Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF TELETRAVAIL" chez KRYS - GUILDE DES LUNETIERS (Siège)

ACCORD COLLECTIF TÉLÉTRAVAIL UES KRYS GROUP

Entre les sociétés de L’U.E.S. KRYS GROUP :

Raison sociale : Guilde des Lunetiers

SIREN : 699 804 308

Siège social : Les Hédauves, Avenue de Paris – 78550 Bazainville

Représentée par : M, Directeur Général

Raison sociale : Krys Group Services

SIREN : 421 390 188

Siège social : Les Hédauves, Avenue de Paris – 78550 Bazainville

Représentée par : M, Directeur Général

Raison sociale : Codir

SIREN : 729 804 161

Siège social : Les Hédauves, Avenue de Paris – 78550 Bazainville

Représentée par : M, Directeur Général

Ci-après dénommées « l’entreprise »

D’une part

Et :

Les Délégués Syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, à savoir :

M pour la CFE-CGC

M pour la CFDT

M pour la CGT

Ci-après ensemble « Les Partenaires Sociaux »

D’autre part

Préambule

Après 5 années de pratique du télétravail, y compris pendant la crise sanitaire liée à la Covid 19, l’entreprise considère le télétravail comme une forme innovante d’organisation du travail et un atout incontestable de qualité de vie des salariés éligibles à ce dispositif.

L’entreprise souhaite que le télétravail et le travail en présentiel coexistent, en conciliant performance sociale, économique et environnementale.

Le travail en présentiel devient le lieu privilégié du partage, de co-construction, d’innovation, de plaisir de travailler ensemble.

Le télétravail permet de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans son organisation du travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles. Il est fondé sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.

Le télétravail est toujours mis en place sur la base du volontariat, avec l’accord du responsable hiérarchique direct, sauf dans les cas de circonstances exceptionnelles prévues à l’article 18.

Toutefois, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes où cette organisation du travail est possible ; il doit aussi être limité à un certain nombre de jours par semaine, pour ne pas créer un sentiment d’isolement du salarié, qui doit continuer à participer à la vie quotidienne de l’entreprise.

Le télétravail doit également contribuer à la performance individuelle, tout en garantissant la continuité d’activité et la performance collective.

Certaines conditions préalables d’éligibilité doivent être respectées :

• Bénéficier d’un lieu pour s’isoler et disposer d’un accès internet permettant l’exercice de ses missions,

• Respecter la confidentialité de leur travail et la sécurité des données et informations traitées,

• Avoir une activité compatible avec ce mode de travail, c’est à dire qu’une partie du travail peut être effectué à distance, sans affecter la continuité de l’activité et la qualité de service,

• Ne pas pénaliser, par leur absence sur site, l’organisation du travail de l’équipe ou des clients externes et internes,

• Être autonome dans son travail (tant en termes de missions qu’en organisation du temps de travail),

• Avoir un niveau de performance satisfaisant et un comportement adapté à ce mode d’organisation du travail.

S’agissant des salariés, le télétravail permet de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie privée, tout en leur évitant les désagréments liés au transport vers leur lieu de travail, ce qui à la fois représente un gain de temps pour les intéressés et leur évite la fatigue du transport.

Le télétravail est ainsi un facteur permettant de diminuer le stress des salariés et d’améliorer leur bien-être.

Le salarié en situation de télétravail est satisfait de pouvoir se concentrer plus efficacement, pour traiter des sujets de fond, avec moins de sollicitations directes.

S’agissant de l’entreprise, la mise en place du télétravail dans l’entreprise est la démonstration de l’engagement de KRYS GROUP en matière de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE). L’entreprise souhaite concilier la performance et la qualité de vie de ses collaborateurs.

Dans les conditions fixées par le présent accord, l’entreprise équipe le salarié pour lui permettre de travailler selon sa demande une partie de la semaine depuis son lieu de télétravail.

Par là même, l’entreprise participe au développement durable et affiche sa volonté de réduire son empreinte carbone en limitant les trajets de ses salariés.

L’entreprise souhaite également améliorer sa productivité en accordant une large autonomie dans l’accomplissement des missions et en reconnaissant le travail réalisé.

L’entreprise entend renforcer l’accompagnement des télétravailleurs et de leurs managers et étendre cet accompagnement aux collègues des télétravailleurs.

Enfin, l’entreprise entend faire du télétravail, un atout dans le cadre de sa réflexion sur l’optimisation de l’utilisation des locaux (et notamment avec l’expérimentation du flex office qui implique que les postes de travail ne sont plus attribués nominativement, chaque collaborateur disposant d’un casier personnel pour ranger ses effets personnels et procédant à une réservation d’un poste de travail via un agenda dédié).

Le présent accord a pour objectif de fixer les nouvelles conditions dans lesquelles, l’organisation du télétravail est fixée au sein de l’UES KRYS GROUP, telles qu’elles seront applicables à compter du 1^er décembre 2021 pour une durée indéterminée.

Ce présent accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et qu’il est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’UES KRYS GROUP. Il prend en compte les nécessités de fonctionnement opérationnel et d’organisation des services.

Le présent accord définit le statut des télétravailleurs de l’UES KRYS GROUP, en conformité avec l’accord national interprofessionnel étendu du 19 juillet 2005 sur le télétravail (ANI), et celui du 26 novembre 2020 et dans le respect du code du travail dont les dispositions s’imposent à tous les employeurs (articles L.1222-9 à L.1222-11 et L.5213-6). Il prend également en compte l’ordonnance N°2017-1387 – Article 21. Il a été établi en considération de ce que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux qui sont applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’UES KRYS GROUP. Il est également précisé qu’ils ont les mêmes devoirs.

Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait notamment aux objectifs suivants :

• Améliorer les conditions de travail des salariés en réduisant le temps et les conditions de transport, en limitant la fatigue des salariés liée aux trajets quotidiens et aux nuisances sonores, en réduisant les sollicitations directes répétées et en augmentant la souplesse d’organisation et de la gestion de leur temps,

• Maintenir la compétitivité de l’entreprise en favorisant le temps de travail productif,

• Développer l’emploi et l’attractivité de l’entreprise par la création de nouvelles façons d’exercer les métiers.

Les principes du télétravail tels que définis dans le présent accord ont été soumis à l’information et la consultation du Comité Social et Économique, lors des réunions du 28 octobre 2021 et 09 novembre 2021.

Le présent accord annule et remplace, dès son entrée en vigueur, l’accord du 24 novembre 2016 et l’avenant n°1 à l’accord collectif sur la durée et l’organisation du travail de juin 2015 du 21 décembre 2017 sur le même sujet, qui ne sont plus applicables.

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Définitions

1.1 Définition du télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est donc basé sur le volontariat, sauf en cas de situations exceptionnelles collectives détaillées à l’article 18 du présent accord.

Il est le fruit d’un accord mutuel entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique direct.

Le télétravail est une modalité de l’exercice du travail, qui permet au salarié travaillant habituellement dans les locaux de l’entreprise, de changer de lieu de travail.

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Le lieu d’exercice du télétravail doit permettre au télétravailleur de rester connecté à sa communauté de travail et de mener ses missions dans un environnement propre au travail et à la concentration.

Le salarié peut demander à exercer ponctuellement son activité en télétravail en dehors de son domicile, dans un autre lieu en France, à condition de respecter les conditions suivantes:

• Pouvoir exercer ses missions comme à son domicile,

• Informer son manager à minima 7 jours avant la date souhaitée (sauf en cas de force majeure) et obtenir son accord au préalable,

• Indiquer le lieu de télétravail lors de la saisie de son télétravail dans l’outil de gestion des temps (dans la partie Commentaire),

• Pouvoir aménager son poste de travail conforme en termes d'ergonomie du poste de travail,

• Garantir la confidentialité des données et informations traitées, ainsi que la sécurité de son équipement (notamment en termes de risques électriques),

• Etre en capacité de revenir sur site dans les 24h.

1.2 Définition du télétravailleur

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’UES KRYS GROUP, titulaire d’un contrat de travail (voir article 2.1), qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le passage au télétravail à domicile modifie seulement la façon dont le travail est effectué, il n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs, et est soumis aux mêmes obligations que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.

Les personnes effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise, ne seront pas considérées comme télétravailleurs, lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte mis en place au sein de leur établissement d’appartenance est applicable.

Le télétravail n’est par principe pas incompatible avec l’exercice d’un mandat de représentation du personnel, dans le respect des règles et obligations applicables à l’exercice de ces mandats.

Article 2 – Champ d’application

2.1 Critères d’éligibilité

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps et une bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont donc éligibles au télétravail les salariés en Contrat à Durée Indéterminée ou Déterminée (à l’exception des apprentis, des contrats de professionnalisation et des stagiaires), dont le travail et l’activité à distance ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.

Les critères d’éligibilité sont notamment :

• La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez les associés

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance.

• l’autonomie du salarié dans l’exercice de ses fonctions et dans l’organisation de son emploi du temps

• La configuration de l’équipe (organisation du service, niveau d’expertise, nécessité de rotation des présences sur site…)

• La continuité de l’activité préservée

• La performance du salarié à son poste

• La compatibilité du logement : bénéficier d’une surface réservée au travail, installation électrique conforme, accès connexion à distance avec un débit permettant d’exercer sa mission, accès à la connexion du réseau mobile utilisée par KRYS GROUP.

• La maîtrise de la confidentialité et de la sécurité des informations et des données traitées.

• Pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80%, avec 4 jours minimum travaillés par semaine.

• Avoir une autonomie suffisante dans son poste avec l’instauration réelle de la relation dans l’entreprise, afin de garantir une bonne intégration du salarié.

Il est rappelé que l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation des missions.

Les travailleurs handicapés bénéficient dans les mêmes conditions que tout autre salarié des possibilités de télétravail prévues par l’accord, conformément à l’article L.5213-6 du code du travail qui prévoit que « l’employeur s’assure que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail ».

2.2 Périmètre concerné

Le télétravail est ouvert à tous les salariés volontaires qui répondent aux critères d’éligibilité définis dans l’article 2.1.

Article 3 – Organisation du télétravail

3.1 Télétravail sur la base du volontariat avec accord du responsable hiérarchique

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de la Direction. Il s'agit d’un mode d’organisation du travail à part entière, fondé sur une relation de confiance entre le manager et le salarié, qui doit prendre en compte, par ailleurs, le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.

Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire pour le salarié de KRYS GROUP, sauf en cas de situations exceptionnelles collectives détaillées à l’article 18 du présent accord.

Il est précisé que le refus du salarié de travailler en télétravail ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanctions disciplinaires, notamment dans l’hypothèse où la hiérarchie pourrait proposer à un salarié le passage en télétravail selon les modalités mises en œuvre au sein de son service.

Le télétravail à domicile fait l’objet d’un examen par rapport aux critères d’éligibilité et est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique direct.

D’autre part le membre du Comité de Direction consolidera et validera l’organisation d’ensemble de son périmètre, afin de préserver le bon fonctionnement de l’ensemble de sa Direction.

3.2 Conditions d’accès au télétravail

Le salarié, inclus dans le champ d’application visé à l’article 2 ci-dessus doit, s’il souhaite recourir au télétravail, faire une demande formelle écrite à son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines.

Le manager doit recevoir le collaborateur en entretien et formaliser sa décision d’accéder ou non au télétravail, sur la base des critères d’éligibilité, définis dans l’Article 2.1.

Une réponse lui est donnée dans un délai de 2 mois maximum après la réception de sa demande formulée par écrit.

En cas d’accord, le télétravail conduit à l’élaboration d’un courrier qui définit les conditions de la nouvelle organisation du travail, en parfaite conformité avec les dispositions du présent accord.

La date de début du télétravail sera convenue d’un commun accord entre le salarié et le manager.

Le télétravail, tel que défini dans le courrier, est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe au sein d’un service donné, à la date de celui-ci.

En cas de changement de poste ou de service, le courrier devient automatiquement caduc. La situation du collaborateur au regard du télétravail pourra être réexaminée dans le cadre de la procédure de mobilité à sa demande.

En amont du démarrage du télétravail et/ou en cas de déménagement, le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur attestant de la conformité de l’installation électrique de son domicile et de sa couverture par une assurance habitation multirisques. Il devra également attester de la compatibilité de son domicile avec l’exercice du télétravail.

En cas de réponse négative de la part du responsable hiérarchique, notamment si le télétravail devait entraîner une désorganisation du service ou de l’activité, ou s’il était rendu impossible pour des raisons techniques, cette décision dûment motivée devra être portée à la connaissance du salarié, par écrit.

Un plan d’action pourra être défini entre le collaborateur et le manager si le refus est lié à un manque d’autonomie. Ils conviendront ensemble des modalités et du niveau à atteindre pour bénéficier du télétravail.

Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être :

• Des raisons d’impossibilité techniques (accès aux réseaux, connexions à distance…)

• Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et des données traitées

• Un risque de désorganisation réelle au sein de l’activité

• Une autonomie insuffisante du salarié

• Un poste et/ou une activité qui par nature nécessite d’être exercé dans les locaux de l’entreprise, soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d’une présence physique face aux clients internes et/ou externes.

• Non production préalable des justificatifs adéquats sur la conformité du lieu de travail (attestation sur l’honneur)

• Contre-performances identifiées et/ou difficultés à exercer son activité à distance

• Durée du temps de travail contractuel non compatible

En cas de désaccord, le salarié pourra solliciter un réexamen de sa demande par sa hiérarchie « N+2 » et par la Direction des Ressources Humaines.

Une consolidation des demandes sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines afin d’analyser l’équité entre les collaborateurs au sein des différentes Directions de l’UES KRYS GROUP.

Le CSE sera informé des désaccords (de façon non nominative hormis si le salarié le souhaite).

Le salarié pourra solliciter, à nouveau, la mise en place du télétravail, une fois que la situation qui a motivé le refus, aura évolué de façon positive.

3.3 Conditions de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail à domicile fera l’objet d’un courrier fixant les modalités de télétravail définies et validées avec son manager direct. Étant précisé que les dispositions de l’article 4 du présent accord pourront être mises en œuvre à tout moment.

En tout état de cause, un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation du travail pourra être effectué au cours d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique, à la demande d’une des deux parties. Les conditions de mise en œuvre du télétravail seront également évaluées, chaque année, par le collaborateur et le manager dans l’Entretien Périodique de Performance (EPP).

Le télétravail à domicile s’effectuera par journée entière selon l’accord passé entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Par exception, en accord avec le manager direct, il est possible d’accoler une demi-journée de télétravail avec une demi-journée de mission si le collaborateur a un déplacement professionnel en dehors des sites de KRYS GROUP et que cette configuration optimise ses trajets.

Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé. Elles ne pourront pas être reportées sur le mois suivant. Le report de la journée de télétravail, en concertation avec le manager, sera possible d’une semaine sur l’autre, dans la limite du mois calendaire.

La déclaration des journées de télétravail devra être faite sur le logiciel de gestion des temps, notamment pour faciliter le bénéfice de la législation sur les accidents du travail, au plus tard 48 heures avant la journée télétravaillée à domicile.

Lorsque la journée de télétravail se déroule dans un autre lieu que le domicile, le salarié devra indiquer le lieu dans la zone de commentaire de sa déclaration.

Il appartiendra à chaque responsable hiérarchique direct de s’assurer que le fonctionnement du service n’est pas altéré par le télétravail à domicile. A ce titre, il peut déterminer des modalités particulières d’exercice du télétravail au sein de son équipe, notamment réunions communes régulières, planification à plus long terme des activités, jour commun de présence sur site. Le manager devra prévenir son équipe la semaine précédente afin que les salariés en télétravail puissent planifier leurs activités, sauf cas exceptionnel.

Le responsable hiérarchique du télétravailleur veillera à assurer un contact régulier avec l'intéressé et à la communication des informations nécessaires à l'exécution de sa mission. Il fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission et sera en mesure d’apprécier les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés. D’autre part, à chaque évolution, le responsable hiérarchique communiquera auprès de l’équipe, quels sont les postes éligibles au télétravail et comment est organisé le télétravail au sein du service.

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables. Ses horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié, à savoir du lundi au samedi. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, il est rappelé que les dispositions de l’Accord en vigueur portant sur la durée et l’organisation du travail au sein de l’UES KRYS GROUP s’appliquent à chaque salarié de l’UES KRYS GROUP.

L'activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que permet le télétravail.

Le Groupe s'engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié.

Les interlocuteurs (responsable hiérarchique, clients, collègues, …) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail et de productivité.

En tout état de cause, le supérieur hiérarchique fixe les résultats attendus et effectue un suivi régulier des réalisations du télétravailleur, en évaluant la charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés payés…), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

D’autre part, dans le cadre du déploiement du télétravail à domicile au sein de l’UES KRYS GROUP, une présentation des modalités et des règles applicables au télétravail à domicile sera faite auprès de la hiérarchie et des salariés concernés.

Article 4 – Modalités de la réversibilité du statut de télétravailleur

Lorsque le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié en télétravail aura la faculté de postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’UES KRYS GROUP et correspondant à sa qualification. Il bénéficiera d’une priorité d’accès à ce poste.

Si le télétravail a été mis en place au cours de la relation de travail, l’entreprise et le salarié en télétravail peuvent à tout moment, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir d’un commun accord de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. L’exercice de ce droit de réversibilité doit être notifié par écrit par lettre recommandée ou par courrier remis en main propre contre décharge, à l’autre partie en respectant un préavis d’un mois.

Le responsable hiérarchique qui unilatéralement met fin au télétravail motivera sa décision lors d’un entretien de bilan avec le salarié.

En cas de changement de fonction ou de poste du télétravailleur, la situation de télétravail sera réexaminée avec le manager ou avec le nouveau responsable hiérarchique s’il change.

Article 5 – Période d’adaptation

Chaque salarié de l’UES KRYS GROUP autorisé à accéder au télétravail bénéficiera d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois.

Cette période d’adaptation permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l’entreprise, l’accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin, par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge, à cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié retrouve alors une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

Tout nouvel embauché bénéficiant du télétravail dès son embauche aura une période d’adaptation pendant laquelle sa présence sur site pourra être renforcée afin de bien appréhender ses missions et son environnement de travail. Cette période sera définie en concertation avec son manager. La suppression du télétravail ne peut alors avoir lieu que dans le cadre d’un accord entre les parties.

Article 6 – Organisation du travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans le respect de la législation, de la convention collective et des règles applicables au sein de l’UES KRYS GROUP, et plus particulièrement des règles relatives à la durée du travail et aux temps de repos, ainsi que du respect des plages horaires de disponibilité telles que fixées à l’article 9 du présent accord.

Le télétravailleur s’engage ainsi à ne pas travailler plus de dix heures par jour et à respecter scrupuleusement un repos de 11 heures entre deux journées de travail. Il est précisé que cette durée du travail est un temps maximum et non la norme attendue au quotidien.

6.1 Organisation du travail et formules pour les collaborateurs ayant une activité à temps plein

Dans le souci de ne pas maintenir le collaborateur dans un sentiment d’isolement et de préserver la cohésion au sein des équipes, les rencontres avec des collègues et son manager, l’organisation du travail se répartit comme suit :

• 3 jours en présentiel minimum par semaine et un maximum de 2 jours en télétravail par semaine pour les salariés à temps plein sur 5 jours répartis entre le lundi et le samedi.

• 2 jours en présentiel minimum et un maximum de 2 jours en télétravail par semaine pour les salariés à temps plein sur 4 jours répartis entre le lundi et le samedi.

Pour les salariés à temps plein sur 5 jours, 4 formules sont possibles, au choix :

• 2 jours par mois

• 4 jours par mois

• 6 jours par mois

• 8 jours par mois

Pour les salariés à temps plein sur 4 jours, les mêmes formules sont possibles, avec un temps de présence minimum sur site de 2 jours.

6.2 Organisation du travail et activité à temps partiel égal ou supérieur à 80%

Pour les salariés à temps partiel (activité supérieure ou égale à 80%, répartie sur un minimum de 4 jours de travail hebdomadaire), il est important de préserver un temps minimum sur site, afin de conserver la meilleure intégration au collectif de travail.

Ainsi l'organisation du travail se répartit comme suit :

• 3 jours en présentiel à minima et 1 jour maximum de télétravail par semaine, pour les collaborateurs à temps partiel sur 4 ou 5 jours de travail hebdomadaire.

Les formules possibles sont les suivantes :

• 2 jours par mois

• 3 jours par mois

• 4 jours par mois

6.3 Modalités d’application pour tous :

Pour tous, les jours peuvent être fixes ou flexibles, selon accord commun entre le salarié et son manager.

En cas d’absence une partie de la semaine (congés pour évènements familiaux, arrêt de travail ou congé), le télétravail ne peut être mis en œuvre que s’il permet une présence sur site à hauteur de 3 jours ou 2 jours selon que le salarié travaille sur 5 ou 4 jours (voir modalités ci-dessus), sauf accord préalable du manager.

Les jours de télétravail ne peuvent être accolés aux congés, sauf accord préalable du manager.

En cas de nécessité, les jours initialement prévus en télétravail pourront être effectués sur site à la demande du salarié avec l’accord préalable de son manager, ou pour raison de service, à la demande de ce dernier. Dans ce cas, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le manager, dans le mois calendaire, sans pour autant que le ou les jours reportés aboutissent à un télétravail de plus de 2 jours dans une même semaine, sauf circonstances exceptionnelles.

Cette modification fera l’objet d’une autorisation préalable et écrite du manager.

Le manager fixe en concertation avec le salarié les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter. Cette plage horaire de joignabilité ne pourra excéder une durée de 10 heures sur une même journée.

Outre les dispositions particulières de son contrat de travail, tout télétravailleur a en particulier l’obligation de :

• Consulter sa messagerie professionnelle,

• Répondre aux sollicitations par le biais du téléphone ou de la messagerie dans des délais similaires à ceux en présentiel,

• Participer à toutes les réunions organisées par sa hiérarchie en présentiel ou en visioconférence (selon accord entre les parties). Il est préconisé que les collaborateurs qui participent à une visioconférence dans le cadre de leur mission, maintiennent leur caméra active afin de permettre un échange de qualité et proche des conditions en présentiel,

• Être présent à toutes les réunions de travail organisées par sa hiérarchie ou le Groupe (AG, séminaire…),

• Respecter scrupuleusement les règles et les consignes, notamment pour la restitution des rapports de travail détaillés définis avec son manager,

• Obtenir une autorisation expresse préalable de sa hiérarchie pour effectuer des heures supplémentaires ou pour travailler entre 21 heures et 6 heures,

• Se rendre aux formations auxquelles il est inscrit,

• Préciser dans son agenda électronique la mention « télétravail ».

La durée de travail est celle en vigueur au sein de l’UES KRYS GROUP. Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Sauf demande expresse de la hiérarchie, le télétravail ne peut ainsi générer aucune heure supplémentaire. Les collaborateurs qui bénéficient de l’horaire variable, dans le respect des plages applicables, seront tenus de gérer leur débit/crédit d’heures dans les mêmes conditions que celles applicables sur site. Seront décomptées comme du temps de travail, toutes les périodes pendant lesquelles le télétravailleur se consacre à son activité.

Le salarié devra auto-déclarer les jours effectués en télétravail par un motif dédié au télétravail dans le logiciel de gestion des temps en vigueur chez KRYS GROUP.

Pour les salariés en horaires individualisés, chaque salarié en télétravail devra par ailleurs déclarer ses horaires d’entrées et de sorties dans le logiciel de gestion des temps.

Pour les cadres au forfait, chaque salarié devra badger une fois en journée de télétravail.

L’enregistrement des horaires dans le logiciel de gestion des temps, effectué sous forme d’une auto-déclaration, permettra le calcul du temps de travail effectif pendant cette journée de télétravail pour les collaborateurs qui ne sont pas soumis au forfait jours.

Pour les cadres au forfait, chaque journée de télétravail sera comptabilisée dans le forfait annuel.

Un retour temporaire sur le site habituel peut être demandé au salarié en cas de panne, sous-charge de travail exécutable à distance, surcharge sur sites, urgences…

Le délai d’application de la demande de retour temporaire est fonction de la nature, de la durée et du degré de prévisibilité du motif de retour.

Article 7 – Changement de choix de formule de télétravail

En cas de souhait du salarié du changement soit du jour, soit de la formule de télétravail (telle que définie dans l’article 6), une nouvelle demande doit être formulée par écrit selon les mêmes modalités qu’une demande initiale (article 3.2).

Si le manager et le collaborateur sont d’accord, un nouveau courrier remis en main propre contre décharge ou en recommandé sera formalisé.

En cas de désaccord, soit les conditions du télétravail en cours sont maintenues, soit les modalités de réversibilité peuvent s’appliquer (article 4).

Article 8 – Protection des données et utilisation des outils de communication

Les salariés en télétravail s’engagent à ne pas divulguer ou rendre possible la divulgation, de manière directe ou indirecte, d’informations confidentielles, quels que soient les moyens et/ou supports (ex : impression à domicile ou dans un autre lieu).

Ainsi, les salariés prennent toutes les précautions nécessaires pour préserver la confidentialité des informations et documents qui leur sont confiés et auxquels ils ont accès dans le cadre professionnel.

Les télétravailleurs devront garder confidentielles toutes les informations concernant les activités de l’entreprise et de ses clients qu’ils pourront recueillir à l’occasion de leurs fonctions, confidentialité jouant tant à l’égard de tiers que des salariés de l’UES KRYS GROUP, pendant toute la durée de leur contrat et postérieurement à sa rupture.

Les parties rappellent que le poste occupé par le salarié en télétravail doit être compatible en termes de moyens techniques. La totalité du matériel informatique et téléphonique mis à la disposition des télétravailleurs pour l’exécution de leurs prestations demeure la propriété de l’entreprise et est strictement réservée à une utilisation professionnelle par les télétravailleurs ou pour l'exercice des mandats de représentant du personnel. Toute autre utilisation est interdite.

Les télétravailleurs devront observer l’ensemble des protocoles de sécurité liés à l’utilisation des outils de communication mis à leur disposition ou qui viendraient à être mis en place par

l’entreprise. Leur respect est impératif notamment pour ce qui a trait à la protection des données, des systèmes et applications internes propres à l’entreprise comme à celles des clients et/ou tiers.

Les télétravailleurs ne devront communiquer leurs codes et mots de passe à quiconque, conformément au Règlement Intérieur, sauf autorisation préalable écrite de l’entreprise.

Les télétravailleurs ne devront pas recourir à une assistance extérieure en ce qui concerne l’utilisation du matériel mis à leur disposition et, de manière générale, en ce qui concerne l’exécution de leurs fonctions, sauf à ce que celle-ci ait été préalablement agréée par l’entreprise.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique ou des outils associés), le télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais afin de prévoir dans quelles conditions le télétravailleur doit exercer ses fonctions à son domicile ou dans son établissement de rattachement.

Comme tout salarié de l’UES KRYS GROUP, les télétravailleurs ont l’obligation de respecter l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment celles prohibant les publications à caractère illicite, injurieux, raciste, pornographique et diffamatoire.

Les télétravailleurs devront donc se déconnecter immédiatement en cas d’accès, même accidentel, à des sites dont le contenu est illicite. Ils ne devront pas non plus télécharger des logiciels ou imprimer des contenus quel qu’il soit sans motif professionnel lié à l’exercice de leurs fonctions.

Selon le règlement intérieur, des sanctions sont applicables en cas de non-respect des restrictions.

Article 9 – Protection de la vie privée

L’exercice de l’activité sous la forme du télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée des télétravailleurs.

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, l'entreprise s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

A cette fin, il est expressément convenu que, lorsqu’ils exercent leur activité à domicile, les télétravailleurs pourront organiser librement leur emploi du temps sous réserve de respecter leurs horaires de travail et pour les collaborateurs qui bénéficient d’un horaire variable les plages fixes de 10 heures à 11 heures 45 et de 14 heures 30 à 16 heures.

Pendant cette plage horaire ou pendant leurs horaires fixes, le télétravailleur pourra être librement contacté par l’entreprise aussi bien par téléphone que par messagerie électronique. Le télétravailleur s’engage à répondre aux sollicitations de son manager ou à celles des autres salariés de la société de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel. Si celui-ci devait ne pas être présent, à titre exceptionnel, durant ces tranches horaires ou pendant ses horaires fixes, il en informe préalablement son supérieur hiérarchique direct, qui l’autorise à s’absenter.

Pour les cadres autonomes non astreints à ces plages horaires du fait de leur autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, les règles mises en œuvre seront définies avec le supérieur hiérarchique direct.

Il est cependant convenu que le cadre autonome doit se rendre disponible pour mener ses missions et interagir avec les collaborateurs de son service et des autres services de l’entreprise, au même titre qu’en présentiel.

L’entreprise, de son côté, ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée des télétravailleurs. Ainsi, l’adresse et le numéro de téléphone personnel des télétravailleurs resteront confidentiels. De même, les documents commerciaux de l’UES KRYS GROUP et les cartes de visite des télétravailleurs ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à leur domicile et coordonnées privées.

Article 10 – Équipement de travail

10.1 Equipement informatique :

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le travail, l’entreprise fournira aux télétravailleurs l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant d’exercer leur activité.

Sauf dispositions particulières, le matériel informatique consistera en la mise à disposition de :

• un ordinateur portable

• un téléphone portable selon les règles d’attribution en vigueur ou le logiciel de téléphonie préconisé par le Groupe

L’utilisation du matériel susvisé est réservée à un usage strictement professionnel de telle sorte qu’il n’y a pas d’avantage en nature.

En cas de nécessité de matériel supplémentaire pour mener à bien la mission, l’accord de la hiérarchie sera sollicité pour valider la demande. Il peut s’agir notamment d’un clavier, d’une souris, d’un casque, d’un écran fixe.

Les consommables (ramettes de papiers, cartouches d’encre…) seront à la disposition des salariés en télétravail lors de leurs passages dans les locaux de l’UES KRYS GROUP, notamment si une imprimante a été demandée et accordée au salarié.

Les télétravailleurs ont l’obligation d’assurer la bonne conservation de ce matériel et de prendre toutes les précautions nécessaires pour assurer le parfait entretien et le bon fonctionnement de ces outils.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service support informatique de l’entreprise afin que des mesures soient prises pour leur réparation le plus rapidement possible.

L’entreprise se réserve le droit, dans l’intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié aux télétravailleurs, notamment en cas d’évolution des technologies.

En cas de période d’adaptation non concluante ou en cas d’accord des parties sur la fin du télétravail, le matériel devra être restitué immédiatement à l’entreprise, s’ils ne sont pas nécessaires à l’accomplissement de la mission sur site. Les télétravailleurs ne devront pas entraver les opérations de récupération. Il en est de même en cas de rupture du contrat de travail du télétravailleur.

Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du service dont ils dépendent, les télétravailleurs informeront l’entreprise au moins 1 mois à l’avance de tout changement de domicile afin de préparer le transfert des moyens informatiques mis à leur disposition.

10.2 Equipement d’installation :

Consciente de l’importance d’être convenablement assis pour télétravailler chez soi, l’entreprise participe à l’achat d’un fauteuil ergonomique dans le respect des règles d’exonérations en vigueur admises par l’Urssaf et relatives aux frais professionnels Ainsi l’entreprise prend actuellement en charge 50% de la dépense réelle dans la limite de 100 euros (non imposables et exonérés de charges sociales) d’un fauteuil ergonomique, sur justificatif d’achat récent, à une fréquence d’une fois au plus tous les 7 ans.

Le télétravailleur envoie, au préalable, pour validation de l’éligibilité, à la Direction Ressources Humaines une photo du modèle choisi avec son prix, la référence ainsi que les caractéristiques du fauteuil ergonomique choisi.

La Direction Ressources Humaines valide sous un délai d’un mois maximum l’éligibilité du fauteuil ergonomique choisi.

Le télétravailleur adresse la facture du fauteuil ergonomique à la Direction Ressources Humaines, dans les 15 jours qui suivent l’achat.

Le paiement de la prise en charge de l’entreprise se fait sur bulletin de paie.

Article 11 – Remboursement des frais et dépenses

Des tickets restaurants sont proposés aux salariés en situation de télétravail régulier pour les journées entières concernées par cette modalité de travail.

Pour les salariés exerçant ponctuellement leur activité en télétravail dans un autre lieu que leur domicile, il est entendu que dans ce cas, aucun frais de transport ou d'hébergement ne peut être pris en charge par l’entreprise. Aussi, si le manager demande au collaborateur de revenir sur site pour des raisons de service et/ou d’activité en présentiel, le collaborateur en télétravail assumera seul les frais inhérents au retour sur le lieu de travail.

Article 12 – Formation et accompagnement

12.1 Formation liée à l’employabilité et au développement des compétences

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’UES KRYS GROUP.

12.2 Formation et accompagnement liés au télétravail

12.2.1 Télétravailleurs :

Les télétravailleurs doivent suivre toutes les sessions de formation et d’adaptation décidées par l’entreprise, et qui correspondent :

• A la maîtrise de cette forme de travail et de sa gestion de télétravail (notamment en termes de bonnes pratiques du télétravail, de droit à la déconnexion(*), de reporting, de gestion du temps,

• A la maîtrise des outils collaboratifs (et notamment Suite Google) et des équipements techniques mis à leur disposition,

• Au respect des méthodologies imposées par l’entreprise.

La formation spécifique au démarrage du télétravail sera organisée en présentiel ou en e-learning et se déroulera au plus tard 15 jours avant le démarrage du télétravail.

Le télétravailleur suit les préconisations en termes d’ergonomie de son poste de travail communiquées par l’employeur. Il peut également demander des conseils en ergonomie auprès du médecin du travail.

(*) Il est rappelé que le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le télétravailleur de ne pas répondre aux sollicitations, en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant les temps de repos, d’activité partielle et de congés, permettant ainsi de préserver sa vie personnelle et familiale et de limiter la charge mentale.

Ce droit à la déconnexion doit être respecté et fait partie intégrante de l’engagement “Prévenir les risques psychosociaux et la pénibilité” de l’Accord collectif sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) en vigueur depuis le 01 janvier 2019.

12.2.2 Manager d’un télétravailleur

Le manager du télétravailleur bénéficie également d’une formation spécifique relative au management à distance qui porte notamment sur :

• Les rituels pour maintenir une bonne dynamique de travail,

• Le suivi et le contrôle de l’activité (orientés résultats),

• Le contrôle de la charge de travail et du droit à la déconnexion

• La prévention des risques psychosociaux spécifiques au télétravail (exigences du travail, autonomie du travail, rapports sociaux au travail, isolement, risque de sur-connexion).

• Animation du collectif de travail mixte et comment maintenir la cohésion d’équipe (communication, réunions d’équipe régulières, fêter les succès, des temps de présence en commun…)

Ainsi le manager devra s’assurer du maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes.

Le manager sera attentif aux risques liés à l’environnement (lieu calme et sécurisé, postures, isolement), aux outils et ressources (maîtrise des outils, assistance à distance, accès aux données) et à l’exécution du travail (autonomie, suivi de l’activité, gestion du temps, organisation personnelle, relation avec le collectif de travail, relation avec le manager).

Le manager devra communiquer auprès de l’équipe sur le fonctionnement du télétravail au sein du service (notamment modalités d’interactions, reporting attendu, présence aux réunions internes, indication télétravail dans l’agenda, renvoi systématique du fixe vers le portable professionnel ou utilisation du logiciel dédié, hangout activé sur les plages fixes...)

12.2.3 Collègues directs du télétravailleur

Une formation sera également créée pour les collègues directs du télétravailleur.

Article 13 – Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment la réglementation du travail sur écran, sont applicables aux télétravailleurs.

Les salariés seront soumis aux visites médicales dans les mêmes conditions qu’un salarié qui travaille au sein d’un établissement de l’UES KRYS GROUP. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

Tout accident survenu pendant les plages horaires de travail, sur le lieu du télétravail, est présumé être un accident du travail. Il est par ailleurs précisé que le télétravailleur est couvert au titre sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. En cas d’accident du travail ou de trajet, les télétravailleurs informent (ou feront informer) immédiatement la Direction des Ressources Humaines de leur entreprise et leur manager, dans les délais légaux.

L’entreprise se réserve le droit de contester le caractère professionnel de l’accident.

Un dispositif d’information des bonnes pratiques du télétravail est mis à la disposition de chaque télétravailleur. Il inclut des conseils sur les gestes, postures et attitudes à suivre pour préserver sa santé.

Article 14 – Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels annuels que les autres salariés de l’UES KRYS GROUP et il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation.

Au moins une fois par an, la charge de travail du télétravailleur fera l’objet d’une évaluation et les conditions d’activité du salarié seront précisément discutées.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales

Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel et font partie des effectifs pour la détermination des seuils.

Article 15 : Suivi du télétravail

Une rubrique sera portée au Bilan Social annuel afin de suivre les principaux indicateurs à savoir :

• Le nombre de salariés en télétravail (par sexe/statut)

• Le nombre de demandes acceptées / refusées par année (par motif)

• Le nombre de salariés en télétravail par Direction

Les principaux indicateurs à examiner, qui sont intégrés dans le Bilan Unique GEPP, sont :

• Le nombre de salariés en télétravail

• Le nombre de demandes acceptée / refusées par an

• Le nombre de recours enregistrés (nature des recours et réponses apportées par le management)

Article 16 : Situations individuelles spécifiques

Les parties conviennent que pour certaines situations spécifiques, le télétravail pourra être mis en œuvre pour les personnes éligibles au télétravail et n’exerçant pas un télétravail régulier.

La demande de télétravail par le salarié sera examinée avec attention et une souplesse particulière pourra être accordée, en accord avec le manager.

Le télétravail mis en place pendant une période transitoire permet, dans ces cas spécifiques, de favoriser le soin et/ou le retour au travail dans de bonnes conditions.

Ainsi une attention particulière est portée aux :

• Collaboratrices enceintes si présentation de la déclaration de grossesse auprès de la Direction des Ressources Humaines, afin de limiter leur fatigabilité à compter du 5ème mois de grossesse,

• Collaborateurs proches-aidants familiaux au sens du Code de l’action sociale et des familles, afin de soulager l’action de soutien,

• Collaborateurs reconnus travailleurs handicapés (RQTH) par décision d’une maison départementale des personnes handicapées (MDPH), afin de favoriser le maintien dans l’emploi,

• Collaborateurs qui reviennent d'arrêt maladie longue durée de plus de 6 mois, afin d’accompagner leur retour à l’emploi,

• Collaborateurs en temps partiel thérapeutique, afin de faciliter la reprise du travail.

Pour ces situations spécifiques, le recours au télétravail sera mis en œuvre sur le principe des modalités définies dans le présent accord.

Article 17 : Travail à distance “occasionnel”

L’exercice occasionnel d’activité professionnelle à domicile ne peut en aucun cas, conférer le statut de télétravailleur, qui est établi au cas par cas et matérialisé par courrier formel établi par la Direction des Ressources Humaines.

Exécuté de façon exceptionnelle par le salarié, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile “occasionnel” a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.

Cela peut être lié à des circonstances d’ordre personnel ou lié à des évènements extérieurs ponctuels tels qu'une grève des transports publics, la dégradation des conditions climatiques rendant dangereuse la circulation routière, un pic de pollution interdisant la circulation de certains véhicules et de certaines personnes à risques…

Cette situation est ouverte aux salariés disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise. Elle ne donne pas droit au ticket restaurant.

Dans ce cas, le collaborateur s’enregistre en “Mission” dans l’outil de gestion des temps, en précisant dans la zone commentaire “Travail à distance "occasionnel".

Article 18 : Travail à distance exceptionnel

Conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail : En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Ainsi le travail à distance peut être imposé par l’employeur lorsqu'une situation exceptionnelle le requiert :

• Situation de pandémie afin d’assurer la santé et la sécurité des salariés,

• Cas de force majeure (catastrophe naturelle…),

• Projets spécifiques tels que des travaux d’aménagement sur le site de travail afin de faciliter leur exécution et assurer la sécurité des salariés.

Le Comité Social et Économique est informé et consulté dans les plus brefs délais.

Une communication est réalisée à l’ensemble des collaborateurs sur les modalités de mise en œuvre et les consignes de l’activité à distance.

Les dispositions relatives au télétravail régulier ne sont pas applicables pendant la durée de mise en œuvre du travail à distance exceptionnel. Notamment les salariés ne disposant pas d’une autonomie suffisante, peuvent être mis en travail à distance. Ils bénéficient alors d’un accompagnement prioritaire et renforcé par leur manager.

Selon la situation, l’attribution de titres restaurant sera fonction des dispositions légales en vigueur.

Article 19 – Entrée en vigueur et durée de l’avenant

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1^er décembre 2021 pour une durée indéterminée.

Article 20 – Création d’une commission de suivi

Une commission de suivi du télétravail au sein de l’UES KRYS GROUP sera constituée. Elle sera composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et de représentants de la Direction. Elle se réunira une fois par an.

Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, la commission de suivi se réunira exceptionnellement après trois mois d’application.

Les parties conviennent qu’en cas d’évolution réglementaire sur le télétravail et/ou d’évolutions de l’organisation du travail au sein de l’entreprise, cette commission de suivi se réunira afin d’examiner les conséquences et les évolutions souhaitées ou nécessaires des articles du présent accord.

Article 21 – Révision et dénonciation

Durant sa période d’application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l’avenant de révision par la DREETS (Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités).

Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée.

En cas de dénonciation, un préavis de 3 mois est à respecter. Dans une telle hypothèse, la Direction et les organisations syndicales représentatives de l’établissement se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les conditions d’un éventuel nouvel accord. La dénonciation du présent accord est régie par les dispositions des articles L.2261-10 et suivants du code du travail.

Article 22 – Publicité et dépôt

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, le présent accord fera l’objet des mesures de dépôt et de publicité suivantes, à l’initiative de la Direction :

• Dépôt électronique auprès des services du Ministre du travail, via la plateforme de téléprocédure TéléAccords,

• Envoi d’un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie,

• Notification de l’accord à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives à l’issue de la procédure de signature,;

• Publication via TéléAccords dans la base de données nationale en ligne, dans une version rendue anonyme, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail,

• Diffusion de l’accord à l’ensemble des salariés des entreprises membres de l’U.E.S. KRYS GROUP via l’intranet.

Fait à Bazainville, le

En cinq exemplaires originaux – paraphés sur chaque page – dont un pour chaque partie signataire

Pour l’UES KRYS GROUP

M

Pour la CGT Pour la CFE-CGC

M M

Pour la CFDT

M

ANNEXE 1: MODELE D’ATTESTATION SUR L’HONNEUR – GARANTIES DU TELETRAVAIL UES KRYS GROUP

La présente annexe propose un modèle type d’attestation sur l’honneur que les collaborateurs devront réaliser dans l’exercice de leur mission en télétravail. Cette attestation n’est donnée qu’à titre indicatif.

Cette attestation n’est communiquée qu’à titre indicatif.

Fait à Bazainville, le

Pour l’UES KRYS GROUP

M

Pour la CGT Pour la CFE-CGC

M M

Pour la CFDT

M

Chal