Accord d'entreprise "ACCORD DE METHODE - POLITIQUE HANDICAP" chez KRYS - GUILDE DES LUNETIERS (Siège)

Accord de méthode - Politique Handicap UES KRYS GROUP

Entre les sociétés de L’U.E.S. KRYS GROUP :

Raison sociale : Guilde des Lunetiers

SIREN : 699 804 308

Siège social : Les Hédauves, Avenue de Paris – 78550 Bazainville

Représentée par :M, Directeur Général

Raison sociale : Krys Group Services

SIREN : 421 390 188

Siège social : Les Hédauves, Avenue de Paris – 78550 Bazainville

Représentée par :M, Directeur Général

Raison sociale : Codir

SIREN : 729 804 161

Siège social : Les Hédauves, Avenue de Paris – 78550 Bazainville

Représentée par :M, Directeur Général

Ci-après dénommées « L’Entreprise »

D’une part

Et :

Les Délégués Syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, à savoir :

Mme, pour la CFE-CGC

Mr, pour la CFDT

Mr, pour la CGT

Ci-après dénommés « Les Délégués Syndicaux »

D’autre part

Préambule

Conscientes que favoriser le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est un axe majeur de la politique sociale au sein de l’Entreprise, les parties souhaitent engager des discussions sur ce thème.

Dans cet objectif, l’UES KRYS GROUP ainsi que les organisations syndicales représentatives entendent construire une stratégie commune intégrant les enjeux de la politique handicap au sein de l’Entreprise.

Ainsi, en lien avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, qui réforme l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap, l’Entreprise s’inscrit dans une démarche volontariste et proactive pour mettre en place une politique favorisant, d’une part, le recrutement et, d’autre part, le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Notre démarche est aussi en cohérence avec les actions de notre secteur d’activité à ce sujet et notamment l’accord de branche du 17 septembre 2020 qui, dans son contenu, affirme son implication dans la mise en place d’une politique handicap durable.

L’Entreprise souhaite donc ouvrir une négociation sur ce sujet avec les Délégués Syndicaux pour aboutir à une mise en place forte et engageante de notre politique handicap.

Pour se faire, les parties s’entendent pour mettre en place un accord de méthode au sens de l’article L. 2222-3 et suivant du code du travail. Cet accord s’inscrit dans la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Ainsi, la négociation portera sur la méthodologie utilisée, le rôle et l’implication des acteurs, les objectifs de l’Entreprise ainsi que le calendrier des négociations.

Par la mise en place de cet accord, l’Entreprise souhaite aussi développer sa communication auprès des populations cibles et ainsi favoriser l’attractivité de l’Entreprise pour les personnes en situation de handicap.

Cette dimension s'inscrit également, en matière d’emploi, dans notre politique RSE qui vise à impulser une démarche d’inclusion, en lien avec la thématique du handicap. En effet, le Groupe souhaite réaffirmer sa responsabilité sociétale, en garantissant la mise en place de dispositifs inclusifs notamment dans le cadre du recrutement, de l’intégration, du développement des compétences et du maintien dans l’emploi de nos salariés. Le Groupe porte une attention particulière à garantir à chaque collaborateur un environnement de travail sûr, sain et agréable.

L’Entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives affirment donc leur volonté de travailler ensemble sur ce sujet et d’aboutir à un accord de méthode, fruit d’un consensus entre les parties et d’une confiance mutuelle avec pour objectif de renforcer la politique handicap en cohérence avec les valeurs du Groupe plaçant l’humain au cœur du système de performance économique et social.

Partie 1 : Méthodologie de la négociation

Les parties souhaitent mettre en place un accord de méthode portant sur le thème du handicap en lien avec le contexte précisé dans le préambule.

Il est rappelé ici que l’objectif de cet accord de méthode est de permettre à l’ensemble des parties prenantes de connaître à la fois les enjeux, les implications de chacun, l’objet et le calendrier de la négociation.

Concernant la méthodologie, nous rappelons les points ci-dessous.

1.1. Lexique de l’accord

Les parties souhaitent rappeler, par souci de méthodologie, les éléments définissant le handicap de manière général mais aussi le handicap au sein d’un milieu professionnel, impactant directement les premiers bénéficiaires de cet accord.

• définition du handicap

Dans le cadre de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 portant sur l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, le handicap est définit comme suit : “constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidante”.

Le handicap correspond aux conséquences, dans les différents aspects de la vie d’une personne, d’une maladie prolongée, de séquelles d’un accident ou d’une anomalie congénitale. Les répercussions dans la vie des personnes se traduisent, entre autres, par des difficultés d’insertion sociale, scolaire ou professionnelle.

La loi prend désormais en compte les quatre familles de handicap : moteur, sensoriel, cognitif, psychique et concerne également les personnes à mobilité réduite, y compris de manière temporaire.

• définition du collaborateur en situation de handicap

D’après l’article L. 5213-1 du Code du Travail et suivants, un travailleur en situation de handicap est “ toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique”.

De plus, la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 portant sur l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées rappelle également l’importance de favoriser l’accès à une vie professionnelle en milieu ordinaire des personnes porteuses de handicap en concordance, notamment, avec le principe de non-discrimination.

Les entreprises doivent donc prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs en situation de handicap d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

1.2. Modalités de l’accord

Il a été convenu que les réunions de négociations seront communes à toutes les organisations syndicales représentatives et qu’elles seront faites, dans un souci de loyauté avec une volonté d’aboutir à un accord de méthode, résultat d’une démarche commune.

1.3. Mise en œuvre de l’accord

Le thème du handicap est actuellement détaillé et mis en œuvre au sein de l’accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) de l’UES KRYS GROUP applicable au 1er janvier 2019. Les parties précisent qu’un nouvel accord sera négocié et applicable au plus tard le 1er janvier 2023.

Ainsi, préalablement à la refonte de cet accord, nous avons décidé de mettre en place un accord de méthode dédié au thème du handicap afin de préparer et de favoriser les négociations.

L’objectif étant d’échanger en amont sur la volonté des parties afin d’anticiper les négociations sur l’accord GEPP. Cela permet de préciser d'ores et déjà les attendus des parties sur la politique handicap. L’ensemble des engagements pris ici sera ensuite détaillé, puis formalisé par des plans d’action et mis en œuvre au sein de notre futur accord GEPP.

1.4. Informations partagées

L’Entreprise partage avec les organisations syndicales représentatives l’ensemble des éléments pouvant être utile à la négociation en s’appuyant sur la base de données économiques, sociales et environnementales au sens de l’article L. 2312-18 du code du travail. Cela permet ainsi aux parties signataires d’avoir une vision précise de la situation au sein de l’Entreprise notamment avec des indicateurs portant sur l’emploi des salariés en situation de handicap mais aussi des éléments portant sur les conditions de travail en lien avec cette thématique.

L’Entreprise communique également, chaque année, aux organisations syndicales représentatives un bilan de la politique mise en place en cohérence avec l’accord GEPP. Les organisations syndicales représentatives peuvent avoir accès à un bilan leur donnant des informations sur la contribution handicap, les actions menées en interne (recrutement, maintien dans l’emploi) ainsi qu’en externe (notamment le recours à la sous-traitance).

Ces données détaillées et chiffrées portées à la connaissance des Délégués Syndicaux donnent une vision transversale de la politique handicap afin que l’ensemble des parties disposent des informations nécessaires pour préparer une négociation sur ce thème.

1.5. Rédaction de l’accord

Les parties conviennent que l’Entreprise sera responsable de la rédaction de l’accord de méthode qui sera ensuite présenté aux organisations syndicales représentatives.

Partie 2 : Rôle et Implication des Acteurs dans la Négociation

Dans le cadre de l’accord de méthode, nous rappelons l’importance de préciser les rôles et les implications de chacun afin que chaque partie puisse apprécier son engagement dans la négociation globale.

En effet, la politique handicap est l’affaire de l’ensemble du corps social de l’Entreprise : la Direction Générale, la Direction des Ressources Humaines, le référent handicap, les organisations syndicales, ainsi que le Comité Social et Économique, mais également les salariés eux-mêmes.

C’est la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes qui favorisent une politique handicap forte et engageante, en cohérence avec les valeurs de notre Groupe.

2.1. La Direction de l’Entreprise

• La Direction Générale

La Direction Générale a un rôle prépondérant dans le respect de la diversité sous toutes ses formes et dans la promotion d’une politique favorisant le recrutement ainsi que l’activité des personnes porteuses d’un handicap. Elle s’engage notamment à ce que les actions de l’Entreprise soient respectueuses des engagements pris par le Groupe en matière de politique handicap.

A travers sa politique RSE, la Direction Générale impulse également une culture d’inclusion en sensibilisant l’ensemble des acteurs de l’UES KRYS GROUP. Cette démarche citoyenne permet de valoriser la différence comme condition sine qua non pour faire que nos actions soient en accord avec les valeurs sociales du Groupe.

En raison de son rôle majeur dans la mise en œuvre de cet accord, la Direction Générale aura la responsabilité de la bonne application de la politique handicap et fournira les moyens nécessaires à l’ensemble des acteurs.

Enfin, elle assure faire preuve d’exemplarité dans ses actions et ses choix stratégiques.

• La Direction des Ressources Humaines

Nous rappelons que la Direction des Ressources Humaines joue un rôle déterminant dans la mise en œuvre de la politique handicap. Présente dès le recrutement, elle veille à la stricte application des dispositions légales et au respect des actions prévues au sein de notre politique handicap notamment par la mise en application de cet accord (et de l’accord GEPP sur la partie handicap).

A la fois facilitatrice, par son rôle de conseil et d’accompagnement, la Direction des Ressources Humaines constitue un interlocuteur privilégié pour les différents acteurs. Elle décline la politique handicap, en lien avec l’ensemble des acteurs visés dans la présente partie. Suite aux préconisations du médecin du travail, elle peut également faire appel à des experts afin de faciliter le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Cela est notamment le cas, lors des aménagements de poste nécessitant l’expertise d’un ergonome afin que l’adaptation faite puisse répondre aux besoins du collaborateur en situation de handicap.

Enfin, elle rappelle le rôle prépondérant des managers dans la mise en œuvre effective de notre politique handicap et ce, dès l’intégration du salarié. En effet, l’action des managers, du recrutement à l’intégration puis à la vie dans l’Entreprise, a un impact direct sur le quotidien des salariés et sur la diversité au sein des effectifs.

En ce sens, la Direction des Ressources Humaines souhaite former et accompagner les managers dans cette mission en mettant à disposition des moyens pour agir en ce sens.

2.2. Le référent handicap

Nous précisons également le rôle du référent, partie prenante, à la mise en place et au suivi de notre politique handicap.

En effet, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, prévoit la désignation d'un référent handicap au sein de toute Entreprise employant au moins 250 salariés, qui est “chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap” (article L. 5213-6-1 du code du travail). Ainsi, l’Entreprise qui désigne un référent handicap considère, au-delà du cadre légal, que son rôle est une véritable opportunité pour asseoir une politique handicap.

Nous précisons que le rôle du référent handicap, au sein de l’UES KRYS GROUP, couvre plusieurs dimensions :

• Un “ tiers de confiance ” qui informe, oriente, accompagne les personnes en situation de handicap dont il assure le suivi personnalisé.
• Un facilitateur pour faire notamment le lien entre les différents acteurs internes / externes : il développe et suit les partenariats externes (Agefiph, DREETS, Services de Santé au Travail, associations, intervenants spécialisés handicap…).
• Un pilote des actions, projets en lien avec la politique handicap de notre Groupe. 
• Un “ ambassadeur ” de l’emploi des personnes en situation de handicap.

2.3. Les organisations syndicales représentatives

Les parties réaffirment le rôle important des organisations syndicales signataires dans le cadre de la mise en œuvre et du suivi de sa politique handicap. En effet, ils sont les représentants de l’ensemble des salariés et ils veillent à informer le référent handicap ainsi que la Direction des Ressources Humaines en cas de situation le nécessitant mais aussi à proscrire tout comportement discriminant en favorisant la politique handicap au sein de l’Entreprise. Ils peuvent conseiller et accompagner les salariés dans leur démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

2.4. Le Comité Social et Économique

Dans la mise en œuvre de la politique handicap, l’Entreprise rappelle l’importance du Comité Social et Économique (CSE). Ses membres ont notamment une mission de prévention des risques professionnels sur la santé des salariés et à ce titre, ils sont informés et consultés sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des salariés en situation de handicap, notamment sur les questions liées aux aménagements des postes. Ainsi, en accord avec leurs attributions, ils coopèrent avec l’Entreprise afin de constater que tous les moyens sont donnés aux salariés en situation de handicap pour exercer leurs missions correctement. Le CSE ainsi que la CSSCT s'assurent que les salariés en situation de handicap peuvent exercer leurs missions dans les meilleures conditions afin de préserver leur santé et leur sécurité au regard de la disposition et de l'environnement du poste de travail ainsi que de l'organisation mise en place.

2.5. Les salariés

L’Entreprise place les salariés au cœur de la stratégie sociale en favorisant l’inclusion de toutes les populations au sein du Groupe. Ainsi, les salariés contribuent eux-mêmes activement au respect et à l’application de la politique handicap, notamment dans leurs relations avec leurs collègues.

La contribution bienveillante de chacun, le soutien, la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles ainsi que la remontée des informations aux différentes parties prenantes (Direction des Ressources Humaines, managers …) sont essentiels.

De plus, pour initier et favoriser cette démarche, l’Entreprise souhaite promouvoir un réseau de salariés, ambassadeurs des actions déployées dans le cadre de la politique handicap du Groupe. Si des salariés sont volontaires pour cette mission, ils pourront favoriser la communication sur ce thème afin de sensibiliser les collaborateurs (qu’ils soient, ou non, en situation de handicap). En effet, par leurs présences, ils pourront, en partie, défaire les préjugés liés au handicap qui restent l’une des principales difficultés à l’insertion professionnelle. Plus généralement, ces ambassadeurs participent à l’intégration et au maintien des travailleurs en situation de handicap au sein de l’Entreprise. Les attributions et les enjeux de ce rôle seront plus amplement détaillés au sein de l’accord GEPP applicable au plus tard à compter du 1er janvier 2023.

Partie 3 : Objectifs de la Négociation

Les parties rappellent que l’accord de méthode, dans son contenu, doit rappeler les objectifs et les enjeux de la politique handicap. Ces éléments seront ensuite détaillés dans l’accord GEPP qui précisera, pour chaque objectif, l’ensemble des moyens et des actions mis en œuvre afin de favoriser le recrutement et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

L’UES KRYS GROUP ainsi que les organisations syndicales représentatives précisent que les items seront mis en œuvre et détaillés au sein de l’accord GEPP et ils couvrent tous les champs d’action concernant la politique handicap KRYS GROUP.

3.1. Le recrutement

L'Entreprise souhaite favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap, vecteur d’inclusion sociale, en adéquation avec les valeurs du Groupe et de notre politique RSE.

L’Entreprise veut ainsi optimiser ses actions permettant de recruter des personnes en situation de handicap en développant sa participation à des forums de recrutement et en renforçant sa présence sur des sites dédiés.

3.2. La participation à des événements professionnels

L’Entreprise s'inscrit dans une démarche plurielle permettant le déploiement de notre politique en s’appuyant également sur des partenariats favorisant les rencontres avec des personnes en situation de handicap. Afin de renforcer les échanges et les synergies avec les partenaires possibles, l’Entreprise participe à des rencontres, des forums spécialisés afin de réaffirmer la démarche du Groupe.

3.3. Le réseau des prestataires

Les structures de secteur adapté et protégé travaillent déjà avec le Groupe. L’Entreprise rappelle que les contrats auprès d’un réseau de prestataires constituent un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap. Il est donc pertinent de continuer de travailler avec ces structures afin de favoriser le maintien dans l’emploi de la population concernée.

3.4. L'intégration des collaborateurs

L’intégration est la première étape d’un salarié dans l’Entreprise. Dans le cas des salariés en situation de handicap, il est primordial d’accorder à cette étape une attention particulière afin de favoriser la pérennisation du collaborateur au sein de l’Entreprise. Dans son processus d’intégration spécifique aux salariés en situation de handicap, le Groupe mettra en place un suivi régulier pour éventuellement procéder aux ajustements nécessaires. Les informations utiles, facilitant l’intégration, seront également disponibles au sein de supports dédiés (livret d’accueil handicap KRYS GROUP …)

3.5. L’accompagnement dans la reconnaissance de travailleur handicapé

L’Entreprise souhaite favoriser les déclarations spontanées des salariés en situation de handicap afin qu’ils bénéficient de mesures adaptées, avec si nécessaire, un aménagement du poste et de leurs conditions de travail. Même si cette démarche doit relever d’une initiative individuelle, l’Entreprise rappelle qu’elle mènera des actions de sensibilisation en ce sens et que le référent handicap présent au sein de la Direction des Ressources Humaines apportera assistance et conseil à ceux qui le souhaitent.

3.6. Le maintien dans l’emploi

L’un des objectifs principaux de notre politique handicap est de proposer un accompagnement spécifique à tous les salariés en situation de handicap. Pour se faire, l’Entreprise souhaite faciliter le maintien dans l’emploi par un accompagnement individualisé permettant de mettre en place des mesures pertinentes facilitant l’exercice de l’activité professionnelle du collaborateur (télétravail, aménagement de poste, formation, recours à des experts …).

3.7. La Communication et la sensibilisation autour de la politique handicap

Donner de la visibilité à notre politique handicap est un impératif pour en assurer le déploiement et l’inscrire dans la durée. Aujourd’hui, l’objectif du Groupe est double puisqu’il souhaite valoriser aussi bien la communication interne que la communication externe. En effet, l’Entreprise, présente sur les réseaux sociaux et les sites dédiés souhaite utiliser ses supports de communication pour mettre en avant sa politique handicap auprès des futures candidats. De même, en interne, le Groupe désire promouvoir une politique handicap sensibilisant l’ensemble des acteurs de l’Entreprise mais aussi des potentiels bénéficiaires de cet accord à travers une sensibilisation régulière sur ce thème.

Partie 4 : Calendrier de la Négociation

L’UES KRYS GROUP ainsi que les organisations syndicales représentatives s’accordent dans une démarche collaborative afin de mettre en place l’accord de méthode sous les délais suivants :

• 9 mars 2022 : réunion de négociation avec les organisations syndicales représentatives.
• 25 avril 2022 : signature de l’accord par les organisations syndicales représentatives
• 21 avril 2022 : présentation de l’accord de méthode handicap au Comité Social et Economique.

Suite à l’accord de méthode, les parties conviennent que les modalités de négociation seront suivies et mises en œuvre au sein de l’accord GEPP sur la partie Handicap du document, applicable au plus tard le 1er janvier 2023.

Partie 5 : Dispositions Diverses

5.1. Champ d’application

Le présent accord à vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de l’UES KRYS GROUP.

5.2. Entrée en vigueur et durée de l’Accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2022.

L’accord de méthode définissant les modalités de la politique handicap, sera intégré au sein de l’accord GEPP, sa durée de vie est conditionnée à la mise en œuvre de cet accord.

Ainsi, l’accord GEPP devant être négocié et finalisé au plus tard le 31 décembre 2022, l’accord de méthode sera applicable jusqu’à cette date.

5.3. Adhésion, révision et dénonciation de l’Accord

Durant sa période d’application, les dispositions du présent accord pourront être révisées

selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivant du code du travail et sous réserve de la validation de l’avenant de révision par la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités).

Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée.

En cas de dénonciation, un préavis de 3 mois est à respecter. Dans une telle hypothèse, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les conditions d’un éventuel nouvel accord. La dénonciation du présent accord est régie par les dispositions des articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.

5.4. Publicité et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord fera l’objet des mesures de dépôt et de publicité suivantes, à l’initiative de la direction :

• Dépôt électronique auprès des services du Ministre du travail, via la plateforme de téléprocédure TéléAccords,
• Envoi d’un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie,
• Notification de l’accord à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives à l’issue de la procédure de signature,
• Publication via TéléAccords dans la base de données nationale en ligne, dans une version rendue anonyme, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail,
• Diffusion de l’accord à l’ensemble des salariés des entreprises membres de l’U.E.S. KRYS GROUP via l’intranet.

Fait à Bazainville, le 25/04/2022

En cinq exemplaires originaux – paraphés sur chaque page – dont un pour chaque partie signataire.

Pour l’UES KRYS GROUP

Mr

Pour la CGTPour la CFE-CGC

Mr Mme

Pour la CFDT

Mr