Accord sur le télétravail

au sein de l’UBAF

SOMMAIRE

ARTICLE 1 - Définition et lieux du télétravail 4

1.1 Définition 4

1.2 Lieux d’exercice du télétravail 4

ARTICLE 2 - Bénéficiaires 4

ARTICLE 3 - Modes d’organisation du télétravail 5

3.1 Organisation et principes de fonctionnement du télétravail 5

3.2 Jours supplémentaires pour situations spécifiques 6

3.3 Situations d’aménagement de poste pour raison de santé exclues du périmètre de l’accord 6

ARTICLE 4 - Conditions de passage en télétravail 6

4.1 Principe du double volontariat 6

4.2 Formalités de demande du télétravail 7

ARTICLE 5 - Conditions de mise en œuvre du télétravail 8

5.1 Déclaration des jours télétravaillés 8

5.1.1 Jours fixes 8

5.1.2 Jours flexibles 8

5.2 Suivi de la mise en œuvre du télétravail et mesure de l’efficacité opérationnelle 8

5.3 Principe de réversibilité permanente 8

5.4 Suspension temporaire 8

ARTICLE 6 - Droits individuels et collectifs – référents télétravail 9

ARTICLE 7 - Communication et accompagnement 9

7.1 Actions de communication et de sensibilisation 9

7.2 Formation 9

7.3 Assistance technique 9

7.4 référent télétravail 10

ARTICLE 8 - Equilibre des temps de vie et droit à la déconnexion 10

ARTICLE 9 - Sante et sécurité 10

9.1 Accidents du travail 10

9.2 Prévention santé et sécurité 11

9.2.1 prévention santé 11

9.2.2 Prévention des effets de l’isolement 11

9.2.3 Sécurité des données 11

9.3 Equipement – indemnité d’installation 11

ARTICLE 10 - Suivi de l’accord 11

ARTICLE 11 - Durée de l’accord, entrée en vigueur et clause de rendez-vous 12

ARTICLE 12 - Formalités de dépôt et publicité de l’accord 12

ENTRE

L’Union de Banques Arabes et Françaises (U.B.A.F.), société anonyme au capital de 250 727 220 euros ayant son siège Tour EQHO, 2 avenue Gambetta 92400 Courbevoie, inscrite au R.C.S de Nanterre sous le n° B 702 027 178, représentée par le Directeur Général X et le Directeur des Ressources Humaines et de la Communication, Y

ci-après "la Banque"

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise CFTC représentée par sa déléguée syndicale, Z

ci-après « l’organisation syndicale »

D’autre part.

Préambule

Un accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail a été signé le 30 juillet 2020 pour envisager de nouveaux modes d’organisation du travail :

• associant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients externes et internes ;

• maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise ;

• assurant une compétitivité renforcée de l’entreprise ;

• tout en réduisant l’impact du temps de trajet domicile/travail et contribuant ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail, en offrant aux salariés qui le souhaitent, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale en exerçant une partie de leur activité à domicile.

La généralisation soudaine du télétravail du fait de la pandémie de Covid-19 a permis de préserver la santé des salariés et d’assurer avec succès la continuité de l’activité et le fonctionnement de la Banque.

Fortes de cette expérience et conscientes de la nécessité de mettre en place un environnement de travail plus flexible, attractif et adapté aux nouvelles attentes des salariés, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent faire évoluer le dispositif conventionnel existant.

Par le présent accord, les Parties intègrent le télétravail comme mode de travail à part entière au sein de la Banque, en alternance avec le travail sur site et assouplissent le dispositif antérieur sur ses conditions d’accès et ses critères d’éligibilité.

A cet égard, elles rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Les Parties conviennent que les nouvelles dispositions sur le recours au télétravail se substituent de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord du 30 juillet 2020.

Définition et lieux du télétravail

Définition

Aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail s’entend comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leurs missions.

Le présent accord n’a pas vocation à s’appliquer dans les situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié exerce occasionnellement son travail à son domicile, notamment en cas de menace d’épidémie, de pandémie, de grève générale dans les transports en commun, de dégradation climatique, de force majeure, ou encore d’épisode de pollution, comme en disposent les articles L. 1222-11 du Code du travail et L. 223-1 du Code de l’environnement.

Dans ces hypothèses et sans remettre en cause la situation des salariés en télétravail, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Lieux d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié, le "domicile" s’entendant comme la résidence principale ou secondaire du salarié, localisé en France métropolitaine. Par résidence secondaire, il est fait référence à tout autre lieu privé que le domicile principal dans lequel le salarié se rend régulièrement, sans renvoi à la définition fiscale du terme.

Il est de la responsabilité du collaborateur d’organiser sa disponibilité pour assurer son retour sur site en cas d’impératifs opérationnels.

La résidence principale ou secondaire doit être couverte par une assurance multirisques habitation et doit répondre aux exigences en matière de sécurité et de confidentialité des données. Afin de garantir la sécurité des collaborateurs et la confidentialité des données, l’exercice du télétravail à partir d’un espace public est interdit.

Il est interdit de télétravailler depuis un autre pays que celui défini dans son contrat de travail ou son avenant d’affectation.

Le télétravail est également possible dans les locaux appartenant aux autres entités du Groupe Crédit Agricole S.A., sous réserve de l’accord de ces dernières.

La réalisation du télétravail dans un lieu autre que la résidence principale ne donne pas droit à la prise en charge par l’entreprise d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport.

Bénéficiaires

Le télétravail exercé de manière régulière est accessible aux salariés volontaires dont le poste de travail est compatible avec l’exercice d’une activité à distance.

Le télétravail s’inscrit dans une relation fondée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager. Il repose sur la capacité du salarié à :

• exercer son activité hors des locaux de l’entreprise de manière autonome et responsable, en garantissant l’efficacité opérationnelle ;

• gérer sa charge de travail, son temps de travail et son temps de connexion de manière autonome et à distance sans un soutien managérial rapproché ;

• contribuer à la dynamique et à la cohésion du collectif de travail, sous un format hybride.

Dans ce cadre, sont éligibles les salariés en CDI, CDD, ayant une ancienneté de six mois dans le poste et/ou dans l’entreprise et ayant réussi leur intégration. Cette période d’intégration pourra être modulée à la hausse ou à la baisse en fonction du niveau d’autonomie du salarié et de son appropriation de l’organisation de l’entreprise.

Modes d’organisation du télétravail

Les Parties au présent accord souhaitent favoriser une organisation du travail flexible permettant de préserver la dynamique et la cohésion du collectif de travail, l’efficacité opérationnelle, mais aussi de faciliter un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Sous réserve des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2, le télétravail pourra s’organiser selon les modalités et principes décrits ci-après.

Organisation et principes de fonctionnement du télétravail

Le salarié éligible dispose d’un nombre de jours maximal de 2 jours par semaine. Ces 2 jours potentiels se répartissent en :

• 1 jour fixe de télétravail par semaine, pour garantir une stabilité organisationnelle tant pour l’entreprise que pour le salarié ;

• 1 jour flexible sur la semaine, à déclarer la semaine précédente.

Ce nombre de jours s’entend pour un collaborateur à temps plein.

Le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le collaborateur que le manager. Le collaborateur peut donc choisir, s’il le souhaite, de :

• télétravailler un nombre de jours inférieur au nombre de jours dont il dispose en application de cet accord

• ne pas télétravailler.

Dans la mesure où le travail à temps partiel ou à temps réduit est principalement choisi pour des raisons liées à l’organisation familiale (parentalité, proches aidants, etc.), les Parties sont convenues de proratiser ce quota annuel de jours uniquement pour les salariés dont la durée annuelle du travail est inférieure à 80%, comme suit :

Durée du travail annuelle contractuelle	Quota maximum de jours de télétravail par semaine
	Fixes	Flexibles	Total
Temps plein	1	1	2
Temps partiel = 80%	1	1	2
Temps partiel < 80%	1	0	1

En cas d’absence du collaborateur (pour des raisons non professionnelles), le nombre de jours de télétravail hebdomadaire est diminué du nombre de jours d'absence sur la semaine.

Le télétravail s’exerce en principe par journée entière. Par exception et avec l’accord du manager, les jours flexibles de télétravail pourront être pris par demi-journée.

Les jours de télétravail peuvent être accolés à des jours de repos (congés payés, RTT, repos compensateurs et récupérations, jours non travaillés du fait de la réduction du temps de travail), sous réserve de l’accord exprès du manager.

Une attention particulière devra être portée aux demandes de télétravail formulées pendant les périodes de repos estivales de manière à pouvoir maintenir des temps collectifs en présentiel et répondre aux impératifs opérationnels.

Le salarié assiste aux réunions, rendez-vous client et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels...) où sa présence physique est nécessaire, ainsi qu’aux formations dispensées en présentiel dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.

Le jour fixe de télétravail non effectué pour répondre à des nécessités de service, ou en raison de jours de congés ou de jours fériés peut être anticipé ou reporté ultérieurement, dans la même semaine.

Les jours de télétravail non pris par le salarié sur la semaine ne donnent lieu à aucun report.

Par ailleurs, les jours de télétravail exceptionnels exercés dans le cadre des situations exceptionnelles ou d’urgence mentionnées à l’article 1 du présent accord constituent un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise. Ils ne se cumulent pas avec les jours de télétravail régulier.

Il est aussi rappelé que le recours au travail hybride permet une certaine souplesse dans l'organisation de la journée de travail des salariés et des heures d'arrivée et de départ sur les sites afin notamment d'éviter l'affluence dans les transports, et de faire face à certaines contraintes ou imprévus. Tout en reconnaissant cette souplesse dans l’organisation des temps, il est rappelé l’importance et la nécessité de respecter des temps de déconnexion et les temps quotidiens de repos entre deux journées de travail.

Jours supplémentaires pour situations spécifiques

Pour tenir compte de la situation spécifique de certains salariés et sous réserve de l’accord du manager, peuvent bénéficier d'un jour de télétravail flexible supplémentaire par semaine, les salariés, dont la durée annuelle du travail est strictement supérieure à 80% :

• qui ont informé la Direction des Ressources Humaines de leur état de grossesse et souhaitent bénéficier de ce mode d’organisation de travail jusqu’à leur départ en congé maternité (à partir du 3^ème mois de grossesse révolu) ;

• proches aidants familiaux, sous réserve de justifier de la situation d’aidant familial au sens de l’article R.245-7 du Code de l’action sociale et des familles par un certificat médical à la Direction des Ressources Humaines,

• en situation de handicap déclarés auprès de l’entreprise,

• dont le temps de transport est supérieur à 2h30 par jour (après avoir complété un formulaire de demande et justifié du temps de transport entre sa résidence principale et le lieu de travail, et en produisant la simulation de Google Maps aux heures habituelles de transport).

Situations d’aménagement de poste pour raison de santé exclues du périmètre de l’accord

Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle aux modalités particulières de mise en place du télétravail médical, notamment pour les salariés en situation de handicap pour lesquels l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une préconisation de télétravail médical par le médecin du travail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

Conditions de passage en télétravail

Principe du double volontariat

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail proposée par l’entreprise dont la mise en œuvre relève de la seule initiative du salarié. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager.

Toutefois, face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail pour répondre rapidement aux circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure visés à l’article 1 du présent accord, la Direction pourra décider unilatéralement de recourir au télétravail pour tout ou partie des salariés.

Formalités de demande du télétravail

Toute demande de passage en télétravail doit être formalisée par le salarié au moyen du formulaire de demande ad hoc mis en ligne sur le site intranet RH.

Les dispositions du présent accord se substituant à celles de l’accord du 30 juillet 2020, cette demande doit être effectuée tant par les salariés qui bénéficiaient du télétravail en application dudit accord, que par les salariés souhaitant entrer dans le nouveau dispositif de télétravail.

Dans ce document, le salarié devra :

• mentionner le jour de télétravail fixe convenu avec son manager,

• attester sur l’honneur :

• avoir pris connaissance du présent accord, et des documents afférents venant encadrer ce dispositif ;

• avoir informé son assureur de l’exercice d’une partie de son activité en télétravail à son domicile au sens de l’article1.2, et bénéficier par conséquent d’une assurance multirisques habitation couvrant le(s) lieu(x) de télétravail.

La Direction des Ressources Humaines pourra être amenée à demander au salarié de fournir une attestation provenant de son assureur en anticipation d'un contrôle des organismes extérieurs habilités (comme l’URSSAF par exemple).

Lorsque le télétravail est réalisé depuis un autre lieu privé que la résidence principale du collaborateur, ce dernier devra également attester sur l'honneur :

• qu’il est couvert par une assurance multirisques habitation pour l'exercice du télétravail,

• qu'il dispose d'un lieu d’exécution du télétravail, i.e. espace dédié à son activité professionnelle répondant aux règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique, et d’une ligne internet haut débit.

En outre, le salarié devra s’engager à :

• utiliser le matériel informatique qui lui est confié dans le respect des règles en vigueur de la Banque en matière de sécurité des systèmes d’information,

• préserver la confidentialité des informations qu’il traite à l’extérieur des locaux de l’entreprise en évitant l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse à des équipements professionnels et aux données qu’ils contiennent, et ce, en toutes circonstances.

Le manager est tenu d’étudier toute demande et de procéder à leur examen détaillé au regard des critères d’accès au télétravail. Dans ce cadre, il s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation du service.

A ce titre, sont notamment pris en considération la simultanéité des demandes de passage en télétravail au sein d’une même équipe, la nature de l’activité, les conditions d’accessibilité aux données et les impératifs de sécurité.

Dès lors qu'un nombre élevé de demandes de télétravail au sein d'une même équipe génère des difficultés de fonctionnement, le manager veille à répartir de manière équilibrée le positionnement des jours de télétravail entre les collaborateurs de son équipe. Il pourra, le cas échéant, organiser un roulement dans la prise des jours afin de préserver l'équité entre les collaborateurs.

Les demandes de passage en télétravail sont instruites dans un délai maximal d’un mois.

En cas de réponse négative suite à la demande de télétravail, le manager s’entretient avec le salarié en vue de lui exposer les raisons du refus et complète le formulaire de demande en précisant les motifs du refus.

Conditions de mise en œuvre du télétravail

Déclaration des jours télétravaillés

Jours fixes

Le salarié précise le jour de télétravail fixe convenu avec le manager dans le formulaire de demande de télétravail.

Jours flexibles

Le salarié saisit, en respectant un délai de prévenance de minimum 3 jours (72 heures), la ou les date(s) des journées qu’il choisit de télétravailler dans l’outil de gestion des absences.

Pour plus de fluidité dans la gestion des demandes, chaque journée de télétravail demandée est automatiquement validée. Si celle-ci s’avère par la suite incompatible avec l’activité de la journée, le manager annulera le jour de télétravail saisi par le collaborateur.

Suivi de la mise en œuvre du télétravail et mesure de l’efficacité opérationnelle

II revient au manager, dans le cadre de sa responsabilité et à l’occasion de temps d’échanges réguliers avec ses équipes, d’apprécier au regard de critères objectifs, l’efficacité opérationnelle du salarié en télétravail.

S’il en ressort que l’efficacité opérationnelle n’est pas au niveau attendu, le manager prendra un temps d’échange avec le/ les salarié(s) de l’équipe pour trouver la solution d’organisation la plus appropriée. Si nécessaire, il pourra appliquer le principe de réversibilité ou réduire le nombre de jours de télétravail accordés après information de la DRHC.

Principe de réversibilité permanente

Il est rappelé que le télétravail repose sur le principe du double volontariat et de la double réversibilité.

Conformément au principe de réversibilité, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail de façon unilatérale, à tout moment. Il en informe l’autre partie par écrit, avec copie à la DRHC.

Un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté, sauf accord entre les Parties pour un délai plus court.

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié concerné pour lui en exposer les motifs. Il peut notamment s’agir d’une diminution d’efficacité opérationnelle venant impacter défavorablement la performance individuelle et collective, mais aussi d’une distanciation du lien avec le collectif de travail. Si, après analyse des arguments avancés par le salarié, le manager maintient sa décision, celle-ci est formalisée par écrit au salarié.

Suspension temporaire

Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et à légitimer une suspension de la situation de télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.

Dans ce cas, le salarié ou le manager peut solliciter la suspension de la situation de télétravail en en expliquant les raisons. Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension en informe par écrit l’autre partie avec en copie la DRHC, au moins 7 jours calendaires avant la date de mise en œuvre de la suspension.

En cas d’impossibilité technique de se connecter à son poste de travail et à défaut de solution par le service d’assistance technique dans un délai raisonnable, le salarié doit en informer immédiatement, par tout moyen, son manager afin de convenir avec lui des mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

S’il est demandé au salarié de revenir sur site, la journée ne sera pas décomptée comme une journée de télétravail.

Droits individuels et collectifs – référents télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie :

• des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise,

• des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation, et de déroulement de carrière, ainsi que de l’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, dans des conditions identiques à celles des salariés présents sur site,

• de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

Communication et accompagnement

Actions de communication et de sensibilisation

Des informations sur le dispositif du télétravail seront mises en ligne sur l’espace intranet RH de la Banque et notamment :

• le texte de l’accord ;

• l’ergonomie du poste de travail (travail sur écran, gestes et postures ...) ;

• la sécurité des données ;

• un rappel des étapes à respecter pour passer en télétravail ;

• le formulaire de demande à remplir ;

Formation

Il est mis à disposition de tous collaborateurs et managers un dispositif de formation permettant d’être sensibilisé à cette nouvelle forme d’organisation du travail, d’en comprendre les enjeux, de donner des outils et des méthodes de travail. A titre d’exemple, des formations peuvent porter sur les thèmes suivants :

• les bonnes pratiques et rituels d’équipes,

• manager en mode hybride,

• articuler les temps de vie et assurer la déconnexion.

Assistance technique

Le salarié en télétravail bénéficie d’un service d'appui technique, auprès du Help Desk, tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.

référent télétravail

Le salarié bénéficie d’un référent télétravail parmi les membres de la DRHC qui se tiennent à disposition des télétravailleurs pour les accompagner et répondre à toutes les questions (hors techniques) relatives au télétravail.

Equilibre des temps de vie et droit à la déconnexion

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables. Il s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

A ce titre, il est rappelé qu’un collaborateur dont :

• le temps de travail est décompté en heures doit pouvoir être joint pendant les horaires habituels de travail, tels que définis dans l’accord sur la réduction du temps de travail ;

• le temps de travail est décompté en jours (forfait jours) peut être joint pendant des plages définies préalablement avec son manager afin de faciliter la communication et l’organisation du travail.

Le manager veille au respect du droit à la déconnexion des salaries qu’il encadre, en portant une attention particulière à l’organisation du travail qu’il met en place, à la charge de travail de chacun et au respect des temps de repos. Son exemplarité dans la mise en œuvre de ce droit est nécessaire à la diffusion des bonnes pratiques à tous les niveaux de l’entreprise.

Il est rappelé que lors de chaque entretien annuel d’évaluation, le manager et le salarié abordent les questions de l’organisation et de la charge de travail. L’entretien d’évaluation est l’occasion de s’assurer que l’exercice et le suivi de l’activité en télétravail se déroulent dans des conditions identiques à celles s’opérant sur site. Le manager peut proposer, en collaboration avec la DRHC, un accompagnement personnalisé s’il identifie des difficultés.

Le poste de travail et le matériel permettant la connexion à distance ne doivent pas conduire le salarié à se connecter en dehors des plages horaires habituelles et des jours travaillés. En conséquence, le salarié en télétravail n’est pas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors des plages horaires susvisées et des jours habituellement travaillés.

Il est préconisé de faire un usage raisonnable de tous les outils numériques mis à disposition, notamment de définir les bonnes pratiques visant à réduire les phénomènes de sur sollicitation numérique (par exemple, limiter les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique). Ainsi, chaque collaborateur s’interroge sur le moment opportun pour adresser un mail ou appeler ses collègues, et veille à ne pas les solliciter en dehors de leurs horaires habituels de travail.

Sante et sécurité

Accidents du travail

La législation sur les accidents du travail et de trajet s’applique au salarié en télétravail, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption simple d’accident du travail, sachant que le domicile du salarié préalablement déclaré constitue le lieu de travail, selon les jours et horaires convenus entre le salarié et son manager.

Tout accident du travail survenu au télétravailleur à son domicile déclaré pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines et de la Communication dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines et de la Communication de réaliser la déclaration d’accident du travail en regard des faits déclarés.

Prévention santé et sécurité

prévention santé

Tous les collaborateurs peuvent bénéficier à distance des services proposés par l’entreprise dont les prestations du service de santé au travail. Lors de sa visite d’information et de prévention périodique avec le service de santé au travail, le salarié déclare sa situation de télétravail. Le médecin du travail pourra vérifier l’incidence éventuelle liée à la situation de télétravail (prévention contre l’isolement, troubles visuels, troubles musculo squelettiques ...).

Prévention des effets de l’isolement

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service.

L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail et devra se réaliser en présentiel, dans la mesure du possible.

Sécurité des données

Le travail s’exécutant à domicile, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils de travail du télétravailleur ainsi qu’aux données stockées sur son ordinateur.

Le salarié en télétravail s’engage à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à éviter l’accès ainsi que toute utilisation des équipements professionnels et aux données qu’ils contiennent par des tiers. Pour ce faire, il veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à conserver une stricte confidentialité de ses mots de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels. Par ailleurs, il est rappelé que l’usage des équipements mis à la disposition du salarié en télétravail est réservé aux activités professionnelles dans les conditions fixées par la Charte utilisateur du Système d’information annexée au règlement intérieur en vigueur dans la Banque.

Equipement – indemnité d’installation

Pour l’exercice de ses fonctions à domicile, le salarié en télétravail dispose d’un équipement mis à disposition par l'UBAF et couvert par l’assurance de la Banque. Il s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation.

Pour compléter l’équipement fourni par la Banque, chaque salarié, lors de son entrée dans le dispositif du présent accord, recevra une indemnité d’installation de 10 euros mensuelle par jour télétravaillé plafonnée à un montant de 240 euros.

Suivi de l’accord

Il est créé, au sein de la commission CSSCT de l’U.B.A.F., une commission de suivi du télétravail, composée de deux membres du CSSCT, d’un représentant de la Direction et d’un membre de la Direction des Ressources Humaines et de la Communication, ainsi que du médecin du travail.

Cette commission de suivi est chargée d’établir un bilan annuel et global du dispositif. Elle est également consultée sur les éventuelles modifications des articles du présent accord. Cette commission se réunit pour la première fois avant la fin de l’année de signature de l’accord, puis une fois par an, afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants :

• nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle et par famille professionnelle,

• répartition femmes/hommes,

• nombre de demandes acceptées/refusées,

• problèmes ou difficultés d’adaptations rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers,

• réponses aux solutions apportées à ces problèmes ou difficultés,

• éventuels accidents intervenus en télétravail,

• raison des refus de mise en œuvre du télétravail,

• nombre de télétravailleurs relevant d’un handicap,

• nombre de télétravailleurs relevant de circonstances collectives particulières (pandémie, événement climatique …).

Durée de l’accord, entrée en vigueur et clause de rendez-vous

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prend effet le 1^er février 2022.

Pour tenir compte de l’expérience acquise dans la pratique du télétravail au cours des premiers mois d’application, des attentes des salariés, les parties conviennent de se revoir un an après l’entrée en vigueur du présent accord, puis chaque année si nécessaire, pour analyser la pertinence des dispositions du présent accord au regard du bilan réalisé. Le dispositif de télétravail pourra être adapté et développé.

Le présent accord est révisable selon les conditions fixées par les articles L. 2261-7 et L2261-8 du Code du Travail, d’un commun accord entre les parties. Dans cette éventualité, toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par la législation.

Formalités de dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera déposé dès sa signature, par l’entreprise, à la DREETS (Direction Régionales de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités), exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire est également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

L’accord fera l’objet d’une mise en ligne sur le site intranet destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Etabli en trois exemplaires originaux à Courbevoie, le 30 novembre 2021.

Pour la Direction de la société :

X Directeur Général

Y Directeur des Ressources Humaines et de la Communication

Pour l’organisation syndicale :

Z
CFTC, déléguée syndicale