Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez LEYBOLD - LEYBOLD FRANCE (Siège)

Accord collectif relatif à la mise en place du télétravail

Entre les soussignés

La société LEYBOLD France, dont le siège social est 640 avenue Aristide Bergès à BOURG-LES-VALENCE (26500), représentée par, agissant en qualité de Président et Monsieur agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté à cet effet.

d’une part,

et

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise, représentées respectivement par :

Pour le syndicat CGT, , Délégué Syndical

Pour le syndicat CFE-CGC, , Délégué Syndical

d’autre part,

l’une et l’autre étant collectivement désignées ci-après « les parties ».

PREAMBULE

A l’issue d’un premier accord portant sur le télétravail mis en place le 10 novembre 2021 et prenant fin le 30 juin 2023, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont décidé de faire perdurer cette nouvelle organisation du travail.

Afin de négocier les dispositions de ce nouvel accord, les parties se sont réunies au cours de trois réunions les 29 mars, 10 et 24 mai 2023.

Fort du retour d’expérience basé sur la période couverte par le précédent accord, les parties ont confirmé que le télétravail était un élément d’attractivité de l’entreprise et qu’il permettait de générer des gains en termes de coûts et de temps de transport pour les collaborateurs.

Par ailleurs, les parties ont convenu de faire évoluer les pratiques, en tenant compte de ce qui avait été positif au cours de la période précédente et en intégrant les nouveaux besoins de l’entreprise et de ses collaborateurs.

Les deux parties s’entendent sur le fait que le télétravail est une organisation du travail proposée au sein de l’entreprise et ne correspond ni à un droit ni à une obligation. Le salarié éligible au télétravail doit être volontaire et doit demander l’autorisation de son responsable hiérarchique pour pouvoir l’effectuer.

Les parties ont donc convenu ce qui suit.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble de la société LEYBOLD France. Le périmètre comprend la Product Company Valence ainsi que le Customer Center des Ulis.

ARTICLE 2 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Au sein de la société, seul le télétravail régulier existe.

La seule exception est le passage en télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code l’environnement. Dans le cas où une telle situation se présenterait, la Direction déciderait de placer en télétravail l’ensemble des personnes occupant un poste éligible au télétravail.

ARTICLE 3 – LE TELETRAVAIL

3.1. Activités concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance.

La liste des postes éligibles au télétravail est prévue en Annexe 1 du présent accord. Elle pourra être modifiée ou complétée par avenant au présent accord.

Tout changement de poste entrainera la remise en cause de plein droit de l’éligibilité au télétravail.

3.2. Salariés concernés

Le télétravail est ouvert aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, indéterminée ainsi qu’au personnel intérimaire. Concernant les alternants (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation), seuls ceux rattachés au Customer Center seront éligibles au télétravail. Le télétravail n’est pas ouvert aux stagiaires et aux prestataires de service.

Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail, dans les limites de présence obligatoire dans les locaux de 3 jours par semaine.

Le télétravail n’est possible qu’à l’issue de la période d’essai.

Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail peut être réalisé indifféremment grâce aux moyens technologiques au sein des locaux de l’entreprise ou à leur domicile sans que cela ne porte atteinte ni à la qualité de leur travail, ni à la performance de l’entreprise, ni au fonctionnement de l’équipe de rattachement. Enfin, le salarié ne peut-être éligible au télétravail que s’il ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité d’équipe.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres et à titre non-exhaustifs :

• L’accès aux outils informatiques nécessaires à la réalisation de la fonction

• Une connexion internet haut débit opérationnelle et adaptée

• La possibilité d’être contacté par téléphone via un téléphone professionnel ou par les systèmes ou applications existants au sein de la société.

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière en autonomie et à distance

• La possibilité pour le salarié d’aménager un lieu spécifique de son domicile consacré au télétravail, propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié, incompatible avec un travail à domicile.

• La configuration de l’équipe

• L’organisation du service

• La performance du salarié dans son poste

Ainsi le télétravail est ouvert au salarié affecté à l’un des postes visés en Annexe 1 et qui remplit les critères d’éligibilité prévus ci-dessus.

3.3. Modalités de passage en télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique par mail ou courrier remis en main propre.

La Direction des Ressources Humaines devra être en copie de toutes les demandes afin de garantir l’équité dans le traitement de celles-ci.

Un entretien sera alors organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d’évaluer conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel il appartient. Une personne du service Ressources Humaines sera éventuellement présente à cet entretien.

Son responsable hiérarchique dispose alors d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Lorsque le télétravail n’était pas prévu au contrat de travail du salarié, un avenant au contrat de travail sera établi.

L’avenant au contrat de travail définit :

• Le lieu de travail

• La durée de l’avenant

• Le nombre et la désignation des jours de télétravail,

• Les plages d’horaires journalières de joignabilité du télétravailleur

• Les modalités de la période d’adaptation

Les conditions de réversibilité

En outre, le télétravailleur doit prévenir son assureur personnel de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile et s’assurer que la mise en place du télétravail est compatible avec son assurance habitation.

Il devra fournir chaque année au service Ressources Humaines une attestation d’assurance en ce sens.

Le télétravailleur doit également attester de la conformité des installations électriques de son domicile. Il devra fournir chaque année au service Ressources Humaines une attestation sur l’honneur en ce sens.

3.4. Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

• Pour les salariés rattachés à la Product Company : 6 jours de télétravail au maximum par mois civil

• Pour les salariés rattachés au Customer Center : 2 jours de télétravail au maximum par semaine civile

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, et à la demande de son responsable hiérarchique, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Le jour de télétravail pourra selon le besoin être déplacé à un autre jour de la même semaine civile, en respectant un délai de prévenance. De même, très exceptionnellement, le télétravailleur pourra être amené à être rappelé sur site en cas d’urgence et se rendre rapidement disponible.

Dans un souci d’équité au sein du service, ces journées ne seront pas fixes et s’organiseront par roulement.

Le salarié sera libre de poser ses journée(s) de télétravail sous réserve d’obtenir l’accord de son manager via la saisie dans le logiciel Kélio au moins 7 jours avant la date prévue du télétravail sauf en cas de situations inhabituelles, exceptionnelles ou urgentes ne pouvant être anticipées (exemple : grève des transports).

Sauf accord dérogatoire de son responsable hiérarchique, le salarié est tenu de prendre en considération pour fixer ses jours de télétravail :

• Les déplacements professionnels rendus nécessaires pour les besoins de sa fonction

• Les réunions de travail et de formations professionnelles auxquelles il serait tenu d’assister

• Les absences d’autres collègues rendant indispensable la présence au sein du site

En tout état de cause, les journées de télétravail non exercées ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.

3.5. Conditions de réversibilité

3.5.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.

Cette période doit permettre au responsable hiérarchique de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

3.5.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié

Le salarié qui souhaite suspendre ou cesser de télétravailler doit en informer son responsable hiérarchique ainsi que le service RESSOURCES HUMAINES par mail ou par courrier remis en main propre. Il reprendra son activité sans télétravail dès le lendemain.

3.5.3 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• Condition d'éligibilité non remplie

• Réorganisation du service

• La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail. Dans une telle situation, un bilan sera effectué entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique afin de notifier les raisons.

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.

Cette décision sera notifiée par écrit par mail ou courrier remis en main propre.

La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

3.5.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu à la demande du responsable hiérarchique.

Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :

• En cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle

• En cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger

Le responsable hiérarchique avertira le salarié concerné par mail au moins 24 heures à l’avance. Dans ce cas, le jour télétravaillé est reporté par accord entre le salarié et le responsable hiérarchique.

ARTICLE 4 – STATUT DU TELETRAVAILLEUR

4.1. Principe d’égalité

Qu’ils soient en télétravail ou au sein de leur établissement, les salariés bénéficient :

- Des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels ;

- Des mêmes règles applicables en matière de rémunération, d'entretiens professionnels, de politiques d'évaluation et de déroulement de carrière ainsi que de l'accès à la formation professionnelle et à l'information de l'entreprise ;

- De la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

La société s’engage à appliquer strictement un principe d’égalité de traitement entre ses salariés et à garantir aux salariés en télétravail le bénéfice d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

4.2. Lieu de travail et indemnité d’occupation

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au service Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la Société.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile et, ainsi, une modification de son lieu de travail.

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Le lieu de télétravail doit répondre aux critères suivants :

• Être un lieu privé, comportant un espace de travail adapté pour travailler dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des échanges ;

• Être assuré pour le télétravail (assurance habitation) ;

• Disposer d’une connexion internet haut débit ;

• Être un lieu garantissant la sécurité du salarié, au regard notamment de sa conformité électrique.

Dès lors, le salarié devra fournir au Service Ressources Humaines avant la mise en place du télétravail, soit avant signature de son contrat de travail ou avenant à son contrat de travail :

• Une attestation de son assurance multirisques habitation couvrant sa présence pendant ces journées de télétravail. Au préalable, il devra donc informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison du nombre de jours prévu ci-avant, et il devra également s’assurer que son éventuel règlement de copropriété ou bail de location ne fasse pas obstacle à l’exercice du télétravail à son domicile.

• Une attestation sur l’honneur, indiquant que le système électrique de son domicile soit conforme à la réglementation en vigueur (normes électriques et risque incendie), lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.

Le salarié disposant par ailleurs d’un bureau à sa disposition lorsqu’il travaille sur site, aucune indemnité d’occupation du domicile ne sera versée.

4.3. Equipements liés au télétravail

Le télétravailleur utilise l’ordinateur portable, la souris, et le cas échéant le téléphone portable mis à sa disposition par la société.

Aucun autre matériel supplémentaire n’est mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

4.4. Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

Le passage au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou jours travaillés, qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Pour les salariés en régime horaire, aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de son manager.

Les cadres au forfait jours disposent en télétravail de la même autonomie d’organisation que celle dont ils disposent pour les jours non-télétravaillés.

Le salarié devra être disponible pendant les périodes requérant sa disponibilité pour les autres collaborateurs ou sa hiérarchie (notamment pour des contraintes d’organisation, de supervision, etc.).

Il devra participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées dans le cadre de ses fonctions.

4.5. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le salarié soumis à l’horaire collectif de travail devra respecter ce même horaire collectif à son domicile.

Pour les salariés au forfait-jours, la plage de disponibilité correspond à ce qui est pratiqué par le salarié lorsqu’il travaille au sein de l’établissement. A défaut de plage fixe, cela correspond à la plage horaire comprise entre 9h00 et 16h00 déduite d’une pause déjeuner.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

En dehors de ces plages horaires, le salarié bénéficie pleinement d’un droit à la déconnexion. Il ne sera tenu de répondre à aucune sollicitation durant cette période.

4.6. Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

• Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine

• Les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de 40 minutes par jour

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur soumis à l’horaire collectif de travail (pas les salariés en forfait jour) indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel Kélio.

4.7. Droit à la déconnexion et à la vie privée

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et se voient appliquer toutes les dispositions de l'accord relatif à la déconnexion en vigueur au sein de la société.

4.8. Santé et sécurité au travail

Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail.

En cas d’accident du travail, le salarié devra informer la société de cet accident, par tous moyens, dès la réalisation de l’accident. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.

L’entreprise et les membres élus compétents en matière d’hygiène et de sécurité pourront, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord du salarié en télétravail et en sa présence.

4.9. Communication et formation

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail. Un kit de communication sera réalisé et adressé par le service Ressources Humaines.

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

4.10. Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

4.11. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance de la politique informatique en vigueur au sein de la société et de la respecter scrupuleusement. Le télétravailleur devra également suivre les formations demandées concernant la sécurité informatique ainsi que la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

ARTICLE 5 – LE TELETRAVAIL EN CAS DE POLLUTION

5.1. Activités concernées

La seule exception au télétravail décrit aux articles 3 et 4 est le passage en télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement.

5.2. Salariés concernés

En cas d’épisode de pollution, la Direction pourra décider de placer en télétravail tout ou partie de l’ensemble des personnes occupant un poste éligible au télétravail (Annexe 1).

5.3. Modalités de mise en place

Dans une telle situation, la Direction informera à la fois le Comité Social et Economique et les salariés concernés par la mise en place de ce type de télétravail.

Elle précisera la liste des salariés concernés, les dates, la durée, les modalités d’organisation. Une communication sera déployée en ce sens.

ARTICLE 6 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les parties réaffirment le principe selon lequel les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un accès au télétravail dans les mêmes conditions que n’importe quel salarié de la société, sous réserve qu’aucun aménagement lourd ne soit nécessaire et que les outils le permettent, ce conformément aux modalités prévues au présent accord.

Une étude de poste pourra être faite avec le Médecin du Travail et le service Ressources Humaines en fonction de la situation de handicap, et en cas de nécessité d’aménagement du poste de travail au domicile.

ARTICLE 7 – FEMMES ENCEINTES

Dans la mesure du possible, la Direction veillera, si nécessaire, à rendre les emplois des femmes enceintes intéressées par le télétravail, éligibles au télétravail les derniers mois précédant le début de leur congé maternité.

ARTICLE 8 – DISPOSITIONS GENERALES

8.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter 1er juillet 2023 et prendra fin le 31 décembre 2024.

8.2. Suivi - Interprétation

Les parties conviennent qu’une commission de suivi, composée de représentants de la Direction et du Délégué Syndical de chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord, se réunira une fois par an.

8.3. Révision

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes dans le cas où l’une des parties en ferait la demande.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LRAR.

8.4. Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DEETS de la Drôme.

Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

8.5. Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la société.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Valence.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

8.6. Anonymisation de l’accord

En application des dispositions de l’article R. 2231-1-1 du code du travail relatives à l’anonymisation des négociateurs et des signataires, le présent accord ne comporte pas les noms des signataires dans sa version publiée.

Fait à Bourg-lès-Valence, le 3 août 2023,

Pour la société LEYBOLD France, Président

Pour la société LEYBOLD France PC Valence, Directeur Général

Pour les organisations syndicales :

Pour le syndicat CGT, Délégué Syndical

Pour la CFE CGC, Délégué Syndical

ANNEXE 1

Emplois éligibles au télétravail

Product Company (PC) et Customer Center (CC)

Entité	Service	Emploi
PC	Achat & Assurance Qualité Fournisseur (AQF)	Responsable achats
		Acheteur
		Acheteur projet
		Responsable AQF
		Technicien AQF
		Expert développement fournisseurs usinage
	Finance	Responsable administratif et financier
		Responsable comptable et fiscal
		Contrôleur de gestion
	IT	Coordinateur informatique
		Technicien informatique
	Marketing	Responsable produits
	Méthodes	Responsable méthodes
		Ingénieur méthodes projet assemblage
		Ingénieur projet supply chain
		Technicien méthodes projet assemblage
		Technicien base de données SAP
	Qualité, Hygiène, Sécurité, Environnement	Responsable Qualité, Hygiène, Sécurité, Environnement
		Ingénieur Qualité Produits
		Spécialiste de la gestion des réclamations clients
	Ressources Humaines	Responsable ressources humaines
		Chargé de paie et administration du personnel
	Supply Chain	Responsable supply chain
		Coordinateur supply chain
		Planificateur
	Technologie & NPI et Support Technique	Responsable Engineering
		Chef de projet NPI
		Chef de projet technologie
		Concepteur produits – mécanique
		Concepteur produit – électrique
		Concepteur technologie
		Responsable support technique
		Ingénieur électrotechnique
		Ingénieur produits
		Technicien conception produits
	VTS	Responsable technique produits
		Ingénieur développement services VTS
		Ingénieur support après-vente

Entité	Service	Emploi
CC	Commercial / ADV	Assistant commercial / Assistant commercial trilingue
		Coordinateur administration des ventes
		Technico-commercial sédentaire
		Apprenti inside sales
		Apprenti assistant commercial
	Marketing	Assistant telesales marketing / Chargé marketing & communication
		Apprenti marketing
	Ressources Humaines	Responsable Ressources Humaines
		Coordinateur Ressources Humaines
	Service	Planificateur de service
		Chargé d'affaires et support technique
		Responsable SAV
		Commercial sédentaire