Accord d'entreprise "Projet d'accord relatif au télétravail" chez LA REUNION AERIENNE (Siège)

PROJET D’ACCord RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

LE GROUPEMENT D’INTERET ECONOMIQUE LA REUNION AERIENNE, dont le siège social est sis 9 rue Rougemont à PARIS (75009), représenté par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général ;

LA SAS LA REUNION AERIENNE ET SPATIALE, dont le siège social est sis 9 rue Rougemont à PARIS (75009), représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président ;

Composant l’Unité Economique et Sociale LA REUNION AERIENNE.

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

Pour le Syndicat CFDT, Madame , délégué syndical ;

Pour le Syndicat FEDERATION DE L’ASSURANCE CFE-CGC, Monsieur , délégué syndical

D’autre part.

Dénommés ci-après « les parties »

PREAMBULE

Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des collaborateurs, dans un souci de performance et de productivité au bénéfice de l’entreprise, ainsi qu’à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et sur la responsabilité.

C’est dans ce contexte qu’il était apparu impératif de définir un nouveau cadre de référence notamment en termes d'organisation du travail, d'aménagement du temps de travail, de responsabilisation des équipes et de reconnaissance permettant de faire évoluer en profondeur et durablement la culture de l'entreprise.

Dans cette perspective, avec pour objectif de libérer les énergies collectives et individuelles et de responsabiliser l'ensemble des équipes et des collaborateurs dans la mise en œuvre de la stratégie de l'entreprise, un accord encadrant le télétravail était conclu pour une période expérimentale courant du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2019.

Compte tenu du bilan satisfaisant tiré de cette mise en place du télétravail à titre expérimental, la Direction et les Organisations Syndicales de l’Unité Economique et Sociale LA REUNION AERIENNE avaient décidé de pérenniser le dispositif du télétravail et elles étaient convenues d’encadrer l’organisation du travail en télétravail par la conclusion d’un accord à durée indéterminée qui est entré en vigueur le 1^er octobre 2020.

Une nouvelle étape a été franchie lors de la période de confinement liée à la crise sanitaire de la COVID-19, le télétravail étant temporairement devenu la norme pour tous les postes qui le permettaient dans l’Unité Economique et Sociale.

Dans le contexte d’un retour progressif au travail sur site, l’expression collective des salariés tend vers une demande d’élargir encore un peu plus le rythme de télétravail envisageable au sein de LA REUNION AERIENNE.

C’est dans ce contexte que les parties ont souhaité conclure ce nouvel accord, qui prévoit une hypothèse d’organisation du travail en télétravail élargie et rappelle le principe directeur fondamental de cette organisation du travail qu’est la confiance mutuelle entre le salarié et son encadrement/son responsable hiérarchique/son management.

Le présent accord à durée indéterminée annule et remplace l’intégralité des dispositions de l’accord d’entreprise relatif au télétravail en date du 22 septembre 2020, entré en vigueur le 1^er octobre suivant.

SOMMAIRE

TITRE I Le champ d'application et l'objet de l'accord

Article 1 Le champ d'application de l'accord

Article 2 L'objet de l'accord

TITRE Il Le télétravail

Article 3 Les bénéficiaires

Article 3.1 Les activités compatibles

Article 3.2 Le profil et l'expertise du collaborateur

Article 3.3 Le fonctionnement de l'équipe

Article 3.4 L'espace de travail dédié, adapté et conforme

Article 4 Le temps de travail

Article 5 L’organisation des journées de télétravail

Article 6 Les absences et accidents du travail

Article 7 La procédure et la formalisation du passage au télétravail

Article 8 Les équipements et l’indemnisation du travail

Article 9 La protection des données et confidentialité

Article 10 La période d'adaptation

Article 11 Suspension du contrat de travail

Article 12 Le statut du télétravailleur

Article 12.1 Egalité de traitement

Article 12.2 Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

TITRE Ill Les dispositions générales

Article 13 La réversibilité

Article 14 Les actions de sensibilisation et d'information

Article 15 La santé et sécurité

Article 16 La communication

Article 17 Suivi de l’accord et dispositions finales

Article 17.1 L’entrée en vigueur et la durée de l’accord

Article 17.2 Le suivi de l’accord

Article 17.3 Interprétation de l’accord

Article 17.4 Révision et dénonciation

Article 17.5 Clause de revoyure

Article 17.6 Publicité et dépôt

- o – o –

TITRE I Le champ d'application et l'objet de l'accord

Article 1 Le champ d'application de l'accord

Par principe, les dispositions du présent accord s'appliquent à l’ensemble du personnel des entités composant l’Unité Economique et Sociale LA REUNION AERIENNE, dont les contrats de travail sont régis par :

• La Convention Collective Nationale des Sociétés d'Assurances du 27 mai 1992,

Ou

• L’Accord du 3 mars 1993 relatif aux Cadres de Direction des sociétés d'Assurances.

Article 2 L’objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail et a pour objet de définir les dispositions applicables en matière de télétravail et les modalités de mise en œuvre de ce dispositif.

Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Est télétravailleur, tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Il est précisé que le travail exécuté à domicile de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à une situation particulière, inhabituelle ou d'urgence n'est pas régi par les dispositions du présent accord et sera traité de manière individuelle.

Le présent accord ne concerne pas non plus les situations d’aménagement de poste pour des raisons de santé liées à une situation individuelle temporaire ou de handicap, ainsi que les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d’astreinte, qui sont traitées par des dispositions spécifiques.

TITRE II Le télétravail

Article 3 Les bénéficiaires

La mise en œuvre du dispositif doit répondre à une démarche volontaire du collaborateur et de la Direction de l’Unité Economique et Sociale.

Les parties sont convenues que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et de toutes les activités et que l’ouverture du télétravail doit se faire dans les conditions techniques, organisationnelles et de sécurité, notamment des Systèmes d’information, qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance.

Dans ces conditions, le collaborateur éligible au télétravail doit réunir les quatre conditions cumulatives suivantes :

• La nature de ses activités est compatible avec ce mode d'organisation (article 3.1),

• Son profil et son expertise permettent d'exercer l'activité à distance et de manière autonome (article 3.2),

• Il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (article 3.3),

• Il dispose d'un espace de travail dédié à son domicile principal, adapté et conforme (article 3.4).

Un changement de fonction, de service ou de domicile du salarié donne lieu à un réexamen des critères d'éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail.

La Direction des Ressources Humaines veillera à la bonne application des dispositions de l'article 3.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile.

Les attentes de l’entreprise à l’égard du salarié télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalisait sa mission sur le lieu de travail.

Article 3.1 Les activités compatibles

Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.

Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste de télétravail est menée au regard notamment :

• Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;

• Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;

• De la nécessité d’une présence dans les locaux ;

• De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel) ;

• De la faisabilité des réalisations des tâches à distance.

Au regard de ces critères, les parties conviennent qu’en raison du caractère indispensable de leur réalisation au sein des locaux de l’entreprise, les activités suivantes ne sont pas compatibles avec une activité en télétravail :

• Coursier ;

• Chef de cuisine ;

• Commis de cuisine ;

• Agent des services généraux, pour partie.

Cette liste n’est pas exhaustive et est susceptible d’évolution.

Article 3.2 Le profil et l'expertise du collaborateur

Les parties signataires reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles.

Le télétravail implique du collaborateur notamment :

• Une connaissance de son métier, un bon niveau de maitrise de son activité, du contexte et de l'environnement (notamment relationnel) dans lesquels elle s'exerce,

• Une organisation personnelle efficace,

• Une bonne gestion de son temps de travail,

• Une communication efficace tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels,

• Une capacité à rendre compte de son activité.

Il est convenu d'ouvrir ce mode d'organisation aux collaborateurs volontaires ayant une ancienneté de deux ans dans l'entreprise et une ancienneté dans le poste de 6 mois minimum au moment de leur passage au télétravail.

Par exception, il peut être dérogé au critère d'ancienneté dès lors que l'autonomie du collaborateur est établie et qu'il maîtrise les conditions d'exercice de sa fonction. Ces dérogations seront accordées par le manager.

Article 3.3 Le fonctionnement de l’équipe

Le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l'équipe.

Le télétravail ne peut être un obstacle à l'organisation et à l'animation du collectif de travail que constituent l'équipe et plus largement l'Entreprise.

Cette dernière attache une importance particulière aux échanges au sein de l'équipe et les nécessaires interactions avec le reste de l'Entreprise. Le lien professionnel doit être maintenu pour éviter tout risque d’isolement.

Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu'aux collaborateurs dont l'organisation et le fonctionnement de l'équipe le permettent.

Dans les situations où l'organisation et le fonctionnement de l'équipe ne permettent pas la mise en place du télétravail, le manager explicitera, lors d'une réunion d'équipe, les conditions à réunir pour permettre la mise en place de ce type d'organisation.

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs qui exercent par ailleurs des missions spécifiques (managers, tuteurs, formateurs, ...) afin de leur permettre de poursuivre l'exercice de ces missions spécifiques tout en ayant la possibilité d'accéder au dispositif de télétravail s'ils le souhaitent.

En outre, les parties conviennent que le fait qu’un ou plusieurs membres de la même équipe ou du même service exercent leur activité en télétravail le même jour que la journée sollicitée par un candidat à ce mode d’organisation du travail, constitue un motif objectif de refus par le manager ou la Direction des Ressources Humaines.

Article 3.4 L'espace de travail dédié, adapté et conforme

Le télétravail s’exerce au domicile habituel du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence fixe du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines et tel qu’il apparait sur les bulletins de paie.

Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans la fiche de liaison télétravail remplie par le collaborateur qui s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.

Conformément aux dispositions légales, le collaborateur en télétravail doit disposer, à son domicile habituel, d'un espace de travail dédié et adapté comprenant un équipement informatique et téléphonique ainsi qu’un aménagement ergonomique du poste de travail.

L'espace doit permettre au collaborateur d'exercer son activité dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des données utilisées.

À cet égard, les parties rappellent la stricte interdiction de sortir un quelconque document des locaux de l’entreprise, de sorte que tout support rendu nécessaire pour l’exercice de l’activité dans le cadre d’un télétravail doit être préalablement numérisé ou copié dans les conditions fixées à cet effet.

En outre, le collaborateur doit disposer d’une connexion internet d’une qualité lui permettant d’entretenir des interactions fluides avec ses différents interlocuteurs professionnels.

A cet égard, les parties conviennent que la connexion aux applications professionnelles (telles que « Teams » par exemple) pendant l’intégralité de la journée de télétravail est un impératif tant elle participe à préserver une certaine fluidité et instantanéité des échanges.

Ainsi, le collaborateur fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail confidentiel, dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier, électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur.

Il devra également fournir une attestation de sa compagnie d'assurance qui permet de s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail.

Ces attestations doivent être remises par le télétravailleur avant le début de l’organisation du télétravail.

Il est précisé qu'en cas de changement de domicile, la Direction des Ressources Humaines doit être informée et les mêmes exigences relatives à l’espace de travail remplies et justifiées.

L’exercice de l’activité en télétravail est également autorisé à l’adresse de la résidence secondaire fixe déclarée au Service des Ressources Humaines, sous réserve que l’ensemble des garanties et exigences (notamment attestations) ci-dessus exposées soient justifiées par le collaborateur dans les mêmes conditions que pour son domicile habituel.

Article 4 Le temps de travail

Les parties signataires au présent accord rappellent l'importance qu'elles attachent au respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au temps de travail.

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail à domicile sur la base des règles applicables au sein de l'entreprise du lundi au vendredi. Le fait d'être en télétravail n'a aucun impact ni sur la durée de travail, ni sur son aménagement.

A cette fin, le manager s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution sont les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de l'entreprise.

Un bilan sur les conditions d’activité et la charge de travail du collaborateur sera établi chaque année avec le télétravailleur lors de son entretien annuel d’évaluation ou encore de son entretien de suivi du forfait jours pour les collaborateurs concernés.

Le télétravailleur s'engage de son côté à respecter les durées maximales du temps de travail et les durées minimales de repos.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, les durées maximales de temps de travail effectif s'élèvent à 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf disposition conventionnelle contraire.

Les durées minimales de repos, en application des articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail, sont de 11 heures entre deux journées de travail et 35 heures entre deux semaines de travail.

Par ailleurs, dans un souci de respect de la vie privée des collaborateurs, il est convenu de fixer avec chacun des télétravailleurs les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement être contacté ou invité à une réunion et qui correspondent à minima aux plages horaires de présence obligatoire fixées par le règlement d’horaires variables applicable (sauf situation exceptionnelle donnant lieu à une note RH).

Il est rappelé qu’une pause déjeuner d’une durée minimum de 45 minutes doit en tout état de cause être respectée.

Pour les salariés des classes 1 à 4, chaque jour télé travaillé ne donnera pas lieu à crédit ou débit d’heure. Le relevé sera alimenté d’une durée de 7h20.

Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires est soumis à une autorisation préalable de la hiérarchie du collaborateur.

S’agissant des salariés dont l’organisation du travail s’organise en forfait jours annuel, chaque jour télétravaillé correspondra à une journée de travail.

Il est expressément précisé qu'en cas d'arrêt de travail maladie, maternité ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Article 5 L’organisation des journées de télétravail

Les parties signataires sont convenues de maintenir l’organisation du télétravail telle que prévue en dernier lieu, et dans les conditions rappelées ci-dessous, et de prévoir une hypothèse d’organisation du télétravail élargie en lien avec le temps de trajet entre le domicile principal et le lieu de travail du collaborateur.

Constatant que la principale motivation qui amène les collaborateurs à solliciter ce mode d’organisation du travail réside dans les temps de transport et les conditions dans lesquelles le trajet s’effectue, l’aménagement des jours de télétravail doit permettre notamment de réduire et de couper le rythme des transports dans la semaine.

Par ailleurs, il a été souligné que le télétravail ne devait pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. Il est rappelé qu’il est essentiel que le collaborateur en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.

Tenant compte de ces différents éléments, les parties signataires ont défini les deux hypothèses d’organisation du télétravail suivants :

L’organisation du télétravail de « droit commun » :

• Entre 8 et 10 jours maximum de télétravail par mois avec un maximum de 2 jours par semaine,

• Les journées de télétravail sont prises par journée entière,

• La répartition de l’ensemble des jours de télétravail est définie en concertation entre le collaborateur et son manager et précisée dans la fiche de liaison télétravail,

• Dans un souci d’organisation métier, le Manager de l’équipe peut fixer une journée dans la semaine au cours de laquelle tous les collaborateurs d’une même équipe doivent être présents en même temps,

Cette journée pourra être modifiée de manière unilatérale notamment en cas de nécessités liées à l’organisation de l’équipe ou du service. Dans ce cas, le Manager de l’équipe devra respecter un délai de prévenance d’une semaine.

• Quel que soit les modalités d’organisation ou de durée de son travail (notamment temps partiel, retraite progressive, …), les parties conviennent que le collaborateur exercera impérativement sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise au moins une journée par semaine. Cette disposition est susceptible d’impacter à la baisse le nombre de jours de télétravail par semaine, voire d’en empêcher l’organisation.

• Le collaborateur et sa hiérarchie ont la possibilité de modifier les jours de télétravail exceptionnellement, notamment en cas de formation planifiée sur un jour de télétravail, un délai de prévenance d’une semaine devant être respecté. Cette modification doit faire l’objet d’un écrit (échanges de mails par exemple) entre le collaborateur et son manager,

• Il n’est pas possible de reporter des jours d’une semaine à l’autre pour cumuler les jours de télétravail sur une même semaine,

La présence aux réunions de service et aux sessions de formation est obligatoire. Il est précisé que la participation aux réunions de service peut exceptionnellement être réalisée en visioconférence, par conférence téléphonique ou web conférence, sur autorisation de la hiérarchie.

L’organisation du télétravail en lien avec l’éloignement du domicile principal :

Les parties ont souhaité prendre en compte la situation des collaborateurs qui supportent un temps de trajet particulièrement long entre leur domicile principal tel que déclaré à l’employeur et indiqué sur les bulletins de paie, et la localisation de leur poste de travail.

Cette organisation de télétravail est ouverte selon les modalités suivantes :

• Le temps de transport le plus court, via tout mode de transports, entre le domicile principal déclaré du collaborateur en France métropolitaine et la localisation de son poste de travail, est au moins égal à deux heures pour un trajet aller,

• Sur deux semaines consécutives, deux journées en moyenne sont impérativement travaillées dans les locaux de l’entreprise, dans le cadre d’une organisation fixée avec le Manager,

C’est-à-dire que dans le cadre de cette organisation, il peut être convenu que le collaborateur exerce une journée par semaine, sur deux semaines consécutives, dans les locaux de l’entreprise, ou deux journées sur une semaine et que la semaine suivante soit intégralement télétravaillée.

• Les critères prévus aux articles 3.1, 3.2 et 3.3 sont renforcés comme suit :

• Les activités doivent être intégralement réalisables à distance ;

• Le niveau d’autonomie du collaborateur et de confiance mutuelle avec son encadrement doivent permettre la mise en œuvre d’un télétravail élargi.

Cette situation s’apprécie notamment au regard du respect des délais de réalisation des missions confiées, de la fluidité des échanges avec les différents interlocuteurs professionnels et du respect de l’organisation du travail ;

• Le niveau de responsabilités et les missions managériales confiés au collaborateur ne doivent pas s’opposer à la mise en œuvre d’un télétravail élargi ;

• Le rythme de télétravail élargi est fixé avec le Manager au regard des impératifs de fonctionnement de l’équipe.

Le Manager peut être amené à modifier ponctuellement le calendrier convenu en fonction des nécessités de rendez-vous et/ou réunions professionnels notamment.

Les conditions d’éligibilité à cette organisation seront réexaminées en cas de modification du lieu de domicile principal du collaborateur et/ou de la localisation de son poste de travail.

Quelle que soit l’hypothèse d’organisation du télétravail, en cas de grève ou perturbation significative des transports en commun annoncés par les médias, ou en cas d’intempérie ayant des répercussions sur les conditions de transport ou en cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’Environnement, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier ses jours de télétravail afin d’exercer son activité à son domicile sans que cela ne modifie pour autant l’organisation mensuelle des journées de télétravail, après avoir obtenu l’accord préalable de son Manager. En cas d’absence quel qu’en soit le motif ou de jour férié coïncident avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail.

Article 6 Les absences et accidents du travail

Conformément à la Convention Collective et au Règlement Intérieur applicables, en cas d’absence du collaborateur sur une période où son activité aurait dû être organisée en télétravail, celui-ci demeure soumis aux règles qui régissent les absences du personnel au sein de l’entreprise.

Ainsi, si l’absence est due à l’état de santé du salarié (maladie ou accident de travail), le collaborateur est tenu de prévenir l’entreprise et de faire parvenir à la Direction des Ressources Humaines les documents justificatifs dans les mêmes conditions que celles prévues par les textes en vigueur lorsque le travail est effectué dans l’entreprise, soit sous 48 heures.

De même, en cas d’accident survenu pendant le temps de travail du collaborateur effectué à son domicile, le collaborateur préviendra ou fera prévenir le plus rapidement possible l’entreprise dans les mêmes conditions que celles prévues lorsque l’accident survient dans l’entreprise, et devra justifier de son arrêt de travail dans les mêmes conditions.

Article 7 La procédure et la formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est subordonné à l’accord de la Direction des Ressources Humaines après avis du Manager qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies au sein des articles 3 et 5.

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail en application du présent accord formule une demande motivée, matérialisée par la transmission d’une fiche de liaison télétravail mise à sa disposition sur l’intranet, et transmise à son manager qui l’examine.

Un entretien est organisé entre le manager et le collaborateur dans un délai d’un mois pour échanger sur les critères d'éligibilité et les modalités d'organisation de l'activité.

La fiche de liaison permet de formaliser la volonté du collaborateur et l’avis de son manager.

Elle recense l’ensemble des éléments nécessaires relatifs à la situation du salarié par rapport au télétravail et notamment une description de l’espace dédié à l’exercice de l’activité en télétravail.

Elle est transmise par le manager à la Direction des Ressources Humaines (copie le collaborateur).

La Direction des Ressources Humaines analyse la fiche de liaison et valide le cas échéant la demande en formalisant son accord directement sur ledit document.

La fiche de liaison télétravail, dont un modèle est annexé au présent accord, précise notamment :

• Le lieu d'exercice du télétravail,

• Les modalités d'exécution du télétravail (le ou les jours de télétravail, le jour non-télétravaillé dans l’équipe, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté ...),

• Le terme de la période d'adaptation,

• Le matériel dont dispose le salarié pour effectuer son activité en télétravail, et les conditions d’utilisation de celui-ci,

• La déclaration sur l’honneur de la conformité des locaux et l’attestation d’assurance multirisque habitation.

Le cas échéant, la fiche de liaison télétravail rappelle les restrictions d'utilisation des équipements informatiques.

Article 8 Les équipements et l’indemnisation du travail

Le télétravailleur utilisera son matériel personnel ou un ordinateur portable permettant d’accéder aux applications standard et pourvu d’un accès à distance sécurisé fourni(s) par l’Entreprise au moyen d’une ligne de connexion haut débit pour exercer son activité professionnelle depuis son domicile. L’Entreprise fournit, installe et maintient le kit de connexion au poste de travail professionnel.

Il est ainsi convenu que le collaborateur utilisera son propre matériel informatique (écran, clavier) ou le matériel informatique mis à sa disposition par l’Entreprise relié à sa ligne de connexion haut débit. Le choix du matériel de connexion (personnel ou fourni par l’entreprise) sera fait par le salarié.

Seul le collaborateur est autorisé à utiliser les équipements mis à sa disposition par l’Entreprise.

En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai sa hiérarchie et les services responsables des incidents affectants le poste de travail afin de déterminer, le cas échéant, les procédures à suivre.

Si les perturbations constatées ne permettent pas, temporairement ou non, l’exercice du télétravail, le travail attendu doit être effectué dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise prend en charge les frais liés au télétravail à hauteur de 10 € forfaitaire par mois au bénéfice du collaborateur qui télétravaille 1 jour par semaine en moyenne, de 20 € forfaitaire par mois au bénéfice du collaborateur qui télétravaille 2 jours par semaine en moyenne, de 30 € forfaitaire par mois au bénéfice du collaborateur qui télétravaille 3 jours par semaine en moyenne, et de 40 € forfaitaire par mois au bénéfice du collaborateur qui télétravaille 4 jours par semaine en moyenne. Cette indemnité forfaitaire correspond notamment :

• A une partie des coûts de connexion (téléphone, ADSL, …) supportés par le collaborateur,

• Aux coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l’utilisation du matériel professionnel ;

• Aux coûts supplémentaires éventuels d’impôts locaux pour utilisation du logement comme local professionnel ;

• Aux coûts supplémentaires éventuels d’assurance du logement utilisé comme local professionnel ;

• Aux frais de chauffage et d’électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile ;

Il est également convenu qu’en cas de surcoût lié à un ou plusieurs appels téléphoniques à l’étranger, rendus nécessaires par l’activité professionnelle et effectué par le collaborateur qui ne dispose pas de téléphone professionnel, ceux-ci seront remboursés par l’entreprise, sur présentation de justificatif, et dans les conditions de la politique de remboursement de frais en vigueur.

Conformément à la réglementation en vigueur, l’entreprise prend en charge 50% du coût des titres d’abonnements souscrits pour les déplacements réalisés entre la résidence principale habituelle et le lieu de travail, au moyen de transports publics, sous réserve que le collaborateur se déplace au moins une fois entre son domicile et son lieu de travail au cours de la période de validité de son abonnement aux transports en commun. L’entreprise ne prendra en charge aucune dépense supplémentaire liée à l’organisation de l’activité en télétravail, telle que frais d’hôtel, de taxi, de déplacements hors champ de la réglementation rappelée ci-dessus, …

La prise en charge des frais exposés dans le cadre de l’activité professionnelle, notamment à titre de déplacement en cas de rendez-vous, se calculera selon un point de départ fixé aux locaux de l’entreprise.

Article 9 La protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise.

Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement Intérieur.

Les télétravailleurs exerçants une activité couverte par la Convention AERAS veilleront particulièrement à la confidentialité des données qu’ils traitent.

Le télétravailleur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations données qui lui sont confiées, auxquels il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau d’entreprise.

Le télétravailleur est également tenu de respecter les moyens techniques et organisationnels mis en œuvre par l’entreprise pour garantir la sécurité des données à caractère personnels qui pourraient être utilisées dans le cadre de l’exécution de l’activité, notamment définie dans le cadre du document de politique de données personnelles internes.

En tout état de cause, il est strictement interdit de sortir un quelconque document des locaux de l’entreprise. Le collaborateur qui, pour les besoins de son activité nécessite l’utilisation d’un tel document dans le cadre de son télétravail, devra préalablement numériser ou copier le document.

Article 10 La période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et à sa hiérarchie d’apprécier le bon fonctionnement et l'efficacité de cette forme d'organisation du travail, il est convenu d'aménager une période d'adaptation.

Cette période d’adaptation sera de trois mois renouvelables une fois pour la même durée par l’une ou l’autre des parties dans le cadre de l’organisation de « droit commun » du télétravail et de six mois renouvelables pour la même durée par l’une ou l’autre des parties dans l’organisation du télétravail « élargie ou liée à l’éloignement du domicile ».

Cette période doit correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail (par lettre recommandée avec accusé de réception ou mail avec accusé de réception) moyennant un délai de prévenance de quinze jours dans le cadre de l’organisation de droit commun et d’un mois dans le cadre de l’organisation élargie, sauf accord réciproque des deux parties pour raccourcir ce délai.

Dans le cas où la période d’adaptation n’aurait pas été concluante, le travail sera organisé dans les locaux de l’entreprise.

Article 11 Suspension du télétravail

Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur le site.

Dans ces cas, le collaborateur en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec, en copie, la Direction des Ressources Humaines, au moins 15 jours avant la mise en œuvre de la suspension.

Il en précise la durée prévisible.

Article 12 Le statut du télétravailleur

Article 12.1 Egalité de traitement

Le télétravailleur dispose des mêmes droits individuels et collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise.

Article 12.2 Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

L’Entreprise garantie le respect de la privée du télétravailleur.

En outre, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion lui permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

A cet égard, l’Entreprise et le télétravailleur s’engagent à respecter les règles prévues par le présent Accord ainsi que les règles en vigueur applicables dans l’Entreprise relatives au respect du droit à la déconnexion.

Le Manager veillera au respect du droit à la déconnexion du télétravailleur tel que définie par les règles en vigueur applicables dans l’Entreprise.

Article 13 La réversibilité

Au-delà de la période d'adaptation prévue à l'article 10, le collaborateur, son manager ou encore la Direction des Ressources Humaines a la possibilité de solliciter une exécution du contrat de travail sans télétravail ou avec un télétravail réduit, cette organisation relevant du volontariat des parties.

Les parties signataires conviennent, dans ce cas de figure, d'un délai de prévenance d'un mois dans le cadre du télétravail de droit commun et de 3 mois dans le cadre du télétravail élargi, sauf accord réciproque des deux parties pour raccourcir ce délai.

Pour cela, il convient d'envoyer un courrier avec accusé de réception ou un courriel avec accusé de réception aux collaborateurs bénéficiaires ou à la Direction des Ressources Humaines. Ce courrier (ou ce courriel) précise notamment les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail.

Article 14 Les actions de sensibilisation et d’information

Les parties signataires du présent accord constatent ensemble que pour permettre la pérennisation de ce mode d'organisation dans le fonctionnement de l'entreprise, il est important d'informer et de sensibiliser les acteurs principaux, à savoir les télétravailleurs eux-mêmes ainsi que leurs managers.

C'est dans ce cadre qu'il est notamment prévu d’organiser :

• La transmission aux managers, d’une procédure d’accompagnement du management à distance ;

• La tenue de formations et points d’échanges réguliers entre les managers sur le management à distance ;

• Un échange mensuel avec la RH pour s’assurer auprès du manager que tout se passe bien ;

• Une disponibilité de la RH pour les salariés ressentant le besoin d’échanger sur l’organisation et les conditions de leur télétravail.

Article 15 La santé et la sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, l’employeur, le Comité Social et Economique et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de travail afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la Santé et Sécurité au travail. Le télétravailleur doit préalablement donner son accord.

Les parties rappellent que la Direction des Ressources Humaines et l’encadrement du télétravailleur sont à son entière disposition pour échanger sur toutes difficultés rencontrées dans le cadre de l’organisation du télétravail.

Dans le prolongement de l’accompagnement proposé au cours de la période de confinement liée à la crise sanitaire, une hotline de soutien psychologique peut être sollicitée à la demande des collaborateurs qui souhaiteraient s’ouvrir de difficultés liées à cette organisation professionnelle. Cette demande est formulée auprès de la RH.

Article 16 La communication

Les parties signataires du présent accord estiment qu'il est important de mettre en place une communication pédagogique à destination de l'ensemble des collaborateurs intéressés par le télétravail sur les dispositions du présent accord.

C'est ainsi qu'il est convenu de la diffusion d’une vidéo de présentation et d’information relatives aux principales mesures du présent accord, réalisé par la Direction des Ressources Humaines. Cette vidéo sera également mise en ligne sur l’intranet de l’Entreprise.

Enfin, tout collaborateur aura la possibilité de solliciter le service RH pour toute précision sur les modalités de mise en œuvre du présent accord.

La Direction des Ressources Humaines jouera un rôle majeur dans la communication et l'explicitation de l'accord auprès des managers.

Article 17 Suivi de l’accord et dispositions finales

Article 17.1 L’entrée en vigueur et la durée de l’accord

Les dispositions prévues par le présent accord entrent en vigueur au 1^er janvier 2022, sous réserve des formalités de dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 17.2 Le suivi de l’accord

Lors des réunions du Comité de Direction, le suivi de l’accord sera régulièrement discuté.

Seront alors présentés des statistiques relatives aux :

• nombre de candidatures au télétravail par catégories professionnelles et par famille de métiers, par sexe,

• nombre d’acceptation et de refus du télétravail et le nombre par motif du refus,

• nombre d’accidents dans le cadre du télétravail,

• état des éventuels problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les managers ; réponses et solutions apportées,

Il s’agira de faire l’analyse de l’exécution du télétravail et d’envisager d’éventuelles adaptations qui seraient nécessaires.

Ce bilan sera présenté au Comité Social et Economique de l’Unité Économique et Sociale LA REUNION AERIENNE.

Article 17.3 Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 17.4 Révision et dénonciation

Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les parties signataires auront la faculté de réviser ou de dénoncer le présent accord, notamment en raison d’évolutions législatives, règlementaires ou conventionnelles postérieures, ou d’évolutions liées au contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction.

Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.

Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés, conformément aux dispositions légales en vigueur, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois.

Article 17.5 Clause de revoyure

En cas d’évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

Article 17.6 Publicité et dépôt

Le présent accord signé fera l’objet d’une publicité au sein de l’Entreprise.

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires remis à chacune des parties signataires et, dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Fait à Paris, le 23 décembre 2021,

En 4 exemplaires originaux.

Pour le GROUPEMENT D’INTERET ECONOMIQUE LA REUNION AERIENNE

Monsieur

Directeur Général

Pour la SAS LA REUNION AERIENNE ET SPATIALE

Monsieur

Président

Formant l’Unité Economique et Sociale LA REUNION AERIENNE

Pour les organisations syndicales représentatives,

Pour le Syndicat CFDT,

Madame

Délégué syndical

Pour le Syndicat FEDERATION DE L’ASSURANCE CFE-CGC

Monsieur

Délégué syndical