Accord relatif à l’Egalité professionnelle

Entre les Femmes et les Hommes

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société CONSERVES FRANCE

dont le siège social est sis à :

Domaine du Grand Frigolet

13150 TARASCON CEDEX

Représentée par Monsieur X, Président Directeur Général,

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives de Conserves France représentées respectivement par :

Monsieur X – Délégué central du syndicat CFDT,

Monsieur X – Délégué central du syndicat FO,

Monsieur X – Délégué central du syndicat CGT,

D’AUTRE PART

IL A ETE CONVENU LES DISPOSITIONS EXPOSEES CI-APRES :

PREAMBULE

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et des conditions de travail.

Depuis 2011, des accords collectifs successifs relatifs à l’égalité professionnelle ont été conclu et une attention particulière a toujours été porté par la Direction et les élus en matière d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Le présent accord a pour vocation de résorber les éventuels déséquilibres constatés et pouvant être sources d’écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales prévue à l’article L.2323-8 du Code du travail.

Le rapport sur la situation comparée F/H ainsi que l’index égalité F/H seront joints à cet accord.

L’analyse de l’effectif a fait apparaître la situation suivante :

L’entreprise compte aujourd’hui 145 salariés CDI, répartis essentiellement sur des métiers techniques composés majoritairement d’hommes : 65 % de l’effectif est masculin contre 35 % d’effectif féminin.

La Direction et les Syndicats s’accordent pour dire que l’analyse de la situation comparée F/H, à travers notamment de l’index égalité F/H étudié chaque année au sein de l’Entreprise ne fait pas apparaître de situation critique. Seule l’année 2022 laisse apparaître des résultats en retrait, du fait de plusieurs réajustements nécessaires des salariés Hommes de certaines catégories d’emploi.

Ainsi, dès lors que le résultat de l’index est inférieur à 75 points, des objectifs de progression pour chaque indicateur non atteint à 100%, doivent être définis.

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les trois domaines d’action suivants :

• L’embauche ;

• La formation professionnelle ;

• La rémunération effective.

Cet accord traduit la volonté de tous les acteurs de l’entreprise de maintenir et faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de Conserves France, quel que soit la nature du contrat de travail.

Article 2 - EMBAUCHE - RENFORCER LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT ET DE MIXITE DE L’EMPLOI -

Etat des lieux :

L’analyse des embauches des 2 dernières années laisse apparaitre la situation suivante :

• Pour les CDI : 25 % d’embauches de femmes et 75 % d’embauches d’hommes

• Pour les CDD : 48 % d’embauches de femmes et 52 % d’embauches d’hommes.

Objectif :

L’objectif sera d’atteindre dans les 3 ans à venir au minimum 35 % d’embauches de femmes, notamment en CDI.

Plan d’actions :

Afin d’appliquer une politique d’embauche non discriminatoire, il est convenu de porter une attention particulière à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes pour tous les postes permanents, CDD et saisonniers. Dans les fonctions les plus courantes la direction s’attachera à faire en sorte que la part respective des deux sexes dans les candidatures se retrouve approximativement dans les candidatures retenues, sous réserve de compétences, de qualifications, d’aptitudes physiques, d’expériences et de savoir-être équivalents.

De surcroît, 100% des offres de postes, tant internes qu'externes, porteront la mention « H/F » et seront rédigées à l'intention des deux sexes. La Société veillera à ce qu’aucun stéréotype lié au sexe ne soit véhiculé dans ses offres d’emplois externes et internes, ni tout au long du processus de recrutement.

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois à compétences équivalentes en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine. Cet engagement est pris à compétences, qualifications et performances équivalentes.

L’entreprise s’engage à veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles les entreprises ont recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.

L’entreprise s’engage à collaborer notamment auprès de l’éducation nationale ou des organismes de formation afin que les filières techniques constituent une orientation plus ouverte pour les femmes.

Il en sera de même pour les filières administratives qui constitueront une ouverture pour les hommes. L’entreprise s’engage également, à maintenir sa présence lors de présentation de ses métiers dans des forums.

Certains services de l’entreprise et certains postes d’encadrement étant à très forte majorité composée d’hommes, un effort sera entrepris pour rééquilibrer la situation en féminisant davantage les postes dans un souci permanent de faire bénéficier l’entreprise de sensibilités différentes qui concourent à son progrès et à son développement. Un engagement réciproque est pris pour rééquilibrer la situation dans les services à très forte majorité féminine.

Indicateurs retenus :

• Nombre et pourcentage de recrutement par sexe CDI/CDD.

Article 3 – ACCES IDENTIQUE A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Etat des lieux :

L’analyse des formations dans le rapport sur la situation comparée F/H de l’année dernière laisse apparaitre la situation suivante, que ce soit en nombre de salariés formés ou en nombre global d’heures de formation :

• 26 % de femmes ayant suivi une formation professionnelle contre 74 % d’hommes.

• 25 % d’heures de formation suivies par des femmes contre 75 % d’hommes.

Objectif :

L’objectif sera d’atteindre dans les 3 ans à venir au minimum 35 % de femmes formées ou d’heures de formation dispensées à des femmes.

Plan d’actions :

Afin de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation, l’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient respectées dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi que dans l’équilibre des catégories professionnelles concernées et n’écartent pas les salariés à temps partiel.

Afin de faciliter l’accès aux formations pour les salariés ayant des contraintes familiales, notamment les femmes, l’entreprise s’engage à mettre en place les moyens suivants :

• Lorsque cela est possible, les déplacements internes ou locaux plutôt que régionaux et nationaux seront favorisés pour suivre une formation.

• Les dates de session seront communiquées suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés de s’organiser en conséquence.

• Des horaires de formation identiques aux horaires de travail seront favorisés.

• Eviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation)

• Développement du recours au e-learning.

Indicateurs retenus :

• % des femmes et des hommes dans l’accès à la formation et la répartition des heures suivies de formation.

Article 4 - REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Etat des lieux :

L’analyse de l’index égalité F/H de 2022 laisse apparaitre la situation suivante :

1. Ecarts de rémunération : 36 points obtenus sur 40,

L’écart est surtout constaté sur les rémunérations moyennes des salariées femmes des catégories Agent de maitrise, technicien et cadre âgées de plus de 40 ans. Les femmes ouvrières ont des rémunérations moyennes légèrement supérieures aux hommes.

2. Ecarts d’augmentations individuelles : 24 femmes contre 57 hommes, soit 15 points obtenus sur 35,

Cet indicateur a baissé en 2022 du fait de son contexte exceptionnel, dû à la remise à niveau nécessaire de coefficients dans certains métiers techniques qui sont majoritairement composés d’hommes. Ce réajustement devrait encore se poursuivre cette année.

3. Pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé maternité : 15 points sur 15,

4. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 1 femme contre 9 hommes, soit 0 point obtenu sur 10.

• Total de l’index : 66 points sur 100 au lieu de 82 points en 2021.

L’entreprise n’a pas obtenu la note maximale sur les indicateurs 1, 2 et 4.

Objectifs :

L’objectif à atteindre dans les 3 ans à venir sera de :

• Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes de façon à obtenir au minimum 38 points sur 40.

Un effort sera particulièrement porté sur le réajustement des salaires des femmes des catégories socio-professionnelles agents de maitrise, techniciens et cadres de plus de 40 ans sur lequel l’écart est le plus important.

• Réduire les écarts d’augmentations individuelles de façon à obtenir au minimum 30 points sur 35,

• D’atteindre 30% de féminisation parmi les 10 plus hautes rémunérations afin d’obtenir au minimum 5 points sur 10.

Plan d’actions :

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son ancienneté, sa formation, son niveau de responsabilité, les résultats obtenus liés à son poste ou sa fonction ainsi que de son potentiel personnel.

Afin de réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales, l’entreprise s’engage à :

• Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et à rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

• Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par catégorie, durée du travail.

Afin d’améliorer le pourcentage d’augmentations individuelles, l’entreprise s’engage à s’assurer chaque année que la proportion de femmes parmi les salariés augmentés soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif.

Afin d’améliorer l’écart de salaire moyen de base de l’encadrement femmes et hommes, une étude sera réalisée sur la catégorie professionnelle cadre.

Indicateurs retenus :

• Il s’agit des indicateurs 1, 2 et 4 servant au calcul de l’index de mesure des écarts de rémunération F/H.

Article 6 - SUIVI DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD

Dans le cadre de la BDESE et du rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes, l’entreprise mettra en place les indicateurs de suivi relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettant d’analyser les évolutions et les progrès réalisés dans les différents domaines visés par le présent accord.

Les parties s’engagent à faire un bilan une fois par an, lors d’une réunion ordinaire du CSE Central.

Article 7 - DUREE – REVISION DE L’ACCORD

L’accord, qui entre en vigueur le 1^er juillet 2023, est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il fera l’objet d’une nouvelle négociation avant son extinction en vue d’un éventuel renouvellement.

Toute modification majeure entrevue par les parties, notamment lors des commissions de suivi pourra donner lieu à une révision des présentes.

Article 8 - DEPOT ET PUBLICITE

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il sera ensuite déposé en version électronique, par le biais de la plateforme de télé-procédure : Télé-Accords (www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr).

En outre, un exemplaire sera également remis au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Arles et chaque Organisation Syndicale, signataire ou non, recevra un exemplaire original du présent accord.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Tarascon, le 6 juin 2023, en 5 exemplaires originaux.

Pour CONSERVES France :

Monsieur X, agissant qualité de Président Directeur Général

Monsieur X – Délégué central du syndicat FO

Monsieur X – Délégué central du syndicat CGT

Monsieur X – Délégué central du syndicat CFDT