Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE FORECREU" chez SOC FORECREU (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE FORECREU

PREAMBULE

La mise en place du télétravail au sein de la société FORECREU dans le cadre de la crise sanitaire liée à la COVID-19 a confirmé que le télétravail peut être :

• Un levier de transformation organisationnelle et managériale, favorisant de « travailler autrement » en faveur de la performance globale,

• Une source d’attractivité pour FORECREU en termes de recrutement,

• Un élément contribuant à une meilleure articulation des temps entre vie professionnelle et vie privée.

Le présent accord vise à répondre à l’évolution des modes d’organisation du travail, tout en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières de la société.

ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION & FONDEMENTS

En application de l’article L1222-9 du Code du Travail modifié par la Loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 article 5 « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

La mise en place du télétravail au sein de la société FORECREU peut répondre aux 3 situations suivantes :

• Le télétravail régulier : pour répondre à des situations habituelles d’organisation du travail,

• Le télétravail occasionnel : pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes ponctuelles ou à des évènements extérieurs,

• Le télétravail exceptionnel : pour répondre à des circonstances de crise, collectives et exceptionnelles.

L’activité en télétravail est considérée comme temps de travail effectif.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société FORECREU. Il vise à définir de dispositifs communs, accessibles à tous sous réserve de conditions d’éligibilité.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le volontariat. Il est à l’initiative du salarié mais peut également être proposé par le manager sans pouvoir toutefois être imposé au salarié.

Il s’agit d’un mode d’organisation du travail fondé sur une relation de confiance entre le manager et le salarié, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec l’ensemble des salariés de la société.

ARTICLE 2 – LE TELETRAVAIL REGULIER

2.1 – Définition

Le télétravail régulier est programmé à l’avance selon un rythme prédéfini, généralement un nombre de jours fixe sur une période de référence donnée.

2.2 – Conditions d’éligibilité

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance, en tout ou partie.

Dès lors, sont éligibles au télétravail régulier les salariés :

• Titulaires d’un CDI à temps plein ou partiel ou d’un CDD d’une durée initiale d’au moins 6 mois (sauf alternants),

• Dont tout ou partie des activités sont réalisables à distance, notamment ne nécessitent pas l’accès à des outils ou moyens qui ne sont pas transportables dans un autre lieu que l’entreprise,

• Disposant d’une capacité d’autonomie dans leur activité et dans la gestion de leur temps de travail qui ne nécessite pas de soutien managérial quotidien,

• Réalisant des tâches dont l’exécution pour tout ou partie en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du département / l’équipe.

Le télétravail est accessible sans condition d’ancienneté dans l’entreprise et quel que soit l’éloignement domicile / lieu de travail du salarié intéressé. Néanmoins, en cas d’embauche et afin de garantir l’adaptation du salarié au poste de travail dans les meilleures conditions et de son intégration dans l’équipe, le manager pourra différer la mise en place du télétravail à l’issue de la période d’essai, par exemple.

En tout état de cause, la mise en place du télétravail est fondée sur la confiance mutuelle dans la relation managériale et professionnelle et doit garantir l’efficacité collective et individuelle. Ainsi, l’appréciation des conditions d’éligibilité est réalisée lors d’un entretien entre le manager et le salarié, faisant suite à la demande de télétravail prévue au point 2.5.

Les salariés qui occupent une fonction de représentation commerciale sont exclus de cet accord du fait des nombreux déplacements qu’ils effectuent.

2.3 – Environnement de travail et matériel informatique

Le lieu de travail du télétravailleur doit en outre répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer :

• D’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation,

• D’une accès internet ayant un débit adapté au télétravail, et d’une installation électrique conforme (cf article 5).

En tout état de cause, l’environnement de télétravail doit pouvoir garantir la discrétion et la confidentialité des données que le salarié en télétravail utilise et/ou a accès.

Le salarié intéressé par le télétravail devra obligatoirement exercer ses activités avec le matériel informatique de la société pour des questions de sécurité des données.

2.4 – Forfait mensuel de télétravail

Tout salarié dont la demande de télétravail régulier est acceptée peut bénéficier, en accord avec son manager, d’un volume mensuel de jour de télétravail, avec un maximum de 8 jours par mois (10 jours en cas de mois à 5 semaines), posés :

• Soit de manière préférentielle sur le mois (calendrier de jours prévisionnels mais pouvant être modifiés)

• Soit de manière variable sur le mois (aucun calendrier n’est prédéterminé).

Le nombre de jour de télétravail et le positionnement de ceux-ci dans le mois sont à définir entre le salarié et son manager en fonction des besoins et contraintes organisationnelles.

Les jours de télétravail éventuellement non pris ne seront pas reportés sur le mois suivant.

La présence du salarié sur site est obligatoire au moins 2 jours par semaine (les déplacements ne sont pas pris en compte dans les jours de télétravail).

Dès lors, afin de maintenir le lien avec l’ensemble des salariés de l’entreprise, le positionnement des jours de télétravail devra être décidé de telle sorte à garantir obligatoirement ce rythme de présence sur site. Dans tous les cas, une présence d’au moins 1/3 des effectifs du département doit être présent sur site chaque jour. Cette organisation est sous la responsabilité du manager afin d’assurer la continuité de service. De plus, un jour dans la semaine doit être fixé au sein de chaque département pendant lequel tous les membres du département sont présents sur site.

2.5 – Mise en œuvre

Le salarié souhaitant effectuer une demande de télétravail régulier devra le faire par écrit à son manager qui examinera la demande.

Il organisera ensuite et dans un délai raisonnable un entretien avec le salarié. A l’issue de l’entretien, le manager disposera d’un délai maximum de 1 mois pour communiquer sa réponse.

• En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (nombre maximum de jours de télétravail mensuel),

• En cas de refus, la réponse est motivée par écrit. Un entretien sera réalisé entre le salarié et le manager pour échanger sur cette décision.

La mise en place du télétravail régulier fera l’objet d’une Convention de Télétravail (cf annexe 1) entre le salarié et le manager. Elle devra préciser :

• La date de mise en place du télétravail régulier,

• Les modalités d’exécution du télétravail régulier : volume mensuel de jours de télétravail maximum, éventuel calendrier de jours préférentiels de télétravail, conformément aux échanges entre le salarié et le manager.

Pour des raisons d’organisation, d’efficacité collective mais aussi pour maintenir le lien social entre le salarié et l’ensemble des salariés, le manager peut prévoir au sein de son équipe que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail.

A l’issue d’une période de 4 mois, un entretien de bilan doit avoir lieu entre le salarié et le manager dès lors que l’une ou l’autre partie le sollicite. Dans ce cadre, le rythme du télétravail est abordé : organisation du travail, maintien du lien avec l’équipe, etc. En fonction du bilan réalisé et des échanges, il sera possible, de revoir le volume de jours maximum et les modalités de télétravail déterminés initialement. La Convention devra alors être révisée.

Les jours de télétravail devront obligatoirement être validés par la hiérarchie puis communiqués au département des Ressources Humaines pour intégration dans Kelio puis renseignés dans l’agenda Outlook. Le calendrier des jours de télétravail peut être modifié à l’initiative du manager ou du salarié sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins 1 semaine.

2.6 – Evolution du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation du travail il est donc évolutif.

Dès lors, en cas de nécessité ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le manager peuvent mettre fin à la situation de télétravail par écrit motivé avant l’échéance de la période de télétravail prévue par la Convention sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois maximum.

A l’initiative d’une ou des deux parties, un réexamen de la situation de télétravail est possible en cas de changement de fonction ou de responsable, de poste, de service, et peut donner lieu à la suspension temporaire du télétravail ou à sa cessation dans les mêmes conditions que décrites précédemment.

2.7 – Equipements

Le télétravail est une possibilité offerte par la société et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise.

A la signature de la Convention de Télétravail, le salarié peut bénéficier d’une aide unique à l’installation de 50€ maximum pour participer au financement de l’aménagement de son poste de travail à domicile. A cet effet, le salarié doit fournir le justificatif de sa ou ses dépenses au service comptabilité dans un délai maximum de 6 mois après la signature de la Convention.

Aucune autre prise en charge au titre d’autres frais ne pourra intervenir au titre du télétravail.

Afin de pouvoir être contacté pour les besoins de l’activité et si le salarié ne dispose pas déjà d’un téléphone à titre professionnel, sa ligne directe professionnelle sera transféré sur son téléphone personnel.

En cas de problème informatique, réseau ou de télécommunication, le télétravailleur doit en aviser son manager et apporter le matériel à l’entreprise. Il ne sera procédé à aucune intervention directe au domicile des intéressés.

Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de perte ou de vol du matériel mis à disposition, il doit immédiatement prévenir son manager et le responsable des Systèmes d’Informations. Il doit dans les meilleurs délais porter plainte au service de police ou gendarmerie le plus proche.

ARTICLE 3 – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

3.1 – Définition

Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre à la demande du salarié ou de son manager, afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires, liées à des contraintes ponctuelles ou à des évènements extérieurs. Il s’agit d’une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail, dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon occasionnelle et non régulière.

Le télétravail occasionnel est plafonné à 24 jours par an pour un salarié présent toute l’année (à défaut, au prorata selon le nombre de mois de présence), positionnés entre le 1^er Janvier et le 31 décembre de chaque année.

Ces 12 jours peuvent être positionnés à la demande du salarié sous réserve d’au moins 2 jours de présence physique au poste de travail habituel sur site chaque semaine.

Un délai de prévenance d’au moins 1 semaine devra être respecté pour la mise en place d’un jour de télétravail occasionnel notamment afin d’organiser la mise à disposition du matériel informatique.

Toute demande doit impérativement être validée par le manager (responsable hiérarchique).

3.2 – Conditions d’éligibilité

Le télétravail occasionnel ne peut être cumulé avec le dispositif de télétravail régulier visé à l’article 2.

Dès lors, tout salarié ne s’inscrivant pas déjà dans un dispositif de télétravail régulier et répondant aux critères d’éligibilité prévus aux articles 2.2 et 2.3 du présent accord, peut demander à bénéficier de télétravail occasionnel. En tout état de cause, l’accord de la hiérarchie est requis.

Les jours de télétravail occasionnels doivent obligatoirement être communiqués aux Ressources Humaines en amont afin de les enregistrer dans Kelio.

ARTICLE 4 – LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

4.1 – Définition

En cas de circonstances exceptionnelles et collectives, le télétravail exceptionnel constitue un aménagement collectif du travail, rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés. Dans ces circonstances, le télétravail peut être imposé par l’employeur sans l’accord des salariés.

4.2 – Mise en œuvre

Le dispositif de télétravail exceptionnel est décidé par la Direction Générale (CODIR) puis déployé dans chaque Direction. Chaque manager informe l’ensemble de ses collaborateurs via le système de cascade.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause (cas de force majeure, crise économique, crise sanitaire, …). A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Les modalités précises de recours et de mise en œuvre seront précisées par la Direction Générale (CODIR) qui en informera les membres du CSE selon la nature de l’évènement déclencheur.

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS COMMUNES ET IMPERATIVES

5.1 – Définition

Chaque salarié, s’inscrivant dans un des dispositifs de télétravail régulier ou occasionnel, peut déclarer simultanément jusqu’à deux adresses de lieu de télétravail devant obligatoirement être :

• Son domicile

• Et/ou une autre résidence

Chaque lieu de télétravail choisi en tout état de cause doit :

• Être situé en France métropolitaine,

• Être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité du salarié,

• Garantir la sécurité du salarié et celle de ses équipements,

• Permettre d’assurer la discrétion et l’intégrité des informations, documents et données qui sont confiées au salarié ou auxquels il a accès.

Dans ce cadre, le télétravail n’est pas autorisé dans les espaces de « coworking », pour des raisons de confidentialité.

Le salarié qui sollicite le télétravail doit :

• Disposer d’un accès internet ayant un débit adapté au télétravail (justificatif à fournir),

• Informer son assureur du télétravail (régulier ou occasionnel) (attestation d’assurance multirisque habitation couvrant chacun des lieux de télétravail en cas de pluralité à fournir).

5.2 – Modalité de contrôle du temps de travail et régulation de la charge

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et de durée de travail applicable au niveau de la société.

Le jour de télétravail est décompté sur la base de la durée de référence du salarié (ex : salarié ETAM : durée journalière de référence : 7h20) ou comme un jour travaillé pour les salariés en forfait jours.

Le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution associés, tenant compte des moyens mis à disposition, permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le manager et le télétravailleur fixeront les plages horaires durant lesquelles le manager pourra contacter le télétravailleur, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

A ce titre, les parties reconnaissent à tous les salariés un droit à la déconnexion dans les modalités d’exercice sont définies à l’article 6 du présent accord.

5.3 – Santé et sécurité du télétravailleur

Il est rappelé que les dispositions légales, conventionnelles et issues du règlement intérieur relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Tout accident survenu au télétravailleur au(x) lieu(x) déclaré(x) de télétravail pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Si un accident survient pendant les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchique et le département des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

5.4 – Droits collectif et individuel, devoir du salarié

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de la société, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, …

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

ARTICLE 6 – ENCADREMENT DES OUTILS NUMERIQUES ET DROIT A LA DECONNECTION

6.1 – Définition et modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Dans un contexte où les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, le droit à la déconnexion désigne le droit pour le salarié de ne pas être joignable ou connecté aux outils numériques professionnels pendant les temps de repos et de congé, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale.

Les parties rappellent que si chacun doit être en capacité et en mesure de se connecter et de se déconnecter quand il le décide, il ne doit pas céder à l’instantanéité des messages reçus, notamment lorsqu’ils lui sont adressés en dehors de son temps de travail.

Dès lors, le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés, quel que soit leur mode d’organisation du travail et leur niveau hiérarchique.

Le droit à la déconnexion s’exerce ainsi :

• Tant à l’égard du manager que de ses collègues,

• Quel que soit l’environnement digital auquel le salarié se connecte dans un cadre professionnel : réseau et application (Teams).

Les dispositions du présent Article visent ainsi non seulement à assurer aux salariés la garantie du respect des temps de repos mais également à garantir par une bonne utilisation des outils numériques, des conditions et un environnement de travail respectueux de toutes et tous, permettant de préserver la santé au travail et un meilleur équilibre vie privée, familiale et vie professionnelle.

Dans ce cadre, les parties précisent que :

• Chaque salarié doit s’abstenir de solliciter ses équipes ou ses collègues pendant les périodes de repos, sauf en cas d’urgence. Chacun doit donc veiller à ne pas émettre de messages ou d’appels en dehors des heures régulières de travail

• Le télétravail étant simplement une capacité pour un salarié d’exercer son activité professionnelle dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel, la plage de joignabilité pour les salariés est identique à celle habituellement pratiquée sur site.

• Aucun salarié n’est tenu de prendre connaissance des mails, messages et appels téléphoniques qui lui sont adressés en dehors de ses heures habituelles de travail, ou d’y répondre.

• Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de repos, de congés ou toute autre période de suspension de contrat de travail doivent être respectées par chaque salarié, quel que soit leur niveau de responsabilité.

• Dès lors, chaque salarié ne peut se voir reprocher de ne pas utiliser, durant sa période de repos, les outils mis à disposition.

Enfin, il est précisé que le salarié qui, en dehors des périodes de travail et de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait considérer comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.

6.2 – Encadrement de l’utilisation des équipements numériques mis à disposition par l’employeur

La mise à disposition des outils doit s’accompagner de vigilance de la part de l’employeur et de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est respectée.

La mise à disposition ou le renouvèlement d’un ordinateur portable avec ses outils de connexion associés ou d’un téléphone portable sera systématiquement accompagnée d’un rappel des bonnes pratiques relatives à l’utilisation des outils numériques.

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS GENERALES

7.1 – Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entrera en vigueur le 20/06/2022. Il est conclu pour une durée de 2 ans avec une échéance à la date d’entrée en vigueur.

A compter de cette date, les salariés intéressés par le dispositif de télétravail devront se rapprocher de leur manager pour en faire la demande. Après accord de la hiérarchie sur le mode de télétravail ainsi que sur les modalités, une Convention de télétravail sera rédigée et signée.

7.2 – Révision

Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, règlementaires ou conventionnelles, impactant significativement les termes du présent accord.

ARTICLE 8 : Formalités – Dépôt

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme en ligne « TéléAccord ».

Il sera ensuite automatiquement transmis à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS ex-DIRECCTE) géographiquement compétente.

Un exemplaire de l'accord sera également remis secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Montluçon.

Fait à Commentry, le 15 Avril 2022.

Pour FO : François ORY

Président Directeur Général

Pour GCT :

ANNEXE 1

Convention de Télétravail

Conformément à l’accord relatif au Télétravail en date du 20/06/2022, l’objet de la présente Convention de Télétravail est de détailler les modalités d’exécution du télétravail déterminées en accord avec votre hiérarchie lors de votre entretien du ___/___/_____.

1– Date d’effet du télétravail

La mise en place du télétravail tel que précisé dans les paragraphes ci-dessous sera effective à compter du ___/___/_____ afin d’exercer vos fonctions de pour partie en distanciel.

2– Rythme du télétravail

Dans le cadre du télétravail régulier, le volume maximal de jours de télétravail est fixé à 8 jours par mois (10 jours en cas de mois à 5 semaines). La répartition des jours télétravaillés est préférentiellement la suivante :

Cette répartition peut être modifiée à l’initiative de l’une ou l’autre des parties et doit être notifiée dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins 1 semaine.

3- Temps de travail

Le temps exercé au titre du télétravail est du temps de travail effectif. Le régime applicable en matière de temps de travail est prévu dans l’article 5.2 « Modalité de contrôle du temps de travail et régulation de la charge » de l’accord relatif au Télétravail.

En conséquence, et afin de garantir le respect de votre vie privée ainsi que l’activité du service, vous devez être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, vous vous engagez à fournir, sur demande de votre hiérarchie, un rapport sur votre activité.

Pour rappel, les accidents survenus à votre domicile à l’occasion de l’exécution du travail confié dans le cadre de votre contrat de travail sont couverts par la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident du travail, vous devrez en informer l’entreprise (hiérarchie et Ressources Humaines) par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration se fera de la même façon que pour un accident du travail survenu sur site.

4– Durée de validité

La présente Convention de Télétravail est valable jusqu’au terme de l’accord relatif au Télétravail signé le 20/06/2022, soit 2 ans. Chaque partie peut toutefois mettre un terme à la situation de télétravail par écrit sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois maximum, tel que décrit dans l’article 2.6 « Evolution du télétravail ».

Prénom NOM du salarié Prénom NOM du manager direct