Accord d'entreprise "AVENANT N°1 ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE LABORATOIRES MAYOLY SPINDLER EN DATE DU 19 DECEMBRE 2018" chez LABORATOIRES MAYOLY SPINDLER (Siège)

AVENANT N°XX

A L’ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR

LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE
XX EN DATE DU XX

Entre

La société XXX, dont le siège social est situé au XXX, immatriculée au RCS de XXX, sous le numéro XXX, représentée par XXX, en sa qualité de XXX

D’une part,

Et

L’organisation syndicale XX, représentée par XX, en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part,

Préambule

La Société a conclu avec ses partenaires sociaux un accord collectif portant sur la mise en place du télétravail date du XX.

La généralisation du travail à distance induite à compter du mois de mars 2020 en raison de l’épidémie de Covid 19 a poussé la Société à engager une réflexion sur l’élargissement du recours au télétravail au sein de l’entreprise.

C’est dans ce contexte que les Parties sont convenues d’amender l’accord portant mise en place du télétravail au sein de la société Laboratoires Mayoly Spindler conclu le XX dans les conditions ci-après définies.

Les articles non visés par le présent avenant demeurent inchangés.

Article 1

Les dispositions de l’article 2 « Champ d’application » de l’accord initial conclu le XX sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

2.1 – Critères d’éligibilité

Le télétravail ne pourra être mis en œuvre que pour les salariés réunissant les critères cumulatifs suivants :

• être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée à temps complet ;

• justifier d’une ancienneté minimale de quatre mois dans l’entreprise et dans le poste ;

• ne pas être en période d’essai ;

• avoir la connaissance de son poste de travail ainsi que de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise ;

• être en capacité d’exercer ses fonctions de façon autonome dans le cadre d’une activité / responsabilité pouvant être exercée à distance de façon partielle et régulière, sans compromettre le bon fonctionnement du service et de l’entreprise, du service et de la configuration de l’équipe de rattachement, le télétravailleur devant pouvoir s’organiser sans soutien managérial important ;

• posséder une maîtrise du savoir, du savoir-faire, du réseau et des outils informatiques nécessaires à l’exercice de son activité sous forme de télétravail ;

A défaut de remplir l’ensemble des conditions ci-dessus, le bénéfice du télétravail sera refusé au salarié qui en fait la demande.

2.2 Refus et suspension

Pour les salariés répondant aux critères d’éligibilité posés à l’article 2.1 ci-dessus, le télétravail pourrait être refusé ou suspendu si l’une des conditions suivantes est constatée :

• en raison d’une impossibilité matérielle ou technique ;

• lorsque le salarié ne bénéficie pas d’une évaluation, dans le cadre de l’entretien annuel de performance, a minima « conforme aux attentes » s’agissant des critères de performance et de compétence ; ou lorsque l’entretien de mi-année identifie une ou des difficultés et la nécessité d’un accompagnement.

• à tout moment après un premier entretien et accord de la Direction des Relations Humaines si la performance se dégrade.

• si les fonctions du salarié exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• pour des impératifs de sécurité ou de confidentialité des informations et des données ;

• si le passage au télétravail entraine une désorganisation du service ou de l’équipe.

• Si l’activité du service est en difficulté et que la présence sur site est jugée nécessaire pour y remédier.

Le refus d’une demande de télétravail et la suspension d’une convention de télétravail doivent être motivés et notifiés par écrit au salarié.

2.3 Exclusion

Enfin et compte tenu de ce qui précède, le télétravail est de facto exclu pour :

• les postes ou activités qui ne seraient pas compatibles avec cette forme d’activité : par exemple, une activité nécessitant une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire, ou une organisation du temps de travail spécifique, ou encore nécessitant l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou de techniques spécifiques ;

A titre d’illustration, sont à ce jour exclus du bénéfice du télétravail le service de production et les services attachés.

• les contrats à durée déterminée ou indéterminée à temps partiel ;

.

• les contrats d’alternance et les stagiaires.

Ces conditions sont alternatives.

Article 2

Les dispositions de l’article 4 « Conditions de mise en œuvre du télétravail » de l’accord initial conclu le 19 décembre 2018 sont pour partie annulées et remplacées comme suit :

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

4.4 Modalités relatives au choix des jours de télétravail et la fréquence

• Dispositions applicables aux salariés placés sous le régime du forfait annuel en jours de travail :

Les salariés bénéficiant du statut cadre pourront solliciter de télétravailler auprès de leur manager de façon régulière dans la limite de 60 jours de télétravail pour une année civile complète, répartis comme suit :

• un jour fixe de télétravail par semaine, préalablement déterminé au sein de l’avenant conclu entre le salarié et l’entreprise ;

• des jours dits « flottants » dont le nombre sera au maximum égal à la différence entre 60 jours (les années incomplètes donnant lieu à proratisation) et les jours fixes effectivement télétravaillés.

Le positionnement de ces jours dits flottants se fait sur proposition du salarié et après accord de sa hiérarchie, de façon à assurer le bon fonctionnement du service dont il dépend et de l’entreprise, et sous réserve de respecter un délai minimal de prévenance d’au moins 48 heures.

Le compteur peut être porté à 90 jours avec accord du membre du comex de rattachement et des Relations Humaines. Les modalités de répartition entre jours fixes et flottants demeurent identiques.

L’information des jours télétravaillés par les salariés sera opérée au sein de l’outil GTA, pour en permettre le décompte.

• Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures (hors service de production et services attachés) :

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures pourront solliciter de télétravailler de façon régulière dans la limite d’un jour fixe de télétravail par semaine, celui-ci étant :

• fixé au sein d’un avenant conclu avec l’entreprise ;

• positionné le mardi ou le jeudi à l’exclusion de tout autre jour de la semaine (sauf exceptions liées à des contraintes de service, en accord avec le manager et la Direction des Relations Humaines).

• Dispositions communes :

Lorsqu’un manager sera destinataire d’une demande de passage au télétravail par un salarié, il déterminera avec lui s’il est éligible au télétravail et dans l’affirmative, le jour fixe de télétravail, qui sera précisé au sein d’un avenant au contrat de travail.

Par ailleurs, les parties pourront, d’un commun accord, à la demande de l’une ou de l’autre, convenir de la modification temporaire du jour fixe pour répondre aux besoins liés notamment à des impératifs de service.

Si une modification définitive du positionnement du jour de télétravail fixe doit être envisagée, un nouvel avenant sera conclu entre les parties.

4.5 Lieu de télétravail

Les parties conviennent que le télétravail s’exercera au lieu d’habitation du salarié.

De façon exceptionnelle, il pourra être exercé hors du lieu d’habitation du salarié, sous réserve de l’accord exprès de l’entreprise pour ce faire et dès lors que les lieux où s’exercera le télétravail offrent un environnement personnel propice au travail, à la concentration et soient de nature à assurer la sécurité du salarié, ce dont ce dernier devra justifier.

Dans tous les cas, le salarié doit justifier d’un logement compatible répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail et, en particulier, disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, d’une installation électrique et d’une assurance conformes.

4.6 Charge de travail et plage de joignabilité

Les plages horaires obligatoires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable correspondent aux plages horaires suivantes :

• Pour les salariés en forfait jours : de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures ; 

• Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : aux horaires habituels de travail du salarié.

4.7 Période d’adaptation et réversibilité

• Adaptation :

Il est prévu une période d’adaptation, durant le premier mois de télétravail, pendant laquelle l’entreprise ou le collaborateur peuvent mettre fin de manière unilatérale à tout moment au télétravail, par écrit et sans délai.

L’objectif de cette période d’adaptation est de permettre à chaque partie de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel du télétravail, et en particulier vérifier par les deux parties la capacité du collaborateur à travailler depuis son domicile et / ou autre lieu déclaré et celle du service ou de la Direction concernée à organiser le télétravail.

• Réversibilité :

Au-delà de la période d’adaptation visée ci-dessus, et sous réserve des dispositions de l’article 4.8 ci-après, la Société et le salarié pourront, à l’initiative de l’une ou l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, la Société pourra sans délai décider de mettre fin au télétravail :

• en cas de non-respect par le salarié des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, ou de manquement à son obligation de loyauté ;

• en raison de difficultés techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté.

De même, le télétravail pourra être arrêté ou suspendu de manière temporaire par l’Entreprise, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines, lorsque l’entreprise constate qu’au moins l’une des conditions listées à l’article 2.2 n’est plus remplie (comme par exemple, et sans que cela ne soit limitatif, une évaluation qui ne serait plus conforme aux attentes).

La décision de la Société devra être notifiée par écrit au salarié.

4.8 Durée

Compte tenu de la spécificité de cette forme de travail, l’avenant au contrat de travail du collaborateur est conclu pour une durée maximale d’un an, renouvelée par tacite reconduction.

Les parties pourront chaque année, à la date anniversaire de la conclusion de l’avenant, mettre fin d’un commun accord au télétravail par écrit, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.

En cours d’application, les modalités du télétravail (jour, fréquence, lieu, etc.) inscrites dans l’avenant pourront, d’un commun accord, être revues et modifiées à la demande du collaborateur et/ou du manager.

Chaque année, un bilan sur le télétravail sera réalisé à l’occasion d’un entretien annuel d’évaluation / de performance.

***

Les autres clauses et articles de l’avenant initial demeurent inchangés.

Le présent avenant prend effet le XX.

Fait à XX, le XX

Pour la Direction

XX

XX

Pour l’Organisation Syndicale XX
XX

Délégué Syndical