Accord d'entreprise "Règlement intérieur" chez DIPSA LA CARTE DES TRAITEURS - DIPSA (Siège)

REGLEMENT INTERIEUR – SOCIETE DIPSA

Le pouvoir de direction s’exerce dans le respect de l’intérêt général de l’Entreprise et des personnes qui composent la collectivité de travail. Les dispositions, et notamment celles de nature disciplinaire, prévues au présent règlement sont, dès lors, conçues pour contribuer à l’instauration et au maintien d’une bonne organisation du travail au service du développement du projet d’Entreprise tout en conciliant au mieux les droits et libertés des personnes pour assurer un bien-vivre ensemble et une certaine qualité de vie au travail.

Conformément aux dispositions légales, le présent règlement, à compter de sa date d’entrée en vigueur :

• fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline intérieure de l'entreprise et notamment la nature et l'échelle des sanctions pouvant être prises par l'employeur ;

• rappelle les garanties dont bénéficient les salariés au titre des droits de la défense ;

• fixe les règles relatives à la prohibition du harcèlement sexuel, du harcèlement moral et des agissements sexistes ;

• fixe les règles relatives à l'hygiène et à la sécurité dans l'entreprise.

Le règlement intérieur s'impose à chacun des salariés dans l'ensemble de l'entreprise, en quelque endroit qu'il se trouve (lieu de travail, cantine, cours, parking, salle de repos, voire hors de l’entreprise à l’occasion du travail effectué pour son compte y compris sur la route pour les salariés réalisant ponctuellement ou habituellement des déplacements professionnels).

Les dispositions relatives à la discipline s'appliquent à l'ensemble des personnels présents dans l'entreprise, y compris les intérimaires et stagiaires, ainsi qu'à toute personne qui exécute un travail dans l'entreprise, à quelque titre que ce soit, peu importe qu'elle soit liée ou non par un contrat de travail avec celle-ci.

Les règles relatives à la nature et à l'échelle des sanctions ne peuvent s'appliquer qu'aux salariés de l'entreprise. Il en est de même de la procédure disciplinaire.

Un exemplaire du présent règlement sera affiché et remis à chacun des membres du personnel présent, ou à l’occasion de son embauche pour qu’il en prenne connaissance.

Ce règlement peut, le cas échéant, être complété par des notes de service portant de nouvelles prescriptions dans les domaines faisant l’objet du règlement. Ces notes de service seront soumises aux mêmes consultations et aux mêmes formalités que le présent règlement. Toutefois, lorsque l’urgence le justifie, les prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate dans les conditions fixées par les articles L1321-5 et L1321-6 du Code du Travail.

I. Hygiène et sécurité

•Consignes de sécurité

Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité, précisées par l’employeur, qui sont affichées au tableau d’affichage ainsi que du Document Unique d’évaluation

des risques et de ses mises à jour annuelles et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non-respect.

Conformément aux dispositions conventionnelles, il est rappelé au personnel qu’il doit faire usage des équipements de protection individuelle fournis par l’employeur, qui sont conformes aux obligations règlementaires ou aux recommandations de la CNAM (notamment chaussures de sécurité, vêtements de protection, gants, etc.).

La transmission des consignes de sécurité sera organisée de manière à permettre au personnel de prendre conscience des risques potentiels contre lesquels ces équipements le protègent.

La participation active de chaque salarié à la prévention des risques est requise, non seulement pour assurer sa propre sécurité mais aussi celle des autres personnes et des biens. Ainsi, chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation, et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles de ses collègues de travail ou des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions du travail, et/ou des tiers dans l’environnement immédiat de travail. Le non-respect des mesures de sécurité est susceptible de constituer une faute malgré l’absence de délégation de pouvoirs en faveur du salarié concerné dès lors que ce dernier aurait dû avoir connaissance des règles en vigueur dans l’Entreprise. Le personnel doit se conformer aux indications générales et permanentes du chef d’Entreprise, ou de son représentant, et aux consignes générales ou particulières données par le personnel d’encadrement pour l’exécution de certains travaux.

Chacun doit appliquer les consignes qui lui sont prescrites, par tous moyens, et utiliser les moyens individuels de sécurité à sa disposition.

•Hygiène personnelle et comportementale

Compte tenu de l’activité agro-alimentaire de la Société, le nettoyage des mains après l’usage des toilettes est obligatoire et chacun doit être très attentif à son hygiène ainsi qu’à la propreté de ses vêtements et accessoires.

Il est en outre rappelé à chaque membre du personnel que par mesure d’hygiène et dans le respect de chacun, il est interdit de cracher tant à l’intérieur qu’à l’extérieur des bâtiments.

•Accident - déclaration

Tout accident, même bénin ou tout autre dommage corporel ou non causé à un tiers, survenu au cours du travail (ou du trajet) doit être porté à la connaissance du chef hiérarchique de l'intéressé le plus rapidement possible dans la journée même de l'accident ou, au plus tard, dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime, et ce, afin que toutes les mesures nécessaires soient prises, notamment celles relatives aux soins et formalités déclaratives. En particulier tout accident du travail ou de trajet doit être déclaré dans les plus brefs délais avec toutes précisions utiles, notamment sur les circonstances et les témoins éventuels.

En cas d’arrêt de travail, les certificats médicaux relatifs à l’accident ou à la maladie professionnelle doivent être communiqués au plus tard dans les 48 heures à l’employeur afin qu’il procède sans délai aux déclarations afférentes.

Tout salarié en mission ou en situation de télétravail doit faire de même, en précisant notamment si l’événement est intervenu en cours de réalisation ou d’interruption de la mission.

•Obligations liées à la circulation routière

La sécurité routière est une priorité et c’est l’affaire de tous et de chacun.

Les salariés doivent respecter les règles du code de la route y compris sur les espaces de parking ; ils doivent stationner leurs véhicules de société et leurs véhicules personnels aux endroits indiqués à cet effet, respecter au sein de l’enceinte de l’Entreprise les passages piétons et cyclistes, et être attentifs à la circulation à proximité des zones de déchargement qui peuvent être dangereuses. Sur tout le site de l’Entreprise, la vitesse est limitée pour tous véhicules, à 30 km/h.

Les salariés réalisant des déplacements professionnels au moyen d’un véhicule automobile doivent s’abstenir formellement de téléphoner au moyen d’un téléphone portable « en mains » et ce, conformément aux prescriptions du Code de la Route. Ils doivent, en toute hypothèse, rester maîtres de leur véhicule, se tenir constamment en état et en position d’exécuter commodément et sans délai toutes les manœuvres qui leur incombent, et faire preuve au volant de la plus grande prudence et d’un respect strict du Code de la Route. Les utilisateurs doivent aussi adapter leur conduite, avoir une attitude au volant courtoise et respectueuse des autres usagers de la route.

Les salariés doivent être en possession d'un permis de conduire valable. Toute suspension ou annulation du permis de conduire devra être signalée sans délai à la Direction, et ce dès connaissance de l’événement même si la décision administrative ou judiciaire n’est pas encore notifiée ou effective. Le permis de conduire en cours de validité ainsi qu’une attestation sur l’honneur de la détention d’un permis en cours de validité (au sens de comprenant au moins un point et ne faisant pas l’objet d’une mesure administrative ou judiciaire de retrait, de suspension ou d’annulation, effective ou devant prendre effet à une date proche) devront être présentés avec le dossier du salarié à l’embauche, puis produits à la Direction annuellement. Toute infraction au code de la route constatée par un procès-verbal doit être immédiatement portée à la connaissance de la Direction.

Chaque salarié amené à réaliser un déplacement professionnel au moyen d’un véhicule de service de l’entreprise se doit de respecter le système d’identification du conducteur de chaque véhicule selon le système mis en place par l’Entreprise, à savoir : remplir et signer le rapport journalier de tournées qui est remis au responsable des livreurs et conservé par la société.

L’article 121-6 du code de la route impose à l’employeur de déclarer l’identité des salariés auteurs d’infractions routières avec des véhicules de l’entreprise pour les infractions constatées à partir d’appareils de contrôle automatique homologués ; sont actuellement concernées les verbalisations portant sur les points suivants :

• Port d’une ceinture de sécurité,

• Usage du téléphone tenu en main,

• Usage de voies réservées à certaines catégories de véhicule,

• Circulation sur les bandes d’arrêt d’urgence,

• Respect des distantes de sécurité,

• Franchissement et chevauchement des lignes,

• Signalisations imposant l’arrêt des véhicules : feu rouge, stop,

• Vitesses maximales autorisées,

• Certaines règles de dépassement (par la gauche …),

• Engagement compris entre certaines lignes d’arrêt,

En cas d’infraction, le salarié qui aura été identifié selon le système en vigueur dans l’entreprise sera avisé dans les meilleurs délais de l’avis selon la procédure de gestion interne des infractions et devra donc d’une part payer l’amende et d’autre part aura un retrait de point(s) associé(s), et ce, sans préjudice d’éventuelle(s) autre(s) condamnation(s) pénale(s) ou indemnitaire(s) et/ou d’une sanction disciplinaire. Il lui appartient, s’il s’avère toutefois qu’il n’est pas le conducteur, de prendre contact immédiatement avec le service RH afin de procéder, le cas échéant, à un correctif. La Société ne peut être tenue pour responsable en cas de déclaration erronée si le salarié ne s’est pas manifesté pour signaler et justifier qu’il n’était pas le conducteur, étant bien rappelé qu’il appartient, en amont et pour éviter toute difficulté d’identification ultérieure, de bien respecter la procédure interne et de remplir et signer le rapport journalier de tournées.

Si le salarié entend contester l’infraction ou bénéficier du montant minoré de l’amende, il lui appartiendra de le faire directement et dans les délais réglementaires prescrits (45 jours) à compter de la date d’envoi de l’avis (et non pas de la transmission par la société ni de la réception par vous). La Société ne procédera ni au règlement ni à une contestation en lieux et places du salarié.

Le salarié ne doit pas prendre le volant sans lunettes de vue si celles-ci sont nécessaires ; il se doit aussi de signaler toute prise de médicaments qui pourrait altérer sa vigilance et serait incompatible avec la conduite automobile ; il ne doit pas laisser un collègue prendre le volant s’il est constaté qu’il ne semble pas apte à conduire, notamment s’il a consommé de l’alcool. D’une manière générale, il est de la responsabilité de chacun de signaler toute situation de risque routier pour lui-même ou pour un collègue.

•Entretien du matériel et des véhicules

Il est obligatoire de maintenir l'ensemble du matériel en parfait état de propreté et d'entretien et d'aviser le supérieur hiérarchique de toute défaillance qui pourrait être constatée. A ce titre, les vêtements de protection et chaussures de travail, conçues comme étant faciles à nettoyer, devront être entretenus régulièrement. Ces règles élémentaires d’hygiène et de propreté relèvent de la responsabilité de chacun.

Pour les mêmes impératifs de sécurité et de prévention de risques, il incombe aux utilisateurs des véhicules de l’entreprise de prévenir la Direction des éventuels dysfonctionnements constatés et noter dans le carnet de liaison : les pièces d’usure (pneus, freins…) doivent être contrôlés avant utilisation des véhicules. Le manuel d’utilisation du véhicule et la « procédure chauffeur » doivent être lus et respectés par les utilisateurs pour respecter les préconisations du constructeur.

•Usage des équipements

L’usage des équipements de travail, les équipements de protection individuelle et les substances et préparations dangereuses doit être réservé à la réalisation de la prestation prévue au contrat de travail dans les conditions définies par la Direction.

•Utilisation d’appareil

Par mesure de sécurité, l’utilisation d’objet ou d’appareil diminuant ou altérant la perception de l’environnement (visuelle ou auditive), perturbant la concentration du salarié ou celle de ses collègues, ou gênant la manutention est interdite au sein de l’entreprise. Il en est ainsi concernant un appareil individuel (ex. écoute de musique avec casque ou oreillettes à partir d’un iPod, mp4, smartphone, etc…) seule la diffusion collective (radio, enceintes Bluetooth …) en préparation de commandes choisie par tous est autorisée. Cela vise aussi les accessoires tels que lunettes de soleil qui peuvent altérer la vision dans un milieu fermé et dont le port doit être limité à l’exposition extérieure au soleil.

•Usage du tabac

Il est strictement interdit de fumer dans les locaux de l'entreprise.

Le fait de fumer dans les locaux de l'entreprise expose le salarié à des sanctions disciplinaires, à une amende forfaitaire de 68 euros ou à des poursuites judiciaires. La seule zone fumeur se situe à l’extérieur du bâtiment et est identifiée par un affichage. Aucun mégot ne doit, en outre, être jeté ni laissé sur le sol. 

L’usage de la cigarette électronique est également interdit dans l’enceinte de la Société.

•Incendie

Les salariés doivent prendre connaissance des consignes de sécurité et d'évacuation en cas d'incendie. Celles-ci sont affichées dans les locaux de l'entreprise. Ils doivent participer aux exercices annuels d'évacuation et les respecter strictement. En cas d'incendie, toute personne ayant une formation de pompier pourra être réquisitionnée.

Tout matériel de secours ou d'extinction doit être rendu libre d'accès. Aucun matériel de secours ne peut être manipulé hors incendie.

•Alcool / Drogues

La consommation des boissons alcoolisées dans les locaux de travail est interdite, sauf dans des circonstances très exceptionnelles et avec l'accord préalable de la direction. Seuls du vin, du cidre et de la bière peuvent être consommés, lors du repas, en quantité raisonnable.

Il est interdit pour tout salarié de pénétrer et de travailler en état d’ivresse ou sous l’emprise de la drogue.

Il est également interdit d'introduire ou de distribuer dans les locaux de travail de la drogue ou des boissons alcoolisées.

Il est précisé aux salariés qui sont amenés à faire des déplacements professionnels au moyen d’un véhicule automobile qu’il est strictement interdit, en toutes circonstances, de conduire en état alcoolisé ou sous l’emprise de drogue et/ou de médicament altérant les réflexes, la vigilance, etc…

•Alcootest et / ou test salivaire

Le cas échéant, il pourra être demandé au salarié occupé à l'exécution de certains travaux dangereux (conduite de véhicule, utilisation de machines dangereuses, chariots électriques, transpalettes..) de se soumettre à un alcootest ou à un test salivaire (pour prouver la présence de substances psycho actives) si son état présente un danger pour sa sécurité ou celle des autres.

Qu’il s’agisse d’alcootest et/ou de test salivaire de détection de produits stupéfiants, le salarié concerné sera averti de cette décision de mise en œuvre d’un ou de plusieurs contrôle et pourra d’ailleurs refuser de se soumettre audit(s) contrôle(s). Il sera préalablement informé de la possibilité de demander la présence d’une tierce personne faisant partie du personnel et de la faculté, en cas de contrôle positif, de contester les résultats et de solliciter un nouvel examen afin de réaliser une contre-expertise à la charge de l’employeur. L'employeur et le supérieur hiérarchique amenés à pratiquer de tels tests sont tenus de respecter la confidentialité sur les résultats obtenus, sans préjudice de la possibilité d’user du pouvoir disciplinaire en cas de résultat positif, ou de devoir divulguer ces résultats sur requête d’une autorité judiciaire.

En cas de refus, la Direction se réserve la possibilité de faire appel à un officier de police judiciaire ou de gendarmerie aux fins d’y procéder.

Il est précisé :

• un test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants a pour seul objet de révéler, par une lecture instantanée, l'existence d'une consommation récente de substance stupéfiante ;

• il ne revêt pas, par suite, le caractère d'un examen de biologie médicale au sens des dispositions de l'article L. 6211-1 du code de la santé publique et n'est donc pas au nombre des actes qui, en vertu des dispositions de son article L. 6211-7, doivent être réalisés par un biologiste médical ou sous sa responsabilité ;

• n'ayant pas pour objet d'apprécier l'aptitude médicale des salariés à exercer leur emploi, sa mise en œuvre ne requiert pas l'intervention d'un médecin du travail ;

• enfin, aucune autre règle ni aucun principe ne réservent le recueil d'un échantillon de salive à une profession médicale.

Le salarié dont le taux d’alcoolémie est supérieur aux limites prévues par la législation en vigueur en matière de Code de la route, pourra faire l’objet de sanction disciplinaire. Dès lors que l’alcootest met en exergue un taux supérieur aux limites autorisées, le salarié pourra demander une contre-expertise sous la forme d’une prise de sang réalisée sans délai, dont le cout sera à la charge de l’employeur. A titre d’information le taux d’alcool maximal prévu par la législation est

• actuellement de 0.5g/l de sang.

• abaissé à 0,2 g par litre pour les jeunes conducteurs (décret n° 2015-743 du 24 juin 2015 relatif à la lutte contre l'insécurité routière) pendant 3 ans à compter de l’obtention du permis (2 ans si la permis a été obtenu suite à une formation en conduite accompagnée).

Tout manquement pourra constituer une faute, voire une faute grave.

•Repas et conservation de denrées

La prise de repas devra se faire dans les locaux prévus à cet effet et mis à disposition des salariés. Il est interdit de consommer de la nourriture en dehors de ces locaux.

• Examens médicaux obligatoires

Les salariés devront se soumettre aux entretiens et aux examens médicaux appropriés à leur situation personnelle et/ou aux risques attachés à leur poste, ainsi que tous ceux nécessaires à la surveillance de leur état de santé et à la prévention des risques¹, tels que, sans que cette liste soit limitative, les visites d’information et de prévention, visite préalable d’embauche, visite périodique, visite de reprise du travail, examens de suivi personnalisé ou renforcé, échanges et entretiens dans le cadre d’un constat d’inaptitude, etc.), ainsi qu’à tout examen complémentaire qui pourrait, à un moment quelconque de l’exécution du contrat de travail, être sollicité par le Médecin du travail ou par l’employeur.

Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité et aux visites médicales peut entraîner l'une des sanctions prévues au présent règlement.

De même, il est également tenu de se soumettre aux examens nécessaires pour le renouvellement du permis de conduire lorsque ceux-ci sont nécessaires au bon accomplissement de ses missions.

Les salariés peuvent également à tout moment solliciter les services de santé au travail s’ils l’estiment nécessaires et notamment en cas d’inaptitude pressentie, et ce afin de préserver leur santé, leur sécurité, celles de leurs collègues et/ ou des tiers dans leur environnement immédiat de travail, et / ou afin d’anticiper sur d’éventuelles mesures de maintien dans l’emploi.

•Danger grave et imminent

Toute personne ayant un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé peut se retirer de son travail et doit le signaler immédiatement à son supérieur hiérarchique direct. En effet, cette faculté doit être exercée de telle manière qu’elle ne puisse à son tour créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent. Le salarié doit donc signaler immédiatement à l’employeur ou à un membre de l’encadrement l’existence de la situation de travail qu’il estime dangereuse.

L'employeur ou son représentant, ne peut demander au salarié de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.

•Rétablissement des conditions protectrices de la santé et de la sécurité

Si, à la suite d'incidents, d'accident ou de sinistre, les conditions de travail sont perturbées dans leurs éléments protégeant la sécurité et la santé du personnel, la direction désignera les salariés âgés d'au moins 18 ans dont la participation aux opérations de remise en état est nécessaire. Cette participation pourra impliquer l'accomplissement de tâches autres que celles relevant de l'emploi des intéressés, ainsi que des modifications de l'horaire et des heures supplémentaires. Sauf motif légitime, exposé lors de sa désignation par chaque personne désignée, ou remplacement à son initiative par un autre salarié reconnu compétent par la direction, la participation à ces travaux urgents, par nature, est obligatoire.

II. Discipline

•Respect des instructions et comportement

Chaque salarié doit avoir une attitude responsable à la fois pour son travail et pour la collectivité en étant attentif et coopératif par rapport aux tâches communes, à la charge de travail et à la continuité du fonctionnement de l’entreprise. Le personnel ayant des responsabilités d’encadrement doit avoir un management respectueux des personnes et de leur dignité.

Dans l'exécution de son travail, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions de ses supérieurs hiérarchiques, l’intégralité des procédures métiers et obligations propres à la profession, ainsi que l'ensemble des instructions de toutes natures diffusées tant oralement que par écrit, notamment par voie de notes de service et d'affichage. Nul ne peut effectuer un travail autre que celui qui est commandé ni transformer le contenu des tâches de son poste sans ordre ou autorisation préalable. Tout acte contraire à la discipline est passible de sanctions.

Il peut exister pour chaque poste des instructions écrites et/ou fiche de poste ou procédure métier ; le salarié doit alors les respecter scrupuleusement, et ce sans préjudice des consignes orales qui doivent être également suivies.

Le personnel doit faire preuve de politesse, de courtoisie et d’amabilité et observer une correction d’attitude et de langage basée sur un respect mutuel à l’égard de la clientèle, des fournisseurs et partenaires, de ses collègues de travail et de la Direction. Ce comportement doit être observé en toutes circonstances pour préserver le bien vivre au travail ainsi que l’image de la société. L’ensemble du personnel doit respecter les règles de vie et de savoir-être correspondant aux valeurs et à la convivialité de l’entreprise. L’expression verbale et écrite doit être professionnelle, correctement orthographiée, dans le respect des règles grammaticales et des codes et usages propres aux correspondances professionnelles, sans familiarité déplacée, et ce pour préserver l’image de la Société et dans le respect de tous pour favoriser une bonne ambiance et d’agréables relations de travail.

Par ailleurs, il est demandé à chacun d’avoir un comportement courtois, respectueux des personnes, des biens et des droits de la Société et des tiers, dans le cadre de l’usage de l’ensemble des systèmes d’information, y compris la messagerie, et de faire preuve, en outre, de bon sens, de modération et de réserve lorsqu’il s’exprime, notamment, sur des sites internet, des réseaux sociaux, sur twitter, etc…. Les règles applicables sont définies dans la Charte Informatique annexée au présent Règlement Intérieur que chaque utilisateur doit respecter.

Les membres du personnel seront tenus d’avoir en toutes circonstances une tenue correcte conforme à l'image de l'entreprise. Leur comportement doit être mesuré et respectueux et véhiculer les valeurs et le professionnalisme de la société. Les salariés en contact avec la clientèle doivent en outre porter une tenue vestimentaire correcte, propre et véhiculant une image de sérieux et professionnalisme.

Chaque salarié doit veiller tout particulièrement à la bonne exécution de son travail et au rangement, selon les modalités qui lui sont indiquées, des documents et matériels, outils, produits et biens qui lui sont confiés. Il doit également déposer ses affaires, et vêtements dans les lieux prévus à cet effet (patère, etc…) pour faciliter la circulation dans les bureaux et couloirs.

Le personnel peut être astreint aux journées d’inventaire décidées par la Direction. Le refus de se présenter au travail ces jours-là constitue une faute.

•Concurrence et discrétion

L'ensemble des documents, bases de données clients et fournisseurs, tarifs applicables, et matériels détenus par le personnel ou accessible dans l'exercice de ses fonctions est confidentiel et ne peut être divulgué. Ces documents, bases de données et matériels sur tous supports, y compris dématérialisés doivent être restitués sur simple demande de la Société en cas de modification ou de cessation du contrat de travail pour quelque cause que ce soit. Sont aussi concernées les ressources informatiques, dématérialisées auxquelles la Charte Informatique fait référence et qui doit être respectée, notamment pour tous les paramètres d’accès et de sécurité, visant à protéger les ressources et données confidentielles.

Le personnel est tenu de faire preuve de la plus grande discrétion vis à vis de l'extérieur sur l'ensemble des éléments personnels, techniques, commerciaux, financiers ou autres dont il aurait pu avoir connaissance à l'occasion de son travail, ou de sa présence dans l’entreprise, concernant tant celle-ci que ses membres, clients, ou partenaires et apporteurs, sous peine de sanctions disciplinaires, sans préjudice d'éventuelles poursuites pénales. Ces informations ne pourront donc être utilisées que dans des buts professionnels dans l’intérêt de la Société.

Les salariés amenés à travailler sur des documents confidentiels (notamment pour les services comptables, administratifs, juridiques, informatiques….) doivent s’assurer que tout est sous clé, que les ordinateurs sont verrouillés lorsqu’ils ne sont pas à leur poste, et qu’aucun document confidentiel ne traine ni n’est accessible aux personnes non autorisées, lorsqu’ils quittent leur bureau. Une vigilance accrue sera respectée pour les envois par fax et la bonne réception et conservation des récépissés.

Par ailleurs, la Charte Informatique, à laquelle il convient de se reporter, prévoit expressément que l’utilisateur ne doit en aucun cas se livrer à une activité concurrente à celle de l’entreprise ou susceptible de lui causer un quelconque préjudice en utilisant le système informatique. De même, il doit veiller à la confidentialité des informations qu’il aurait en sa possession y compris via les réseaux sociaux, la publication de commentaires sur son mur, de photographies, etc…

•Horaire de travail

Les salariés devront respecter les horaires de travail – collectifs ou individualisés- fixés par la Direction conformément à la réglementation en vigueur, et affichés dans les lieux de travail auxquels ils s'appliquent.

Ils devront de plus respecter les modifications de l'horaire éventuellement décidées par la direction dans les limites et le respect des procédures imposées par la loi, par la convention collective et/ou par l’accord d’entreprise.

Les salariés doivent se soumettre aux modalités, applicables ou qui viendraient à être appliquées au sein de l’entreprise, de décompte individuel des temps de travail, de pointage par tous moyens, et se trouveront à leur poste de travail à l'heure fixée pour le début et la fin du travail, conformément à l’horaire collectif, ou, le cas échéant, au règlement d’horaires variables.

Il est rappelé que nul ne peut effectuer des heures supplémentaires sans demande et autorisation préalable de la direction.

•Accès et usage des locaux de travail

L'accès à l'entreprise est réservé aux seuls salariés de l'entreprise, sous réserve des droits des syndicats et des représentants du personnel, de l'autorisation de la direction ou pour des raisons de service. L’accès doit se faire par la porte d’accès réservée au personnel.

Le personnel n'a aucun droit d'entrer ou de se maintenir sur les lieux du travail pour une cause autre que l'exécution de son contrat de travail, s'il ne peut se prévaloir :

• soit d'une disposition légale (disposition relative aux droits de la représentation du personnel ou des syndicats notamment) ;

• soit d'une autorisation de la direction.

Il est ainsi rappelé que les salariés ne sont pas autorisés à se trouver dans les locaux de l’entreprise en dehors des heures et jours de travail fixés, sauf le cas particulier des représentants du personnel.

Les salariés partants en dernier doivent activer l’alarme et vérifier que tous les accès (portes, fenêtres…) sont bien fermés et que les lumières, photocopieurs et ordinateurs sont éteints, etc…. Dans le cas où le dernier partant n’aurait pas accès aux clés de fermeture et/ou au code d’alarme, il devra joindre un responsable pour venir fermer l’établissement et activer l’alarme.

Les locaux de l'entreprise sont réservés exclusivement à un usage professionnel. Il ne doit pas y être fait de travail personnel. Il est ainsi notamment interdit :

• d'y distribuer et afficher tout document à l'exception de la diffusion des publications et tracts syndicaux qui peut être faite sans autorisation, dans les conditions prévues par la loi ;

• d'y introduire des objets et des marchandises destinés à y être vendus, sauf dans le cadre des activités sociales et culturelles des représentants du personnel ;

• d'y effectuer sans autorisation de la direction des collectes, à l'exception des seules collectes de cotisations syndicales ;

• d'y provoquer des réunions pendant les heures et sur les lieux du travail, sous réserve de l'exercice du droit de grève et d'expression des salariés et des droits des représentants du personnel ;

• de dormir dans les locaux de travail et de s'y maintenir en cas d'ordre d'évacuation de la direction ;

• d'envoyer toute correspondance personnelle aux frais de l'entreprise tout comme il est prohibé de se faire expédier des correspondances et colis personnels à l’adresse de la Société.

L'affichage est interdit sur les murs (sauf sur les panneaux réservés à cet effet) ; les affiches ou notes de service régulièrement apposées sur ces panneaux ne doivent pas être lacérées ou détruites.

•Absences

Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles et, sauf cas de force majeure, faire l'objet d'une autorisation délivrée par la direction ou le supérieur hiérarchique de l'intéressé, sous réserve des droits attachés à la libre circulation et aux missions des représentants du personnel. Toute absence non autorisée constitue une faute entrainant, outre une retenue sur salaire à due concurrence, le cas échéant, l’application de sanctions disciplinaires.

•Absence maladie

En cas d'absence pour maladie ou accident ou de prolongation d'arrêt de travail, et en vue d’éviter de perturber l’organisation de l’entreprise, le salarié doit d’une part porter à la connaissance de son responsable, par tous moyens et dans les meilleurs délais, son immobilisation, et d’autre part et au plus tard dans les 48 heures de la cessation de son travail, transmettre à l'entreprise un certificat médical indiquant la durée prévisible de son absence. La production de ce certificat hors délai pourra entraîner des sanctions.

En cas de prolongation d’arrêt de travail, le salarié doit aussi en informer sans délai son responsable et transmettre sous quarante huit heures le certificat médical justifiant de cette prolongation.

Le salarié doit se soumettre à une visite médicale de reprise dans tous les cas prévus par les textes légaux ou conventionnels, et sur demande de son employeur, notamment en cas d'absence pour maladie professionnelle, d'absence pour congés de maternité, d'absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail ou pour cause de maladie ou d'accident non professionnel.

•Absence pour congés payés

Tout salarié souhaitant prendre un congé doit préalablement en faire la demande au moyen du formulaire prévu à cet effet et obtenir l’autorisation écrite de la Direction. Les salariés sont, en outre, tenus de respecter les dates de congés payés sous peine de sanctions disciplinaires.

•Représentants du personnel

Pour des raisons d'organisation, les représentants du personnel, élus ou désignés, doivent dans la mesure du possible prévenir leur supérieur hiérarchique avant de quitter leur poste de travail pour exercer leur mandat et remettre les bons dument remplis pour l’usage et le suivi des heures de délégation.

•Retards

Tout retard doit être justifié auprès du supérieur hiérarchique. Les retards non justifiés peuvent, outre le fait de donner lieu à retenue sur salaire à due concurrence, entraîner l'une des sanctions prévues par le présent règlement.

A ce titre, il est demandé à chaque salarié de se responsabiliser et anticiper, notamment sur les moyens de transport, pour être à l’heure à son poste.

•Matériel appartenant à l'entreprise

Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état le matériel qui lui est confié en vue de l'exécution de son travail. Il ne doit pas utiliser ce matériel à des fins personnelles sans autorisation.

Lors de la cessation de son contrat de travail ou en cas de modification de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit, tout salarié doit restituer les matières premières, l'outillage, les machines, les dessins et, en général, tous matériels et documents en sa possession et appartenant à l'entreprise.

•Vérifications et contrôle des affaires personnelles

Pour des raisons impérieuses de sécurité, et/ou en cas de disparitions d'objets ou de matériels appartenant à l'entreprise ou à des membres de celle-ci, il pourra être procédé par la direction à des vérifications dans des conditions qui préservent la dignité et l'intimité de la personne. La direction peut demander aux salariés de présenter leurs affaires personnelles, sacs notamment, d’ouvrir les casiers, vestiaires, tiroirs, voitures afin de procéder à une vérification, avec le consentement des intéressés et en leur présence, du contenu des divers effets et objets personnels, pour autant qu'elle préserve la dignité et l'intimité des personnes concernées.

Le salarié préalablement averti pourra s'opposer à un tel contrôle. Il pourra aussi exiger la présence d'un témoin, obligatoirement salarié ou représentant du personnel, lors de cette vérification. En cas de refus du salarié, la direction pourra recourir à un officier de police judiciaire.

•Neutralité et impartialité au sein de l’entreprise

La Direction de la société réaffirme son attachement au respect des libertés individuelles. Chaque salarié est libre de croire ou de ne pas croire, d'avoir ses convictions et ses opinions propres (religieuses, politiques, syndicales, philosophiques ou autres ...). La Société est forte d'une communauté de travail riche par sa diversité. Les principes de neutralité et d’impartialité sont les mieux à même, en assurant un traitement égal de chacun quelle que soit ses opinions et convictions, de favoriser la qualité du service et de la relation clients, partenaires et fournisseurs, tout en préservant le lien social dans l’entreprise, le bien vivre ensemble au travail, et de prévenir tout salarié quant au risque de discrimination. Ces principes sont donc favorables au bon fonctionnement de la Société et au respect des libertés individuelles tant des membres de l’entreprise que de la clientèle qui la fréquente.

Si les salariés ont une totale liberté dans la détermination de leurs convictions et opinions, leur expression et/ou leur pratique doit respecter :

• les mesures d'hygiène et de sécurité liées à la nature des tâches à effectuer, notamment pour le personnel des ateliers ;

• les convictions et opinions de la clientèle, des tiers en contact avec les salariés;

• l’interdiction pour les salariés en relation avec la clientèle, dans le cadre du travail, de manifestation et en particulier du port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux ou lié à toute autre croyance de quelque nature que ce soit.

Plus généralement, elle ne doit pas générer en abus, ni conduire à un prosélytisme actif, ni à perturber le fonctionnement normal de l'entreprise ou de l'établissement, ni, enfin, à porter atteinte à son image.

Ces dispositions ne font pas obstacle à l'exercice du droit syndical.

•Communications téléphoniques

Les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données au cours du travail doivent être limitées aux cas d'urgence.

Une atmosphère de travail agréable, où chacun respecte l’autre, reste la plus propice à un travail efficace et à une qualité de vie au travail pour tous.

Cela signifie qu’il convient notamment :

• d’utiliser un volume sonore suffisant pour se faire entendre des clients au téléphone sans déranger ses voisins de bureau.

• de respecter le silence si celui-ci permet à certains de se concentrer sur leurs tâches.

• d’éviter les discussions personnelles trop longues car, si elles peuvent souder des collaborateurs, elles peuvent aussi en déconcentrer d’autres, notamment compte tenu de l’espace de travail alloué à chacun. Cela vaut aussi pour les communications personnelles, par téléphone, messagerie instantanée, réseaux sociaux, ou textos, y compris au moyen d’équipements personnels qui doivent être limitées au strict nécessaire, demeurer raisonnables, sans signal sonore, et ne pas perturber la concentration ni l’ambiance de travail.

•Sécurité des ressources, données, et du système d’information et de communication

Le système d’information et de communication est constitué des éléments suivants :

• L’infrastructure

• Les logiciels

• La téléphonie mobile

• Les services intranet, internet et extranet

Le système d’information et de communication est un outil professionnel, chacun doit adopter un comportement professionnel et responsable lors de son utilisation.

Au sein de l'Entreprise, l'information est une ressource importante au même titre que les ressources financières et matérielles. Dès lors qu'elle est informatisée et susceptible d'accès par les systèmes d’information, notamment à distance, cette information véhiculée par les technologies de l'information et de la communication (TIC) pose de nouveaux problèmes en matière de sécurité. Dans ce contexte, de nouvelles règles sont nécessaires pour protéger l'entreprise et ses salariés. Pour rappel, « La sécurité informatique dans l'entreprise est un objectif qui doit être partagé et qui ne peut être atteint que dans un climat de loyauté et de confiance réciproque » (Rapport CNIL - mars 2001).

L’accès aux différents éléments du système d’information et de communication de l’entreprise (infrastructure, systèmes d’information, réseaux internet, intranet et extranet, sessions sur poste de travail en local ou en réseau, applications ou services interactifs, logiciels, téléphonies, etc……) est régi, selon les profils d’habilitation définis par la Direction, par les dispositions de la Charte Informatique. L’utilisateur est responsable de la conservation et de la sécurité des ressources, assistants, périphériques, etc… qui lui sont confiés dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. De même, il doit veiller à la sécurité et l’intégrité des systèmes, réseaux et données auxquelles il a accès dans le respect de la Charte Informatique.

Il est demandé à chacun de se référer et d’appliquer la Charte Informatique. Tout manquement pourra donner lieu à sanction.

•Véhicules

Sauf autorisation d’utilisation du véhicule dans le cadre d’un avantage en nature prévue dans le contrat de travail du salarié, il est interdit au personnel amené à utiliser les véhicules de la société:

• de transporter à bord des personnes étrangères à l’entreprise pour un motif autre que strictement professionnel, a fortiori dans le cadre d’un covoiturage via une plateforme étrangère à l’entreprise, y compris si cela est réalisé à titre non onéreux,

• de se servir des véhicules de la société à d’autres fonctions que celles affectées par la société,

• d’emprunter un véhicule de l’entreprise sans autorisation préalable,

• de provoquer ou subir un accident sans prévenir immédiatement la Direction

• de confier le véhicule à un tiers

• d’utiliser le véhicule en dehors des horaires de travail.

Tout manquement pourra constituer une faute, voire une faute grave.

Toute infraction au code de la route constatée par un procès verbal doit être immédiatement portée à la connaissance de la Direction. Il est impératif de signaler tout retrait ou annulation de permis de conduire. Le permis de conduire en cours de validité ainsi qu’une attestation sur l’honneur du nombre de points restants acquis au salarié sur son permis de conduire devront être présentés avec le dossier du salarié amené à réaliser des déplacements à l’embauche, puis produits à la Direction annuellement.

Pour les salariés amenés à utiliser un véhicule de société, il est demandé à ce que l’extérieur et l’intérieur du véhicule soient nettoyés régulièrement et à minima une fois par mois. Sauf demande expresse de la Direction, le salarié ne doit pas apposer d’autocollant, ou tout autre support, sur le véhicule de la société.

• Situation personnelle

Le salarié doit fournir toutes les indications nécessaires à l’établissement de la fiche d’embauche et produire les documents justificatifs. La présentation de fausses indications –et notamment d’un CV mensonger faisant état de fausses expériences ou de diplômes non obtenus - pourra donner lieu à l’une des sanctions prévues au règlement intérieur, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Il est demandé à chaque salarié de faire connaître spontanément et sans délai, tout changement de situation le concernant (relatif entre autres à son état civil, l’adresse de son domicile, sa situation de famille, sa domiciliation bancaire, son permis de conduire, etc…) ; à défaut l’employeur ne saurait être tenu responsable de la non prise en compte de l’évolution de l’un ou plusieurs de ces éléments pour l’accomplissement de certaines procédures et/ou pour l’appréciation de certains droits ou de certaines obligations du salarié.

Le salarié doit notamment indiquer, au moment de son embauche, l’identité et l’adresse de la personne à prévenir en cas d’accident.

Chaque salarié est informé lors de son embauche qu’il bénéficiera tous les 2 ans d’un entretien professionnel consacré à l’examen de ses perspectives d’évolution professionnelle, conformément à l’article L6315-1 du Code du travail.

III. Sanctions et procédure disciplinaires

•Sanctions

Toute violation du règlement intérieur ou tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l'objet d'une sanction disciplinaire.

Les sanctions seront les suivantes :

• blâme sans inscription au dossier : réprimande orale ou écrite d'un comportement fautif ;

• avertissement : observation écrite destinée à attirer l'attention du salarié en lui reprochant son comportement fautif ;

• blâme avec inscription au dossier : réprimande écrite d'un comportement fautif ;

• mise à pied disciplinaire : suspension temporaire du contrat de travail sans rémunération pour une durée de 5 jours ouvrés maximum ;

• mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction sans perte de rémunération ; rétrogradation : affectation à une fonction ou à un poste différent avec perte de responsabilité et de rémunération ;

• licenciement disciplinaire : rupture du contrat de travail avec exécution du préavis si la faute n'est jugée ni grave, ni lourde et versement d’une indemnité de licenciement

• Licenciement disciplinaire pour faute grave : rupture du contrat de travail sans préavis et sans indemnité de licenciement ;

• Licenciement disciplinaire pour faute lourde caractérisant une intention de nuire: rupture du contrat de travail immédiate, sans préavis ni indemnité de licenciement, et permettant d’engager la responsabilité financière du salarié.

•Procédure disciplinaire et droit de la défense

Toute sanction, « sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié », sera entourée des garanties de procédure prévues par les articles L. 1332-1 à L. 1332-3 et R. 1332-1 à R. 1332-4 du Code du travail.

Le salarié sera tout d'abord convoqué dans un délai maximum de deux mois à un entretien préalable par lettre recommandée ou lettre remise en mains propres contre décharge, ou par tout autre moyen ayant date certaine (par exemple courriel ou signification d’huissier). Cette lettre indiquera l’objet de la convocation et précisera la date, le lieu et l’heure de l’entretien ainsi que la faculté, et les modalités, pour le salarié de se faire assister.

Suivra l'entretien préalable, au cours duquel lui seront exposés, ainsi qu’à l’éventuelle personne qui l’assiste, les faits reprochés et ses explications recueillies. Eventuellement, en fonction de ces explications, l'employeur enverra ou non la lettre de sanction en recommandé avec accusé de réception, ou en cas de sanction autre qu’un licenciement, par lettre remise en mains propres contre décharge, ou par tout autre moyen ayant date certaine (courriel ou signification d’huissier par exemple) au plus tôt après deux jours francs et au plus tard un mois après l'entretien.

La sanction sera non seulement notifiée par écrit au salarié, mais aussi motivée.

Lorsque l’agissement du salarié l’a rendu indispensable, une mesure conservatoire (par exemple une mise à pied pendant la durée de la procédure) pourra être prise sans respect de la procédure préalable. Cela vise aussi les mesures conservatoires de suspension, restriction ou retrait d’accès à des systèmes d’information par exemple, conformément à la charte informatique.

Il est rappelé qu’aucune sanction ne pourra intervenir sans que la procédure ci-dessus ait été respectée.

A titre indicatif, et sans que cette liste soit limitative, une procédure disciplinaire sera engagée, pouvant donner lieu à l’une des sanctions visées ci-dessus et aller jusqu’à la faute lourde en cas d’intention de nuire, en cas de survenance d’un ou plusieurs faits suivants :

• état d’ivresse, ou sous l’emprise de drogue

• refus de travailler sans motif légitime

• usage abusif d’un véhicule, non-respect des procédures internes notamment pour les chauffeurs, non-respect des consignes de tournée

• absence(s) non autorisée(s), non justifiée(s) ; retard(s)

• injure(s), menace(s), violence(s) physique(s), verbale(s) ou morales à l’encontre d’un membre de l’entreprise ou d’un tiers dans le cadre du travail

• harcèlement sexuel ou moral,

• agissement(s) sexiste(s),

• insubordination, voie(s) de fait,

• détournement, vol (notamment de produits alimentaires), abus de confiance, y compris pour des bases de données,

• bris et détérioration volontaires du matériel, des biens ou véhicule confiés

• manquements à une ou plusieurs obligations de sécurité

• désorganisation volontaire du fonctionnement de l’entreprise

• concurrence déloyale pendant l’exécution du contrat

• violation des règles de discrétion, réserve et confidentialité

• mise en danger des biens, des systèmes d’informations et données, ou des personnes suite à non respect des consignes

• usage personnel abusif ou illégal des outils informatiques, internet, de messagerie ou de téléphonie

• dénigrement de la Société, ses dirigeants, membres ou services, notamment via les réseaux sociaux,

• manquement à l’obligation d’exclusivité, détournement de clients

• le manquement à tout ou partie des règles et mesures de sécurité de Charte Informatique, présentement annexée, et notamment la suppression, la modification ou la diffusion de données au préjudice de l’entreprise via le web ; le fait de détourner ou de tenter de détourner les limites d’accès selon le profil d’habilitation ; la consultation de sites interdits, etc…

IV. Harcèlements et agissements sexistes

• Harcèlement moral

Selon les dispositions des articles L. 1152-1 à L. 1152-6 du Code du travail :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »

« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.»

« Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. »

« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire. »

« Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime »

•Harcèlement sexuel

Article L1153-1 du code du travail	« Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.»
Article L1153-2 du code du travail	« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en association ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article  L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés ».
Article L1153-3 du code du travail	« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ».
Article L1153-4 du code du travail	« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul. »
Article L1153-5 du code du travail Article 222-33 du code pénal	« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal. Ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret. » « I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. L’infraction est également constituée : 1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ; 2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis : 1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ; 2° Sur un mineur de quinze ans ; 3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; 4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ; 5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice. 6° Par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un support numérique ou électronique ; 7° Alors qu’un mineur était présent et y a assisté ; 8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait. »
Article L. 1153-5-1 du code du travail	Dans toute association employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Article L1153-6 du code du travail	« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire. »

•Autres dispositions relatives au harcèlement

Procédure d’alerte des représentants du personnel – Désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes | Comité Social et Economique (CSE)
Article L.2312-59 du code du travail	« Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.    L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.    En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la forme des référés.    Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor ».
Article L.2314-1, dernier alinéa, du code du travail	Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Rôle préventif des services de Santé au travail
Article L. 4622-2 du code du travail	Les services de prévention et de santé au travail ont pour mission principale d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. Ils contribuent à la réalisation d'objectifs de santé publique afin de préserver, au cours de la vie professionnelle, un état de santé du travailleur compatible avec son maintien en emploi. A cette fin, ils : 1° Conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel ; 1° bis Apportent leur aide à l'entreprise, de manière pluridisciplinaire, pour l'évaluation et la prévention des risques professionnels ; 2° Conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer la qualité de vie et des conditions de travail, en tenant compte le cas échéant de l'impact du télétravail sur la santé et l'organisation du travail, de prévenir la consommation d'alcool et de drogue sur le lieu de travail, de prévenir le harcèlement sexuel ou moral, de prévenir ou de réduire les effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 et la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l'emploi des travailleurs ; 2° bis Accompagnent l'employeur, les travailleurs et leurs représentants dans l'analyse de l'impact sur les conditions de santé et de sécurité des travailleurs de changements organisationnels importants dans l'entreprise ; 3° Assurent la surveillance de l'état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur santé au travail et leur sécurité et celle des tiers, des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 et de leur âge ; 4° Participent au suivi et contribuent à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire; 5° Participent à des actions de promotion de la santé sur le lieu de travail, dont des campagnes de vaccination et de dépistage, des actions de sensibilisation aux bénéfices de la pratique sportive et des actions d'information et de sensibilisation aux situations de handicap au travail, dans le cadre de la stratégie nationale de santé prévue à l'article L. 1411-1-1 du code de la santé publique ».
Rôle de l’Inspection du travail
Article L. 8112-2, alinéa 1 du Code du Travail	« Les agents de contrôle de l'inspection du travail mentionnés à l'article L. 8112-1 constatent également : 1° Les infractions commises en matière de discriminations prévues au 3° et au 6° de l'article 225-2 du code pénal, les délits de harcèlement sexuel ou moral prévus, dans le cadre des relations de travail, par les articles 222-33 et 222-33-2 du même code, l'infraction de traite des êtres humains prévue à l'article 225-4-1 dudit code, les infractions relatives à la traite des êtres humains, au travail forcé et à la réduction en servitude, prévues aux articles 225-4-1,225-14-1 et 225-14-2 du même code, ainsi que les infractions relatives aux conditions de travail et d'hébergement contraires à la dignité des personnes, prévues par les articles 225-13 à 225-15-1 du même code ; (…) ».
Recours possible à la médiation
Articles L1152-6 L.1155-1 et L.1155-2 du Code du travail	« Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime » « Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article  L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 € ».
Action en justice
Articles  L. 1154-1 à L. 1154-2 du Code du travail	« Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles  L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des faits laissant supposer l’existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ». « Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles  L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article  L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment ». « Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles  L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article  L. 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue ».

•Agissements sexistes

Selon les dispositions des articles L. 1142-2-1 à L. 1142-3 du Code du travail :

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

« Est nulle toute clause d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat de travail qui réserve le bénéfice d'une mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe. »

V. Entrée en vigueur

Ce règlement ainsi mis à jour a été affiché conformément aux dispositions des articles R.1321-1 et R.1321-2 du Code du travail.

Ce règlement mis à jour a été soumis aux membres du Comité Social et Economique, CSE, pour consultation le 29 mars 2022 et communiqué à l’inspecteur du travail via la plateforme de téléprocédure en ligne accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr le 30 mars 2022.

Il a été déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de SAINT-GERMAIN-EN-LAYE (78100) le 30 mars 2022.

Il entrera en vigueur le 2 mai 2022 ou, au plus tôt un mois après l’accomplissement de la dernière des formalités. Dans cette attente, le règlement intérieur actuellement en vigueur continue de s’appliquer et demeure opposable aux salariés.

VI. Opposition

Tout salarié est tenu de prendre connaissance du présent règlement au moment de son embauche ou lors de son affichage. Aucun salarié ne pourra donc se prévaloir de son ignorance.

VII. Modifications ultérieures

Les modifications et adjonctions apportées au présent règlement, notamment suite au contrôle de l'administration du travail, feront l'objet des mêmes procédures de consultation, publicité et dépôt.

Fait à Sartrouville, le 29 mars 2022

Signature de l'employeur

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1. Article L.4624-1 du Code du travail en vigueur au 1^er janvier 2017↩