Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en place du Télétravail volontaire et exceptionnel" chez VERTIV INDUSTRIAL SYSTEMS SAS (Siège)

Accord d’entreprise relatif à la mise en place du Télétravail

volontaire et exceptionnel

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La Société Vertiv Industrial Systems SAS, dont le siège social est situé à CHASSIEU (69684), 30, avenue des Frères Montgolfier, cotisant au centre de Sécurité Sociale de VENISSIEUX sous le numéro 690000001701223007, représentée par Mme XXXX, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines,

D’UNE PART,

ET,

L’Organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical, Monsieur Habib GRAINE,

L’Organisation syndicale FO, représentée par son délégué syndical, Monsieur Olivier LEBON,

D’AUTRE PART,

SOMMAIRE

PARTIE 1 : LE TELETRAVAIL VOLONTAIRE

TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION

ARTICLE 1 – Champ d’application

ARTICLE 2 – Définition

TITRE 2 : SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL VOLONTAIRE

ARTICLE 3 : Critères d'éligibilité au télétravail

TITRE 3 : LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 4 : Lieu d'exercice principal du télétravail

ARTICLE 5 : Organisation et conformité des lieux de travail

ARTICLE 6 : Assurance

TITRE 4 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 7 : Modalités de la demande

ARTICLE 8 : Examen de la demande

ARTICLE 9 : Formalisation de l'accord

ARTICLE 10 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

ARTICLE 11 : Période d’adaptation

TITRE 5 : CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

ARTICLE 12 : Rythme et planification du télétravail volontaire

ARTICLE 13 : Organisation de l’activité du collaborateur en télétravail

ARTICLE 14 : Suivi du télétravail

ARTICLE 15 : Droit à la déconnexion

ARTICLE 16 : Respect de la vie privée

Titre 6 : HYGIENE ET SECURITE ET HANDICAP

ARTICLE 17 : Santé et sécurité du télétravailleur

ARTICLE 18 : Handicap

Titre 7 : EQUIPEMENTS

ARTICLE 19 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

ARTICLE 20 : Protection des données informatiques

ARTICLE 21 : Frais liés au télétravail

PARTIE 2 : LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

ARTICLE 22 : Champ d’application et définition

ARTICLE 23 : Critères d’éligibilité au télétravail exceptionnel

ARTICLE 24 – Lieu d’exercice du télétravail exceptionnel

ARTICLE 25 : Organisation et conformité des lieux de travail

ARTICLE 26 : Organisation de l’activité du collaborateur en télétravail exceptionnel

ARTICLE 27 : Formalisation de la demande

ARTICLE 28 : Droit à la déconnexion

ARTICLE 29 : Respect de la vie privée

ARTICLE 30 : Santé et sécurité du télétravailleur

ARTICLE 31 : Handicap

ARTICLE 32: Equipement mis à disposition du télétravailleur

ARTICLE 33 : Protection des données / confidentialité

ARTICLE 34 : Frais liés au télétravail

PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 35 : Commission de suivi de l'accord

ARTICLE 36 : Durée de l'accord

ARTICLE 37 : Révision - Dénonciation de l'accord

ARTICLE 38 : Communication de l’accord

ARTICLE 39 : Dépôt et publication de l'accord

ANNEXES

Annexe 1 : retour de l’enquête effectuée en juillet 2020 auprès des collaborateurs sur la mise en place d’une organisation en télétravail

Annexe 2 : grille d’évaluation entretien annuel

Annexe 3 : tableau récapitulatif des postes éligibles au télétravail dans l’entreprise par catégorie group

Annexe 4 : onglet sur suivi du télétravail dans entretien annuel

Annexe 5 : formulaire de demande du télétravail volontaire régulier

Préambule :

La révolution numérique impacte les conditions d’exercice des activités professionnelles et interroge les formes traditionnelles d’organisation du travail. Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication.

En outre, l’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent, dans un objectif de continuité de l’activité économique partout où cela était possible, et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19. S’il s’agit d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre ne sont pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail, soulevant également un certain nombre de questions opérationnelles. Ainsi, de nombreux salariés ont émis le souhait de télétravailler plus régulièrement qu’auparavant et de nombreuses entreprises envisagent une mise en place élargie de cette organisation du travail.

Une enquête interne menée en juillet 2020 sur la mise en place d’une organisation en télétravail auprès de l’ensemble des collaborateurs a d’ailleurs confirmé cette attente puisque 82% des collaborateurs y sont tout à fait favorables, et 56% des managers.

(Cf. annexe 1 : retour de l’enquête effectuée en juillet 2020 auprès des collaborateurs et des managers sur la mise en place d’une organisation en télétravail)

Dès lors, les parties signataires souhaitent introduire dans l’entreprise cette nouvelle modalité d’organisation du travail, en réponse notamment aux besoins de flexibilité exprimés dans l’entreprise.

Les bénéfices attendus du télétravail sont rappelés ci-dessous :

1. Favoriser un équilibre vie privée / vie professionnelle ;

2. Améliorer la qualité de vie au travail et l'efficacité professionnelle en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise ;

3. Réduire l’impact écologique individuel : à cet égard, le présent accord répond aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports ;

4. Participer aux mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

5. Fidéliser et attirer des collaborateurs ;

6. Permettre la continuité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés en cas de situations exceptionnelles telles que les menaces d'épidémie et les cas de force majeure.

Le présent accord a pour objectif de fixer un cadre pour la mise en œuvre de télétravail au sein de l’entreprise tout en conciliant les nécessités de l’Entreprise et les aspirations des collaborateurs au regard de leurs conditions de travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

• Les conditions d’éligibilité au télétravail volontaire régulier,

• Les modalités de mise en œuvre du télétravail volontaire régulier,

• Les modalités d’acception par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,

• Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,

• La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié,

• Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail,

• Les conditions de passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.

Cet accord s’inscrit, enfin, dans le cadre juridique des dispositions des accords inter professionnels du 26 novembre 2020, de la loi du 22 mars 2012, intervenue dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, et dans le prolongement des dispositions issues de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail qui modifie la règlementation relative au télétravail.

PARTIE 1 : LE TELETRAVAIL VOLONTAIRE

TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION

ARTICLE 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de l’entreprise qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après.

La première partie du présent accord concerne le télétravail volontaire, le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure étant traité en partie 2.

ARTICLE 2 – Définition

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il peut être également désigné « travail à distance ».

Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, différent des locaux de l’entreprise, comme par exemple un espace de co-working, de façon régulière ou occasionnelle.

En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

Le télétravailleur désigne tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail. Il peut être également désigné « travailleur à distance ».

Le télétravail repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.

La demande de télétravail est nécessairement une démarche personnelle, souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous.

Le télétravail peut être réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié.

Textes applicables :

7. Articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail,

8. ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail,

9. ANI du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail.

TITRE 2 : SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL VOLONTAIRE

ARTICLE 3 : Critères d'éligibilité au télétravail

Conditions tenant au salarié :

• Être titulaire d’un contrat de travail en cours d’exécution : CDI, CDD, Intérim, à temps plein ou à temps partiel à condition que la durée de travail hebdomadaire prévue par le contrat de travail, soit au moins égale à 80% de la durée légale du travail.

• Maîtriser son poste, être qualifié à son poste, sans nécessité de soutien managérial rapproché (capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail, autonomie, rigueur, fiabilité, réactivité).

• Sont donc non éligibles : les alternants la 1^ère année en entreprise, les stagiaires, les collaborateurs en période d’intégration sur leur poste à la suite d’une embauche ou d’une mobilité interne. La fin de période d’intégration sera déterminée conformément au plan d’intégration établi entre le collaborateur et le manager.

• Avoir un niveau de performance attendu au poste par le manager.

La performance générale évaluée lors de l’entretien annuel ( EAP ) selon la grille en vigueur sera prise en compte pour ce critère. (Cf ANNEXE 2 : grille d’évaluation EAP en vigueur).

• Sont donc non éligibles : les collaborateurs évalués en sous performance lors de l’entretien annuel et selon la grille en vigueur.

• Maîtriser l’utilisation des outils informatiques.

• Disposer d’un ordinateur portable professionnel.

• Disposer à domicile d’une connexion internet Haut Débit, afin de garantir une bonne connexion pour assurer notamment la qualité des conversations téléphoniques, et des connexions aux réunions à distance.

• Bénéficier chez soi d’un environnement propice au travail, afin d'exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle, et dans des conditions conformes aux règles d'hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur.

• Disposer d’une installation électrique conforme à la règlementation (Attester sur l’honneur de la conformité électrique du lieu du télétravail).

• Disposer d’une assurance habitation adaptée (Attester sur l’honneur que le lieu d’exercice de son activité en télétravail est couvert par une assurance « multirisques habitation).

Conditions tenant au poste :

• Seuls les postes comportant des activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail sont éligibles, c’est-à-dire des activités susceptibles d’être effectuées à distance.

• Les activités requérant une présence physique permanente, l'usage d'équipements uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne sont donc pas éligibles au télétravail.

Classification des postes éligibles :

En complément des critères d’éligibilités précédents, une classification des postes en 4 catégories, avec un nombre de jours de télétravail possibles par mois associé, a été définie au sein du groupe :

La catégorie « On site worker » ou « collaborateur sur site » :

Le poste tenu par le collaborateur requiert une présence physique permanente sur site par l'usage d'équipements uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité.

• Pas de télétravail volontaire régulier possible

La catégorie « Flex worker » ou « collaborateur flexible » :

Dans une fonction avec des critères de suivi (KPI’s), des outils et technologies, le poste tenu par le collaborateur nécessite une présence majoritaire sur le site. Le télétravail est possible et aménageable selon les règles d’éligibilité et d’exécution précisées dans cet accord.

• Fourchette maximale d’éligibilité au télétravail : 10 jours de télétravail par mois

La catégorie « Home worker » ou « collaborateur en télétravail majoritaire »

Dans une fonction avec des critères de suivi (KPI’s), des outils et technologies, le poste tenu par le collaborateur ne nécessite pas une présence majoritaire sur le site. Le télétravail est possible et aménageable selon les règles d’éligibilité et d’exécution précisées dans cet accord.

• Fourchette maximale d’éligibilité au télétravail : 16 jours de télétravail par mois

La catégorie « Mobile worker » ou « collaborateur mobile »

Dans une fonction avec des critères de suivi (KPI’s), des outils et technologies, le poste tenu par le collaborateur est par nature un poste d’itinérant ne nécessitant pas de présence sur le site principal. Le collaborateur est libre d’organiser son temps entre temps de déplacement et travail administratif au domicile. Le collaborateur est occasionnellement de passage sur site pour se connecter avec les équipes ou pour des réunions en présentiel.

Cette catégorie de poste n’entre pas dans les dispositions du télétravail telles que présentées dans le présent accord.

De telles modalités d’organisation du travail sont précisées dans le contrat de travail individuel du collaborateur.

Classification détaillée des postes éligibles :

Est annexée au présent accord la liste des postes actuels de l’entreprise et leur classification dans les 4 catégories visées ci-dessus.

Cf Annexe 3 : tableau récapitulatif des postes éligibles au télétravail dans l’entreprise par catégorie groupe

Ladite liste sera revue annuellement lors du bilan effectué en réunion CSE sur le télétravail volontaire afin de pouvoir y ajouter, le cas échéant, des postes nouvellement créés.

TITRE 3 : LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 4 : Lieu d'exercice principal du télétravail

Le télétravail s'exerce, en principe, au domicile du salarié ou dans un lieu permettant d'exercer le télétravail dans les conditions de l'Article 5 du présent titre.

ARTICLE 5 : Organisation et conformité des lieux de travail

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d'une pièce lui permettant :

• D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

• D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d'hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

• De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

• D’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité. Il doit en particulier disposer d'une connexion Internet à haut débit.

Il sera demandé au salarié concerné, dans le formulaire de demande de télétravail volontaire régulier, selon les modalités visées à l’article 7 ci-après, de déclarer sur l'honneur qu’il dispose à son domicile et/ou dans le lieu où s’exercera le télétravail d'une pièce répondant aux exigences susvisées.

ARTICLE 6 : Assurance

Le salarié devra fournir une attestation d'assurance garantissant les risques liés au télétravail, applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Cette attestation devra être adressée annuellement au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par la réalisation de cette formalité.

TITRE 4 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 7 : Modalités de la demande

• La demande de télétravail volontaire régulier est déclenchée à l’initiative seule du salarié.

• Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce dispositif en fera la demande auprès de son manager, par la remise du formulaire de mise en place du télétravail régulier complété, remis en main propre contre décharge ou par mail.

• Cette demande sera traitée sous un délai d’un mois à compter de la transmission du formulaire au manager.

Il est rappelé que le fait d'être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre, de ce seul fait, au bénéfice du télétravail. L'accord du Manager et du département Ressources Humaines étant nécessaire.

ARTICLE 8 : Examen de la demande

La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son manager.

Le manager apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler selon les critères définis à l’article 3 du présent accord.

Après examen de la situation, la demande pourra être acceptée ou refusée : en cas de refus d’une demande de télétravail pour un collaborateur qui occupe un poste éligible au télétravail, la réponse sera motivée par le manager et par le département RH.

Cette demande fera l'objet d'échanges entre le collaborateur, son manager et le département des RH, qui rempliront et signeront successivement le formulaire, pour signifier l’accord ou le désaccord. Si le salarié est en désaccord avec la motivation du refus il aura la possibilité d’en faire part à son manager et au département RH.

ARTICLE 9 : Formalisation de l'accord

Le formulaire complété et signé par le salarié, le manager et le département RH, vaudra formalisation de la situation de télétravail volontaire régulier.

Cet accord sera valable uniquement pour le poste et les missions afférentes que le collaborateur occupe à la date de sa demande d’accès au télétravail.

En cas de changement de poste, d'organisation du service ou d’évolution des missions du poste, l'accord cessera de plein droit de produire ses effets et une nouvelle demande devra être effectuée par le collaborateur.

ARTICLE 10 : Conditions de retour à une exécution du poste sans télétravail :

Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation. Par conséquent, l'employeur comme le collaborateur peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du salarié en télétravail et du manager, formalisé par un écrit.

Dans le cas où l'employeur serait à l'origine de la demande d'arrêt du télétravail, celui-ci devra en indiquer les raisons.

Un entretien avec le manager sera organisé pour évoquer les causes du souhait de ce retour.

Il pourra toutefois être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le collaborateur ou l'employeur dans les cas suivants :

• Modification des conditions de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• Changement dans l'organisation du service ou du département devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• Changement de poste et/ ou mobilité géographique.

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur effectue de nouveau son activité en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions de travail antérieurement applicables.

ARTICLE 11 : Période d’adaptation :

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail."

TITRE 5 : CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

ARTICLE 12 : Rythme et planification du télétravail volontaire

Nombre de jours

La quotité maximale de jours de télétravail accordée au collaborateur s'apprécie sur une période de référence d'un mois.

Cette quotité est fixée à l’article 3 du présent accord.

Le collaborateur bénéficiant du télétravail volontaire régulier aura la possibilité d’utiliser ou non le nombre maximal de jours de télétravail prévu pour son poste sur un mois.

Ces jours ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre et ne sont pas cumulables.

Planification des jours de télétravail sur le mois

Le salarié en télétravail et le manager devront déterminer ensemble en début de mois le ou les jours du mois à privilégier pour le télétravail.

Le salarié en télétravail ou le manager pourront modifier les jours de télétravail ainsi fixés, en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

Le salarié en télétravail pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le manager par tout moyen.

Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles (absence d’un collègue, demande expresse d’un client…), une journée de télétravail positionnée pourra être refusée ou annulée par le manager en prévenant la veille et motivant le refus.

Le télétravail volontaire régulier ne peut être effectué par demi-journée.

Le collaborateur devra poser sa demande de journée de télétravail dans le logiciel de gestion des temps selon le délai de prévenance fixé au sein du département et tenant compte des spécificités propres à l'activité du service auquel il est affecté. Le manager pourra refuser la demande sur le jour choisi et en motivera, le cas échéant, le refus.

Seuls les jours ouvrés sont concernés par le télétravail, soit du lundi au vendredi.

ARTICLE 13 : Organisation de l’activité du collaborateur en télétravail

L'activité du collaborateur en télétravail doit être équivalente à celle qu'il aurait eue dans les locaux de l'entreprise.

Modalités de décompte du temps de travail

Les jours de télétravail doivent être déclarés dans l’outil de gestion des temps.

Il conviendra de se référer au guide utilisateur de l’outil de gestion des temps actuellement en vigueur pour connaitre les modalités de pose et de déclaration de ces jours.

Plages horaires de disponibilité du salarié en télétravail

Durant la journée de télétravail et dans la limite maximale quotidienne du temps de travail, le collaborateur devra demeurer à la disposition de l'employeur et ne pourra donc vaquer à ses occupations personnelles.

Il devra ainsi être joignable sur son téléphone professionnel (mobile ou fixe sur PC), par messagerie ou messagerie instantanée.

Conformément à l’accord sur le temps de travail actuellement en vigueur :

• les plages horaires minimales de travail durant lesquelles un collaborateur doit être joignable sont les suivantes : 9h00-11h45 / 13h30-16h00

• Les plages variables de début et de fin de journée sont : 07h30 et 18h45.

Pour rappel, la durée légale maximale de travail est de :

• Pour les collaborateurs à l’horaire :

  • 10 heures par jour, 48 heures par semaine, et 44 heures en moyenne sur 12 semaines.

  • Une durée minimale de repos de 11 heures entre 2 journées de travail et de 35 heures consécutives par semaine doit être respectée.

• Pour un collaborateur cadre au forfait annuel en jours, la plage horaire durant laquelle il peut être joignable est fixée en accord avec son manager dans le respect des conditions cumulatives suivantes :

  • elle doit être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service,

  • la durée minimale légale de repos de 11 heures entre 2 journées de travail et de 35 heures consécutives par semaine doit être respectée.

Les plages horaires de référence seront indiquées dans le formulaire de mise en place du télétravail volontaire régulier formalisant ainsi l’accord du salarié en télétravail et du manager.

Gestion du temps de travail

Le salarié en télétravail, en lien avec le manager, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié en télétravail, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Droits et obligations du salarié en télétravail et du manager

Le salarié en télétravail, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément au présent article .

Le manager, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du salarié dans l’organisation du télétravail.

Le manager veille à ce que la charge de travail du collaborateur et les délais d'exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise. De même, les objectifs assignés, indicateurs de suivi d'activité et l'évaluation de la performance sont strictement les mêmes que lorsque le collaborateur travaille sur site.

ARTICLE 14 : Suivi du télétravail

Entretiens réguliers

Les conditions d’activité en télétravail et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le manager et le salarié en télétravail dans le cadre des entretiens individuels.

Ainsi, dans l’outil d’entretien annuel, un onglet propre au télétravail sera ajouté pour aborder la gestion des horaires et de la charge de travail dans le cadre du télétravail. (Cf Annexe 4 : onglet suivi du télétravail dans le document d’entretien annuel ).

De surcroît, à tout moment, un entretien spécifique pourra être sollicité par le salarié ou le manager.

ARTICLE 15 : Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que dans le cadre du télétravail il convient de respecter les dispositions de l’accord d’entreprise relatif au Droit à la déconnexion signé le 29/12/2017.

ARTICLE 16 : Respect de la vie privée

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié en télétravail.

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée (adresse personnelle, numéro de téléphone personnel…).

Titre 6 : HYGIENE / SECURITE et HANDICAP

ARTICLE 17 : Santé et sécurité du télétravailleur

Le salarié en télétravail est soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail et au règlement intérieur.

Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il lui incombe de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Le salarié en télétravail s’engage à aménager un poste de travail conformément aux prescriptions qui lui ont été données par son employeur.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail.

Le salarié en télétravail doit donc informer dès que possible le manager, le responsable QHSE ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 18 : Handicap

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, ou dans le cadre du maintien dans l’emploi.

Outre les demandes formulées à l’appui des préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le collaborateur et le service RH.

Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail.

Le manager et le service RH portent une attention particulière aux salariés en situation de handicap afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

Titre 7 : EQUIPEMENTS ET CONFIDENTIALITE

ARTICLE 19: Equipement mis à disposition du télétravailleur

Le collaborateur dispose des équipements nécessaires à son activité fournis par l’entreprise, notamment d’un kit informatique remis lors de son arrivée et qui est lié à son poste. Les appels téléphoniques peuvent être passés et reçus à partir de l’ordinateur.

Le collaborateur s’engage à utiliser les équipements dans le respect des Règles d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication.

L’entreprise assure :

• l'accès du collaborateur aux réseaux informatiques

• le Support utilisateurs dans les mêmes conditions que sur le site, mais n'intervient pas sur les installations privées de l'utilisateur, le support se limitant à la connexion réseau de l’entreprise et à l'ordinateur.

ARTICLE 20 : Protection des données / confidentialité

Le collaborateur en télétravail est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise telles que mentionnées dans son contrat ou avenant. À ce titre, il doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. Il s'assure que son poste de travail ainsi que ses dossiers sont en sécurité lorsqu'il s'absente de son espace de travail.

Les mots de passe pour accéder aux logiciels et sessions sont gardés strictement personnels et ne doivent en aucun cas être communiqués à des tiers.

L'utilisation du matériel fourni et du réseau informatique de l'entreprise s'effectue dans le respect des Règles d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication de l’entreprise. La violation des termes de cet accord peut donner lieu à la notification d'une sanction disciplinaire.

Les règles de sûreté et de confidentialité doivent être appliquées lors des déplacements entre le lieu du télétravail et le site ainsi que pour l'utilisation des documents et matériels.

ARTICLE 21 : Frais liés au télétravail

L’entreprise prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel informatique appartenant à l’entreprise et utilisé pour le télétravail.

L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré (abonnement internet, électricité, siège ergonomique…).

PARTIE 2 : LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

ARTICLE 22 : Champ d’application et définition

Le télétravail exceptionnel est prévu en cas de circonstances exceptionnelles.

La mise en œuvre du télétravail exceptionnel pourra être :

• Accordée pour répondre à une situation personnelle exceptionnelle et temporaire : préconisation du médecin du travail, contraintes familiales ou personnelles exceptionnelles du salarié, événement exceptionnel (grève des transports, conditions météorologiques dangereuses selon les arrêtés préfectoraux),

• Imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés : menace d’épidémie ou autre cas de force majeure.

ARTICLE 23 : Critères d’éligibilité au télétravail exceptionnel

Pour être éligible au télétravail exceptionnel il faut être titulaire d’un contrat de travail en cours d’exécution : CDD, CDI, intérim.

Seuls les postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail sont éligibles.

Les activités requérant une présence physique permanente, l'usage d'équipements uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne sont pas éligibles au télétravail exceptionnel.

En outre comme pour le télétravail volontaire il faut :

• Disposer d’un ordinateur portable professionnel

• Disposer d’une connexion internet à son domicile

• Disposer d’une installation électrique conforme à la règlementation

• Disposer d’une assurance habitation adaptée (multirisque et responsabilité civile)

ARTICLE 24 : Lieu d'exercice du télétravail exceptionnel

Le télétravail s'exerce, en principe, au domicile du salarié ou dans un lieu permettant d'exercer le télétravail selon les conditions de l'Article 25 ci-après.

ARTICLE 25 : Organisation et conformité des lieux de travail

Le salarié en télétravail doit disposer d'une pièce lui permettant :

• D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

• D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d'hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

• De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

• D’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité. Il doit en particulier disposer d'une connexion Internet à haut débit.

ARTICLE 26 : Organisation de l’activité du collaborateur en télétravail exceptionnel

L'activité du collaborateur en télétravail doit être équivalente à celle qu'il aurait eu dans les locaux de l'entreprise.

Modalités de décompte du temps de travail

Les jours de télétravail doivent être déclarés dans l’outil de gestion des temps.

Il conviendra de se référer au guide utilisateur de l’outil de gestion des temps en vigueur pour connaitre les modalités de pose et de déclaration de ces jours.

Plages horaires de disponibilité du salarié en télétravail

Durant la journée de télétravail et dans la limite maximale quotidienne du temps de travail, le collaborateur reste à la disposition de l'employeur et ne peut donc vaquer à ses occupations personnelles.

Il doit donc être joignable sur son téléphone professionnel (mobile ou fixe sur PC), par messagerie ou messagerie instantanée.

Conformément à l’accord sur le temps de travail actuellement en vigueur :

• Les plages horaires minimales de travail durant lesquelles un collaborateur doit être joignable sont les suivantes : 9h00-11h45 / 13h30-16h00

• Les plages variables de début et de fin de journée sont : 07h30 et 18h45.

Pour rappel, la durée légale maximale de travail est de :

• Pour les collaborateurs à l’horaire :

  • 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une durée de 12 semaines

  • Une durée minimale de repos de 11 heures entre 2 journées de travail et de 35 heures consécutives par semaine doit être respectée.

• Pour un collaborateur cadre au forfait annuel en jours, la plage horaire durant laquelle il peut être joignable est fixée en accord avec son manager dans le respect des conditions cumulatives suivantes :

  • Elle doit être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service

  • La durée minimale légale de repos de 11 heures entre 2 journées de travail et de 35 heures consécutives par semaine doit être respectée.

Gestion du temps de travail

Le salarié en télétravail, en lien avec le manager, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié en télétravail, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Droits et obligations du salarié en télétravail et du manager

Le salarié en télétravail, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 5 / Partie 2 ci-dessus.

Le manager, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du salarié en télétravail dans l’organisation du télétravail.

Le manager veille à ce que la charge de travail du collaborateur et les délais d'exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise. De même, les objectifs assignés, indicateurs de suivi d'activité et l'évaluation de la performance sont strictement les mêmes que lorsque le collaborateur travaille sur site.

ARTICLE 27 : Formalisation de la demande

Pour les évènements anticipables, il conviendra d’effectuer une demande par mail à son manager et au service RH qui valideront la demande et saisir le motif « Home Office » conformément au guide utilisateur de l’outil de gestion des temps en vigueur.

Pour les évènements soudains, il conviendra de prévenir par tout moyen son manager et le service RH.

Le télétravail, dans le cas d’une circonstance exceptionnelle, pourra être réalisé en demi-journée et pourra être accolé à une demi-journée de RTT ou CP.

Une demande de télétravail exceptionnel peut être refusée par le manager, sur motivation explicite.

ARTICLE 28 : Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que dans le cadre du télétravail il convient de respecter les dispositions de l’accord d’entreprise relatif au Droit à la déconnexion signé le 29/12/2017.

ARTICLE 29 : Respect de la vie privée

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié en télétravail.

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée (adresse personnelle, numéro de téléphone personnel…).

ARTICLE 30 : Santé et sécurité du télétravailleur

Le salarié en télétravail est soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail et au règlement intérieur.

Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il lui incombe de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Le salarié en télétravail s’engage à aménager un poste de travail conformément aux prescriptions qui lui ont été données par son employeur.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail.

Le salarié en télétravail doit donc informer dès que possible le manager, le responsable QHSE ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 31 : Handicap

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, ou dans le cadre du maintien dans l’emploi.

Outre les demandes formulées à l’appui des préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le collaborateur et le service RH.

Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail.

Le manager et le service RH portent une attention particulière aux salariés en situation de handicap afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

ARTICLE 32: Equipement mis à disposition du télétravailleur

Le collaborateur dispose des équipements nécessaires à son activité fournis par l’entreprise, notamment d’un kit informatique remis lors de son arrivée et qui est lié à son poste. Les appels téléphoniques peuvent être passés et reçus à partir de l’ordinateur.

Le collaborateur s’engage à utiliser les équipements dans le respect des Règles d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication.

L’entreprise assure :

• l'accès du collaborateur aux réseaux informatiques

• le Support utilisateurs dans les mêmes conditions que sur le site, mais n'intervient pas sur les installations privées de l'utilisateur, le support se limitant à la connexion réseau de l’entreprise et à l'ordinateur.

ARTICLE 33 : Protection des données / confidentialité

Le collaborateur en télétravail est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise telles que mentionnées dans son contrat ou avenant. À ce titre, il doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. Il s'assure que son poste de travail ainsi que ses dossiers sont en sécurité lorsqu'il s'absente de son espace de travail.

Les mots de passe pour accéder aux logiciels et sessions sont gardés strictement personnels et ne doivent en aucun cas être communiqués à des tiers.

L'utilisation du matériel fourni et du réseau informatique de l'entreprise s'effectue dans le respect des Règles d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication de l’entreprise. La violation des termes de cet accord peut donner lieu à la notification d'une sanction disciplinaire.

Les règles de sûreté et de confidentialité doivent être appliquées lors des déplacements entre le lieu du télétravail et le site ainsi que pour l'utilisation des documents et matériels.

ARTICLE 34 : Frais liés au télétravail

L’entreprise prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel informatique appartenant à l’entreprise et utilisé pour le télétravail.

L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré (abonnement internet, électricité, siège ergonomique…).

PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 35 : Clause de suivi et de rendez-vous

L’organisation du télétravail fera l’objet d’un examen annuel avec les représentants du personnel afin d’en apprécier les incidences sur le fonctionnement global de l’entreprise. Ce suivi sera également l’occasion d’en mesurer les impacts sur la situation des télétravailleurs.

ARTICLE 36 : Durée de l'accord

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée.

L’accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022.

Cet accord a été rédigé au regard de la législation et de la réglementation en vigueur à la date de signature.

Toute évolution ultérieure des textes ou de ses interprétations pourrait le cas échéant emporter la nécessité de modifier le présent accord.

Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.

ARTICLE 37 : Révision - Dénonciation de l'accord

Peuvent demander la révision, les personnes mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail ainsi que l’employeur, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 15 jours suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes.

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant le début du préavis.

• Durant les négociations et dans le délai maximum d’un an courant à compter de l’expiration du délai de trois mois visé précédemment, l’accord restera applicable sans aucun changement.

• A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

• En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable, sans changement, pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-10 du Code du travail ;

• Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve des dispositions de l’article L. 2261-13 du Code du travail.

ARTICLE 38 : Communication de l’accord

Le présent accord sera diffusé sur les canaux habituels de communication interne : intranet, panneaux affichages.

ARTICLE 39: Dépôt et publication de l'accord

Le présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non, par courrier électronique ou par lettre remise en main propre contre décharge ou recommandée avec accusé de réception, et fera l’objet d’un affichage dans les conditions prévues par la loi.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Ce dépôt sera accompagné des pièces visées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du Travail.

Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Il sera également établi une version publiable de l’accord, au format docx, destinée à la base de données nationale, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes dont relève le Siège Social.

Une copie du présent accord sera tenu à la disposition des collaborateurs auprès du service RH.

Pour les Organisations Syndicales Pour la Direction