Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez CONDAT - CONDAT SA (Siège)

Accord collectif sur le télétravail

Entre les soussignés :

La société CONDAT SA, société anonyme immatriculée au RCS de Vienne sous le n° B 713 680 734, numéro SIRET n° 71368073400017 dont le siège social est sis 104, avenue Frédéric Mistral, 38670 CHASSE SUR RHONE, représentée par agissant en sa qualité de Responsable de l’Excellence opérationnelle et du Développement RH, et, agissant en qualité de Président du Directoire, dûment habilités aux présentes,

Ci-après désignée « CONDAT » ou « l’entreprise »,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise représentées par :

• , en qualité de délégué syndical CFTC,

• , en qualité de délégué syndical CGT,

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,

D’autre part,

Ci-après désignés ensemble « les parties »,

Sommaire

Préambule 3

Article 1 : Définition 3

Article 2 : Champ d’application – Eligibilité au télétravail 3

Article 3 : Caractère volontaire 3

Article 4 : Recours au télétravail occasionnel 4

Article 5 : Recours au télétravail régulier 4

5.1 Modalités de recours 4

5.2 Période d’adaptation 4

5.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié 5

5.4 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur 5

5.5 Modalités de régulation de la charge de travail 5

Article 6 : Recours au télétravail pour les travailleurs handicapés ou dans le cadre d’un aménagement de poste 6

Article 7 : Lieu du télétravail 6

Article 8 : Organisation du travail 6

Article 9 : Contrôle et suivi du temps de travail 7

Article 10 : Formation, déroulement de carrière et égalité de traitement 7

Article 11 : Maladie ou accident 7

Article 12 : Equipement de travail 7

Article 13 : Frais professionnels 8

Article 14 : Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord 8

Article 15 : Clause de rendez-vous et de suivi 8

Article 16 : Dépôt et publicité de l’accord 9

Préambule

Dans le cadre de leurs réflexions sur la qualité de vie au travail, les parties ont souhaité élargir le recours au télétravail. Ce mode d’organisation du travail constitue en effet un axe d’amélioration des conditions de travail, en ce qu’il peut permettre une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle des salariés. Il concourra aussi à une diminution des temps de déplacement, en plus de participer à l’évolution des pratiques managériales pour renforcer la responsabilisation et l’autonomie.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constitue un facteur essentiel à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

C’est dans ce contexte que les parties se sont rapprochées pour définir les règles relatives à l’organisation du télétravail au sein de CONDAT, en répondant ainsi aux aspirations des salariés tout en assurant la gestion opérationnelle de l’entreprise et en maintenant le lien avec la communauté de travail.

Article 1 : Définition

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 2 : Champ d’application – Eligibilité au télétravail

La possibilité de télétravailler est ouverte aux salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail.

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise.

De même, ne sont pas éligibles au télétravail les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, leur présence au sein de l’entreprise étant un facteur essentiel à la réussite de leur formation.

Article 3 : Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail à la demande de l’entreprise est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail.

Article 4 : Recours au télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié, dans la limite de 24 jours par an, appréciés du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation occasionnelle de télétravailler devra obligatoirement en faire la demande, par écrit, au moins 48 heures à l’avance, auprès de son supérieur hiérarchique qui devra y répondre dans les meilleurs délais. En l’absence de réponse du manager, le jour de télétravail demandé est réputé accepté.

La demande du salarié pourra être refusée par le supérieur hiérarchique, notamment :

• Lorsque le télétravail est incompatible avec les obligations professionnelles du salarié,

• Pour des motifs liés à la bonne organisation du service ou de l’entreprise.

Article 5 : Recours au télétravail régulier

5.1 Modalités de recours

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail, à raison d’un ou de plusieurs jours par semaine, en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Le télétravail peut être proposé au salarié par son supérieur hiérarchique. Le télétravail reste volontaire ; le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

5.2 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service. Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de façon motivée et par écrit, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de :

• 1 semaine lorsque le télétravail a débuté depuis moins d’un mois,

• 2 semaines lorsque le télétravail a débuté depuis plus d’un mois.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

5.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le télétravailleur peut à tout moment demander l’arrêt du télétravail.

La demande sera effectuée par écrit, par tout moyen lui conférant date certaine (lettre remise en main propre contre décharge, lettre recommandée avec accusé de réception, mail avec accusé de lecture).

5.4 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• Conditions d'éligibilité qui ne sont plus remplies,

• Réorganisation de l'entreprise,

• Objectifs non atteints ou reporting inapproprié, etc.

Cette décision sera notifiée et motivée par écrit moyen lui conférant date certaine (lettre remise en main propre contre décharge, lettre recommandée avec accusé de réception, mail avec accusé de lecture).

La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la notification de la décision de mettre fin au télétravail.

5.5 Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravailleur doit régulièrement échanger avec son supérieur hiérarchique sur ses missions et leurs bons avancements.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les missions qui lui ont été confiées, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail ainsi que la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel.

5.6 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

La fréquence du nombre de jours télétravaillés peut être hebdomadaire ou mensuelle. Les jours télétravaillés et/ou leur nombre peuvent être modifiés d’un commun accord des parties moyennant un délai de prévenance de deux semaines.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de l’employeur pour le bon fonctionnement du service ou de l’entreprise. Le délai de prévenance du télétravailleur doit être raisonnable.

Certaines fonctions pourront nécessiter un retour sur site en cas d’urgence. Il convient au télétravailleur de s’assurer de sa disponibilité ou d’une délégation.

Article 6 : Recours au télétravail pour les travailleurs handicapés ou dans le cadre d’un aménagement de poste

Dans certaines situations, le télétravail peut être un outil d’amélioration des conditions de travail des travailleurs handicapés.

Sans préjudice des dispositions du présent accord, l’organisation du télétravail pourra être étudiée pour faciliter le télétravail des salariés en situation de handicap, lorsque ce mode d’organisation est compatible avec leur handicap et les fonctions exercées.

Les services de santé au travail pourront être sollicités pour que l’organisation du télétravail soit adaptée à la situation de chaque travailleur handicapé.

Le télétravail peut également être utilisé dans le cadre d’un aménagement de poste si celui-ci est compatible avec cette modalité de travail.

Article 7 : Lieu du télétravail

Le salarié doit prévoir un espace de travail adapté respectant les règles en vigueur en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail.

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques dans une zone de bonne couverture par l’opérateur téléphonique ainsi que la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

Article 8 : Organisation du travail

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Ainsi, l’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication qu’elle met à sa disposition.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la plage de joignabilité correspond à leur horaire habituel de travail dans l’entreprise ou le service.

Pour les salariés en forfait annuel en jours, leur activité est organisée dans le respect des règles légales, conventionnelles et de celles en vigueur au sein de l’entreprise, en particulier s’agissant des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Article 9 : Contrôle et suivi du temps de travail

Le temps de travail des salariés en télétravail est fixé et décompté selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise.

En cas de dépassement des horaires habituellement réalisés, un signalement au responsable hiérarchique devra impérativement être réalisé de manière à examiner la situation.

Chaque jour de télétravail doit également figurer dans le calendrier ADP du salarié.

Un entretien portant notamment sur les conditions d'activité du salarié et sur sa charge de travail sera organisé chaque année.

Article 10 : Formation, déroulement de carrière et égalité de traitement

Le télétravailleur a accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Article 11 : Maladie ou accident

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service des ressources humaines et son supérieur hiérarchique, le plus tôt possible et transmettre le justificatif de son arrêt de travail dans les 48 heures, conformément aux règles en vigueur.

Article 12 : Equipement de travail

Dans la limite des ressources informatiques disponibles, l’entreprise met à la disposition du salarié en télétravail qui n’en est pas déjà doté les équipements nécessaires au télétravail, à savoir :

• Ordinateur portable,

• Clavier,

• Souris ou autres éléments adaptés à l’exercice de l’activité (ex : double écran etc.).

L’équipement mis à la disposition du télétravailleur reste la propriété de l’entreprise. Il est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le salarié qui s’interdit en conséquence de l’utiliser à d’autres fins sous peine de sanctions disciplinaires. Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêts maladie, congés etc..).

Le télétravailleur veillera à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le télétravailleur s'engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. Il s’engage également à informer immédiatement le service informatique de tout dysfonctionnement ou panne des équipements qui sont mis à sa disposition.

Article 13 : Frais professionnels

Aucune indemnité d’occupation du domicile ou de prise en charge des coûts de communications et d’abonnement n’est versée au salarié en situation de télétravail.

Les frais professionnels engagés par le télétravailleur pour les besoins de son activité professionnelle sont remboursés selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise, dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 14 : Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 1^er janvier 2021 sous réserve des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Cet accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec demande d’avis de réception dans les conditions visées aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Chaque signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, sous réserve d’en informer les autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.

Article 15 : Clause de rendez-vous et de suivi

La mise en œuvre et le suivi du présent accord feront l’objet d’une information régulière du comité social et économique (CSE).

Une commission de suivi paritaire sera mise en place afin de veiller au bon fonctionnement de ce nouveau mode de travail. Un point annuel, a minima, sera réalisé au cours d’une réunion.

La commission réalisera également une réunion de lancement afin de s’assurer de la bonne compréhension des principes de l’accord.

Cette commission pourra également examiner les cas de refus de télétravail afin de vérifier leur bon fondement.

Article 16 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Vienne.

Un exemplaire sera remis au CSE.

Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des salariés auprès du service des ressources humaines.

Fait à Chasse-sur-Rhône,

Le 18 décembre 2020

En 4 exemplaires originaux,

Pour l’entreprise Président du Directoire Responsable de l’excellence opérationnelle et du développement RH

Pour les syndicats : Délégué syndical C.G.T. Délégué syndical C.F.T.C.