Accord d'entreprise "accord encadrant le télétravail" chez MULTIVAC FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Entre

La société MULTIVAC France SAS

Immatriculée au RCS MEAUX B 722 062 122 - SIRET 722 062 122 00030 - NAF 4669B, ayant son siège social 2, Passage Fernand Léger à Saint Thibault des Vignes 77462 LAGNY SUR MARNE Cedex, représentée par …………., agissant en qualité de Président,

d'une part,

Et :

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par ……….……, Délégué syndical d’entreprise ;

d'autre part.

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

L’évolution des technologies de l’information et de la communication contribue de plus en plus à envisager de nouvelles formes d’organisation du travail, tel que le TELETRAVAIL.

Après l’adoption d’une charte temporaire applicable jusqu’au 31/08/2021, la direction et l’organisation syndicale représentative de l’entreprise MULTIVAC France SAS se sont rencontrées avec pour objectif de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Le présent accord détermine donc les conditions de mise en place du télétravail au sein de la société MULTIVAC France SAS.

Le télétravail est un aménagement organisationnel qui vise à concilier,

• d’une part le bon fonctionnement et la bonne organisation de l’entreprise MULTIVAC France SAS,

• et d’autre part, la qualité de vie au travail, tout en maintenant les nécessités de fonctionnement opérationnel et d’organisation du service.

Il s’inscrit dans une démarche fondée sur la responsabilisation de chacun et une relation de confiance mutuelle.

La mise en place du télétravail a également pour objectif d’améliorer la qualité de vie au travail en permettant notamment la réduction des inconvénients du temps de transport, une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, enfin l’amélioration de l’attractivité de l’entreprise en terme de recrutement et de fidélisation.

Les parties souhaitent également déployer, par le télétravail, des solutions alternatives pour réduire l’impact environnemental, source de nombreuses nuisances et réussir à mieux travailler ensemble autrement, tout en préservant l’esprit et la performance collective.

Ce dispositif est conclu dans le cadre des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail.

PARTIE I : CHAMPS D’APPLICATION ET DEFINITION

1. Champs d’application :

Le présent accord collectif concerne l’ensemble du personnel de la société Multivac France SAS, en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel (> 60%), ayant au moins 6 mois d’ancienneté effective, et appartenant aux collèges TAM et Cadres (collèges 2 et 3), à l’exclusion des contrats d’apprentissage, de professionnalisation et les stagiaires, et tous contrats d’aide à l’emploi (ces contrats nécessitant par nature un accompagnement et une formation, incompatibles avec le télétravail).

2. Définition du Télétravail :

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Au sein de MULTIVAC France SAS, il vise le travail effectué au domicile du salarié.

Est considéré comme lieu de télétravail, l’adresse de son lieu de résidence habituel pendant la période hebdomadaire travaillée ou le lieu déclaré lors de la demande, inscrite sur la déclaration d’assurance.

Des accès au réseau de l’entreprise comme par exemple lors de voyages ou déplacements, ou toute activité nomade, ne constituent pas du télétravail.

Pour le personnel itinérant, seules les activités administratives réalisées au domicile du salarié ne bénéficiant pas de bureau à proximité de son lieu de domicile sont prises en compte au titre du télétravail.

Au sein de Multivac France, il convient de distinguer 4 formes de télétravail :

• le télétravail permanent à domicile,

• le télétravail régulier,

• le télétravail occasionnel,

• le télétravail exceptionnel.

***

1. Le télétravail permanent à domicile :

Les parties s’entendent sur la possibilité de recourir au télétravail à temps complet. La demande doit être à l’initiative du salarié et être validée par la Direction.

Il s’agit d’une organisation du travail au domicile du salarié, nécessitant des dispositions contractuelles spécifiques justifiant le statut de télétravailleur.

En cette hypothèse, l’employeur et le salarié concerné acteront de la nouvelle relation de travail par la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant qui peut être limité dans le temps.

Le collaborateur et le manager définiront des jours de présence sur site.

2. le télétravail régulier :

Le télétravail régulier concerne le personnel itinérant au sein de Multivac France SAS. Il est défini comme le fait d’exercer des fonctions nécessitant des déplacements réguliers et/ou systématiques pour réaliser ses missions en dehors de son site de rattachement administratif. Cette forme de télétravail alterne des périodes travaillées sur le terrain et au domicile du collaborateur, dont le lieu d’habitation ne permet pas la mise à disposition des locaux de l’entreprise.

Il s’agit de l’organisation du travail liée au personnel itinérant, n'ayant pas de bureau à disposition pour réaliser leur tâche administrative (force de vente et force technique SAV/CE). Cette forme de télétravail alterne des périodes travaillées sur le lieu de travail auprès des clients ou prospects, et sur le lieu de télétravail.

Au sein de MULTIAC France SAS, le télétravail régulier pour le personnel itinérant, s’exercera au domicile du collaborateur, au moyen des outils informatiques mis à sa disposition, afin de réaliser les tâches dites « administratives », soit par journée ou demi-journée.

Les autres jours seront travaillés sur le terrain chez les clients/prospects.

L’activité en télétravail fera l’objet d’une déclaration dans les systèmes de contrôle habituels, notamment via l’outil Concur (notes de frais), et sera validée a posteriori par le manager.

3. Le télétravail occasionnel :

Le télétravail occasionnel concerne le personnel sédentaire au sein de Multivac France. Il est défini comme le fait de permettre au collaborateur qui le souhaite de travailler de manière alternée à son domicile et dans l’entreprise, selon un nombre de jours défini. Il concerne les collaborateurs dont l'activité est possible à distance, exerçant leurs fonctions avec une large autonomie sans que la contribution professionnelle n’en pâtisse. La demande peut être issue d’une motivation personnelle ou professionnelle.

La liste des postes sédentaires non éligibles, validée lors des négociations, est annexée à titre informatif et sans être limitative au présent accord. Elle sera mise à jour par la Direction, si nécessaire, et communiquée à l’organisation syndicale.

Au sein de MULTIVAC France SAS, le télétravail occasionnel pour le personnel sédentaire, ayant un bureau au sein de l’entreprise, s’exercera au domicile du collaborateur, au moyen des outils informatiques mis à sa disposition, de la manière suivante :

• Pour le personnel Cadres (dont les managers) au forfait jours : jusqu’à
  2 jours de télétravail par semaine maximum,
  

• Pour le personnel non cadre au régime horaire : 1 jour de télétravail par semaine maximum.

Le télétravail occasionnel repose sur la base du volontariat et n’a donc aucun caractère obligatoire. La demande du collaborateur devra être faite par écrit au N+1 (courrier, mail) qui validera ou non la mise en place du télétravail. Son refus sera motivé.

Les autres jours seront réalisés sur le lieu de travail habituel.

Le choix du/des jours de la semaine consacré(s) au télétravail sera effectué en fonction des besoins d’organisation du service et fixé unilatéralement par le manager.

Les jours de télétravail devront être planifiés à l’avance, en journée pleine.

4. Le télétravail exceptionnel :

Le télétravail exceptionnel vise à répondre à des circonstances exceptionnelles. Il s’agit d’un motif collectif, tels que les problèmes liés au transport empêchant les salariés de se déplacer, la menace d'épidémie, ou en cas de force majeure.

Ces circonstances peuvent avoir pour conséquence la mise en œuvre immédiate du télétravail, considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (en application de l’article L. 1222-11 du code du travail).

Dans les situations exceptionnelles précitées, la durée du télétravail exceptionnel pourra être élargie temporairement par la direction jusqu’à 5 jours ouvrés par semaine, et ce, pendant toute la durée nécessaire. En pareille situation, une information consultation du CSE sera réalisée au préalable.

PARTIE II : CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ

1. Conditions générales d’éligibilité :

La Direction et l’organisation syndicale représentative réaffirment que le télétravail (au sens large de sa définition) ne pourra être mis en œuvre que si la continuité et la qualité de service rendues aux clients ne sont pas impactées par ce mode d’organisation du travail à domicile.

5. Critères d’éligibilité liés au contrat de travail :

Sont dès lors éligibles au télétravail à domicile les salariés volontaires répondant aux conditions cumulatives suivantes :

• être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, justifiant d’une ancienneté minimum de 6 mois dans l’entreprise (présence effective) ;

• être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée à temps plein, qu’après une période de trois mois dans l’entreprise et à condition que la durée prévisionnelle du contrat (hors renouvellement(s) soit d’au moins 6 mois pleins.

Sont exclus du dispositif tous les cadres dirigeants.

6. Critères d’éligibilité technique :

Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire à l’exercice du télétravail.

Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit pouvoir :

• disposer du matériel nécessaire à l’exercice de son activité mis à sa disposition à titre professionnel (ordinateur portable, téléphone),

• disposer d’un abonnement internet à son domicile, avec un débit suffisant pour permettre l’exécution normale du travail,

• disposer d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile,

• attester de la conformité de son logement à ce mode d’organisation du travail, et notamment de la conformité de son installation électrique ;

• disposer d’une assurance multirisque habitation couvrant l’activité professionnelle.

A défaut de remplir toutes ces conditions, les salariés ne sont pas éligibles au télétravail.

La direction s’engage à élargir la dotation des équipements informatiques à l’ensemble des fonctions télétravaillables. Celle-ci se fera selon les arbitrages budgétaires accordés par le Groupe dès 2022.

7. Critères d’éligibilité liés du poste :

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, compte tenu des outils de télécommunication mis à disposition. Ainsi ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés dont la présence sur site est impérative au regard des tâches quotidiennes à accomplir et/ou de la nature même de leur activité.

Une liste des emplois ouverts au télétravail est annexée à titre informatif au présent accord. Elle sera disponible pour consultation des managers et des salariés auprès du service RH et mise à jour.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail. Il doit veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant simultanément du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service. Enfin, il doit préserver l’esprit de collectivité au travail et la performance collective.

Après accord de la direction, chaque manager pourra mettre en place une rotation des bénéficiaires ayant la possibilité de télétravailler.

Il est impératif que les jours de télétravail soient enregistrés dans le système de gestion des temps ESS, avant que ne soit pris le jour de télétravail (délai minimum de 3 jours). Cette action permettra une remontée des informations au service des ressources humaines et d’assurer un suivi régulier.

Pour le personnel itinérant, les enregistrements seront réalisés via les outils de contrôle habituels, tels que mentionnés au paragraphe 1.2.

8. Critères d’éligibilité liés au salarié :

Les salariés intéressés doivent :

• faire preuve d’autonomie fonctionnelle dans l’exécution de leur travail par la maîtrise pleine et entière de leur poste ;

• avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle.

Ces critères sont appréciés par le responsable hiérarchique.

En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable hiérarchique.

Le télétravail n’est pas une obligation. Sa mise en place, son acceptation et/ou sa suspension (temporaire ou définitive) resteront la décision unilatérale motivée du manager.

PARTIE III : PRINCIPES CLÉS

2. Principes :

   9. Principe de volontariat et de confiance mutuelle :

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Il s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur au regard des critères objectifs définis dans la partie II.

Le télétravail ne peut être imposé au salarié (hormis pour le télétravail exceptionnel après information consultation des représentants du personnel). Le refus par le salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

La mise en place du télétravail est basée sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.

10. Principe de maintien du lien avec l’entreprise :

Les parties conviennent que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service, notamment aux réunions en présentielle.

Le responsable hiérarchique veille à assurer par tout moyen un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence de celui-ci.

Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion de l’entretien annuel avec le salarié, seront évoquées les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

PARTIE IV : MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE

3. Organisation du télétravail :

   11. Horaires de travail et charge de travail :

Les horaires du personnel concerné durant la période de télétravail seront les suivants, selon les différentes organisations du travail :

• Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures (Horaires collectifs fixes et Horaires individualisés dits « variables »), les horaires de travail habituels seront maintenus et s’entendent du lundi au vendredi.

Le personnel pourra être contacté par téléphone pendant les plages horaires définies. Il est demandé à chacun de paramétrer, conformément aux modes opératoires mis à dispositions, les renvois vers les messageries en dehors des horaires de travail.

Il est donc expressément demandé au personnel de ne pas travailler de sa propre initiative et sans autorisation préalable de son manager au-delà de la plage horaire de travail définie.

Le télétravail ne confère pas au salarié une liberté dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Il gère l’organisation de son temps dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, comme s’il travaillait au sein de l’entreprise. Aussi, il se doit de respecter les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, au temps de pause, ainsi que les durées maximales de travail applicables.

Le salarié en télétravail doit relever les horaires de travail effectués dans ce cadre, selon la procédure communiquée.

Le droit à repos compensateur de 3.75 heures maximum hebdomadaire (prévu dans le cadre des modalités d’aménagement du temps de travail applicable) ne s’appliquera pas dans les conditions de télétravail. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et uniquement en accord avec la Direction, le responsable hiérarchique pourra valider des heures supplémentaires à récupérer.

• Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours : ils restent autonomes dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps. Ils ne sont pas soumis à un suivi de leurs horaires de travail mais à un suivi de de leurs journées travaillées.

Aussi, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur travail, les salariés aménageront au mieux leur emploi du temps pour assurer leur mission dans le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, sous contrôle du manager, qui veillera périodiquement à la bonne répartition dans le temps de la charge raisonnable de télétravail.

Le personnel pourra être contacté par téléphone ou mail pendant les plages horaires suivantes : du lundi au vendredi de 08h30 à 12h30 et de 14h00 à 18h00. Il pourra paramétrer, conformément aux modes opératoires communiqués, les renvois vers les messageries en dehors des plages susvisées.

12. Nombre de jours télétravaillés :

L’activité en télétravail s’exerce nécessairement par journée entièrement travaillée, dans la limite du nombre de jours définis au paragraphe 1.3.

L’activité en télétravail s’entend sur une semaine de travail effectif, à raison de 5 jours ouvrés par semaine.

La planification des jours de télétravail peut être, en accord avec le manager, sur des journées fixes ou variables d’une période à l’autre.

13. Matériel :

Pendant la période de télétravail, le salarié utilisera le matériel de l’entreprise mis à disposition à titre professionnel.

L’utilisation du matériel se fait dans le respect des directives liées à l’utilisation des outils informatiques et du guide de bonne conduite disponible sur l’intranet. Le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données et de sécurité informatique dans les conditions définies.

Le matériel est à usage exclusivement professionnel. Le personnel s’engage à le restituer en bon état de fonctionnement, sur simple demande ou lorsque l’activité de télétravail sera interrompue.

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements, le personnel concerné devra contacter sans délai son manager pour connaitre la procédure à suivre.

14. Indemnisation du télétravail :

• Le télétravail permanent et régulier (personnel itinérant) :

Pour le personnel itinérant, l’entreprise met à disposition tout le matériel et les outils de communication à distance nécessaires à l’activité dite «nomade ». En sus, la société prend en charge en direct l’abonnement mensuel du forfait internet et téléphonie fixe au domicile du salarié.

Cette prise en charge dépasse les règles de déductibilité des frais professionnels. Elle constitue un avantage en nature dont il sera tenu compte pour le calcul des charges fiscales et sociales. Il sera porté mensuellement sur le bulletin de salaire du salarié dès le mois de janvier 2022.

Cette prise en charge s’inscrit dans le cadre d’une indemnité globale au titre du télétravail. De ce fait, l’entreprise ne prendra en charge aucun autre poste de dépenses.

Tout salarié refusant cet avantage, valant indemnité globale au titre du télétravail, ne pourra se prévaloir d’autres compensations et devra le notifier par écrit à la Direction.

• Le télétravail occasionnel :

Celui-ci étant accessible aux salariés volontaires, l’entreprise ne prendra pas en charge les frais suivants : internet, loyer, électricité…

En revanche, tous les salariés éligibles se fourniront en consommables de bureau auprès du service des achats de Multivac France SAS. Il appartiendra au manager d’en organiser la distribution.

Le matériel est réservé à un usage professionnel. Il est demandé au télétravailleur d’être aussi économe que possible.

Le personnel en télétravail occasionnel se verra maintenir le bénéfice des tickets restaurant et du remboursement de la « prime transport » dans les mêmes conditions.

• Le télétravail exceptionnel :

En cas de mise en œuvre immédiate du télétravail exceptionnel, la direction indemnisera l’ensemble du personnel concerné à hauteur de 0.50€ brut par journée télétravaillée, dès lors que la situation impose ce mode de fonctionnement collectif sur une période continue supérieure à 4 semaines consécutives.

En-deçà, aucune indemnisation ne sera versée.

15. Information auprès de l’organisme assureur liée au télétravail :

Le salarié qui opte pour le télétravail devra déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra l’informer qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public, avec du matériel appartenant à l’entreprise. Il devra fournir à l'entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation / garantie responsabilité civile.

16. Conformité des installations électriques :

Compte tenu des critères d’éligibilité requis pour accéder au télétravail, le salarié, préalablement à son passage en télétravail, s’assurera de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail. Il devra en certifier la conformité à la société soit :

• par la remise d’un certificat de conformité du constructeur ou du bailleur,

• par l’attestation d’un professionnel,

• par une attestation sur l’honneur.

  17. Réversibilité :

Si les conditions d’éligibilité venaient à ne plus être remplies, l’accès au télétravail pourra être suspendu temporairement ou définitivement par la société par décision unilatérale à bref délais (48 heures).

Le salarié peut également cesser son activité en télétravail à son initiative, en informant son manager et le service des ressources humaines, par tous moyens écrits, sous réserve du respect d’un bref délai (48 heures).

Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau l’intégralité de son activité dans les locaux de l'entreprise. Il restituera le matériel éventuellement confié pour l’exécution du télétravail.

18. Suspension provisoire :

En cas de nécessité de service (réunion importante, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée...), les parties conviennent de la possibilité d’annuler le/les jour(s) de télétravail programmé(s), à l'initiative du manager, sans que cette initiative puisse être analysée comme une remise en cause du régime de télétravail convenu. Le manager informera le télétravailleur concerné au plus tôt. L’annulation du jour télétravaillé fera l’objet d’une information du service Ressources Humaines concerné, ce qui permettra la mise à jour du suivi de l’activité du salarié.

V – Santé - Sécurité

4. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs :

   19. Arrêt de travail :

Pendant les absences pour maladie, congés…, les salariés ne devront pas travailler quand bien même ils se trouveraient en télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, chaque salarié bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Ils devront respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de leur situation à l’entreprise et à la caisse.

20. Accident de travail et maladie Professionnelle :

Tout accident survenu, lors des plages horaires de contact et sur leur lieu de télétravail, est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.

Dans un tel cas, les salariés devront informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

21. Droit à la déconnexion :

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et des plages de contact.

A ce titre, ils devront se conformer aux consignes issues des procédures et directives informatiques relatives au bon usage des outils de communication, ces documents disponible sur l’intranet et exercer leur droit à la déconnexion.

22. Limitation de l’isolement :

Le responsable hiérarchique s’assurera, lors de la construction du planning de télétravail, qu’il y a suffisamment de jours au cours desquels l’ensemble des équipes est présente, afin de maintenir le lien social, et organiser les réunions de travail.

Ceci étant, pour éviter tout isolement et permettre au salarié de rencontrer/échanger avec ses collègues de travail, de même que pour les besoins de son activité, celui-ci devra se rendre disponible afin de participer aux réunions auxquelles il sera convié, et ce, selon une périodicité définie par le responsable hiérarchique. Ces échanges pourront s’opérer en conférence téléphonique ou visioconférence aussi souvent que nécessaire.

23. Mesures de sensibilisation à destination des salariés en situation de télétravail :

Dans la continuité de la gestion des risques professionnels et des mesures de prévention à destination de l’ensemble des collaborateurs placés en situation de télétravail, des actions de sensibilisation seront faites par voie de communication interne, notamment sur les préconisations relatives à la position de travail, l’éclairage de l’espace de travail, l’organisation du travail … conformément au DUERP actualisé.

VI – Protection des données

5. Protection des données personnelles et de la vie personnelle :

   24. Protection des données propres à l’entreprise :

Les salariés s’engagent à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :

• la non divulgation des mots de passe à des tiers ;

• le respect du matériel informatique et outils de communication fournis par l’entreprise ;

• le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;

• d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par le guide de bonne conduite du Groupe.

Ainsi, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, il devra assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).

En cas de non-respect de ces règles, un arrêt du télétravail pourra être décidé dans le cadre du processus de réversibilité prévu au paragraphe 4.7 du présent accord.

25. Protection des informations personnelles au télétravailleur :

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du salarié, notamment l’adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.

26. Protection du domicile privé du télétravailleur :

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du salarié.

VII – DISPOSITIONS FINALES

6. Durée – Suivi – Révision :

   27. Durée et prise d’effet :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022 et ce, pour une durée de 2 ans jusqu’au 31 décembre 2023 inclus.

28. Suivi de l’accord et rendez-vous :

Le suivi de la mise en œuvre du télétravail au titre du présent accord fera l’objet d’un bilan spécifique annuel, intégré dans les données de la BDES, présentées chaque année au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Les parties se réuniront au moins trois mois avant l’expiration du présent accord afin d’envisager les modalités de sa poursuite éventuelle.

29. Révision :

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant, notamment en cas d’évolution législative ou réglementaire. Suite à une demande de révision, notifiée par écrit, une réunion sera organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

30. Publicité – Dépôt :

Le présent accord fera l'objet des modalités de dépôt obligatoires auprès de la plateforme ministérielle et du conseil de prud’hommes, à l'initiative de la société Multivac France SAS.

Une copie de l’accord sera mise à disposition de l’ensemble du personnel sur le réseau intranet.

Une copie de l’accord est envoyée par email aux membres du CSE.

Fait à Saint Thibault des Vignes, le 04/11/2021

En 3 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie.

Pour la société MULTIVAC France SAS	Pour la délégation syndicale CFE-CGC
…………………… Président	…………………… Délégué syndical

Annexe 1 :

Liste informative des postes non éligibles

(nécessitant une présence sur site)

Au 30/09/2021

Annexe 2 :

Liste informative des postes éligibles (collèges 2 & 3)

(Fonctions télétravaillables)

Au 30/09/2021