L’Unité Economique et Sociale (UES) SOGEPROM reconnue par jugement du Tribunal d’Instance de Courbevoie du 2 août 2018 et composée des sociétés suivantes :

SOCIETE GENERALE DE PROMOTION ET DE FINANCEMENT IMMOBILIERS (SOGEPROM), société anonyme, au capital de EUR 54.450.000,00, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 722 065 257, ayant son siège social 34-40 rue Henri Regnault (Immeuble Ampère E+), 92042 COURBEVOIE,

INVESTIR IMMOBILIER NORMANDIE (SOGEPROM NORMANDIE), société par actions simplifiée, au capital de EUR 50.000,00, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 789 129 129 ayant son siège social 34-40 rue Henri Regnault (Immeuble Ampère E+), 92042 COURBEVOIE,

SOGEPROM LYON, société par actions simplifiée, au capital de EUR 125.000,50, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LYON sous le numéro 519 763 452, ayant son siège social 23, avenue de Poumeyrol (Parc d’Affaire – Cité Park), 69300 CALUIRE-ET-CUIRE,

PRAGMA (SOGEPROM PRAGMA), société par actions simplifiée, au capital de EUR 600.000,00, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de MONTPELLIER sous le numéro 950 016 535, ayant son siège social 80, place Ernest Granier Etoile Richter, 34960 MONTPELLIER,

PROJECTIM (SOGEPROM-PROJECTIM), société par actions simplifiée, au capital de EUR 250.000,00, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LILLE Métropole sous le numéro 494 114 010, ayant son siège social 24-26, boulevard Carnot les Caryatides, 59650 LILLE,

RIVAPRIM (SOGEPROM NICE COTE D’AZUR), société par actions simplifiée, au capital de EUR 125.000,00, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NICE sous le numéro 538 359 811, ayant son siège social 34-40 rue Henri Regnault (Immeuble Ampère E+), 92042 COURBEVOIE,

Représentée par

La Directrice des Ressources Humaines

d'une part

Et :

L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de l’UES SOGEPROM, représentée par

L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de l’UES SOGEPROM, représentée par

d'autre part

Il est convenu ce qui suit.

Fait à Courbevoie, le 24 février 2021

PREAMBULE

Forte de sa première expérience de télétravail en 2019 et de son expérimentation du télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de Covid-19, SOGEPROM a choisi de franchir un pas supplémentaire en élargissant le recours au télétravail (hors crise sanitaire).

Ainsi, SOGEPROM a poursuivi son dialogue avec les organisations syndicales représentatives dès le 4^ème trimestre 2020 afin de faire évoluer cette organisation du travail.

SOGEPROM s’inscrit dans la stratégie de la SOCIETE GENERALE et entérine le télétravail comme une modalité de travail « ordinaire » dans l’entreprise, accessible aux salariés de SOGEPROM qui se voient reconnaître la possibilité de télétravailler, dès lors qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité définies dans le présent accord, et de bénéficier des contreparties qui y sont attachées.

Au travers de cet accord, les parties signataires entendent déployer le télétravail sur la base de modalités élargies, tout en préservant l‘équilibre des temps de vie, le droit à la déconnexion et l’absence de différence de traitement entre les salariés. Elles réaffirment, par ailleurs, leur volonté d’accompagner les salariés et les managers afin de conserver un lien social fort.

Compte tenu de l’impact de la généralisation du télétravail sur les espaces professionnels conduisant à une diminution de la présence sur site des salariés, SOGEPROM pourra, le cas échéant, réajuster sa politique immobilière en tenant compte de l’agencement des espaces de travail afin de les rendre plus collaboratifs lorsque les salariés sont sur site.

Il est précisé que la notion de télétravail renvoie dans le cadre du présent accord au recours au télétravail régulier comme mode d’organisation de l’activité professionnelle. Le télétravail très ponctuel, appelé Travail à Distance, reste possible sur accord managérial écrit préalable mais ne fait pas l’objet du présent accord.

Les dispositions du présent accord se substituent de manière indivisible et entière à celles de la Charte sur le Télétravail annexée au Règlement Intérieur de l’UES SOGEPROM.

PRINCIPES GENERAUX

Le télétravail devient un mode d’organisation de l’activité professionnelle plein et entier. Il fait l’objet d’une demande croissante et durable de salariés de l’entreprise, SOGEPROM et peut constituer un critère et un atout pour renforcer son attractivité et fidéliser ses salariés.

Le télétravail répond également aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone induit par les moyens de transport.

Comme nouveau mode de travail ayant des incidences sous les angles individuel et collectif, sa mise en œuvre peut être différenciée entre les différents postes occupés au sein de l’entreprise.

Le présent accord définit l’articulation entre le présentiel et le distanciel étant précisé que celle-ci doit préserver, dans le respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, les fonctionnements collectifs, l’efficacité des différentes organisations du travail et le maintien du lien social entre les collaborateurs en fixant un cadre structurant et commun de mise en œuvre du télétravail.

Le télétravail ne doit pas avoir de caractère obligatoire et un collaborateur qui, pour des considérations qui lui sont propres, ne souhaite pas télétravailler, le peut.

DEFINITIONS

Article 2.1 - Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

L’ensemble des collaborateurs ont accès au télétravail, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.

Article 2.2 - Définition du lieu d’exercice du télétravail

Il s’agit par principe du lieu de résidence principale du salarié tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines dans les outils de gestion (ADP).

Toutefois, par exception, si le collaborateur optait temporairement ou durablement pour un autre lieu privé que sa résidence principale pour exercer le télétravail, il en informe son manager. Cette option lui est ouverte dès lors que le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée, à savoir :

• Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine.

• Le lieu d’exercice du télétravail doit, de manière cumulative :

• Disposer d’une ligne internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;

• Être un lieu privé à usage d’habitation, disposer d’une assurance multirisques habitation ;

• Constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité ;

Dans le cas où un salarié exercerait son activité à partir d’un lieu privé, distinct de sa résidence principale, il doit en informer préalablement son manager et être en mesure de revenir au sein des bureaux de SOGEPROM sans que la distance ne puisse être évoquée comme empêchant ce retour.

Le terme domicile utilisé dans le présent accord désigne également le lieu d’exercice du télétravail.

Article 2.3 - Définition des collaborateurs concernés, conditions d’éligibilité et de compatibilité au télétravail

Article 2.3.1 - Salariés éligibles :

Le télétravail étant un mode d’organisation de l’activité professionnelle plein et entier au sein de SOGEPROM, le type de contrat de travail, ne peut être, en tant que tel, un élément qui viendrait rendre, par principe, inéligibles certains salariés à ce dispositif.

Sont éligibles au télétravail :

• Les salariés de SOGEPROM en contrat à durée indéterminée,

• Les salariés de SOGEPROM en contrat à durée déterminée dès lors que le contrat est au moins supérieur à 6 mois,

• Les salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire dès lors que le contrat de mise à disposition est au moins supérieur à 6 mois,

• Les salariés en contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation) sous réserve d’un maintien du tutorat dans des conditions appropriées et que les tâches confiées n’entraînent pas de risque opérationnel,

• Les stagiaires, sous réserve d’un stage d’une durée d’au moins 6 mois, du maintien du tutorat dans des conditions appropriées et que les tâches confiées n’entraînent pas de risque opérationnel,

Une attention particulière est portée aux conditions d’intégration des salariés, qu’ils soient permanents ou non, dans leur communauté de travail en s’attachant à ce que chaque salarié y perçoive son rôle et sa contribution.

Aussi, un critère d'ancienneté de 6 mois sur le poste occupé est nécessaire pour être considéré comme un salarié éligible au télétravail sauf meilleur accord.

Article 2.3.2 - Critères d’éligibilité et poste de travail

L'analyse de la compatibilité du poste occupé au télétravail est menée au regard des taches et processus y afférent et notamment :

• Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),

• Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,

• Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées,

• De la nécessité d'une présence dans les bureaux, bulles de vente, chantiers et/ou locaux de partenaires (collectivités territoriales, clients, prescripteurs, architectes, maitre d’œuvre, notaires etc.)

• De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance avec le même niveau de qualité de service.

Cette analyse conditionne le nombre de jours hebdomadaires de télétravail possible.

Ce développement du télétravail et les ajustements de l’organisation du travail qu’il peut induire en tant que mode d’organisation de l’activité professionnelle plein et entier au sein de SOGEPROM doit respecter la politique des risques opérationnels du Groupe (notamment au sujet de la criticité des opérations et données à exploiter).

Article 2.3.3 – Maintien du télétravail lors de la prise de fonction.

La montée en compétence lors de la prise de poste est une nécessité qui ne peut être, par principe, un critère d’exclusion complète du recours au télétravail.

Afin que le télétravail soit compatible avec une prise de poste, celui-ci peut être adapté temporairement (réduction du nombre et du positionnement des jours de télétravail, présence en compagnonnage sur site, jour de travail commun avec le manager, etc…).

Cette adaptation, dont la durée ne devrait pas dépasser 6 mois, permet que le télétravail ne soit pas une entrave à la maîtrise du poste occupé, à l'autonomie dans l'organisation du travail et dans la gestion du temps de travail.

La suspension complète du télétravail lors d’un changement de poste au sein de l’entreprise doit revêtir un caractère exceptionnel et faire l’objet d’un échange explicatif du manager auprès du salarié.

Article 2.4.- Cas particuliers

Article 2.4.1 - Les salariés de SOCIETE GENERALE détachés auprès de SOGEPROM

Le télétravail consistant en une modalité d’organisation du travail au quotidien, les salariés SOCIETE GENERALE détachés auprès de SOGEPROM, peuvent exercer leur activité professionnelle en télétravail pendant leur mise à disposition dans les mêmes situations de travail que les salariés de SOCIETE GENERALE.

Pendant leur détachement, ils conservent le bénéfice des accords collectifs de leur entreprise d’origine.

Toutefois, pour l’exécution de leurs missions en télétravail, les articles 2.2 Définition du lieu de d’exercice du télétravail, et 2.3 pour les dispositions relatives aux critères d’éligibilité, l’article 3 sur les rythmes du télétravail et l’article 5 sur l’accompagnement du collaborateur en télétravail, du présent accord de SOGEPROM leur sont applicables.

Article 2.4.2 - Les salariés d’entreprises prestataires

Le télétravail constitue un mode d’organisation qui va dépasser le cadre de la seule communauté des salariés de SOGEPROM. Ainsi, il va entraîner un accroissement des relations professionnelles et des réunions à distance avec l’ensemble des parties prenantes en relations contractuelles B to B.

SOGEPROM encourage les entreprises prestataires à prendre toutes les dispositions leur permettant d’accorder du télétravail à leurs salariés selon des conditions compatibles avec l’activité de la BU/SU au sein de laquelle ils réalisent leurs prestations.

Article 2.4.3 - Situations collectives spécifiques

Risques majeurs

Le télétravail, objet du présent accord, est à distinguer d’un télétravail devant être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure.

La mise en place de ce télétravail exceptionnel peut être adoptée comme l’un des aménagements du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Les modalités particulières de ce télétravail exceptionnel sont définies par l’entreprise en fonction de la situation rencontrée. SOGEPROM maintiendra autant que possible les dispositions du télétravail issues du présent accord en cas de risques majeurs.

Autres situations

Le télétravail peut permettre de faciliter les conditions d’exercice de l’activité en cas de circonstances perturbant les conditions de transport, d’intempéries, d’épisodes de pollution conduisant à des restrictions de la circulation routière au travers d’une extension temporaire et exceptionnelle des périodes télétravaillées décidée par l’entreprise.

RYTHMES DU TELETRAVAIL

Article 3.1 – Fréquence du télétravail

L’évolution de l’organisation du télétravail au sein de SOGEPROM amène les BU/SU à mettre en place jusqu’à deux jours hebdomadaires de télétravail (possibilité d’un ou deux jours hebdomadaires de télétravail sur la base d’un temps plein) pour les salariés et postes éligibles.

Ces deux jours hebdomadaires de télétravail constituent la référence du télétravail au titre du présent accord sur la base d’un temps plein.

Ce télétravail est organisé par semaine afin de l’adapter au mieux aux modalités de l’exercice des activités.

Le nombre de jour hebdomadaire de télétravail est en lien direct avec la nature de l’activité du poste occupé et le nombre de jours de présence au bureau.

Le tableau ci-après présente le nombre de jours de présence minimum au bureau en fonction de la durée du travail :

% de la Durée du travail (référence temps plein)	Nombre de jours minimum de présence sur site
100% (temps plein) et 90%	2 jours par semaine
80% et 70%	1,5 jours par semaine
60% et 50%	1 jour par semaine

En d’autres termes, un salarié occupant un poste à temps plein éligible au télétravail peut disposer, au maximum, jusqu’à 2 jours hebdomadaires de télétravail s’il est présent au moins 2 jours au bureau le reste de la semaine.

Les déplacements professionnels et diverses absences du bureau sont ainsi pris en compte dans le volume individuel de jours de télétravail hebdomadaires afin de garantir une présence minimale au sein des bureaux de SOGEPROM.

Par ailleurs, il est rappelé que l’instauration de ce télétravail (un ou deux jours hebdomadaires) au sein de SOGEPROM ne peut pas être un principe absolu, notamment lorsque les caractéristiques des activités ne le permettent pas conformément aux principes généraux fixés à l’article 1 du présent accord.

En tout état de cause, la référence du télétravail ne doit pas être de nature à fragiliser les salariés pour lesquels les outils de travail à distance peuvent constituer un frein au bon accomplissement de leurs missions.

Article 3.2 - Répartition du télétravail

Le télétravail s’effectue en principe par journée entière (une ou deux jours par semaine pour les salariés et postes éligibles).

Toutefois le télétravail peut s’effectuer par demi-journée :

• En cas d’absence quel qu’en soit le motif, d’une demi- journée sur la journée de télétravail ;

• En cas de nécessité de se rendre sur le lieu de travail une demi-journée sur la journée de télétravail ;

• En cas de souplesse organisationnelle expressément définie en liaison avec le manager.

Il est également possible de prévoir pour le salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit une demi-

journée de télétravail lorsque l’autre demi-journée est libérée.

En cas d’absence quel qu’en soit le motif, de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, ou de la nécessité d’être sur site un jour habituellement télétravaillé, le salarié ne pourra pas exiger le report du jour ou de la demi-journée de télétravail.

Chaque manager pour l’organisation collective de sa BU/SU détermine, le cas échéant, l’organisation des jours de télétravail et de présence sur site dans la semaine :

• les jours de présence collective sur site ;

• les modalités d’annulation dans la semaine de jours de télétravail ;

• les périodes de suspension du télétravail pour des contraintes collectives de service ;

• les plages de disponibilité (qui sont les mêmes que lorsque l’activité est exercée sur site).

En cas d’annulation d’une journée ponctuelle de télétravail, il est possible de la repositionner sur une autre journée de la semaine si l’organisation du travail le permet.

Si la demande d’annulation émane du manager, elle intervient le plus en amont possible, et dans un délai de prévenance de 48 heures minimum (sauf présence urgente rendue impérative par un besoin opérationnel critique tout en tenant compte d’éventuelles contraintes du salarié).

Article 3.3 - Fluctuations saisonnières / missions particulières

A certaines périodes d’activité ou de congés, les BU/SU peuvent définir des périodes de suspension du recours au télétravail, ou comportant un nombre de jours réduits de télétravail pour des raisons opérationnelles de permanence, ou de contraintes d’activité. Les entités veilleront à limiter ces réductions à des périodes les plus réduites possibles. Le manager informera le salarié le plus en amont possible, et dans un délai minimum de 48 heures.

Dans les cadres ainsi définis, le nombre de jours de télétravail est fixé par le manager, après échange avec le salarié qui aura préalablement exprimé sa volonté de bénéficier d’un télétravail.

MODALITES OPERATIONNELLES DU TELETRAVAIL

Article 4.1 - Formalisation du télétravail

Le salarié sous contrat de travail SOGEPROM, intéressé, se porte candidat au télétravail selon le processus mis en place dans l’entreprise et décrit en annexe des présentes.

Article 4.2 - Adaptation, suspension et réversibilité

Le développement du télétravail, en tant que modalité générale d’activité au sein de SOGEPROM, impose que cette pratique soit opérante, durable et réponde aux attentes du plus grand nombre des salariés et de SOGEPROM.

Aussi, si des périodes d’adaptation, des situations de suspension ou de réversibilité doivent être prévues, elles doivent être limitées en durée ou en fréquence. Leur mise en œuvre intervient si des situations l’imposent pour l’entreprise, la collectivité de travail, ou le salarié concerné.

Article 4.2.1 - Période d’adaptation au télétravail

Lors du passage en télétravail, une période d’adaptation de 3 mois sera aménagée, pendant laquelle le collaborateur ou le manager pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l’un ou de l’autre afin d’analyser les éventuels ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail.

Article 4.2.2 - Suspension du télétravail

Le collaborateur peut être confronté à des obligations professionnelles qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.

Dans ces cas, le collaborateur en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie le Responsable RH, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible.

Cette suspension dure au maximum pendant 3 mois.

A l’issue de cette période, soit le télétravail reprend soit il y est mis fin.

Dans ce dernier cas, le manager en informe la DRH. Si le collaborateur veut reprendre le télétravail à l’issue de la période de suspension, celui-ci devra formuler une nouvelle demande

Cette suspension ne concerne pas les périodes de gel du télétravail, de réduction du télétravail ou d’annulation ponctuelle de jours de télétravail pour les besoins de service.

Article 4.2.3 - Réversibilité du télétravail

En dehors de la période d’adaptation, ou en dehors du cas où le changement de poste n’est pas compatible avec le maintien du télétravail, le collaborateur ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai différent pour prendre en considération d’éventuelles contraintes d’organisation du collaborateur. Ce délai ne peut pas être supérieur à 2 mois.

Le salarié pourra exposer à son manager les motifs liés à l’organisation professionnelle motivant sa décision. Celle-ci est sans incidence sur sa situation professionnelle.

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le collaborateur en télétravail pour lui en exposer les motifs. Il en informe le Responsable RH du collaborateur. La décision motivée sera notifiée par écrit au collaborateur.

Article 4.2.4 - Cadre commun d’échanges

Le télétravail devenant un mode d’organisation de l’activité professionnelle plein et entier, des échanges devront être réalisés dès que cela est nécessaire afin de limiter les cas de suspension et de réversibilité susvisés.

Ainsi, si des difficultés venaient à apparaître dans ce cadre, et dans le respect lié à la vie privée du collaborateur, des échanges conduits par le manager interviendront, le plus en amont possible, pour comprendre la situation rencontrée, et, le cas échant, adapter les modalités d’organisation de l’activité en télétravail du salarié.

ACCOMPAGNEMENT DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL

Article 5.1- Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié

accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel, sur l’activité professionnelle, et l’évolution de carrière.

Article 5.2 - Salariés en situation de handicap

Le salarié télétravailleur en situation de handicap bénéficie des mêmes droits, et est soumis aux mêmes obligations que le salarié en situation de handicap accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail d’un salarié en situation de handicap, activité pérenne, est à distinguer du télétravail thérapeutique qui, par nature, revêt un caractère temporaire.

Article 5.3 - Durée du travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Il ne doit donc pas conduire à la réalisation d’heures supplémentaires pour les salariés soumis à des horaires de travail.

Ainsi,

• Le salarié qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs devra respecter les horaires et règles applicables;

• Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours organise son temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise.

Au moins une fois par année, lors de l’entretien d’évaluation, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.

Article 5.4 - Droit et devoir relatifs à la déconnexion

L’utilisation des Technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail. Elles sont sources d’opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et le travail du salarié.

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, et aussi comme un devoir du salarié à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.

SOGEPROM réaffirme un droit à la déconnexion visant notamment à respecter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle qui doit être respecté par l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Chaque salarié doit, par ailleurs, veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques, en dehors des heures et périodes habituelles de travail ainsi que pendant les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail.

Ainsi, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures ou périodes de travail.

Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des appels ou messages qui lui sont adressés ou d’y répondre (à l’exception d’une urgence exceptionnelle identifiée comme tel). Cette disposition s’applique à tous les moyens mis à la disposition du salarié et permettant du télétravail qu’il s’agisse du poste de travail proprement dit mais également des smartphones ou des téléphones professionnels.

De manière générale, il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont celles effectuées en situation de télétravail, nécessitant notamment l’utilisation de la messagerie professionnelle ou des applications professionnelles, s’effectuent pendant le temps de travail.

Article 5.5 - Sensibilisation, accompagnement managérial et formation

Des actions de prévention, en particulier sur les risques liés à l’isolement, de communication, de formation et de sensibilisation à destination des managers et des salariés ont été ou seront mises en œuvre, en prenant en compte le niveau de maturité vis-à-vis du télétravail.

Les actions de sensibilisation et de formation mises en œuvre ont été ou devront notamment traiter des thématiques suivantes :

• Les modalités pratiques d’accompagnement, et notamment les bonnes pratiques ergonomiques du télétravail ;

• Les modes d’interaction à distance entre le salarié et le manager et son équipe ; notamment par le maintien de temps collectifs afin de préserver l’esprit d’équipe ;

• La formation des managers au pilotage des activités à distance ;

• L’intégration des salariés dans l’équipe (nouveaux recrutés et mobilité) ;

• L’identification des risques psycho-sociaux liés au télétravail et leurs modalités de prévention.

Les modalités de tenue des entretiens de gestion individuelle, à la demande du salarié, se tiendront en présentiel.

Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. Il peut être, parfois, en ce qu’il s’effectue à domicile, un facteur de biais sexistes et de stéréotypes que SOGEPROM entend combattre, à son niveau, en s’assurant de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.

Article 5.6 - Santé et Sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail.

Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le salarié doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle.

Dans le cadre des actions de sensibilisation mises en œuvre, une attention particulière est portée à la prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail, potentiellement induits par le télétravail (sédentarité, isolement, déséquilibre vie professionnelle/vie personnelle, organisation matérielle, etc.).

Article 5.7 - Télétravail et représentation du personnel

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent sur site, y compris s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, et de l’accès aux informations syndicales.

Pour chaque salarié, les représentants du personnel constituent une voie de recours en cas de difficultés sur des décisions individuelles ayant un impact sur l’exercice du télétravail.

INDEMNISATION DU TELETRAVAIL ET CONTREPARTIES

Article 6.1 - Titres restaurant

En principe, dans les entreprises, trois dispositifs de restauration peuvent exister.

Il s’agit de la restauration collective d’entreprise ou inter-entreprise, lorsque les salariés ont accès à un restaurant d’entreprise dans l’établissement auquel ils sont rattachés, ou en l’absence d’un tel dispositif, de l’attribution de Titres restaurant ou de la mise à disposition d’un espace déjeunatoire.

Au sein de SOGEPROM, plusieurs dispositifs existent. Dans le cadre de la mise en place du télétravail, l’indemnisation de la restauration des salariés évolue comme suit :

1. Les salariés qui bénéficient de Titres restaurant continuent à percevoir des Titres restaurant pour leurs journées de télétravail ;

2. Les salariés qui ont accès à un dispositif de restauration collective d’entreprise ou inter-entreprise, bénéficient des Titres restaurant pour les seules journées de télétravail régulier. Sur les autres journées de travail, ils sont bénéficiaires de l’accès à la restauration collective, sans autre option.

En cas de risques majeurs définis à l’article 2.4.3, SOGEPROM peut mettre en place un dispositif de télétravail exceptionnel. L’attribution des Titres restaurant sera alors élargie à l’ensemble des jours de télétravail exceptionnel uniquement au-delà d’un mois d’application de ce dispositif.

Les stagiaires bénéficient de Titres restaurant en fonction de leur nombre de jours de télétravail. Il en est de même pour les alternants.

Les jours de « travail à distance » occasionnel ne donnent pas droit à des Titres restaurant pour les salariés soumis à l’option restauration collective RIE.

Article 6.2 - Frais d’installation engagés par le salarié en télétravail

Le salarié en télétravail doit pouvoir bénéficier d’un environnement de travail adapté.

En complément de l’équipement informatique confié par SOGEPROM aux salariés, SOGEPROM accompagne les salariés dans l’acquisition des éléments que ces derniers jugeraient utiles dans le cadre du télétravail, par une dotation financière spécifique leur laissant la plus grande liberté quant aux choix de ces éléments.

Cette allocation forfaitaire d’installation est de :

• 150 € pour tous les salariés en télétravail soumis à un contrat de travail à durée indéterminée

• 70 € pour tous les salariés soumis à un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ou contrat à durée déterminée avec un contrat d’une durée supérieure ou égale à 12 mois

Cette allocation s’inscrit dans le cadre de la tolérance URSSAF. Ainsi, cette allocation forfaitaire est calculée en fonction du nombre de jours de télétravail effectués.

Ainsi à titre d’exemple, lorsque le nombre de jours de télétravail est d’un jour de télétravail en moyenne par semaine, cette allocation est de 5€ par mois. Lorsque le nombre de jours de télétravail régulier est 2 jours en moyenne par semaine elle passe, à 10 € par mois etc. Elle s’acquiert au fur et à mesure des jours de télétravail réalisés. Au regard de la tolérance URSSAF, cette somme est exonérée de cotisations et contributions sociales.

Cette allocation forfaitaire spécifique sera renouvelée tous les 5 ans de pratique de télétravail.

Cette allocation forfaitaire sera versée en anticipation le plus tôt possible aux salariés éligibles après la signature du présent accord. Cela permettra aux salariés qui pour la plus grande partie d’entre eux, pratiquent le travail à distance depuis la crise sanitaire d’acquérir rapidement des moyens d’équipement, sans attendre la mise en œuvre du présent accord.

Si un salarié n’opte pas pour le télétravail, ou s’il n’a pas télétravaillé pendant les périodes de confinement, une reprise sur salaire de l’allocation forfaitaire versée sera opérée fin 2021.

Les nouveaux télétravailleurs bénéficient de cette allocation lors de leur entrée dans le dispositif.

L’allocation forfaitaire spécifique sera renouvelée tous les 5 ans de pratique de télétravail.

Article 6.3 – Assurances

SOGEPROM assure et prend en charge les frais d'assurance pour l'ensemble du matériel et ou logiciels confiés.

Le salarié s’engage à être couvert par une police d’assurance multirisque habitation couvrant le lieu d’exercice du télétravail, en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail.

SOGEPROM souscrit une police d’assurance multirisque habitation au bénéfice des salariés en situation de télétravail, afin de les couvrir des sinistres pouvant se produire pendant le télétravail, et pour lesquels l’assureur du salarié en refuserait la prise en charge au seul motif qu’ils seraient dus à l’activité professionnelle exercée en télétravail.

Article 6.4 - Autres frais

Aucun autre frais n’est pris en compte dans le cadre du présent accord. Toutefois, SOGEPROM maintient le dispositif existant en matière de frais de transport en commun ou forfait Mobilités Durables; sans réduire les indemnités versées sur la base d’un forfait mensuel du nombre de journées télétravaillées.

Article 6.5 - Impact du télétravail sur les espaces professionnels

Le télétravail doit permettre aux salariés de réaliser depuis leur lieu de télétravail les tâches nécessitant moins d’interactions entre collègues de travail, et donc de concentrer autant que possible sur leurs jours de présence sur site, les activités qu’ils ne peuvent pas réaliser depuis leur lieu de télétravail pour des raisons opérationnelles, ou les activités reposant sur les échanges et le travail collaboratif.

Par ailleurs, dès lors que le télétravail réduirait la présence des salariés sur site, l’entreprise doit pouvoir en tirer une optimisation, afin d’éviter que le maintien d’un nombre important de postes rendus vacants par le télétravail constitue une charge inutile pour l’entreprise.

Ces deux constats questionnent la politique immobilière de SOGEPROM :

• sur le plan qualitatif, l’adaptation, le cas échéant, des aménagements vers des espaces pensés et adaptés pour mieux prendre en compte les besoins du travail en mode collaboratif, permettra aux BU/SU de capitaliser sur les journées sur site pour opérer du travail collectif dans un environnement qui s’y prête ;

• sur le plan quantitatif, le passage en flex, le cas échéant, avec un ratio de postes par individu inférieur à 1 et cohérent avec le nombre réel de salariés présents sur site, permettra d’adapter le nombre de postes à la diminution de la présence sur site des salariés, et de réduire l’empreinte immobilière du Groupe, tout en veillant à conserver une marge de flexibilité permettant de disposer d’une souplesse d’organisation suffisante.

OUTILS DE TELETRAVAIL

SOGEPROM fournit un équipement comprenant :

• un ordinateur sécurisé équipé des logiciels ;

• une solution de téléphonie adaptée.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement des équipements, les collaborateurs doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail (Hotline), afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de SOGEPROM.

Le salarié s’engage à restituer le matériel (y compris l’équipement complémentaire) fourni par SOGEPROM lié à son activité de télétravail, lorsqu’il est mis fin au télétravail, dans les meilleurs délais qui suivent la date de décision effective, dès lors que ce matériel n’est pas celui utilisé dans les locaux à son poste de travail.

COMMISSION D’ACCOMPAGNEMENT ET D’APPLICATION

Une Commission d’accompagnement et d’application du présent accord sera mise en place dès sa signature.

Elle sera composée des deux délégués syndicaux représentatifs et de deux représentants de la Direction de SOGEPROM, la Directrice des Ressources Humaines et la Responsable des Relations Sociales.

La Présidence est assurée par un représentant de la Direction.

Cette Commission se réunira une fois par an après la mise en œuvre du télétravail pour assurer un suivi du présent accord. Elle constitue aussi une Commission de recours sur les éventuels points d’interprétation de l’accord.

A cet égard, un bilan annuel portant notamment sur le nombre de salariés SOGEPROM en télétravail, leur répartition par BU/SU, par répartition femme/homme, en fonction de leur temps de travail ainsi, que sur le nombre de jours moyen télétravaillés sera présenté à cette occasion.

Ce bilan sera également transmis au CSE.

DISPOSITIONS GENERALES

Article 9.1 - Protection de l’information et des outils informatiques

Le salarié est tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l’entreprise pour la protection de l’information et des ressources informatiques qui figurent notamment dans la charte des moyens de communication électronique annexée au Règlement Intérieur, en particulier celles relatives à la sécurité de l’information en dehors des locaux de SOGEPROM.

Article 9.2 - Durée, Révision, Dépôt et Publicité

Article 9.2.1 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature.

Il entrera en vigueur au plus tôt au 1^er juin 2021, sous réserve que le travail à distance lié à la crise COVID ait pris fin. Dans le cas contraire, la Direction mettra en œuvre le présent accord dans le trimestre qui suivra la fin de la crise sanitaire nationale liée au COVID-19.

Article 9.2.2 – Révision de l’accord

Chacune des Parties signataires du présent accord pourra demander la révision de celui-ci conformément aux dispositions légales du Code du travail.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle qui viendrait créer des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent accord.

Dès lors que ces obligations supplémentaires seraient contraignantes et susceptibles, de fait, d’avoir des conséquences sur tout ou partie des dispositions de cet accord et d’accroître les obligations de SOGEPROM, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’examiner les conséquences sur l’accord, et ouvrir, le cas échéant, une négociation dans le but d'aboutir à un nouvel équilibre.

Article 9.2.3 - Dépôt et publicité de l’accord

La Direction notifiera, après signature, le présent accord à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau de SOGEPROM.

Le présent accord fera l'objet d’un dépôt sur le site de télé-procédure du Ministère du Travail et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent dans les conditions légales en vigueur par la Direction.

Courbevoie, le 24 février 2021

Pour les salariés de l’UES :

Déléguée Syndicale CFDT,

Déléguée Syndicale CGT,

Pour la Direction de l’UES :

Directrice des Ressources Humaines,

Annexe 1 : Formalisation du recours au télétravail

dans le cadre des dispositions conventionnelles applicables

Le salarié, sous contrat de travail SOGEPROM, intéressé, se porte candidat au télétravail selon le processus suivant.

Il formule sa demande par email auprès de son manager. La décision du manager est ensuite formalisée par retour d’email (dont une copie est adressée à la Direction des Ressources Humaines). En cas de désaccord, le manager motive par écrit son refus.

1. Il formalise auprès de son manager par écrit (email) sa demande de recours au télétravail en précisant :

• La connaissance des dispositions du présent accord d’entreprise ;

• le lieu où s'effectuerait le télétravail ;

• le nombre de jour(s) de télétravail hebdomadaires souhaités;

• l’équipement utilisé ;

• la date de début du télétravail souhaitée;

• le choix du salarié qui ne bénéficie pas habituellement de titres restaurant d’opter ou non pour l’attribution de tickets restaurant lorsqu’il est en télétravail.

Son manager initie un échange et lui donne sa décision par retour d’email (dont copie transmise à la Direction des Ressources Humaines).

Dans l’hypothèse d’une validation de la demande de télétravail, celle-ci précise les modalités d’exercice du télétravail susvisées, et formalise l’engagement du salarié :

• Le nombre hebdomadaire de jours et les jours fixes de télétravail (les jours de télétravail peuvent être fluctuants d’une semaine à l’autre sous réserve de l’établissement d’un planning et de l’accord expresse du manager)

• le lieu où s'effectuerait le télétravail (adresse du domicile ou lieux privés connus de recours au télétravail)

• la date de début du télétravail

• d’avoir pris connaissance des dispositions de l’accord qui lui sont applicables et notamment des modalités relatives à l’organisation du télétravail, de la durée du travail, des modifications possibles, des conditions d’adaptation, de réversibilité et de suspension

• de respecter les modalités d’exercice du télétravail applicables dans le service où il exerce son activité ou inhérentes à ses fonctions

• de disposer d’un espace de travail adapté

• de bénéficier d’une assurance multirisque habitation pour ce lieu

• de respecter les règles de protection de l’information et des outils informatiques

• d’être vigilant dans l’emploi et la garde du matériel confié et de logiciels et de signaler tout incident et de faire les déclarations nécessaires.

Le salarié informe préalablement son manager de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.

Toute modification du nombre de jours et des jours de télétravail passent par une demande préalable et l’accord du manager.