Accord D’ENTREPRISE RELATIF AU teletravail

ENTRE :

• La société CONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING FRANCE S.A.S. ayant son siège social 6, rue Jean Moulin, 78120 RAMBOUILLET,

Ci-après désignée par la « Société »,

d'une part ;

ET

• Les organisations syndicales représentatives suivantes :

CFE-CGC
CGT

Ci-après désignées par les « Organisations Syndicales »,

d'autre part ;

La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après désignées les « Parties ».

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Depuis plusieurs années, les développements des technologies de l’information et de communication à distance ont permis l’essor de nouveaux modes de travail.

Dès leur début, la Direction a souhaité promouvoir ces nouveaux modes de travail au sein de l’entreprise afin d’offrir davantage de flexibilité et de souplesse aux salariés dans leur organisation de travail.

Conscientes que le télétravail est à la fois un élément essentiel à l’amélioration de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, mais également un moyen de renforcer l’attractivité du modèle social de l’entreprise, tout en participant à la responsabilité de l’entreprise de diminuer son bilan carbone, les Parties ont décidé d’ouvrir des discussions sur le sujet.

La Direction et les Organisations Syndicales se sont ainsi rencontrées les 14 et 21 avril 2023 dans le cadre de la négociation du présent accord, afin de réviser en profondeur le dispositif de télétravail jusqu’alors applicable.

CHAPITRE 1 – champ d’application, OBJET et Definition

Article 1.1 - Champ d’application et objet de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés et aux stagiaires rémunérés de la société Continental Automotive Trading France S.A.S. qui remplissent les conditions d’éligibilité définies ci-après.

Il a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre et les conditions d’exécution du télétravail applicables au sein de la Société. Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions prévues par le précédent accord relatif au télétravail du 30 juillet 2020.

Article 1.2 - Définition du télétravail

L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les Parties conviennent que le recours au télétravail est mis en place exclusivement sur la base du volontariat, à l’initiative du salarié.

Le passage en télétravail à domicile n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficie des mêmes droits et avantages que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le succès du télétravail repose sur l'autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre l'entreprise, le manager et le salarié concerné.

CHAPITRE 2 – LES SITUATIONS DE TELETRAVAIL

Cinq modalités de recours au télétravail sont mises en place au sein de la Société :

• Le télétravail régulier (article 2.1) ;

• Le télétravail exceptionnel (article 2.2) ;

• Le télétravail occasionnel à la demande du salarié (article 2.3) ;

• Le télétravail à titre médical (article 2.4).

• Le télétravail pour les commerciaux itinérants et les collaborateurs « en région » (article 2.5)

Article 2.1 - Le télétravail régulier

Le télétravail régulier permet aux salariés de bénéficier d’un mode d’organisation du travail distanciel – présentiel permettant notamment une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

2.1.1 – Conditions d’éligibilité au télétravail régulier

• Critères d’éligibilité

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail régulier, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans l’exercice de son poste et ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

• Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ;

• Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

• Restrictions liées aux métiers

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés affectés à des tâches qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise.

Il s’agit notamment des tâches :

• réalisées sur des équipements/matériels disponibles uniquement dans l’entreprise,

• nécessitant une présence physique, en raison de la configuration de l’équipe.

De même, le caractère confidentiel des données traitées et accessibles sur certains postes de travail peut exclure la possibilité d’exercer l’activité en dehors du site.

En application des préconisations de la CNIL, sont considérées comme confidentielles, les informations qui peuvent potentiellement causer un impact significatif si elles sont diffusées en dehors des personnels habilités à en connaître la teneur. Il peut s’agir :

- de données personnelles concernant les collaborateurs, les clients ou les tiers,

- d’informations financières,

- d’informations qui fournissent un avantage compétitif à la concurrence.

Si l’accessibilité du métier au télétravail est admise, notamment en raison de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié, il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre les activités exercées par le salarié demandeur et le télétravail relève de l’appréciation du responsable hiérarchique.

2.1.2 Modalités de passage en télétravail régulier

Chaque salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail formalisera sa demande dans l’outil de gestion des temps « eTemptation » en cohérence avec les consignes établies par son responsable hiérarchique et dans le respect du plafond prévu à l’article 2.1.5 ci-après.

Le salarié devra veiller à anticiper ses demandes de télétravail dans l’outil « eTemptation » pour préserver le bon fonctionnement du service, étant entendu que la demande devra être saisie au plus tard 7 jours calendaires avant la date souhaitée pour le télétravail.

Le responsable hiérarchique pourra refuser la demande de télétravail notamment dans les cas suivants :

• le salarié ne remplit pas l’une des conditions d’éligibilité définies à l’article 2.1.1 ;

• la demande ne respecte pas les consignes établies par le responsable hiérarchique telles que prévues à l’article 2.1.5 ;

• la demande dépasse le plafond de jours de télétravail « régulier » défini à l’article 2.1.5.

Tout refus devra être notifié par écrit au salarié à l’origine de la demande et justifié par son responsable hiérarchique.

En cas d’acceptation par le responsable hiérarchique, le salarié recevra une notification de l’outil « eTemptation » pour l’informer de la validation des jours de télétravail demandés.

2.1.3 Période d’adaptation du télétravail régulier 

Pour les nouveaux télétravailleurs, l’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de deux mois.

La période d’adaptation doit permettre à l’entreprise de vérifier si :

• le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ;

• l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Par ailleurs, cette période permet au salarié de vérifier si ce mode d’organisation lui convient et est compatible avec son équilibre vie privée / vie professionnelle.

Durant la période d’adaptation, chaque partie pourra donc décider unilatéralement de mettre fin à cette forme d’organisation du travail sous réserve de respecter un préavis de huit jours.

Dans l’hypothèse où le responsable hiérarchique estime que le salarié ne remplit pas les conditions pour travailler à distance, les motifs d’inéligibilité seront précisés au salarié.

Le salarié s’engage à accepter toute remise en cause de la situation du télétravail sollicité par l’entreprise et à exercer ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise. Il ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.

2.1.4 Réversibilité du télétravail régulier 

Passé la période d’adaptation prévue à l’article 2.1.3 ci-dessus, chaque partie pourra décider de remettre en cause le télétravail « régulier », moyennant le respect d’un préavis d’un mois.

Le responsable hiérarchique qui décide de mettre fin à cette forme d’organisation du travail devra indiquer par écrit au salarié les raisons qui le conduisent à prendre cette décision.

En outre, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le responsable hiérarchique en cas de manquement du salarié aux dispositions du présent accord et notamment le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

Dans ce cas, le salarié s’engage à accepter toute remise en cause de la situation du télétravail sollicité par l’entreprise et à reprendre ses fonctions au sein de l’entreprise aux conditions antérieures à son télétravail. Il ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.

Par ailleurs, en cas de changement de fonction, de service, de mutation entre établissements, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

2.1.5 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Avec l’accord de son responsable hiérarchique, le salarié pourra télétravailler jusqu’à 10 jours par mois à raison de 3 jours maximum par semaine, étant entendu que tout salarié devra être présent dans les locaux de l’entreprise au moins 2 jours par semaine (qu’il soit à temps complet, à temps partiel ou en forfait réduit).

Le salarié aura la possibilité de fractionner ses jours de télétravail en demi-journées.

Les journées (ou demi-journées) télétravaillées pourront varier d’une semaine sur l’autre et seront déterminées d’un commun accord entre le salarié concerné et le responsable hiérarchique qui fixera pour son équipe des consignes d’organisation afin que le télétravail ne perturbe pas l’organisation du service. Il pourra, à cet effet, préciser les périodes pour lesquelles il souhaite une présence de ses collaborateurs sur site afin de garantir le bon fonctionnement de son service.

A titre exceptionnel et pour des raisons liées à l’organisation du service (réunion d’équipe, workshop, formation, etc.), certaines journées (ou demi-journées) initialement prévues en télétravail, pourront être effectuées sur site à la demande du responsable hiérarchique si ce dernier estime que la présence physique du collaborateur sur site est nécessaire.

Article 2.2 - Le télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel permet à la Direction d’imposer aux salariés, ne s’inscrivant pas dans le dispositif de télétravail « régulier », une mesure de télétravail exceptionnel permettant à la fois une continuité de l’activité et la protection des salariés en cas de circonstances exceptionnelles, telles que : épidémie, épisode de pollution tel que mentionné à l’article L.233-1 du Code de l’environnement, Ecowatt rouge, etc.

Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera sur simple instruction de la Direction.

La Direction devra informer, dans la mesure du possible, les salariés concernés des dates de télétravail exceptionnel avec un délai de prévenance de trois jours ouvrés, étant entendu que ce délai pourra être réduit en cas de situation d’urgence.

Article 2.3 - Le télétravail occasionnel à la demande du salarié

Les salariés ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier pourront demander à télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles sous réserve de l’autorisation préalable écrite de la hiérarchie et de la Direction des Relations Humaines.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont équipés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

Le nombre de jours ainsi télétravaillés ne pourra excéder 12 jours par année civile.

L’opportunité de recourir au télétravail occasionnel est, par nature, temporaire, et ponctuelle, et facilite en pratique la bonne exécution de la prestation de travail malgré un imprévu.

Article 2.4 - Le télétravail à titre médical

Le télétravail à titre médical permet aux salariés, éligibles au télétravail régulier, d’adapter leur organisation de travail par le biais du télétravail suivant les préconisations du médecin du travail.

Sont notamment visés par cette modalité de télétravail :

• les salariés en situation de handicap ;

• les salariées enceintes dès la déclaration de l’état de grossesse médicalement constaté ;

• les salariés de retour dans l’entreprise après une période d’absence pour maladie ;

• les salariés dont l’état de santé nécessite une adaptation du poste de travail ou ne permet pas de se rendre sur le lieu de travail.

Cette mesure de télétravail à titre médical devra faire l’objet d’une demande de la part du salarié concerné et être validée par le médecin du travail.

La Direction des Relations Humaines et le responsable hiérarchique du salarié concerné prendront alors en compte cette demande dans toute la mesure du possible.

Un refus éventuel devra faire l'objet d'une motivation explicite par le management.

En cas d’acceptation de la demande, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le salarié dispose des moyens nécessaires pour accomplir son activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Le nombre de jours de télétravail et l’organisation du télétravail seront définis d’un commun accord avec le salarié conformément aux recommandations du médecin du travail. Cet aménagement sera mis en place pour une durée qui ne pourra excéder 6 mois.

A l’issue de la période de 6 mois, le télétravail à titre médical pourra éventuellement être renouvelé pour une durée limitée en fonction des préconisations du médecin du travail.

Article 2.5 – Le télétravail pour commerciaux itinérants et collaborateurs « en région »

Article 2.5.1 – Définition de la population éligible et recours au télétravail

L’activité commerciale de proximité de la Société nécessite une importante couverture du territoire par la force de vente pour une meilleure proximité avec les clients. La Société compte ainsi plusieurs commerciaux itinérants basés en région parmi ses effectifs, ayant la responsabilité d’un portefeuille clients au sein d’un secteur géographique défini.

L’activité principale des commerciaux itinérants consiste à réaliser des tournées quotidiennes pour rendre visite aux clients basés sur leur secteur.

Leur activité consiste également à exécuter des tâches administratives (traitement des courriers et courriels, reporting, traitement des demandes internes, prises de rendez-vous, etc.) qui peuvent être réalisées à leur domicile.

Compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leur impossibilité de se rendre au sein des locaux de la Société quotidiennement, les Parties conviennent que les commerciaux itinérants sont éligibles au télétravail selon des conditions particulières définies ci-après.

Article 2.5.2- Statut applicable

Les Parties conviennent que les dispositions suivantes du présent accord ne sont pas applicables aux commerciaux itinérants en situation de télétravail :

• Conditions d’éligibilité ;

• Fréquence et nombre de jours télétravaillés.

Article 2.5.3 – Organisation du travail

Compte tenu de la nature de l’activité des commerciaux itinérants, les Parties s’accordent sur le fait que le recours au télétravail doit rester flexible.

Nonobstant ce qui précède, les commerciaux itinérants pourront recourir au télétravail au maximum 2 à 3 jours par semaine en moyenne compte tenu de la nature de leur fonction qui nécessite des contacts réguliers avec les clients.

Article 2.5.4- Indemnisation des commerciaux itinérants liée au télétravail

Compte tenu de leurs conditions de travail particulières, les commerciaux itinérants bénéficieront :

- d’une allocation forfaitaire au titre du télétravail ;

- d’une indemnité d’occupation du domicile ;

dans les conditions prévues ci-dessous.

Cette indemnisation sera versée aux commerciaux itinérants dont le domicile se situe à plus de 70 kms des locaux de la Société.

Article 2.5.4.1- Allocation forfaitaire au titre du télétravail

La Société participera aux frais exposés par le salarié dans le cadre du télétravail alterné par le versement d’une allocation forfaitaire mensuelle de 20 Euros bruts.

Article 2.5.4.2- Indemnité d’occupation des locaux

La zone géographique et le domicile de certains commerciaux itinérants étant relativement éloignés des locaux de la Société, ceux-ci se trouvent dans l’impossibilité de se rendre régulièrement sur site. Aussi, leur domicile est le seul lieu au sein duquel ils peuvent remplir la partie administrative de leur mission. A ce titre, une indemnité mensuelle de 25 euros bruts sera versée.

Article 2.5.5- Changement de fonctions ou de service

En cas de changement de fonction, de service, de mutation entre établissements, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

CHAPITRE 3 : LES CONDITIONS D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Article 3.1 - Le lieu de télétravail

Les Parties conviennent que l’activité de télétravail sera réalisée au domicile du salarié.

Le domicile du salarié s’entend comme son lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le télétravailleur s’engage à informer la Direction des Relations Humaines de tout changement de domicile.

Un changement de lieu de télétravail peut intervenir temporairement sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique, de sa localisation en France métropolitaine, et à condition que ce nouveau lieu remplisse toutes les conditions requises aux articles 3.2 et 3.8.

Article 3.2 – Les conditions liées au lieu de télétravail

Le salarié qui entend recourir au télétravail doit disposer d’un espace dédié au sein de son domicile, propice au travail et à la concentration, qui permet l’exercice de son activité professionnelle en télétravail.

Cet espace de travail doit répondre aux conditions de sécurité notamment de conformité électrique et d’aération et assurer des conditions de travail ergonomiques pour permettre l’exécution des missions professionnelles dans de bonnes conditions.

En outre, le salarié doit disposer de l’équipement nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle à domicile et d’un accès au réseau internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance (à l’exclusion de partage de connexion via Smartphone).

Afin d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs en télétravail, la Direction s’engage à accompagner les salariés lors de la mise en place du télétravail en prenant en charge 50% du montant TTC des frais d’équipements de bureau engagés par les collaborateurs, dans la limite d’un montant total de 250€ TTC par salarié et sous réserve de la présentation des factures correspondantes.

A toutes fins utiles, il est précisé que :

• les nouveaux embauchés devront attendre la validation de leur période d’essai pour bénéficier de cet accompagnement ;

• les salariés ayant déjà bénéficié de cet accompagnement avant la signature du présent accord et ayant consommé l’intégralité de l’enveloppe de 250€ TTC ci-dessus mentionnée ne pourront pas en bénéficier à nouveau.

Enfin, le salarié s’engage à ce que son espace de télétravail permette d’assurer la confidentialité et la sécurité des informations et documents qui lui sont confiés dans l’exercice de ses fonctions. Le télétravailleur devra prendre connaissance des consignes en vigueur précisées notamment dans le Règlement intérieur et la Charte Informatique de la Société et les respecter scrupuleusement.

Article 3.3 - Utilisation des équipements fournis par l’entreprise

L'équipement informatique comprend les outils permettant le travail à distance, à savoir :

• Un PC portable standard entreprise ;

• Une souris PC ;

• Un casque ;

• Une connexion sécurisée au réseau de la Société.

Concernant l'équipement de base mis à disposition, le télétravailleur devra suivre les règles d'utilisation identiques à celles qui sont en vigueur pour tout travailleur dans l'entreprise.

Le salarié ne peut pas utiliser des équipements personnels (exemple : imprimante) dans le cadre de ses activités professionnelles. Aucune indemnité ne serait versée à ce titre-là.

Le salarié s’engage expressément à utiliser les équipements fournis par l’entreprise exclusivement à titre professionnel. L’équipement n'est garanti que pour cet usage. A défaut de respect de cette utilisation, la responsabilité du télétravailleur peut être engagée.

Les conditions d'entretien et de dépannage de cet équipement de base sont de la responsabilité de l’entreprise. Ils seront exclusivement effectués par l’entreprise. Le support informatique ne couvrira que le périmètre équivalent à un utilisateur interne à l'entreprise.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements ou de problème de connexion, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise.

En cas de délai de résolution supérieur à 3 heures, le télétravailleur s’engage à venir travailler sur le site de l’entreprise. Pendant le délai de résolution, le télétravailleur s’engage à être joignable par téléphone. Les jours de télétravail qui n’ont pas pu être effectués en raison des difficultés techniques ne pourront pas faire l’objet d’une récupération ou d’une quelconque compensation.

Le recours au télétravail pourra être suspendu par la Direction des Relations Humaines ou le responsable hiérarchique dans l’attente de la résolution de la panne.

Article 3.4 – Régulation de la charge de travail

La charge de travail du salarié en télétravail est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

En conséquence, la situation de télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le télétravailleur et son responsable hiérarchique échangeront régulièrement sur les conditions d’exercice du télétravail et notamment sur l’évaluation de la charge de travail.

Article 3.5 - Organisation du temps de travail

3.5.1 - Durée du travail applicable

La durée du travail applicable pendant les jours en télétravail demeure inchangée par rapport au temps de travail réalisé sur le site.

Pour les salariés badgeants, le temps de travail des jours télétravaillés correspondra à leur horaire théorique journalier. Ils seront ainsi dispensés de badger pendant les jours de télétravail.

En cas d’intervention ou de difficulté de connexion nécessitant un retour sur site en cours de journée télétravaillée, la journée restera considérée en télétravail sur la base de l’horaire théorique. Le salarié sera également, dans ce cas, dispensé de badger ce jour-là.

Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

3.5.2 - Plages horaires

Afin de respecter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du télétravailleur et de garantir l’activité du service, le télétravailleur doit être joignable sur les plages fixes de l’entreprise :

• Le matin de 9h30 à 11h45,

• L’après-midi de 13h45 à 16h00.

Compte tenu de leur autonomie, les salariés en forfait jours ne sont pas tenus par les plages horaires susmentionnées et organisent eux-mêmes les plages de joignabilité en fonction des besoins de leur activité et du fonctionnement de l’équipe.

Le salarié doit participer dans la mesure du possible à toutes les réunions téléphoniques nécessaires à l’accomplissement de ses missions professionnelles.

Le salarié devra répondre aux appels téléphoniques ou aux appels via l’outil de téléconférence et consulter sa messagerie régulièrement dans les mêmes conditions qu’il le ferait s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.

Au cours de ses heures de travail à domicile, le salarié s’engage à une totale disponibilité en veillant à se consacrer exclusivement à son travail, aucun évènement ou circonstance de nature privée ne devant perturber de quelque manière que ce soit l’exécution de son travail. 

Article 3.6 - Déplacements domicile/entreprise

Lorsque le télétravailleur se rendra dans les locaux de l’entreprise, qu’il s’agisse de déplacements habituels ou occasionnels ; il sera réputé être en « trajet ». Par conséquent, le temps de déplacement n'est pas considéré comme étant du temps de travail. Le télétravailleur ne bénéficiera pas d’indemnités kilométriques pour les trajets domicile-entreprise.

Article 3.7 - Indemnité de télétravail ou d’occupation du domicile

Dans la mesure ou le recours au télétravail repose strictement sur le volontariat et l'initiative

du salarié, la Société ne participe à aucun frais personnel ou indemnité au titre du télétravail ou de I'occupation du domicile du télétravailleur (excepté pour les commerciaux itinérants dans les conditions prévues à l’article 2.5.4 du présent accord).

Article 3.8- Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaillera de manière alternée à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.

Il devra fournir à l’entreprise une attestation de souscription à l’assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile, garantissant les risques liés à l’activité en télétravail.

Le salarié devra avertir l’entreprise de toute modification pouvant nécessiter une adaptation des garanties. Cette modification pourra, dès lors, justifier la remise en cause de l’autorisation de l’exercice du télétravail.

Article 3.9 - Situations particulières dans le cadre du télétravail

En cas de maladie ou d’accident survenu pendant les jours de télétravail, le salarié devra en informer la Direction des Relations Humaines ou le service médical dans les mêmes conditions que les autres salariés conformément aux dispositions du règlement intérieur de la Société.

Chapitre 4 : Dispositions FINALES

Article 4.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter du 1^er juin 2023, soit jusqu’au 31 mai 2027.

Article 4.2 – Révision de l’accord

Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision indique le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.

La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des Organisations Syndicales dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.

Article 4.3 – Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, l’accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales.

Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société Continental Automotive Trading France S.A.S. par le biais de l’intranet de la Société.

Il sera déposé, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces listées aux articles D2231-6 et D2231-7 du Code du travail.

Article 4.4 – Règlement des litiges

Les représentants de chacune des Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure

Fait à Rambouillet, en 3 exemplaires, le 21/04/2023

Les signataires :

Pour la Direction Directrice des Relations Humaines

Pour la CFE-CGC Délégué Syndical
Pour la CGT  Délégué Syndical