Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez BOLLHOFF OTALU (Siège)

Entre :

D’une part,

La Direction de la société Bollhoff Otalu SAS, dont le siège social est situé rue Archimède- ZI de l’Albanne - BP 68 - 73490 La Ravoire cedex, représentée par M. , Directeur des Ressources Humaines Adjoint dûment mandaté à cet effet,

Ci-après dénommée « La Direction »,

Et

D’autre part,

Les Organisations Syndicales représentatives :

• Le syndicat CGT représenté par M.

• Le syndicat CFE-CGC représenté par M.

Ci-après dénommées « Les Organisations Syndicales »

PREAMBULE

Dans le cadre d’échanges entre la Direction de la Société BOLLHOFF et les Délégués Syndicaux, notamment depuis l’accord de Négociation Annuelle Obligatoire de 2016 sur les thèmes de la qualité de vie au travail et de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, une négociation a été engagée sur le thème du télétravail et a abouti à la signature du présent accord.

Le télétravail est d’une part une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande. A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente avec les initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable », qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de notre marque employeur.

Les notions de flexibilité et d’autonomie dans l’organisation du temps de travail font déjà partie intégrante du principe de « forfait jours » auquel sont soumis les Collaborateurs cadres de la Société. La Société a souhaité ouvrir la pratique du télétravail pour les catégories de Collaborateurs suivantes : Administratifs, Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres.

Le développement du télétravail s’inscrit dans notre politique de Ressources Humaines dont l’un des enjeux est la modernisation des relations managériales en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement.

Il est entendu que l’esprit de cette initiative est d’exploiter l’usage du numérique notamment pour communiquer, se réunir et travailler ensemble à distance, et non d’isoler les Collaborateurs.

Il est également entendu que le télétravail constitue un mode d’organisation du travail et non un droit.

Enfin, il est entendu que certaines activités ne peuvent être exercées hors des locaux de la Société.

Pour cette raison, l’éligibilité de ces activités au télétravail devra faire l’objet d’un examen particulier par le Responsable hiérarchique et le Responsable RH.

Les parties conviennent d’introduire , fort de l’expérience et de la gestion réussie de la crise Covid-19, un nouveau mode d’organisation du travail en offrant donc la possibilité aux salariés éligibles, d’exercer une partie de leur activité professionnelle à leur domicile en visant un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle.

ARTICLE 1 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise selon l’article L.1222-9 du code du travail.

ARTICLE 2 – Champs d’application et conditions d’éligibilité

Le présent accord s’applique à l’ensemble des Collaborateurs sur l’ensemble des sites, sous réserve des dispositions qui suivent.

Dans un esprit de confiance mutuelle, la possibilité de recours au télétravail est ouverte à l’ensemble des Collaborateurs de la Société, en CDD ou CDI et réunissant les conditions suivantes :

• L’activité professionnelle ne requiert pas la présence physique dans l’établissement du Collaborateur pour l’exécution de son travail.

• Le Collaborateur est autonome dans l’exécution de son travail et sait gérer son temps de travail, dans le respect de la durée collective du travail habituelle. Les stagiaires, les personnes en contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage ne sont donc pas éligibles.

• Le Collaborateur fait preuve d’une capacité d’autonomie personnelle suffisante pour s’organiser au quotidien et gérer ses horaires de travail et de repos.

• Une ancienneté de 12 mois minimum dans l’entreprise

• Etre à temps plein ou à temps partiel minimum de 80% garantissant une activité sur 4 jours ou plus par semaine. Cette condition vise à permettre une présence minimum sur site afin de répondre notamment aux besoins d’interactions et de collaboration du collectif de travail.

• Le Collaborateur doit bénéficier d’une connexion internet adaptée.

Ces conditions d’éligibilité pourraient être révisées en cas de circonstances exceptionnelles (cf article 3.2).

• Le Collaborateur doit fournir deux types d’attestation :

-une attestation sur l’honneur chaque année (Annexe 4):

• De disposer d’un espace de télétravail permettant notamment le respect des règles en matière d’hygiène, de sécurité, d’ergonomie et de protection des données

• D’avoir une installation électrique en bon état de fonctionnement

• De disposer d’un environnement de télétravail propice à l’exécution de ses missions (espace, luminosité, calme…)

-une attestation provenant de son assurance, au titre de « l’assurance multirisque habitation » indiquant que le télétravail est déclaré et couvert par les garanties de son contrat, ou pour les espaces de Co-Working, une attestation d’assurance du gérant des lieux.

Les collaborateurs doivent déclarer leur lieu principal d’exercice du télétravail, qui n’est pas obligatoirement le domicile du collaborateur.

ARTICLE 3 – Conditions de mise en œuvre

Le télétravail se fonde sur le volontariat, ainsi la demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié (exceptions faites en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation).

La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son Responsable hiérarchique. En cas de refus du Responsable hiérarchique, il devra être motivé.

3.1. Demande du collaborateur pour bénéficier du télétravail

Pour toute demande de télétravail, et afin de garantir le respect du principe de double volontariat et responsabiliser l’ensemble des acteurs, un dossier d’éligibilité devra obligatoirement être renseigné par le salarié et son Responsable hiérarchique en amont.

Ce dossier nommé « Annexes relatives au télétravail » comprend :

• Un questionnaire d’autodiagnostic salarié

• Un formulaire de demande de télétravail

• Un questionnaire de diagnostic du Manager

• Une attestation sur l’honneur

• Un formulaire de réponse à la demande de télétravail

• Des recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à distance

• Un synoptique de déroulement du processus de demande de télétravail

• Un modèle de demande de réversibilité de télétravail

Ce dossier est obligatoire, il permettra d’abord au salarié de déterminer au travers du questionnaire d’autodiagnostic si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité précitées.

Le Responsable hiérarchique évaluera ensuite sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Le Collaborateur souhaitant exercer son activité en télétravail transmettra au Responsable hiérarchique le formulaire de demande complété, le questionnaire d’autodiagnostic complet et les pièces justificatives. Le Responsable hiérarchique, après étude de la demande transmettra le dossier complet au Responsable RH du périmètre pour avis.

Le Responsable RH concerné devra étudier le dossier de toute demande de télétravail avant toute prise de décision de la part du Responsable hiérarchique.

L’accord ou le refus sera discuté et déterminé d’un commun accord en fonction du respect ou non des critères d’éligibilité cités. Le Responsable hiérarchique et le Responsable RH formaliseront ensuite sur le dossier de demande leur décision d’accepter ou de refuser le passage en télétravail du collaborateur dans un délai maximal d’un mois (hors période de fermeture de l’entreprise).

En cas de refus, la décision devra être motivée et justifiée par des éléments objectifs tels que  le non-respect des conditions d’éligibilité ou l’autonomie insuffisante, l’absence d’intérêt réciproque pour ce qui touche au bon fonctionnement du service ou de l’organisation. Un échange avec le Responsable hiérarchique et le Responsable RH sur le motif de refus sera organisé.

A la suite d’un refus motivé, il sera possible de présenter une nouvelle demande de télétravail en respectant un délai minimal de 6 mois si les critères ayant motivé le refus ont évolué.

Le formulaire de réponse dans le dossier d’éligibilité, complété et signé par le salarié et le responsable hiérarchique concerné, vaut acceptation de la situation de télétravail (Exemple de formulaire en Annexe 5).

Cette acceptation sera ensuite formalisée par un avenant au contrat de travail pour acter le passage en télétravail ainsi que pour préciser ses modalités d’exercice.

Cet avenant sera signé pour une durée maximale de 12 mois, la reconduction se fera de façon automatique et tacitement (sauf en cas de dénonciation à la demande du collaborateur ou du responsable hiérarchique comme prévu aux articles 4.4 et 4.5).

3.2. Circonstances exceptionnelles

En cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas, le télétravail est décidé unilatéralement par l’employeur. Dans le cadre d‘un télétravail sanitaire imposé par les mesures gouvernementales, le déroulement du processus de demande de télétravail tel que prévu dans l’annexe 7 sera suspendu.

3.3. Circonstances Occasionnelles

Le télétravail peut également constituer un aménagement de poste permettant le maintien dans l’emploi des Collaborateurs dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail.

Une attention particulière sera portée aux situations individuelles et temporaires en particulier aux femmes enceintes, aux proches aidants qui assistent un proche gravement malade (enfants ou parents) et aux collaborateurs immobilisés temporairement (hors arrêt maladie) sous réserve qu’ils soient éligibles au télétravail. Les parties rappellent le volontariat des collaborateurs.

Un télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations individuelles inhabituelles ou à des situations d’urgence rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail. Les situations suivantes sont des exemples pouvant ainsi être prises en compte :

• Mouvement sociaux de types grèves des transports entrainant des difficultés importantes d’accès au lieu de travail,

• Conditions climatiques exceptionnelles (ex : intempéries, mise en place de la circulation différenciée en cas de pics de pollution),

• Journée prévoyant un déplacement professionnel (départ ou arrivée)

Le télétravail occasionnel s’exerce à la demande du collaborateur, sous réserve de validation du dossier d’éligibilité au télétravail par son Responsable hiérarchique. La demande du collaborateur et la réponse du Responsable hiérarchique devront être formalisées par mail en mettant en copie le responsable RH du périmètre concerné, qu’elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant).

Cette modalité de télétravail occasionnel et ponctuel ne fait pas l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail.

ARTICLE 4 – Modalités du télétravail régulier

4.1 Nombre de jours de télétravail

Un quota annuel de 50 jours par année civile est mis en place pour chaque télétravailleur. Ce quota est porté à 75 jours pour les Remote Managés. Une rubrique est dédiée spécialement aux Remote Managés sous My Portal, COM Remote Manager.

Ce quota annuel est indépendant des jours imposés par les circonstances exceptionnelles et occasionnelles. Ce quota est calculé prorata temporis par année civile pour la première année de recours au télétravail (arrondi à la journée supérieure).

Pour exemple, un avenant télétravail appliqué au 1^er juillet, ouvre droit à 25 jours.

4.2. Fréquence

Dans l’optique de maintenir le lien social entre la Société et les Collaborateurs, une présence du télétravailleur à hauteur de trois jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise est obligatoire.

Ces trois jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise.

Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le Collaborateur et son Responsable hiérarchique.

Le Collaborateur définit la fréquence en accord avec son Responsable hiérarchique. Le rythme peut être hebdomadaire en jour fixe ou flottant, bimestriel, mensuel…, en journée complète.

Le partage de ces informations le plus en amont possible permet la meilleure organisation pour le Collaborateur comme pour le Responsable hiérarchique.

Il est entendu qu’aucun Collaborateur ne pourra bénéficier du télétravail sans validation du dossier d’éligibilité même à titre occasionnel.

4.3. Planification des jours de télétravail

Le choix des jours télétravaillés est discuté entre le Collaborateur et le Responsable hiérarchique afin de maintenir un bon fonctionnement de l’équipe et un bon niveau d’interaction avec les autres services pour garantir le bon déroulement des activités professionnelles.

Pour respecter les impératifs de la Société, d’un département ou d’un service, il sera possible de demander au Collaborateur de renoncer ponctuellement à un jour de télétravail souhaité initialement ou d’en modifier le jour d’exécution.

Il sera également possible pour le Collaborateur de demander d’exercer son activité en télétravail sur un jour différent de celui normalement prévu.

Dans les deux cas, il sera nécessaire de respecter un délai de prévenance fixé à 48h hors situation d’urgence, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).

Egalement, dans le cas des jours non planifiés, le Responsable hiérarchique aura un délai de 48 heures pour traiter la demande émise par le Collaborateur dans le système de gestion des temps.

Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tout moyen.

Les impératifs collectifs du service et de l’entreprise prévalent sur la notion de télétravail. Chaque collaborateur ne pourra s’y soustraire. Aussi la présence physique est indispensable dans le cadre des réunions de service ou d’entreprise, des audits, d’un remplacement d’un collègue…

Il est rappelé que la présence aux sessions de formation ou à des évènements organisés par l’entreprise sont obligatoires.

De même, un Entretien Annuel de Progrès (EAP) doit se dérouler en présentiel.

4.4. Principes de réversibilité

Une réversibilité est ouverte à l’entreprise lorsqu’une ou plusieurs conditions d’éligibilité ne seraient plus remplies et/ou en cas d’écart de performance qui serait constatés lors des jours télétravaillés.

La réversibilité sera également ouverte au collaborateur qui ne souhaiterait plus télétravailler, le volontariat étant alors remis en cause. Le collaborateur retrouvera alors son poste de travail initial.

Un document écrit faisant état de la demande d’arrêt du télétravail sera alors nécessaire, que la demande émane du salarié ou de l’entreprise. (Annexe 8 du document « Annexes relatives au télétravail »)

En cas de changement de lieu défini pour exercer le télétravail, le Collaborateur préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées et pourront le cas échéant être remises en cause.

En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du nouveau Responsable hiérarchique concerné.

Il est précisé qu’en cas de non-respect des règles de sécurité ou des règles confidentialité applicables, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin immédiatement et sans délai de prévenance à la situation de télétravail.

4.5 Suspension exceptionnelle à l’initiative de la Société

En cas de nécessité, d’impossibilité technique ou opérationnelle, par exemple une réunion d’urgence pour l’ensemble des collaborateurs, un réseau défaillant, une panne de serveur informatique ou une crise grave interne, le télétravail pourra être immédiatement et provisoirement suspendu à l’initiative de la Société sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail de façon pérenne.

La Société préviendra les collaborateurs dans les meilleurs délais afin de ne pas impacter la continuité des activités.

ARTICLE 5 – Règles générales de fonctionnement du télétravail

5.1. Principe de joignabilité

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le Collaborateur est affecté, comme cela se passe lorsqu’il travaille physiquement dans les établissements de la Société.

Le Responsable hiérarchique et le télétravailleur déterminent ensemble la plage horaire pendant laquelle le Collaborateur doit être joignable à tout moment par l’entreprise, tel que défini sur le formulaire de réponse à toute demande de télétravail.

Dans ce cadre, le télétravailleur est tenu de répondre à son portable professionnel, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences qui nécessitent sa présence et de consulter sa messagerie professionnelle.

5.2. Modalités de décompte du temps de travail

Les jours de télétravail doivent être saisis en amont par le télétravailleur dans l’outil de gestion des temps, en utilisant la rubrique spécifique et explicite quant à la situation de télétravail.

La plage horaire de travail doit comprendre une pause-déjeuner, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise.

La journée de télétravail standard des Non-Cadres, représentera 7h30 de travail effectif (avec 30 minutes de pause déjeuner payée), sans possibilité d’effectuer d’heures supplémentaires hors demande explicite du Responsable hiérarchique et sur la base du volontariat du collaborateur.

Les jours télétravaillés n’ouvrent pas droit au versement de l’Indemnité Kilométrique de Trajet.

Les jours télétravaillés ouvriront à une indemnisation en application du barème URSSAF en vigueur, cette somme correspond à un montant de 2.50 euros nets par jour de télétravail (référence Janvier 2021).

Lorsque le collaborateur en situation de télétravail engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 2.50€ par journée de télétravail (référence Janvier 2021).

5.3. Gestion de la durée et de la charge de travail

En tout état de cause, le télétravailleur, en lien avec le Responsable hiérarchique, gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’entreprise applicables.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Il est rappelé qu’un accord sur le droit à la déconnexion a été signé au sein de la société le 31 juillet 2018 et que l’ensemble des règles et principes énoncés dans ledit accord, doivent être respectés pour les télétravailleurs.

De façon plus globale, les notions de charge de travail, de déconnexion et de fonctionnement du télétravail seront évaluées de manière mensuelle lors des entretiens d’activité (Jours Fixes) avec le Responsable hiérarchique ainsi qu’annuellement lors de l’entretien d’évaluation (EAP), au même titre que le travail effectué en présentiel dans l’établissement de la Société.

5.4. Droits et obligations

Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 5.1.

Le Responsable hiérarchique, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail.

La Société s’interdit de solliciter directement ou indirectement le Collaborateur en dehors des plages horaires de travail en vue de respecter ainsi la vie privée du Collaborateur.

L’exercice de l’activité en télétravail ne doit donc pas interférer avec la vie privée du salarié. A contrario, la vie privée du salarié ne doit pas prendre le pas sur l’activité professionnelle du salarié lorsqu’il exerce son activité à domicile.

ARTICLE 6 – Equipements de travail et assistance technique

La Société fournit et entretient les équipements nécessaires aux Collaborateurs pour la réalisation de leur mission en télétravail :

• Ordinateur Portable (permanent ou tournant par service)

• Souris et câbles de connexion

• Logiciels en lien avec le poste.

• Casque Audio

Le salarié procède lui-même à l’installation du matériel à son domicile, la Société ne fournit pas d’imprimante. Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de la Société et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et des données qui y sont stockées. En cas de vol ou de perte, un dépôt de plainte devra être communiqué et remis au service Ressources Humaines sous 48 heures.

Chaque Collaborateur pourra solliciter auprès du département informatique, préalablement à son passage en télétravail, une information appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition, portant notamment sur l’installation, l’utilisation et l’entretien de ce matériel. Un guide Informatique lui sera également remis.

Au-delà de la fourniture du matériel définie ci-dessus, il est précisé que l’entreprise ne participera pas à la prise en charge des éventuels autres coûts de matériel en lien avec le télétravail étant précisé que le télétravail relève du volontariat et que le collaborateur conserve un poste de travail sur site à raison de 3 jours par semaines au minimum.

En cas de problème technique, relatif aux ordinateurs, accessoires informatiques, logiciels installés par la Société, mobile professionnel etc., les Collaborateurs contactent la Hotline informatique de la Société pour toute demande d’assistance technique.

Il est à préciser que les problèmes techniques de connexion à Internet relèvent de la responsabilité des fournisseurs en cas de dysfonctionnement et non de la hotline informatique de la Société.

En cas de difficulté rencontrée pour résoudre le problème technique, le Collaborateur informe son Responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite du travail (suspension temporaire du télétravail et poursuite de l’exercice de ses fonctions au sein de l’établissement, etc.).

ARTICLE 7 – Statut social du télétravailleur

7.1. Egalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et accords d’entreprise que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.

7.2. Exercice des droits collectifs

Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.

7.3. Santé et Sécurité

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles et accords d’entreprise portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au Collaborateur en situation de télétravail.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé.

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un arrêt ou d’un accident de travail, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 8 – Obligation de discrétion et de confidentialité

Le fait d’exercer une partie de son activité hors des locaux de l’entreprise n’exonère pas le collaborateur du respect des règles prévues en matière de secret et de confidentialité des données.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition par l’entreprise doit faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Plus spécifiquement, l’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le télétravailleur aura accès se feront conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise et au code de déontologie. Ces documents sont accessibles sous My Portal, rubrique Brochures et rubrique les règles de fonctionnement.

Le télétravailleur devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, aux mots de passe, et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et la base de données clients.

Tout manquement par le télétravailleur à ces obligations pourra, selon les cas, faire l’objet d’une sanction et constituera une raison susceptible d’entraîner la fin de l’exercice du télétravail, sans délai de prévenance et indépendamment de la réparation éventuelle du préjudice subi par la société, conformément à l’article 4.4 du présent accord.

ARTICLE 9 – Plan de communication

Un plan de communication sera mis en place afin d'accompagner le déploiement du présent accord. Ce plan inclura un guide pratique à destination des salariés et des managers ayant notamment pour objectif de les sensibiliser et de répondre aux questions essentielles concernant le télétravail.

Les documents d’application de l’accord, notamment le dossier d’éligibilité, sont établis par l’employeur et sont mis à disposition sur My Portal (Intranet de l’entreprise).

ARTICLE 10 – Dispositions générales

10.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1^er Mars 2021. Les parties conviennent que le temps d’informer/communiquer les collaborateurs, la constitution du dossier d’éligibilité, sa validation, les échanges entre le Responsable hiérarchique et le futur télétravailleur, la mise en place effective des modalités pratiques est fixé au 1^er juin 2021.

Cet accord pourra être revu tous les 6 mois jusqu’à 18 mois après sa mise en place, afin de pouvoir apporter des ajustements nécessaires en fonction des résultats mesurés via les indicateurs définis.

10.2. Suivi de l’accord

Un point de suivi semestriel sera fait en CSSCT. Lors de cette réunion seront abordés entre autres les sujets et indicateurs suivants :

- nombre de Collaborateurs en télétravail,

- nombre de jours de télétravail,

- difficultés éventuellement rencontrées,

- suggestions d’amélioration.

- nombre de demandes acceptées/refusées (avec les motifs de refus)

- télétravail pour circonstances occasionnelles : nombre de collaborateurs, motifs et nombre de jours de télétravail,

- nombre d’arrêt définitif du télétravail à la demande du collaborateur ou du Responsable hiérarchique,

- nombre de collaborateurs en situation de proche aidant,

Il rentre dans les attributions de la CSCCT de veiller au bon respect des engagements de cet accord au regard de la déconnexion, de traiter les éventuelles difficultés remontées par les télétravailleurs dans leurs conditions d’exercice de leurs activités.

La Direction veillera à ce que les Organisations Syndicales soient représentées à l’occasion de ce point de suivi semestriel.

10.3. Révision de l’accord

Les signataires conviennent de se réunir dans le mois qui suit la demande de révision, à l’initiative du plus diligent pour, le cas échéant, mettre en conformité le présent accord en cas de modification de la réglementation. Cette mise en conformité sera faite sur la ou les dispositions qui seraient directement concernées par la modification de la réglementation, au plus près du texte.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord entre les parties signataires.

Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

10.4. Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

10.5. Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE via la plateforme en ligne TéléAccords, conformément à la réglementation en vigueur.

Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Chambéry.

Un exemplaire sera notifié à l’initiative de la Direction à chacune des Organisations Syndicales représentatives.

Fait à La Ravoire en six exemplaires, le 04 mars 2021,

Pour la Direction Pour CFE-CGC Pour la CGT