ACCORD D’ENTREPRISE FLEX N GATE MARLES

RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Flex N Gate Marles, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 5.008.000 euros, dont le siège social est sis 18 bis rue de Verdun – 25 405 AUDINCOURT Cedex, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Belfort sous le numéro 749 811 881, représentée aux fins des présentes par M. XXXX agissant en qualité de Directeur d’Etablissement, dument habilité à cet effet,

Ci-après dénommée « la Société FNG Marles »

D’une part,

ET :

Le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXXX, Délégué syndical d’entreprise,

Le Syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur XXXX, Délégué syndical d’entreprise,

Le Syndicat CGT, représenté par Monsieur XXXX, Délégué syndical d’entreprise,

Le Syndicat FO, représenté par

Monsieur XXXX, Délégué syndical d’entreprise,

Monsieur XXXX, Délégué syndical d’entreprise

Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »,

D’autre part,

Ensemble dénommés « les Parties »

PREAMBULE

La société FLEX N GATE MARLES est une entreprise industrielle fournisseur de premier rang des constructeurs automobiles.

Cette activité industrielle repose sur les process tels que l’injection, la peinture, l’assemblage et la logistique et s’appuie sur les fonctions support.

Compte tenu des circonstances exceptionnelles en lien avec la gestion de la crise sanitaire liée au COVID-19, l’entreprise a déployé un protocole sanitaire comportant la mise en œuvre du télétravail, dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-11 du code du travail, afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans le cadre de la négociation collective et du développement de la qualité de vie au travail, les parties ont souhaité permettre de poursuivre cet aménagement de l’organisation du travail.

Les parties ont également pris en considération l’importance du collectif de travail dans notre activité et le fait que certaines catégories de personnels ne seront pas ou peu concernées par cet aménagement.

ARTICLE 1 – Définition du télétravail

L’article L. 1222-9 du code du travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Cette notion se distingue de celles de travail en situation de déplacement puisque celle-ci est induite par l’activité professionnelle du salarié sans prise en considération de sa volonté à les réaliser.

ARTICLE 2 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société FLEX N GATE MARLES en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée sous réserve des règles d’éligibilité définies à l’article 3.

ARTICLE 3 – Règles d’éligibilité

Article 3.1 Double Volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et est validé par le responsable concerné. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié sous réserve des cas prévus à l’article 3.3.1.

Dès lors qu’un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail régulier, il devra faire sa demande via un formulaire prévu à cet effet (Annexe 1), adressé à son responsable en indiquant la date souhaitée de début du télétravail.

Son responsable et le service des Ressources Humaines, peuvent après examen, accepter ou refuser la demande.

En cas de refus, celui-ci devra être motivé :

• Soit en raison de la non compatibilité de l’activité du salarié avec le travail à distance,

• Soit en raison des problèmes techniques rencontrés (moyens matériels, moyens informatiques) ;

• Soit d’un trop grand nombre de demandes ne permettant pas d’assurer le collectif de travail.

La réponse de responsable devra être effectuée sous un mois. L’absence de réponse ne peut présumer une validation de la demande.

Article 3.2 Nombre de jours de télétravail

Le nombre de jours ouverts au télétravail est fixé à 1 journée maximum par semaine pour un salarié à temps plein ainsi qu’à temps partiel.

Article 3.3 Cas particuliers

Les parties conviennent qu’il peut arriver dans des circonstances particulières que l’entreprise et le salarié aient un intérêt ponctuel à recourir au télétravail.

Ces dispositifs dérogatoires ne peuvent être mis en place que si un élément le justifie et pour une durée adaptée. À l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

3.3.1 A l’initiative de La Direction :

Le code du travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que l’entreprise soit à l’initiative du télétravail.

Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, il est acquis qu’il est possible que l’entreprise puisse recourir à du « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pic de pollution, situation sanitaire, force majeure, conditions climatiques particulières, évènement perturbant fortement la circulation routière…). Dans ce cadre, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du salarié.

3.3.2 A l’initiative du salarié :

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié pourra solliciter le bénéfice du télétravail y compris pour une durée supérieure à 1 journée par semaine.

Pour ce faire, il devra faire une demande en ce sens auprès de son responsable en produisant les justifications nécessaires.

Toute réponse favorable comportera une durée déterminée adaptée aux circonstances exceptionnelles.

Dans les cas exceptionnels cités ci-dessus (à l’initiative de la direction comme du salarié), le délai de prévenance de 1 mois n’est plus valable.

3.3.3 Cas particulier des salariés en situation de handicap :

Les parties signataires entendent favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Le télétravail peut leur permettre d’organiser leur travail en fonction de leurs besoins spécifiques.

Les dispositions du présent accord pourront être adaptées afin de favoriser son accession à cette forme d’organisation du travail, notamment par un accès au télétravail dès le recrutement, un nombre de jours télétravaillés plus important, un aménagement du poste de travail au domicile du salarié…

En tout état de cause l’avis du médecin du travail sera recueilli.

Article 4 - Modalités de mise en œuvre

Article 4.1 Formalisation

Le télétravailleur formalisera ses demandes de journées de télétravail à l’aide de l’outil de GTA Dayforce.

Le responsable formalisera sa validation à l’aide du même outil.

Article 4.2 Période d’adaptation

La mise en place du télétravail régulier pour un salarié est soumise à une période d’adaptation de 3 mois à l’issue de laquelle un bilan sera réalisé. Durant celle-ci, le responsable et le salarié pourront décider d’adapter l’organisation ou d’y mettre fin à tout moment. Le salarié poursuivra alors ses fonctions selon les modalités adaptées ou reprendra de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.

L’objectif de cette période d’adaptation est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail, tant pour le salarié que pour le responsable.

Article 4.3 Entretien de suivi

Le responsable et le salarié seront amenés à formaliser le suivi de l’organisation du télétravail régulier à l’occasion des entretiens annuels.

Article 4.4 Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, le télétravailleur et le responsable pourront à tout moment adapter ou mettre fin à la situation de télétravail lorsque celle-ci ne correspondra plus aux attentes et/ou contraintes de l’une ou l’autre des parties.

4.4.1 A la demande du télétravailleur :

Le télétravailleur peut demander à revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise. Il en informera son supérieur hiérarchique et le service Ressources Humaines.

Il reprendra alors son poste sans télétravail dans les conditions précédentes.

4.4.2 A la demande de la société :

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, changement de poste, baisse de la performance imputable à la situation de télétravail…. Cette décision sera notifiée au salarié.

A tout moment le salarié pourra demander un entretien au service Ressources Humaines pour discuter les raisons du refus.

Article 5 - Organisation du télétravail

Article 5.1 Durée du travail

5.1.1 Répartition du temps de télétravail

Le temps de télétravail est fixé d’un commun accord entre le responsable et le salarié demandeur.

Le responsable doit s’assurer de maintenir une présence commune de ses équipes sur site en fonction des nécessités de service.

Après étude entre le demandeur et le responsable, deux situations pourront être envisagées :

• Soit le salarié et son responsable sont en mesure de fixer précisément le jour de chaque semaine qui sera télétravaillé. Dans ce cas le salarié saisira cette journée sous l’outil de GTA Dayforce. En cas de nécessité liée à l’activité de l’entreprise ou de la survenance d’événement exceptionnel touchant à l’organisation du salarié, le planning de télétravail pourra être revu entre les parties et amener à un report du télétravail. Dans ce cas, le report devra être validé par le responsable à une date fixée la même semaine.

• Soit le salarié et le responsable n’ont pas le souhait de fixer de manière précise et identique pour chaque semaine le jour de télétravail; dans ce cas le salarié sollicitera sous l’outil de GTA Dayforce le positionnement de la journée de télétravail hebdomadaire.

L’ensemble des positionnements de jours de télétravail devront préalablement être validés par le responsable.

5.1.2 Organisation du temps de travail

La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent.

Ainsi, les journées de télétravail sont réalisées selon la même organisation que le travail de journées en présentiel.

Pendant les plages horaires de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférence et de consulter sa messagerie.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, il est demandé au télétravailleur de contacter son responsable afin de trouver des solutions appropriées. Le cas échéant, l’accomplissement d’heures supplémentaires devra être préalablement autorisé.

Le télétravailleur doit donc organiser son temps de travail en respectant :

Pour les salariés en heures sur le mois : la durée de travail quotidienne qui lui est applicable avec la possibilité de faire varier les heures de prise de fonction, de pause déjeuner et de fin de poste permises par la mise en place de l’horaire variable.

Pour les salariés en forfait jours : la durée du travail ne peut être prédéterminée, il est rappelé la nécessité de respecter en toute circonstance le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans locaux de l’entreprise la demande de son responsable, notamment en cas de nécessité (par exemple formation, problème informatique, réunion client, évènement impromptu …) et pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 5.2 Lieu de travail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Le salarié s’engage à informer le service Ressources Humaines de toute modification de celui-ci.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Il s’engagera à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du télétravail à savoir une installation électrique conforme et une connexion internet haut débit.

La société diffusera une plaquette d’informations relatives à l’ergonomie au bureau afin que le salarié soit en mesure d’organiser son espace de travail dans le respect des exigences de santé et de sécurité.

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’entreprise de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie de responsabilité civile.

A titre exceptionnel, le salarié pourra solliciter son manager afin d’effectuer sa prestation de télétravail depuis un lieu distinct. Il saisira cette demande en commentaire dans l’outil Dayforce.

Article 5.3 Equipement de travail

L’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :

• Un ordinateur muni d’un accès VPN permettant l’accès à l’identique du réseau informatique,

• Un téléphone GSM pour les appels (abonnement adapté aux besoins du poste).

Ces équipements seront utilisés dans le respect de la charte NTIC.

Article 5.4 Prise en charge des frais professionnels

Compte-tenu du volume maximal de télétravail par semaine, le salarié prendra les précautions nécessaires à ne pas utiliser de consommables personnels pendant l’exercice de son activité en télétravail.

Les frais qui seraient rendus nécessaires devront préalablement avoir été validés par le responsable.

Article 5.5 Protection des données

L’entreprise veille à la protection des informations et des données qui transitent, sont stockées ou proviennent des systèmes d’information ainsi que des outils et systèmes qui composent le Système d’information.

Le télétravailleur est responsable de l’utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information.

Par ailleurs, il s’engage à mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition pour s’assurer de la préservation de la confidentialité des informations et données de l’entreprise, des entreprises prestataires ou clientes ainsi que des collaborateurs.

Il s’interdit de les divulguer à tout tiers non autorisé par et ceci conformément aux dispositions du Règlement intérieur, à la Charte informatique ainsi qu’au Règlement Général de Protection des Données.

Enfin comme tout salarié, il veille à appliquer les recommandations de l’entreprise relevant de la politique de gestion des accès, et s’assure de la confidentialité de ses moyens d’authentification qui lui sont personnels et incessibles.

Article 6 - Droits collectifs et individuels

Article 6.1 Principe

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 6.2 Santé et sécurité

Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, l’ensemble des règles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables sous réserve des adaptations ci-dessous.

6.2.1 Analyse des risques professionnels

La démarche d’analyse des risques visée à l’article L 4121-1 du code du travail, faisant l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques doit intégrer la situation de télétravail telle que définie par le présent accord.

La société informera le salarié en télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie.

6.2.2 Accident du travail

Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents du travail s’applique également en cas de télétravail.

Ainsi, si un accident survient au domicile pendant une situation de télétravail, le salarié, ou un tiers mandaté par lui, en avisera son responsable hiérarchique dans les délais les plus brefs.

Article 6.3 Formation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail. Des séances de formation pourront se dérouler pendant les journées initialement définies en télétravail.

Article 7 - Evolution de la situation sanitaire

En cas de circonstances exceptionnelles liées à l’évolution de la situation sanitaire, le télétravail pourra être imposé sans l’accord du salarié dans le respect du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid19.

Article 8 - Durée et suivi de l’accord

Article 8.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1^er octobre 2021 au 30 septembre 2022.

Conformément aux dispositions légales applicables, les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultat d’usages ou d’engagements unilatéraux.

Article 8.2 Suivi de l’accord

Il est convenu qu’une commission de suivi du présent accord est créée.

Elle sera composée :

• d’un représentant par Organisation Syndicale signataire,

• de trois représentants de la Direction.

Elle se réunira fin juillet 2022 afin de faire le point sur l’application du présent accord sur la période écoulée.

Un bilan sera présenté comportant notamment :

• le nombre de personnes en situation de télétravail sur chacune des entités en tenant compte de la répartition :

  • par catégorie (OUV/ATAM/IC)

  • par sexe,

  • et par taux activité (Temps plein/Temps partiel)

• les difficultés rencontrées,

• et le nombre de refus,

le but étant, selon l’analyse de ces éléments, d’adapter le dispositif en la matière.

Article 9 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues.

Un exemplaire original signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale signataire.

Un exemplaire sera mis à disposition à tout salarié en faisant la demande.

Il fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur le Portail de la DREETS (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), ainsi que d’un dépôt en 2 exemplaires, une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de l’unité territoriale de la DREETS du ressort duquel il a été signé et au Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Fait à Marles les Mines, le 28 septembre 2021, en 4 exemplaires originaux.

Pour les organisations syndicales représentatives Pour la Société FNG Marles

au sein de la Société FNG Marles : Monsieur Arnaud LAXENAIRE

Le Syndicat CFDT

Représenté par Monsieur XXXX

Le Syndicat CFE-CGC

Représentée par Monsieur XXXX

Le Syndicat CGT

Représenté par Monsieur XXXX

Le Syndicat FO, représenté par

Monsieur XXXX, Délégué syndical d’entreprise,

Monsieur XXXX, Délégué syndical d’entreprise