Accord d'entreprise "accord de performance collective relatif à la durée du travail et l'organisation du temps de travail" chez LAFA COLLECTIVITES (Siège)

ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE RELATIF A LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

La société LAFA COLLECTIVITES dont le siège social est situé 40 avenue Georges Pompidou à Aurillac (15000), représentée par , en vertu des pouvoirs dont il dispose.

D'une part

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, CGT et CFTC, représentées respectivement par leur délégué syndical,

D'autre part

Préambule

L’évolution de l’activité de la société LAFA COLLECTIVITES ont incité les partenaires sociaux à envisager une adaptation de la durée et de l’organisation du temps de travail.

En effet, il a été constaté tant par les partenaires sociaux que les salariés, une inadaptation de la durée hebdomadaire de travail ainsi que du mode d’organisation du temps de travail tel que fixé par l’accord d’entreprise du 24 juin 1999 et ce, compte tenu de l’évolution de l’activité de la société ces vingt dernières années.

Ainsi, l’objet du présent accord est de procéder à la révision intégrale de l’accord d’entreprise du 24 juin 1999 et de ses avenants.

Compte tenu de l’objectif décrit ci-avant, le présent accord précise les moyens mis en œuvre pour atteindre cet objectif, les conséquences sociales pour le personnel de l’entreprise ainsi que les modalités d’application de l’accord. Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2254-2 et s. du code du travail

Les partenaires sociaux se sont donc rencontrés les 17/10/2022, le 09/11/2022 et le 06/01/2023.

Il a donc été convenu le présent accord

ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord révise dans son intégralité l’accord d’entreprise du 24 juin 1999 et ses avenants.

Ainsi le présent accord annule et remplace dans son intégralité l’accord d’entreprise du 24 juin 1999 et ses avenants.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société LAFA COLLECTIVITES.

ARTICLE 3 – DUREE HEBDOMADAIRE COLLECTIVE DE TRAVAIL

3.1 Nouvelle durée du travail

La durée hebdomadaire collective de travail est fixée à hauteur de la durée légale de travail soit 35 h.

3.2 Conséquences sur la rémunération

Ainsi, en dehors des salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait annuel en jours, cette augmentation de la durée hebdomadaire de travail entraînera une augmentation proportionnelle du salaire mensuel de base, des salariés présents à la date de d’application du présent accord et qui n’auront pas fait part de leur refus de modification de la durée hebdomadaire collective.

ARTICLE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE JOURS DE REPOS

4.1 CHAMP D’APPLICATION

Les modalités définies par le présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein à l’exclusion du personnel administratif dont le temps de travail est organisé par l’article 5 et dont le temps de travail n’est pas organisé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours.

4.2 PRINCIPE

Dans ce mode d’organisation, le temps de travail est fixé à 37 heures hebdomadaires ; le dépassement de la durée de 35 heures hebdomadaires est compensé par l’attribution de jours de repos dits JRTT au cours de l’année de référence. Le nombre de JRTT est fonctions du nombre d’heures de travail effectif accumulées en dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 35 heures dans la limite de 37 heures.

Lors de la prise d’un jour de RTT les droits à RTT acquis par le salarié sont réduits à hauteur du nombre d’heures de travail qu’aurait dû faire le salarié sur le jour de repos considéré.

A titre d’information , le nombre de JRTT que peut prendre un salarié n’ayant pas fait l’objet d’absence est fixé à 11 jours du 1 octobre 2022 au 30 septembre 2023. Il sera calculé chaque année en fonction des jours fériés tombant un jour ouvré.

4.3 PERIODE DE REFERENCE

Le temps de travail effectif des salariés visés par le présent article est de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année avec une période annuelle de référence du 1^ier octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1, soit une durée annuelle de référence de 1 607 heures.

4.4 PRISE DES JOURS RTT

Ces jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le terme de l’année de référence moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

Ces jours de repos seront pris dans les conditions suivantes :

- à l’initiative de l’employeur : pour la semaine de fermeture de décembre et les ponts

- à l’initiative du salarié : pour les jours restants une fois déduit la période de fermeture et les ponts. La ou les dates seront arrêtées par le salarié en dehors de la période 1^er mai-30 septembre. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

4.5 HEURES SUPPLEMENTAIRES

Dans ce mode d’organisation du temps de travail, sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de travail de 1.607 heures.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ci-dessus visé varie en fonction du bénéfice ou non de jours de congés payés supplémentaires tel que :

• Les jours de congés payés supplémentaires de fractionnement ;

• Les jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté.

Pour la détermination du seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires, chaque jour ouvré de congé payé supplémentaire est valorisé sur la base de 7 heures et vient en déduction du seuil de 1.607 heures.

Les heures supplémentaires font l’objet d’une rémunération ; le taux des majorations appliqué est celui définie par l’article L3121-22 du Code du Travail à savoir :

• 25% pour les 8 premières heures supplémentaires appréciées à l’année soit de la 1.608^ème à la 1.973^ème heures supplémentaires ;

• 50% au-delà.

Il est convenu que les heures réalisées au-delà de 37 h seront rémunérés avec la paie du mois au cours duquel elles ont été réalisées avec application des majorations pour heures supplémentaires. Ces heures seront donc considérées comme heures supplémentaires et viendront en déduction de l’éventuel dépassement de la durée annuelle de travail fixé ci-dessus.

De même, il est précisé que pour la période du 1^ier octobre 2022 au 30 septembre 2023, seront également déduit, les éventuelles heures supplémentaires réalisées sur la période du 1^ier octobre 2022 au 31 janvier 2023 et qui auront soit été rémunérées, soit donné lieu à un repos compensateur de remplacement.

4.6 HORAIRES DE TRAVAIL

Les horaires de travail seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen dont l’affichage.

Les modifications des horaires de travail se feront selon les mêmes modalités et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

4.7 ENTREE ET SORTIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Un salarié entrant en cours de période de référence intègre l’horaire en vigueur au sein du service. Ses droits à JRTT sont déterminés en considération du temps de travail effectif effectué chaque semaine en dépassement de la durée légale de 35 heures dans la limite de 37 heures. En fin de période de référence, la durée de travail effectif de ce salarié est comparée à la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires appréciée sur la durée d’application du contrat de travail sur la période de référence considérée. Le cas échéant, dans l’hypothèse du dépassement de cette durée moyenne de référence, la société procède au paiement des heures de travail effectif réalisées en dépassement.

En cas de sortie des effectifs en cours de période de référence, les droits à JRTT non pris font l’objet d’un paiement. Sous déduction des heures que représentent les JRTT non pris et payés en application du précédent alinéa, il est procédé, le cas échéant, au paiement des heures en dépassement de la durée moyenne de travail de 35 heures appréciée sur la période qui s’écoule entre le début de la période de référence en cours et le terme du contrat de travail.

ARTICLE 5 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

5.1 CHAMP D’APPLICATION

Les modalités définies par le présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel administratif de la comptabilité, l’administration des ventes et les ressources humaines et dont le temps de travail n’est pas organisé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours.

5.2 PRINCIPE

Le temps de travail est réparti dans un cadre annuel du 1^ier octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.

5.3 PROGRAMMATION ET PLANNING

Une programmation prévisionnelle annuelle devra définir les périodes de forte et de faible activité après consultation du comité sociale et économique. Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard le 15 septembre pour application pour la période annuelle suivante.

Pour la période du 1ier février 2023 au 30 septembre 2023, cette programmation sera communiquée le 15 janvier 2023.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels (durée et horaire de travail) seront communiqués par voie d’affichage par période annuelle, 15 jours avant chaque nouvelle période.

Toute modification des plannings se fera par voie d’affichage et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Dans le cas de circonstances ne permettant pas d’assurer autrement la production, ce délai est porté à trois jours.

Les plannings établis par période de annuelle et les modifications de planning intervenues en cours de période donneront lieu à une information du Comité social et économique. Seront alors données les motivations ayant conduit à un ajustement de la programmation prévisionnelle annuelle.

Le planning sera établi dans le respect des dispositions suivantes :

- règles régissant le repos hebdomadaire soit, 35 heures de repos continu et six jours de travail maximum par semaine ;

- durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures ou 46 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives ;

- durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : 31 heures, ce qui n’exclut pas des semaines à 0 heures ;

- durée quotidienne de travail : 10 heures pouvant être portée à 12 heures en cas d’activité accrue.

5.4 HEURES SUPPLEMENTAIRES

Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de1.607 heures par an englobant la journée de solidarité

Il est précisé que pour la période du 1^ier octobre 2022 au 30 septembre 2023, seront également déduit, les éventuelles heures supplémentaires réalisées sur la période du 1^ier octobre 2022 au 31 janvier 2023 et qui auront soit été rémunérées, soit donné lieu à un repos compensateur de remplacement.

5.5 SALARIES À TEMPS PARTIEL

Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans les plannings de travail définis sur l’année : en pareil cas, mention en sera fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant.

Le contrat de travail ou l’avenant comporte au moins les mentions suivantes :

- qualification ;

- éléments de la rémunération ;

- durée hebdomadaire moyenne ;

- limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires ;

- référence au présent accord.

Pour ces salariés à temps partiel, la durée moyenne hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 24 heures, sauf cas dérogations prévus par les dispositions légales ou par accord de branche.

Les plannings (nombre d’heures et horaires) seront communiqués aux salariés à temps partiel par écrit par période de 4 semaines, 15 jours avant chaque période.

La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.

Pour l’appréciation du volume des heures complémentaires et les éventuelles majorations, celle-ci se fera sur la période annuelle définie ci-dessus.

Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle.

5.6 REMUNERATION

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, et ce afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération lissée.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute la période annuelle, une régularisation est opérée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes.

S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail plus importante que la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures qui ont été réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures qui ont été réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la période annuelle au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

ARTICLE 6 : FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

6.1 Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux :

• cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

  2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période annuelle du 01 octobre n au 30 septembre n+1.

3. Caractéristiques principales de la convention individuelle

6.3.1 Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

  2. Nombre de jours devant être travaillé

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, ou 436 demi-journées, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours ou 436 demi-journées) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

3. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail.

La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

3. Dépassement du forfait jours

Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et d’un commun accord des parties. Dans un tel cas, l’accord des parties fera l’objet d’un avenant dont la validité ne portera que sur la période de décompte en cours. L’avenant définira le taux de la majoration des jours travaillés en dépassement du forfait étant rappelé que ce taux est fixé à 10%.

Lorsque ce dépassement résulte de droits à congés payés non pris (qu’ils soient légaux ou conventionnels) le nombre de jours de dépassement qui en résulte ne donnera lieu à aucune rémunération complémentaire.

4. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

1. Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

2. Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.

5. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail

6.6.1 Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 6.4., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois avant le début de cette période d’activité.

* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.

2. Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié concerné bénéficie :

• d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour,

• d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévus à l’article L 3131-1, soit au total, une durée de 35 heures minimum.

  3. Entretien annuel

Au terme (ou au cours) de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,

-  l'amplitude de ses journées travaillées,

-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,

-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

-  sa rémunération,

-  les incidences des technologies de communication,

-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

4. Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

6. Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

6.7.1 Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 6.6.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel ou lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

5. Contrôle de la charge de travail

Dans les 10 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

6. Suivi trimestriel de l’activité du salarié

Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectuée. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.

7. Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 6.6.3 du présent accord.

7. Les modalités d’exercice du droit à déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

6.8.1 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

- lundi : de 7h30 heures à 19 heures

- mardi : de 7h30 heures à 19 heures

- mercredi : de 7h30 heures à 19 heures

- jeudi : de 7h30 heures à 19 heures

- vendredi : de 7h30 heures à 19 heures

- samedi : de 7h30 heures à 12 heures

8. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

9. Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

ARTICLE 7 : CONDITIONS D’APPLICATION DE L’ACCORD

7.1 Modalités d’acceptation ou de refus des salariés

Les conséquences de l’application du présent accord seront précisées à chaque salarié concerné, par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec AR au mois de janvier 2023. Il sera mentionné dans ce courrier la possibilité d’exprimer son refus dans le délai d’un mois.

En cas d’envoi par lettre recommandée avec AR, la date de première présentation de ce courrier fera partir le point de départ d’un délai d’un mois.

7.2 Acceptation du salarié

Il est convenu que l’acceptation des conséquences des stipulations de l’accord sur le contrat de travail de chaque salarié pourra être expresse ou tacite par l’absence de refus exprès dans le délai d’un mois prévu à l’article 7.1. Dans cette hypothèse, les stipulations de l’accord d’entreprise se substituent à celles contraires et incompatibles du contrat de travail.

7.3 Refus du salarié

Le refus du salarié des conséquences des stipulations du présent accord sur son contrat de travail devra intervenir dans le délai d’un mois tel que prévu à l’article 7.1. Le refus devra être exprimé par écrit (lettre recommandée avec AR ou remis en main propre).

7.3 Situation du salarié refusant

Les salariés refusant ne pourront se voir appliquer la nouvelle durée hebdomadaire collective de travail ainsi que les nouveaux modes d’organisation du temps de travail.

Ces salariés continueront donc de se voir appliquer la durée hebdomadaire de travail initiale de 33,3 h.

De ce fait, ces salariés ne pourront être considérés comme étant à temps plein.

ARTICLE 8 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

8.1 Date d’effet

Le présent avenant est applicable de manière rétroactive à la date du 1^ier octobre 2022.

Pour autant, concernant la période du 1^ier octobre 2022 au 31 janvier 2023 il sera procédé à un décompte du temps de travail selon les modalités antérieures à la conclusion du présent avenant, impliquant un décompte des éventuelles heures supplémentaires selon ces modalités antérieures.

8.2 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

8.3 Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• 1 membre du cse

• 1 représentant de la direction

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

8.4 Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• 1 membre du cse

• 1 représentant de la direction

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les 2 ans.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

8.5 Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

8.6 Dépôt – publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Aurillac, le 06/01/2023

En 5 exemplaires

Pour la société Pour les délégués syndicaux