ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

- SOCIETE DES CARRIERES DE PEYREBRUNE -

Entre les soussignés :

• SAS SOCIETE DES CARRIERES DE PEYREBRUNE, dont le siège social est situé au 1 Rond-Point du Général Eisenhower 31100 TOULOUSE et dont le numéro d’immatriculation au RCS de Toulouse est 752 101 873 

Et représentée par Mr Bruno LABISSY agissant en sa qualité de Président et mandaté à cet effet,

D’une part,

Et,

Le Comité Social et Economique de SOCIETE DES CARRIERES DE PEYREBRUNE, représenté par Mr Georges REZWIAKOFF dûment mandaté à cet effet,

D’autre part,

Ci-après nommées « les parties ».

PREAMBULE

Après deux années d’adaptation de l’organisation du travail d’une partie des salariés de l’entreprise liée à la crise sanitaire de la COVID-19, le Comité Social et Economique et la direction générale ont souhaité pérenniser la possibilité, pour les salariés éligibles, de recourir au télétravail.

A cet effet, ils ont entendu prendre en compte les évolutions sociétales et règlementaires dans le rapport au travail et répondre positivement aux aspirations des collaborateurs de bénéficier d’un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant la compétitivité de l’entreprise.

Les objectifs et principes directeurs de cette négociation ont été les suivants :

• Simplifier le recours au télétravail, pour faciliter son accès à plus de collaborateurs,

• Améliorer les équilibres de vie en réduisant notamment la fatigue et le temps perdu lors des trajets pour se rendre sur le lieu de travail,

• Préserver un lien social fort avec les collaborateurs, en maintenant une dynamique d’équipe et des moments de partage et d’échanges réguliers, et ce afin d’éviter tout risque d’isolement,

• Accompagner et former les responsables hiérarchiques dans ces nouveaux modes de travail

• Anticiper et garantir une continuité d’activité en cas de circonstances exceptionnelles,

• Développer l’attractivité de l’entreprise en proposant un télétravail souple et modulable,

• Fidéliser et motiver les collaborateurs en poste,

• Avoir un impact environnemental positif en permettant la réduction des déplacements.

Afin de répondre à ces différents enjeux et prendre en considération la diversité des métiers exercés au sein de l’entreprise, il est apparu essentiel d’identifier et de distinguer de manière claire trois types de télétravail :

• Le télétravail régulier, permet l’exercice d’un télétravail habituel et régulier selon une alternance de jours télétravaillés et de journées sur site.

• Le télétravail occasionnel permet de répondre à un besoin ponctuel de télétravail sur une période donnée, en raison par exemple, d’un projet/d’une tâche professionnelle spécifique nécessitant un environnement de travail calme, d’une formation à distance etc. il se caractérise par une enveloppe annuelle de journées télétravaillables.

• Le télétravail exceptionnel peut être mis en œuvre en raison de circonstances extérieures non prévisibles qui justifient nécessairement son recours (grève des transports, épisode climatique exceptionnel, crise sanitaire…) ou pour un motif inhérent au collaborateur (raisons thérapeutiques, accompagnement en tant que proche aidant…).

Afin de réussir la mise en place de cet accord télétravail et d’accompagner au mieux collaborateurs et responsables hiérarchiques, des actions complémentaires seront déployées au sein de la Société des Carrières de Peyrebrune. Elles se présenteront notamment sous la forme de documents explicatifs accessible à tous (guide télétravail, questions/réponses) et de nouvelles formations à destination des responsables hiérarchiques.

Les parties s’accordent à conclure cet accord relatif au télétravail pour une durée indéterminée, étant entendu qu’elles pourront se revoir en cas de situations nouvelles nécessitant une adaptation des dispositions du présent accord.

Ceci ayant été rappelé, cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise.

Sommaire

PREAMBULE

TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES4

PARTIE 1 : PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL4

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL4

ARTICLE 2 : DOUBLE VOLONTARIAT ET CONFIANCE MUTUELLE4

ARTICLE 3 : CRITERES D’ELIGIBILITE4

PARTIE 2 : TELETRAVAIL REGULIER7

ARTICLE 4 : RYTHME DU TELETRAVAIL7

ARTICLE 5 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL8

ARTICLE 6 : ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL9

ARTICLE 7 : SUSPENSION DU TELETRAVAIL11

ARTICLE 8 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL11

PARTIE 3 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL12

ARTICLE 9 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL12

ARTICLE 10 : TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL12

PARTIE 4 : PRINCIPES COMMUNS AUX DIFFERENTES FORMES DE TELETRAVAIL14

ARTICLE 11 : ALLOCATION COMPENSATRICE GLOBALE DE FRAIS COURANTS14

ARTICLE 12 : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR14

TITRE 2 : DISPOSITIONS FINALES17

ARTICLE 13 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD17

ARTICLE 14 : SUIVI DE L’ACCORD17

ARTICLE 15 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD17

ARTICLE 16 : ADHESION17

ARTICLE 17 : REVISION ET DENONCIATION18

ARTICLE 18 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD18

TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

PARTIE 1 : PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL

Article 1 – Définition du télétravail

Les termes de l’article L. 1222-9 du code du travail définissent « le télétravail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Ce mode d’organisation du travail se caractérise par la notion d’utilisation des outils de communication à distance. Sa mise en œuvre doit être compatible d’une part avec les missions du collaborateur et d’autre part avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

Dans la pratique, le télétravail peut s’exercer de façon régulière, occasionnelle ou en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 2 – double volontariat et confiance mutuelle

Le télétravail est basé sur le principe du double volontariat, à l’exception du télétravail lié à des circonstances exceptionnelles collectives dont la mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité ou de préserver la santé et la sécurité des collaborateurs.

La pratique du télétravail revêt obligatoirement un caractère volontaire. L’initiative de la demande émane impérativement du collaborateur et requiert un accord mutuel du responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique peut refuser une demande de télétravail dès lors que ce refus est motivé et justifié par une raison objective en application du présent accord.

Par ailleurs, les parties conviennent que la mise en œuvre et la réussite du télétravail, reposent essentiellement sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, dans le respect de l’organisation collective et l’équilibre de chaque équipe de travail. Ce rapport de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique étant une condition essentielle dans la réussite du télétravail mis en place par cet accord.

Article 3 – critères d’éligibilité

Afin de permettre au collaborateur et à son responsable hiérarchique d’évaluer la possibilité d’exercer son activité en télétravail, les parties ont défini des critères d’éligibilité. Les collaborateurs souhaitant adopter cette forme d’organisation du travail devront répondre à l’ensemble de ces derniers.

Ces conditions détaillées aux articles suivants sont cumulatives et font l’objet d’une appréciation objective du responsable hiérarchique pour chaque collaborateur effectuant une demande de télétravail.

Article 3.1 – Eligibilité du poste ou de l’activité

Pour être éligible au télétravail, il est indispensable que le collaborateur soit autonome dans l’exercice de son activité et de ses missions, ce qui suppose :

• Une maîtrise du poste et de l’environnement de travail ;

• La capacité à travailler de façon autonome à distance : savoir définir les priorités et organiser son activité sans besoins d’assistance quotidienne ;

• Une bonne gestion de son temps de travail : horaires de travail et de repos, amplitude journalière… ;

• Un niveau de performance satisfaisant dans l’exercice de ses fonctions, notamment au regard de l’atteinte de objectifs définis dans l’entretien annuel d’échange ;

• Un bon usage des outils informatiques avec un accès à distance des applications ou outils de travail.

Sont donc exclus de ce mode d’organisation du travail, les postes et les activités qui, par nature, nécessitent d’être exercés en permanence dans les locaux de l’entreprise, en raison soit des équipements utilisés, soit de la nécessité d’une présence physique ou encore d’un soutien managérial rapproché.

Par définition, et compte tenu de la nature particulière des activités inhérentes à un dépôt ou un atelier/une carrière/une sablière/un site industriel et de leur interdépendance, les Ouvriers ne sont pas concernés par ce mode d’organisation.

En parallèle, le télétravail doit nécessairement être compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’établissement. A ce titre, les principes retenus sont les suivants :

• le responsable hiérarchique pourra apprécier un seuil raisonnable maximum de collaborateurs, au sein de son service, en télétravail de surcroit sur les mêmes journées et ce, afin de ne pas perturber son bon fonctionnement.

• Une présence sur site sera exigée les lundis ou vendredis (pas de cumul possible de ces 2 journées sur une même semaine ou à cheval sur 2 semaines).

Dans le cas où le responsable hiérarchique fait face à de nombreuses demandes, priorité pourra être donnée au collaborateur effectuant un temps de trajet domicile-lieu de travail important, de la situation familiale ou individuelle (état de santé, handicap…).

Article 3.2 – Eligibilité du collaborateur

Est éligible au télétravail :

- le collaborateur en contrat à durée indéterminée (CDI), à temps complet ou en forfait annuel jours ; ou à temps partiel à partir de 80% d’activité, sous réserve de respecter le nombre de jours télétravaillés dans le cas du télétravail régulier, tel que prévu à l’article 4 du présent accord.

Le collaborateur en CDI doit néanmoins avoir validé sa période d’essai et remplir les conditions de l’article 3.1

Le collaborateur en contrat à durée déterminée (CDD) à condition d’être présent depuis au moins trois mois consécutifs dans l’entreprise à laquelle il est lié contractuellement au moment de la demande de télétravail et sous réserve que les conditions de l’article 3.1 soient réunies. Cette condition d’ancienneté minimale requise pour le personnel en contrat à durée déterminée (CDD) est mise en place afin que le manager ait le temps nécessaire pour apprécier la pertinence du collaborateur sur :

• sa connaissance du secteur d’activité, lui permettant d’exercer son activité en toute autonomie

• sa maîtrise du temps de travail.

Les alternants sont éligibles au télétravail occasionnel dans la limite d’une journée maximum par semaine et de 25 jours par an. La mise en œuvre de ce télétravail doit s’effectuer en cohérence avec leur apprentissage et être compatible avec les objectifs pédagogiques de la formation. Le responsable hiérarchique de l’alternant déterminera, en lien avec la direction des ressources humaines et avis du tuteur si besoin, les modalités d’exercice les plus adaptées compte tenu du rythme prévu par le contrat d’alternance.

Les stagiaires sont exclus de ce dispositif.

Article 3.3 – Eligibilité du lieu de télétravail

Il est précisé que le télétravail ne peut être effectué qu’à partir du territoire français (France métropolitaine) quel que soit le type de télétravail (régulier, occasionnel ou exceptionnel). A ce titre, le télétravail à partir d’un autre pays n’est pas autorisé par la Société des Carrières de Peyrebrune.

Article 3.3.1 – télétravail au domicile du collaborateur

Le domicile du collaborateur s’entend de sa résidence principale ou de tout autre résidence sous réserve de les avoir préalablement déclarées auprès de la direction des ressources humaines notamment lors de la demande initiale pour le télétravail régulier, et de respecter les critères visés ci-dessous.

Les parties considèrent qu’il n’est pas nécessaire de disposer d’une pièce exclusivement consacrée à l’activité professionnelle du collaborateur à son domicile. Néanmoins, un espace de travail dédié à l’activité professionnelle du collaborateur devra être délimité à son domicile. Par ailleurs, cet espace devra disposer d’un débit internet suffisant, notamment au regard des éventuels logiciels/applicatifs utilisés, et pour pouvoir interagir professionnellement de façon parfaitement fluide.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie et convenir d’un commun accord de la solution retenue pour le reste de la journée : présence sur le lieu habituel de travail, accès à un site de travail opérationnel si cela est possible, ou prise d’un jour de congé/rtt.

De même, le collaborateur devra pour chaque lieu d’exercice du télétravail :

• Disposer d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur (une attestation sur l’honneur devra être fournie par le collaborateur avant tout recours au télétravail pour chaque lieu déclaré dans le formulaire dédié)

• Être couvert par une assurance multirisques habitation, couvrant la présence du collaborateur à son domicile ou autre résidence déclarée pendant les journées de télétravail.

Avant toute mise en œuvre du télétravail, il sera ainsi demandé au collaborateur de fournir une attestation nominative multirisques habitations intégrant la situation du télétravail pour chaque résidence mentionnée dans le formulaire de demande de recours au télétravail régulier.

En cas de changement de domicile, même temporaire, le collaborateur est tenu d'en informer l'entreprise et devra s'assurer, pour poursuivre le télétravail régulier, que ce nouveau domicile en permette l'exercice en application des conditions mentionnées ci-dessus. Dans le cas où ce changement de domicile serait incompatible, il sera mis fin à la relation de télétravail.

Article 3.3.1 – télétravail au sein d’une filiale du périmètre carrières malet

Le télétravail peut être exercé de manière régulière au sein d'une filiale du Périmètre Carrières Malet. L'accord de ladite filiale doit avoir été sollicité avant toute mise en œuvre et ce afin d'accueillir le télétravailleur dans les meilleures conditions possibles.

Compte tenu de cette forme de télétravail, les caractéristiques définies ci-dessus sont par nature, d'ores et déjà remplies.

PARTIE 2 : TELETRAVAIL REGULIER

Les parties rappellent qu'il est indispensable que le dispositif proposé convienne aussi bien aux collaborateurs qu’à la Direction.

La situation de télétravail doit néanmoins rester limitée afin de maintenir le lien social entre le collaborateur en télétravail et son responsable hiérarchique, mais également avec son équipe et ainsi prévenir tout risque d'isolement.

Les parties insistent sur le fait qu'aucune journée n'est exclue, par principe, du dispositif de télétravail. Il appartient cependant au responsable hiérarchique de fixer les jours durant lesquels ses collaborateurs peuvent télétravailler, en fonction des nécessités du service (ex. point hebdomadaire de l'équipe, etc.) et afin de maintenir le lien social entre les membres d'une même équipe.

Le télétravail régulier ne peut être effectué que par journées entières.

ARTICLE 4. RYTHME DU TELETRAVAIL

4.1. Télétravail hebdomadaire

Le collaborateur éligible peut exercer son activité en télétravail à raison de :

• 2 jours maximum de télétravail par semaine pour un collaborateur à temps plein,

• 1 jour maximum de télétravail par semaine pour un collaborateur à temps partiel ou en

forfait jours réduit (4/5ème).

Il demeure néanmoins possible de modifier ponctuellement et exceptionnellement les jours de télétravail fixes si des nécessités du service le justifient (échéances et ou contraintes liées au poste occupé, réunions, déplacements, formations etc.). La journée de télétravail pourra alors être reportée si possible dans la semaine en cours ou la semaine suivante, dès lors que cela n’a aucune incidence sur le fonctionnement du service et à condition que le responsable hiérarchique ait donné son d’accord.

Dans ce cas, le retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise implique une présence sur la journée complète. Le collaborateur et le responsable hiérarchique doivent s’en informer de manière réciproque, par écrit (mail, SMS, etc.).

4.2 Télétravail mensuel

Cette forme d’organisation du travail est réservée au collaborateur dont la nature des missions lui offre une large autonomie et ne justifie pas nécessairement de définir des jours de télétravail réguliers.

L’avantage d’une telle forme d’organisation du travail est de proposer au collaborateur et à son responsable hiérarchique un volume mensuel du nombre de jours travaillés à distance. Le collaborateur doit au préalable informer son responsable hiérarchique pour chaque journée de télétravail. Un délai de prévenance de l’ordre de 15 jours ouvrés est souhaitable.

Le collaborateur peut ainsi exercer son activité en télétravail jusqu’à deux jours par semaine avec un plafond de dix jours au maximum par mois (dans l’hypothèse d’un mois comportant 5 semaines).

Le quota mensuel est adapté à chaque situation et n’est pas nécessairement atteint. Il est étudié et peut varier en fonction des critères d’éligibilité, comme l’autonomie du collaborateur dans l’exercice de ses fonctions.

En revanche, dans le cas où le collaborateur souhaite le dépasser, il doit en discuter avec son responsable hiérarchique afin de s’interroger sur le volume défini, et si nécessaire, l’ajuster.

ARTICLE 5. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

5.1 FORMALISATION

5.1.1 ECHANGES ENTRE LE COLLABORATEUR ET SON RESPONSABLE HIERARCHIQUE

Lorsqu’un collaborateur souhaite recourir au télétravail, il en formule la demande auprès de son responsable hiérarchique et ce dernier doit exprimer son accord ou refus.

A ce titre, et afin d’assurer une équité entre tous les collaborateurs souhaitant être en télétravail :

• La demande doit être présentée par le collaborateur à son responsable hiérarchique, par le biais d’un formulaire spécifique à remplir (disponible au sein du « Guide du Télétravail »)

• Dès réception du formulaire, le responsable hiérarchique doit organiser un entretien afin d’échanger sur la faisabilité de la mise en place ou non du télétravail, par le biais du questionnaire rempli par le collaborateur.

• Avant de communiquer une réponse à la demande du collaborateur, le responsable hiérarchique doit impérativement avoir recueilli au préalable l’avis par écrit du DRH.

• Dans le cas où le responsable hiérarchique ne peut se prononcer à l’issue de l’entretien, il dispose d’un délai d’un mois maximum pour accepter ou refuser la demande du collaborateur. Il est néanmoins vivement recommandé que le responsable hiérarchique se prononce sous un délai de quinze jours.

Dans le cas où le responsable hiérarchique accepte la demande, le formulaire rempli par le collaborateur doit être signé par le responsable hiérarchique et transmis à la Direction des Ressources Humaines pour validation et signature, et ce afin d’établir l’avenant à son contrat de travail.

Le support complet “Guide du télétravail” est disponible auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Dans le cas où le responsable hiérarchique refuse le passage en télétravail, il doit nécessairement le motiver. Les principaux motifs de refus peuvent notamment être les suivants :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité du collaborateur,

• La désorganisation du service et/ou de l’établissement,

• L'atteinte du seuil raisonnable fixé par le responsable hiérarchique,

• Des problèmes techniques rencontrés pour l’installation ou la bonne exécution du télétravail,

• Des motifs de confidentialités des informations et des données sensibles traitées.

Le rôle de la Direction des Ressources Humaines du Périmètre Carrières Malet est également d’intervenir lorsque sont rencontrées des difficultés dans la demande de passage en télétravail.

5.2. Période d’adaptation

Une période d’adaptation d’une durée de trois mois est prévue pour toute nouvelle situation de télétravail. Elle a pour objectif de vérifier que ce mode d’organisation du travail est conforme aux attentes de chacune des parties et que l’ensemble des critères d’éligibilité notamment technique est satisfait. L'organisation d’un bilan est recommandée au terme de cette période afin de procéder à d’éventuels ajustements.

Durant cette période d’adaptation, le collaborateur et le responsable hiérarchique peuvent mettre fin librement et unilatéralement au télétravail, par tout moyen écrit moyennant un délai de prévenance de quinze jours ouvrés.

5.3. Saisie des demandes de jours dans l’outil

Afin de faciliter l’organisation et le suivi des journées de télétravail, un outil informatique (nommé à la date du présent accord “Nibelis Gestion des Temps et des Activités Congés/Télétravail”) va être mis à la disposition des collaborateurs pour saisir leurs demandes de télétravail, quelle que soit la forme du télétravail.

A l’exception du télétravail régulier hebdomadaire pour lequel les journées seront préremplies dans l’outil, le collaborateur doit obligatoirement poser toutes ses demandes de télétravail via l’outil et obtenir la validation préalable de son responsable hiérarchique. Un délai de prévenance minimum de 15 jours ouvrés est souhaité sauf survenance de circonstances exceptionnelles. Le temps de la mise en place de l’outil, un planning Excel partagé est mis en place.

La saisie des demandes de journées de télétravail dans l’outil est impossible dès lors que la date est échue.

ARTICLE 6. ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

Le recours au télétravail suppose la mise à disposition par l’entreprise au collaborateur des équipements nécessaires à l’accomplissement de ses tâches.

Aucun double équipement ne sera fourni au collaborateur, sauf pour des raisons médicales après avis du médecin de travail, ou pour des postes très spécifiques. Il reviendra au collaborateur et à son responsable hiérarchique d’examiner la situation lors de la mise en place du télétravail.

6.1. Indemnité d’installation au télétravail

Afin de permettre l’exercice d’un télétravail dans les meilleures conditions de confort et d’ergonomie, une indemnité d’installation pour l’acquisition d’équipements complémentaires à ceux déjà fournis par l’entreprise, sera attribuée aux télétravailleurs réguliers. La liste de ces équipements est précisée à l’article 6.2 ci-après.

Il sera procédé à un remboursement de 50% des frais justifiés par le collaborateur dans la limite de 250 euros TTC de prise en charge. Ce montant sera exonéré de charges sociales, dans la limite des 50% visés ci-dessus, et sera non imposable à l’impôt sur le revenu, conformément aux règles de l’URSSAF en vigueur.

Cette prise en charge ne pourra être sollicitée que sous la forme d’une seule et unique demande, sur présentation effective d’une ou plusieurs factures acquittées au nom du collaborateur et faisant apparaitre la liste des équipements. Cette unique demande sera à effectuer auprès du service RH du collaborateur dans les 3 mois suivant l’expiration de la période d’adaptation prévue à l’article 5.2.

Afin de prendre en considération l’obsolescence dudit matériel, l’indemnité d’installation pourra être renouvelée tous les 5 ans, à partir de la date de versement en paie de la précédente indemnité.

Pour ne pas pénaliser les collaborateurs qui auraient déjà procédé à l’achat de ces équipements pendant la crise sanitaire sans indemnisation de l’Employeur, les dépenses engagées depuis le 16 mars 2020 seront indemnisées le cas échéant sous réserve du respect des conditions de justification précédemment énoncées.

6.2. Equipements informatiques éligibles à la prise en charge

Les équipements pouvant être pris en charge dans le cadre de l’indemnité d’installation de télétravail précitée sont les suivants :

• Bureau

• Fauteuil de bureau

• Ecran

• Câble de connexion ou Ethernet

• Clavier

• Souris d’ordinateur

• Réhausseur d’ordinateur

• Imprimante scan

• Cartouches d’encre

• Fournitures de bureau

La prise en charge d’autres équipements pourra être étudiée au cas par cas.

Ce matériel est la propriété du collaborateur et se trouve sous sa responsabilité.

6.3. Prise en charge spécifique pour les travailleurs en situation de handicap

Les collaborateurs en situation de handicap, pour lesquels l’exercice du télétravail nécessite des équipements spécifiques compte tenu de situations médicales particulières (siège ergonomique notamment) pourront bénéficier d’une indemnité d’installation majorée pouvant aller jusqu’à 500€ TTC (correspondant à un remboursement de 50% des frais engagés).

Le versement de cette indemnité majorée s’effectuera sous réserve d’une préconisation établie en ce sens par le médecin du travail et le référent handicap s’il est identifié (ou un membre de la DRH à défaut).

ARTICLE 7. SUSPENSION DU TELETRAVAIL

A titre exceptionnel et ponctuel, le collaborateur ou le responsable hiérarchique peuvent solliciter la suspension temporaire du télétravail.

Le collaborateur peut être confronté à une situation impérieuse de nature à l’empêcher d’exercer son activité en télétravail (défaillance d’équipement informatiques, problèmes domestiques graves tels qu’un incendie, une inondation...).

De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels temporaires peuvent également requérir la présence du collaborateur sur site (projet spécifique ponctuel nécessitant la présence sur site, réalisation d’un travail en équipe en présentiel...).

Dans cette hypothèse, la suspension temporaire de l’exercice du télétravail doit faire l’objet d’un écrit par tout moyen précisant sa durée prévisible et la Direction des Ressources Humaines doit en être informée.

ARTICLE 8. REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

En dehors de la période d’adaptation, chacune des parties bénéficie d’un droit de réversibilité au cours de la relation contractuelle, qui permet de mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

Le collaborateur peut demander à mettre fin à l’organisation de son activité en télétravail, sans devoir justifier pour cela d’un quelconque motif. Il devra en informer par écrit sa hiérarchie ainsi que la Direction des Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique peut également mettre fin au télétravail en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, sous réserve de justifier par écrit du motif d’interruption (notamment le manque d’autonomie dans l’exercice de l’activité à distance, la baisse d’implication, une motivation insuffisante, le non-respect des engagements liés au télétravail etc). Un entretien avec le collaborateur doit être organisé pour échanger sur cette décision.

Le télétravail prend fin à l’issue dudit délai et le collaborateur exercera à nouveau ses missions dans les mêmes conditions que celles prévues par son contrat de travail.

En cas de changement de Société au sein du Périmètre, la situation de télétravail prendra fin de manière automatique et concomitante à la mutation et au changement d’employeur.

PARTIE 3 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

ARTICLE 9. TELETRAVAIL OCCASIONNEL

9.1. Dispositif

Le télétravail occasionnel est une forme de télétravail flexible permettant de répondre à des situations individuelles ponctuelles ou à des nécessités de service temporaires. Il s’adresse aux collaborateurs n’ayant pas sollicité le bénéfice d’un télétravail régulier et occupant des fonctions pouvant être occasionnellement exercées à distance.

Le télétravail occasionnel peut s’effectuer dans la limite de 25 jours par année civile (sans cumul d’une année sur l’autre), et peut être exercé en demi-journée ou journée complète sous réserve de respecter une présence minimale d’une journée par semaine sur site. Ce nombre de jours n’est pas garanti au collaborateur et dépend des contraintes opérationnelles du service.

Par la mise en place d’un tel dispositif, les parties souhaitent permettre au personnel de l’encadrement de chantier d’accéder au télétravail, pour la réalisation de tâches administratives notamment, en favorisant une qualité de vie dans l’exercice quotidien de leurs missions, tout en conciliant vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Cette forme de télétravail n’est pas cumulable avec le télétravail régulier.

9.2. Procédure simplifiée

La semaine de télétravail occasionnel est effectuée par le collaborateur auprès de son responsable hiérarchique par tout moyen, avec un délai minimum de prévenance souhaité de 5 jours ouvrés sauf cas d’urgence. Elle mentionne le motif de la demande et les jours visés.

Le collaborateur procèdera également à la pose du/des jour(s) de télétravail occasionnel dans l’outil dédié “Nibelis Gestion des Temps et des Activités Congés/Télétravail” en application de l’article 5.3 du présent accord. Le temps de la mise en place de l’outil, il sera proposé de renseigner un planning Excel partagé.

Au même titre que pour le télétravail régulier, le télétravail occasionnel constitue un outil managérial qui permet d’améliorer le fonctionnement des services tout en favorisant la motivation et l’engagement des collaborateurs. Les parties conviennent que sa mise en œuvre et sa réussite reposent essentiellement sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

ARTICLE 10. TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

10.1 Dispositif

Le télétravail pour circonstances exceptionnelles se justifie par la survenance d’évènements inhabituels et non réguliers, non imputables à l’entreprise, ne permettant pas le recours au télétravail régulier ou occasionnel. Il constitue une forme spécifique de télétravail à l’initiative, soit de l’entreprise soit du collaborateur, et est lié à des situations temporaires particulières, rendant nécessaire la mise en œuvre de cette forme d’organisation du travail.

Le télétravail exceptionnel peut être réalisé pour tout motif justifiant impérativement d’exercer ses fonctions à distance de manière temporaire et non pérenne. Il ne doit pas remplacer de manière délibérée la pratique du télétravail régulier qui reste la norme au sein de la Société des Carrières de Peyrebrune.

Le télétravail exceptionnel pourra être envisagé en journées complètes ou demi-journées.

10.1.1. Circonstances collectives exceptionnelles non inhérentes aux collaborateurs

La mise en œuvre d’un télétravail exceptionnel, liée à une cause extérieure, pourra être imposée de manière unilatérale par l’entreprise afin de maintenir une continuité de l’activité et/ou de préserver la santé et la sécurité de ses collaborateurs.

Ce télétravail se substitue à toute autre forme de télétravail préexistante et est strictement limité dans le temps. Il prend fin au plus tard au terme de l’évènement en cause.

Seuls les collaborateurs (y compris alternants et stagiaires), dont les missions sont éligibles au télétravail pourront être concernés.

Le recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles peut se justifier, notamment, dans les cas suivants :

• Un mouvement de grève perturbant fortement les transports en commun ou l’accès au lieu de travail par la route,

• Une pandémie,

• La survenance d’un phénomène météorologique exceptionnel,

• Un épisode de pollution particulièrement important,

• Ou tout autre évènement de force majeure ayant un impact collectif.

10.1.2. Circonstances liées à la situation personnelle des collaborateurs

Tout collaborateur se trouvant dans une situation médicale particulière attestée par le médecin, de handicap ou de proche aidant, pourra solliciter la mise en place d’un télétravail exceptionnel temporaire sous réserve des justifications nécessaires et que ses missions soient compatibles.

Le recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles peut se justifier notamment dans les cas suivants :

• Dans le cas d’une lésion sans bénéfice d’un arrêt de travail, permettant ainsi d’éviter d’effectuer le trajet domicile/lieu de travail,

• En cas de temps partiel pour motif thérapeutique, sous réserve d’une préconisation en ce sens du médecin du travail lors de la mise en place du temps partiel thérapeutique,

• En cas de situation d’aidant familial d’un collaborateur accompagnant un proche,

• Lors de la grossesse d’une collaboratrice et avant le début de son congé de maternité,

• Pour les collaborateurs en situation de handicap afin d’améliorer leurs conditions de travail et sous réserve de l’avis favorable de la médecine du travail,

• Pour toute demande du médecin du travail recommandant un aménagement du poste de travail en ce sens.

La mise en place d’un télétravail exceptionnel, liée à la situation personnelle du collaborateur, ne nécessite pas de formalisme particulier. La demande devra être adressée par tout moyen écrit auprès du responsable hiérarchique accompagnée des éléments justificatifs.

La validation de la demande par le responsable hiérarchique s’effectuera en coordination avec la Direction des Ressources Humaines qui définira la durée et les conditions d’exercice du télétravail. L’avis de la médecine du travail pourra être sollicité selon le motif de recours. Cette validation devra intervenir dans un délai adapté à la situation justifiant la mise en œuvre d’un télétravail exceptionnel.

Un avenant temporaire devra être établi notamment lorsque la demande fait suite à un aménagement de poste initié par le médecin du travail.

Par ailleurs, toute demande de positionnement de jours de télétravail exceptionnel devra obligatoirement être réalisée informatiquement par le biais de l’outil prévu à l’article 5.3 de cet accord.

PARTIE 4. PRINCIPES COMMUNS AUX DIFFERENTES FORMES DE TELETRAVAIL

Les dispositions visées ci-après concernent tout type de télétravail (régulier, occasionnel et exceptionnel).

ARTICLE 11. ALLOCATION COMPENSATRICE GLOBALE DE FRAIS COURANTS

Afin de compenser les charges induites dans le cadre du télétravail (en dehors du cas du télétravail effectué dans un établissement du Périmètre Carrières Malet), une allocation forfaitaire globale de frais courants sera versée pour chaque journée ou demi-journée télétravaillée.

Cette allocation est destinée à couvrir les frais courants supplémentaires, générés par la présence du télétravailleur à son domicile (frais d’électricité, gaz, eau, chauffage, connexion téléphonique et internet, surcoût éventuel de l’assurance habitation...).

Le montant de cette allocation forfaitaire est fixé à 2,50 euros pour une journée complète de télétravail (1.25 euro pour une demi-journée), dans la limite d’un plafond de 55 euros par mois.

Cette allocation sera versée mensuellement en fonction du nombre de jours télétravaillés et validés dans l’outil de gestion “Nibelis Gestion des Temps et des Activités Congés/Télétravail” (ou tout autre outil qui pourrait s’y substituer dans le futur). Aucune allocation ne pourra être versée sans validation hiérarchique préalable des journées télétravaillées.

Par ailleurs, il est convenu qu’en cas de télétravail exceptionnel tel que défini à l’article 10 du présent accord, le cumul des allocations journalières sera plafonné à 24 euros par mois civil quel que soit le nombre de jours de télétravail effectué et saisi dans l’outil.

Conformément aux règles définies par le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS) applicables à la date du présent accord, cette allocation est réputée être utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales. En cas d’évolution législative relative à l’allocation compensatrice de frais courants, les parties s’engagent à rouvrir la discussion sur ce point.

ARTICLE 12. DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

Au même titre qu’un collaborateur exerçant ses fonctions en présentiel, le télétravailleur dispose d’un certain nombre de droits, mais aussi de devoirs, inhérents à ce mode d’organisation du travail.

12.1 Egalité de traitement

En application du principe d’égalité de traitement, le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels/collectifs et des mêmes avantages légaux/conventionnels que les autres collaborateurs de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement et d’évolution de carrière, d’entretiens professionnels et de politique de rémunération.

Aussi, le collaborateur en télétravail doit être placé dans une situation identique à celles des collaborateurs exerçants une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail.

12.2 Durée et temps de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’appliquent également dans le cadre du télétravail.

Le collaborateur en télétravail organise librement son temps de travail, sous réserve de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise, conformément à la durée du travail fixée par son contrat de travail.

Il est obligatoire de mettre en place un suivi de la durée du travail du collaborateur, par le biais soit d’un relevé horaire (auto-déclaratif), soit de l’outil de gestion pour les collaborateurs en forfait jours.

Pour les salariés non assujettis à un forfait jours, les horaires du collaborateur en télétravail correspondent à ses horaires habituels.

Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur est habituellement joignable sont définies en accord avec le responsable hiérarchique, étant entendu que ces plages horaires ne correspondent pas nécessairement aux horaires de travail habituels du collaborateur.

Pour les salariés qui ont conclu une convention de forfait jours sur l’année, ceux-ci sont libres d’organiser leur temps de travail.

Ils sont toutefois tenus d’informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables et nécessaires à leur activité, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non travaillés.

12.3. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité sont applicables au collaborateur en télétravail. Il bénéficie ainsi de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise.

L'accident survenu sur le lieu autorisé pour l’exercice du télétravail, et durant l’activité professionnelle du collaborateur en télétravail, est présumé être un accident de travail.

En cas d’accident, le collaborateur doit en informer l’entreprise dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

12.4. Charge de travail et droit à la déconnexion

Les parties rappellent que la charge de travail du collaborateur, qu’il soit en télétravail ou non, doit être identique. Le fait d’exercer ses missions en télétravail ne doit pas avoir pour effet notamment d’augmenter sa charge de travail. Il importe également au responsable hiérarchique de suivre de manière régulière la charge de travail de son collaborateur en télétravail, notamment dans le cadre de l’entretien annuel.

L'utilisation des outils de communication (TIC) mis à la disposition du collaborateur en télétravail doit être maitrisée, non seulement au regard de la vie privée et familiale du collaborateur, mais aussi dans le cadre de son activité professionnelle en organisant les relations professionnelles, tout spécialement entre le responsable hiérarchique et ses collaborateurs.

L'usage éventuel des TIC par le collaborateur en dehors des horaires habituels de travail devra rester raisonnable et limité. Chaque collaborateur est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter le droit à la déconnexion de ses collègues dans le cadre de ceux-ci.

Les collaborateurs en télétravail bénéficient du droit à la déconnexion au même titre que les autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.

12.5. Prévention des risques psychosociaux

Les parties au présent accord souhaitent sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux risques potentiellement induits par le télétravail tels que le sentiment d’isolement, la sédentarité, et l’hyper-connexion par exemple. En cas de difficulté rencontrée, le collaborateur peut s’adresser s’il en ressent la nécessité, à son responsable hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines, ou à la médecine du travail.

Lorsqu'un responsable hiérarchique perçoit un risque sur la santé physique ou mentale de son collaborateur, il lui apportera tout le soutien nécessaire et le cas échéant informera le service de santé au travail.

Les parties souhaitent rappeler à ce titre l’importance de la préservation du lien social entre collaborateurs et incitent les responsables hiérarchiques à maintenir des réunions d’équipe, à organiser des moments de convivialité et à encourager les télétravailleurs à activer leur caméra en visio-conférence permettant davantage de conserver le lien et de faciliter les échanges à distance.

12.6 Formation des collaborateurs et des responsables hiérarchiques

Pour accompagner la transformation induite par le télétravail, notamment dans nos modes d’organisation, les collaborateurs et les responsables hiérarchiques pourront bénéficier de formations spécifiques comme des ressources leur permettant d’appréhender l’ensemble des facettes du télétravail (organisation de son espace, bien-être physique et mental...)

Elles auront pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et son équipe.

La demande de formation devra être effectuée auprès de la Direction des Ressources Humaines.

12.7. Confidentialité et protection des données

Bien que le collaborateur exerce son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise, il devra respecter l’ensemble des dispositions visées dans la Charte relative à l’usage des TIC, annexée au Règlement Intérieur de l’entreprise.

En outre, tout collaborateur devra respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité des informations portées à sa connaissance dans le cadre de son activité. Il ne devra, en aucun cas, divulguer d’informations confidentielles à des tiers, sous peine d’encourir les sanctions prévues par le Règlement Intérieur de l’entreprise.

Le collaborateur devra porter une attention particulière à la protection des données lorsqu’il sera en télétravail, en préservant la confidentialité des informations qu’il est amené à traiter dans le cadre de son activité professionnelle : disposer d’un écran de confidentialité, s’isoler lors de conversations téléphoniques, veiller à ne pas laisser à la portée de tous les documents de l’entreprise, etc.

TITRE 2 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 13. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

13.1 Société concernée

Le présent accord s’applique à la SAS Société des Carrières de Peyrebrune et est d’application directe.

ARTICLE 14. SUIVI DE L’ACCORD

Compte tenu de la durée indéterminée de l’accord, les parties signataires conviennent de la nécessité de réaliser un suivi régulier du présent accord pour veiller à son déploiement et son appropriation au sein de la Société des Carrières de Peyrebrune.

Ce suivi sera assuré par le membre titulaire du Comité Social et Economique et signataire du présent accord ainsi qu’un membre de la Direction des Ressources Humaines.

Le suivi aura lieu tous les ans, au plus tard le 30 juin de chaque année d’exercice du présent accord. Afin de disposer d’une année complète d’exercice dudit accord, la première Commission de suivi aura lieu au plus tard le 31 mai 2024.

ARTICLE 15. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 27 juin 2023 et sera applicable pour une durée indéterminée.

ARTICLE 16. ADHESION

Toute organisation syndicale représentative de collaborateurs non-signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L 2261-3 du code du travail ; l’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification à l’Administration et au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

ARTICLE 17. REVISION ET DENONCIATION

17.1. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction ou du Comité Sociale et Economique conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve d’un préavis d’une durée de trois mois. Cette demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

17.2. Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment.

La dénonciation est signifiée par son auteur à la totalité des autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception et déposée auprès de la DREETS de Toulouse ; le préavis de dénonciation est fixé à deux mois.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires collaborateurs, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord collectif qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

La Direction de l’entreprise et le Comité Social et Economique se réuniront sur convocation de la Direction pendant la période de préavis prévue ci-dessus pour débattre des possibilités d’un nouvel accord.

ARTICLE 18. PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure via le site dédié www.teleaccords.Travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemple papier après du Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la Société des Carrières de Peyrebrune transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

Fait à Toulouse, le 27 juin 2023

En 4 exemplaires originaux,

Pour le Membre du Comité Social et Economique :	Pour la SAS SOCIETE DES CARRIERES DE PEYREBRUNE :
M. Georges REZWIAKOFF Membre titulaire	M. Bruno LABISSY Président