ACCORD PORTANT SUR LES MODALITES DU TELETRAVAIL

AU SEIN DE l’IRT SYSTEMX

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Institut de Recherche Technologique SystemX, fondation de coopération scientifique (FCS), référencée sous le numéro SIREN 753 408 962, dont le siège social est situé à Palaiseau (91120), 2 boulevard Thomas Gobert,

Représenté par Monsieur XXX en qualité de Président, ayant délégué sa signature à Monsieur XXX en qualité de Directeur Général ;

D’une part,

Et

Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de l’IRT SystemX représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

1. Préambule

L’IRT SystemX est un des huit Instituts de Recherche Technologique labellisés par l’État en 2012, qui a pour mission de conduire, dans le cadre des investissements d'avenir, un programme d'innovation technologique de dimension nationale et internationale dans le secteur des technologies liées à la recherche dans le domaine de l’ingénierie numérique des systèmes du futur. Ces activités de recherche sont menées dans le cadre d’une coopération de recherche scientifique avec des partenaires académiques et industriels.

Compte tenu de la nature même de ces activités il est apparu indispensable de s’interroger sur l’aménagement du temps de travail permettant aux salariés de bénéficier d’une plus grande flexibilité dans l’organisation du temps de travail tout en veillant à préserver cet esprit collaboratif et à respecter les différents impératifs des projets de recherche.

Signe manifeste de confiance, le télétravail a pour contrepartie l’engagement du salarié de réaliser la prestation de travail attendue les jours de télétravail. Les parties soulignent également l’importance de la préservation du lien social.

Ainsi ce dispositif de télétravail répond à un double objectif d’efficacité et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée

Cet accord est également rendu possible grâce aux évolutions technologiques et des outils de communication à distance permettant d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité.

Ce dispositif répond également aux engagements en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.

Néanmoins, le bénéfice du dispositif du télétravail pour les collaborateurs reste soumis à certaines conditions d’éligibilité. Il repose sur un choix personnel du salarié nécessitant l’accord de l’employeur.

C’est dans ce cadre que l’Institut de Recherche Technologique SystemX, représenté par la direction et les membres titulaires du CSE, ont conclu un accord à durée déterminée relatif à la mise en place du télétravail du 01/10/2021 au 31/03/2023.

Cet accord arrivant à échéance, l’Institut de Recherche Technologique SystemX, représenté par la direction et les membres titulaires du CSE, ont souhaité engager une nouvelle négociation afin de renouveler l’accord actuellement en vigueur en l’adaptant.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, les parties conviennent des dispositions suivantes :

Article 1 – Objet et définition du télétravail

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l'institut conformément à l’article 12.

Il s’appuie sur les articles L.1222-9 et suivants du Code du Travail définissant notamment le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Article 2 – Conditions d’éligibilité

Le télétravail requiert que l’activité exercée par le collaborateur puisse être réalisée à distance et avec une dimension collaborative propre à l’institut, maintenue grâce aux outils informatiques. Il est fondé également sur Ia capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome dans son organisation.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein, partiel ou réduit ;

• Occuper un poste dont la nature des activités est compatible avec la mise en place du télétravail (c’est-à-dire ne nécessitant pas une présence physique quotidienne dans les locaux) ;

• Disposer d’aptitudes individuelles et de qualités professionnelles suffisantes évaluées par le manager ;

• Répondre aux exigences techniques et environnementales minimales requises sur son ou ses lieux de télétravail pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail :

• Effectivité d’une connexion internet à haut débit (attestation cf Article 8);

• Environnement propice au télétravail (attestation cf Article 8) ;

• Conformité de l’installation électrique (attestation cf Article 8) ;

• Fournir l’attestation d’assurance multirisque habitation pour tous les lieux de télétravail.

Les stagiaires conventionnés (hors stage de troisième) pourront également bénéficier du télétravail dans les conditions mentionnées à l’article 3.2.

Article 3 – Fréquence et nombre de jours de télétravail régulier

a) Pour les salariés à temps plein

Afin de préserver le lien social avec l’institut mais également de prévenir l’isolement du télétravailleur, le télétravail s’organisera à raison de 10 jours de télétravail maximum par mois et par collaborateur dès l’embauche.

Deux conditions cumulatives devront néanmoins être respectées par semaine civile :

• Le collaborateur devra être présent minimum 2 jours ;

• Le collaborateur devra être présent le lundi ou le vendredi.

Le télétravail pourra être effectué par journée ou par demi-journée.

Lorsque la semaine civile comportera moins de 5 jours travaillés (pour cause de congé, jour férié, jour employeur, etc…), le collaborateur devra être présent minimum un jour.

b) Pour les collaborateurs à temps partiel ou réduit, doctorants, stagiaires et alternants

• Collaborateurs à temps partiel ou réduit

Le télétravail sera attribué au prorata de la durée du temps de travail contractuel par rapport au nombre de jours de télétravail attribués aux collaborateurs à temps plein.

Par exemple avec 10 jours de télétravail par mois pour les collaborateurs à temps plein cela signifie qu’un collaborateur exerçant à 50% bénéficiera de 5 jours de télétravail par mois, un collaborateur à 80% de 8 jours etc.

Les collaborateurs à temps partiel ou réduit devront chaque semaine civile :

• Être présent le lundi ou le vendredi

• Respecter une présence d’un jour minimum

• Les doctorants

Compte tenu de la particularité du contrat doctoral, les collaborateurs en préparation d’un doctorat pourront bénéficier de 5 jours de télétravail par mois (soit 50% des jours de télétravail attribués aux collaborateurs à temps complet).

Ils devront à minima être présent un jour par semaine civile au sein de l’IRT SystemX.

• Les stagiaires

Les stagiaires bénéficieront d’un jour de télétravail par semaine civile lors du premier mois d’intégration au sein de l’Institut.

Ils pourront à partir du deuxième mois de stage, bénéficier de 2 jours de télétravail par semaine civile.

Ces modalités s’appliquent sous réserve des dispositions prévues dans leur convention de stage.

• Les alternants

La présence physique dans la communauté de travail étant plus appropriée à leur alternance et au suivi de leur activité, les alternants devront être présents au minimum 3 jours par semaine lorsque leur rythme d’alternance prévoit des semaines complètes au sein de l’Institut.

Dans les autres cas de figure, ils devront être présent 2 jours minimum par semaine.

Ces modalités s’appliquent sous réserve des dispositions prévues dans leur contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

c) Dérogations

Il sera possible de déroger à ces règles avec accord expresse de la Direction dans deux situations :

• Sur demande d’un collaborateur confronté à une situation spécifique, nécessitant un aménagement du télétravail sur une durée supérieure à un mois. La dérogation si elle est autorisée par la direction, sera limitée dans le temps et encadrée par un avenant spécifique. L’IRT System X pourra exiger des salariés qu’ils assurent des déplacements réguliers sur le site de rattachement, sur demande.

• De manière occasionnelle, pour convenances personnelles sur demande du salarié nécessitant un aménagement du télétravail sur une durée inférieure à un mois (ex : empêchement ponctuel personnel n’empêchant pas le travail à distance). Le salarié devra effectuer sa demande par courriel à son manager et au service RH. La dérogation fera également l’objet d’une confirmation par courriel.

Article 4 – Demande initiale pour bénéficier du dispositif du télétravail

Il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et que sa mise en œuvre répond à certaines conditions telles que définies dans le présent accord.

L’exercice du télétravail est donc soumis à l’accord du salarié et de l’employeur.

Par ailleurs, le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome dans les lieux d’exercice du télétravail.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par sa hiérarchie, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

• Demande initiale

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail et qui souhaite en bénéficier doit en faire la demande. Le télétravail pourra être mis en place avec l’accord de sa hiérarchie et du service RH qui vérifiera que les conditions du présent accord sont bien remplies (cf Articles 2 et 8).

La demande du collaborateur doit se faire en remplissant le formulaire prévu à cet effet à retourner ensuite par courriel ou remis en main propre au responsable hiérarchique et en copie le service RH.

Une réponse écrite sera faite dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande. En cas d’acceptation, un avenant précisant les modalités d’organisation du télétravail sera signé par les parties conformément à l’Article 5.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre des salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de son équipe, les contraintes projets et les interactions avec les partenaires.

Ainsi, le responsable hiérarchique a la faculté de refuser certaines demandes, il devra alors motiver son refus par écrit au collaborateur en s’appuyant notamment sur le non-respect des critères d’éligibilité prévus à l’Article 2 . Si la réponse est négative, le salarié pourra formuler une autre demande dans un délai de douze mois, sauf si le manager accorde un délai plus favorable.

En cas de désaccord entre le salarié et le manager un entretien de médiation sera organisé avec le service RH à l’initiative du salarié ou du manager.

• Collaborateurs dont la demande a été validée en application du précédent accord

Les collaborateurs ayant signé un avenant au contrat de travail en application du précédent accord continueront à en bénéficier, sans qu’il soit nécessaire d’effectuer une nouvelle demande. Un nouvel avenant devra néanmoins être signé.

Article 5 – Modalités contractuelles de la mise en place du télétravail

Signature d’un avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail pour la durée du présent accord.

L’avenant précisera :

• les lieux déclarés d’exercice du télétravail pour lesquels les attestations prévues aux Articles 2 et 8 seront dûment transmises à l’employeur (tout changement d’adresse doit être signalé au service RH sans délai avec les documents appropriés) ;

• le rappel du nombre de jours de télétravail maximum mensuel;

• les modalités d’exécution des jours de télétravail ;

• les conditions de réversibilité (cf b) du présent Article.

Les avenants au contrat de travail relatifs à cet accord de télétravail seront à durée déterminée avec tacite reconduction et prendront automatiquement fin à l’issue de la validité du présent accord et de ses éventuels avenants.

Les modalités pratiques de pose de jours de télétravail seront précisées dans un guide dédié à cet effet.

b) Réversibilité permanente

Le salarié ou le supérieur hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit.

Un entretien sera organisé avec le manager pour discuter des raisons justifiant l’arrêt du télétravail et préalablement communiquées au collaborateur.

A l’issue de l’entretien, une notification écrite sera envoyée au collaborateur par le service RH pour confirmer la fin de l’avenant, qui sera effective moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord des parties pour un délai différent.

Les modalités du télétravail pourront être modifiées, suspendues ou prendre fin notamment dans les cas suivants :

• Incompatibilité du télétravail avec l’activité professionnelle du salarié et le fonctionnement du service ou avec la vie personnelle du salarié ;

• Changement de poste ou d’activité du collaborateur ;

• Changement de service, de projet ou de domaine du collaborateur ;

• Impératif lié à l'activité de l'institut notamment en cas de modification dans l’organisation du service ou de circonstance particulière imposant le retour du salarié à temps plein dans les locaux de l’institut (par exemple : diminution des effectifs dans une équipe fonction support rendant impossible la continuité du service) ;

• Non-respect par l’une des parties de ses obligations définies par le présent accord ;

• Circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.

Il peut également être mis fin d'un commun accord au télétravail, par écrit à la date convenue entre les deux parties.

Le salarié reprendra son poste dans les locaux de l’institut, pour l’intégralité de la durée du travail prévue dans son contrat de travail, dans un délai d’un mois maximum suite à la réception du courrier de demande d’arrêt du télétravail.

Le salarié pourra formuler une autre demande dans un délai de douze mois, sauf si le manager accorde un délai plus favorable.

c) Cas particulier du télétravail lié à des raisons médicales pour une durée déterminée ou à une reconnaissance travailleur handicapé

Sur préconisation thérapeutique à la demande du médecin du travail, il sera possible de mettre en place une période de télétravail et pour un nombre de jours supérieurs aux dispositions du présent accord sur la durée prescrite par le médecin du travail.

Il est convenu par ailleurs que pour les salariés reconnus travailleurs handicapés via une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), il pourra être mis en place une organisation de télétravail adaptée dès lors qu’elle pourra faciliter le maintien au travail.

La mise en place du télétravail dans ces deux situations fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Conformément à l’accord de télétravail Syntec du 13 décembre 2022, les salariées ayant déclaré leur grossesse, peuvent demander à bénéficier d’un aménagement du rythme de télétravail auprès du Service RH, à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile.

Article 6 – Télétravail en cas d’évènements exceptionnels

Le recours ponctuel et exceptionnel au télétravail est possible dans certains cas exceptionnels ou circonstances collectives particulières, notamment des grèves de transport ou des événements climatiques exceptionnels ou ponctuels affectant significativement la circulation.

La Direction postera un message sur le réseau social interne et via la messagerie électronique professionnelle, pour prévenir de telles circonstances, dans la mesure du possible la veille avant 15h.

L’ensemble des collaborateurs pourra ainsi bénéficier du télétravail exceptionnel sur les jours déterminés même ceux n’ayant pas demandé à bénéficier de la mise en place du télétravail régulier, sans toutefois que ce télétravail exceptionnel leur soit imposé.

En cas de survenue de circonstances exceptionnelles relevant de l’article L1222-11 du code du travail, notamment une menace d’épidémie, le télétravail pourra être imposé à tous pour permettre la continuité de l'activité de l'institut et garantir la protection des salariés.

Article 7 – Modalités d’organisation des jours de télétravail

Chaque collaborateur prévoira ses jours ou demi-journées de télétravail ou de présence sur le site dans l’outil de suivi dédié conformément au « guide de pose ».

L’absence de retour du manager dans le délai prévu dans l’outil de suivi, vaudra acceptation.

Ainsi, toute journée ou demi-journée de télétravail planifiée pourra être annulée :

• A la demande du manager, pour une raison difficilement anticipable et exceptionnelle lequel devra indiquer le motif de l’annulation au collaborateur, et dans le respect d’un délai de prévenance de 48 heures.

• A la demande du salarié avec l’accord préalable du manager.

Le manager hiérarchique ou fonctionnel ou la Direction pourra déterminer de manière occasionnelle des jours nécessitant une présence physique (Par ex : sessions de formations, événements collectifs de l’institut, réunions spécifiques…). Toutes les autres réunions seront proposées en mode hybride.

Il est par ailleurs convenu qu’en fonction des impératifs de service, pendant certaines périodes, le télétravail pourra être neutralisé temporairement.

En cas de désaccord entre le salarié et le manager sur l’organisation des jours de télétravail, un entretien de médiation sera organisé avec le service RH à l’initiative du salarié ou du manager.

Article 8 – Lieu et environnement du télétravail

a) Equipement et environnement de travail pour le télétravail

Le télétravailleur disposera d’un environnement propice au télétravail et s’organisera un espace de travail présentant des caractéristiques satisfaisantes en termes de santé et de sécurité (voir fiche de bonnes pratiques).

L’institut met à disposition de chaque collaborateur dès son arrivée, les moyens de travail à distance, tel un ordinateur portable avec une connexion wifi, un accès à distance sécurisé au réseau de l’institut et à un outil de communication ainsi que tous les accès aux logiciels nécessaires à l’activité.

Il revient à chaque collaborateur d’utiliser une connexion internet illimitée et à haut débit permettant de supporter les outils collaboratifs de l’institut (audio et vidéo), qu’il assume souscrire.

L’absence de connexion internet ou un débit insuffisant récurrent, observé opérationnellement par des coupures récurrentes ou un défaut de connexion aux activités collaboratives organisées par le collectif de travail constituent des motifs de refus du télétravail conformément à l’article 2 du présent accord.

L’équipement fourni par l’institut demeure sa propriété pendant la période de télétravail. Aussi, le salarié s’engage à en prendre soin et à aviser immédiatement l’institut en cas de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol. Il s’engage également à les restituer en cas de cessation du télétravail.

b) Assurance préalable à la mise en place du télétravail

Le salarié est tenu de déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance habitation et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile préalablement à son passage en télétravail. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés aux équipements de travail du télétravailleur, le salarié devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant le passage en télétravail. Aussi, chaque année, à échéance de l’attestation, le télétravailleur devra fournir les documents attestant de sa couverture d’assurance. À cette fin, l’employeur émettra un rappel chaque début d’année. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

c) Conformité de l’installation électrique en cas de télétravail

Les collaborateurs devront préalablement à leur passage en télétravail s’assurer de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail avec la réglementation en vigueur.

Avant à la première mise en œuvre du télétravail le salarié devra remplir une attestation sur l’honneur attestant de cette conformité.

En cas de télétravail à domicile, le salarié devant prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail, accepte qu'un représentant de l'employeur et/ou un tiers mandaté par l’employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail comme au cours de l’exécution des missions en télétravail. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 8 jours calendaires à l'avance.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’IRT SystemX, à lui communiquer sa nouvelle adresse, à solliciter son autorisation pour télé travailler au sein du nouveau lieu, et à remplir l’attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.

Dans le cas où le lieu de télétravail s'avèrerait non conforme ou que l’attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique serait manquante, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 5.

d) Protection des données, du matériel et confidentialité en cas de télétravail

Le collaborateur bénéficiant du télétravail s’engage à respecter les règles de la charte de bon usage et de sécurité des ressources informatiques.

Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens.

Par ailleurs, le matériel mis à la disposition du collaborateur en télétravail par l’institut doit être utilisé à des fins professionnelles pour le compte de l’institut. Le salarié est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour empêcher l’accès par des tiers au matériel et aux données qu’il contient. Il doit également porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

En cas de non-respect de cette obligation, l’employeur se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’envisager d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Article 9 – Santé et sécurité lié au télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail et doivent être respectées tant par le responsable hiérarchique que le collaborateur.

A ce titre, l’institut fournit à ce collaborateur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, de maladie, de décès et de prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’institut.

Les lieux d’exercice du télétravail sont considérés comme des lieux de travail dans le cadre des jours de télétravail.

Tout accident survenu durant le télétravail du collaborateur pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’institut.

Si un accident de travail survient dans un des lieux d'exercice du télétravail pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service RH, dans un délai de 48h, sauf cas de force majeure. Tout accident survenu au lieu d'exercice du télétravail des collaborateurs pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’institut.

Article 10. Maintien du lien avec l’entreprise, contrôle de la charge de travail et organisation du temps de travail

a) Charge de travail du télétravailleur

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause le lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’IRT SystemX. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

Aussi, dans le cadre du suivi de l’organisation du travail, les salariés en télétravail aborderont notamment lors de l’entretien annuel, les questions relatives à l’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et plus généralement de la charge de travail, et notamment dans le cadre du télétravail.

b) Organisation du temps de travail du collaborateur en télétravail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’institut. Ainsi l’employeur et le salarié s’assurent que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au collaborateur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Une pause déjeuner devra également être respectée.

A ce titre, pendant les périodes de travail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre des horaires habituels du travail.

Les salariés s’engagent à adopter les bonnes pratiques du télétravail définies dans la fiche prévue à cet effet dite « fiche de bonnes pratiques du télétravail ».

En effet, l’activité demandée au collaborateur en télétravail est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'institut : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'institut grâce aux moyens de communication à sa disposition.

Afin d’assurer le respect de la vie privée du salarié, les plages de disponibilité durant lesquelles le salarié pourra être contacté sont fixées comme telles : 10h- 12h et 14h -16h.

Les parties reconnaissent aux salariés un droit à la déconnexion. Ainsi il est rappelé que la durée maximale de travail effectif quotidienne ne peut excéder 10 heures. Par ailleurs, le repos minimal quotidien doit être de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Article 11 - Participation aux frais engagés par le salarié

L’institut participera à l’ensemble des frais engagés par le salarié (énergie, abonnement internet, assurance, autres) en fournissant au salarié un forfait annuel de 200 euros bruts. Il sera proratisé en cas de mise en place de l’avenant en cours d’année, de fin de l’avenant ou de départ de l’institut. Le forfait de 120 euros au titre du précédent accord ayant déjà été versé en janvier 2023 une régularisation de 80 euros sera effectuée sur la paie du mois d’avril 2023. Ensuite la somme de 200 euros sera versée au télétravailleur sur la paie du mois de janvier 2024.

Article 12 – Durée

Le présent accord est conclu, pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur le 1er avril 2023 et prendra fin le 31 mars 2024.

Les parties conviennent qu’en janvier 2024, elles se rencontreront pour prolonger, réviser ou, le cas échéant, ne pas renouveler l’accord conclu.

Les sujets de discussion porteront notamment sur les sujets suivants :

• Évolution de 10 à 12 jours de télétravail par mois ;

• Nécessité de maintenir 2 jours de présence par semaine ;

• Situation des doctorants ;

• Situation des salariés à temps partiel ou réduit.

En tout état de cause, si le présent accord n’est pas renouvelé, ce mode d’organisation du travail sera arrêté à l’échéance du présent accord.

Article 13 – Signature électronique.

Les Parties sont convenues de signer électroniquement le présent accord par le biais du service www.yousign.com. Les Parties s’accordent pour reconnaître à cette signature électronique une force probante équivalente à celle d'une signature manuscrite.

Article 14 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera :

• déposé auprès de la DIRECCTE (article D2231-2 du code du travail),

• déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de Prud’hommes de LONGJUMEAU (article D2231-2 du code du travail),

• publié sur la base de données nationale (Article L2231-5-1 du code du travail),

• publié sur le réseau social interne.

Un exemplaire sera remis au CSE.

Fait à Palaiseau, le 24 février 2023,

En cinq exemplaires.

Pour l’Institut :

XXX

Directeur Général

Pour les représentants du personnel :

XXX