Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE" chez UNION DE RECOUVREMENT DE SECURITE SOCIALE ET D ALLOCATIONS FAMILIALES DE LANGUEDOC ROUSSILLON (Siège)

Protocole d’accord relatif au travail à distance

Entre d’une part,

XX, dont le siège social est situé XX, représentée par XX,

Et d’autre part,

Les organisations syndicales soussignées,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile – lieu de travail.

Les échanges sur le télétravail, s’inscrivent dans la continuité de l’accord local sur le travail à distance conclu en 2018, de l’avenant signé en juin 2021 et des nouvelles modalités d’organisation mises en œuvre pendant la crise sanitaire.

La volonté est de développer le télétravail au sein de l’organisme en conciliant l’aspiration des salariés, avec les exigences de service public, des activités, et du collectif de travail. Cette plus grande flexibilité et l'ouverture plus large du dispositif de télétravail nécessitent confiance et respect d'un certain nombre de règles.

Sans être exhaustif, les principaux pré-requis pour assurer le bon fonctionnement du dispositif sont les suivants :

• Le salarié en télétravail est un salarié qui travaille. Ainsi, si le télétravail permet au salarié d'avoir une certaine souplesse dans l'organisation de son temps, ce dernier doit néanmoins travailler avec d'autres salariés de l'organisme ou des interlocuteurs externes pour mener à bien ses missions. Il est donc nécessaire qu'il puisse être contacté à des horaires permettant à chacun d'exercer son activité professionnelle. Ainsi, le salarié en situation de télétravail doit :

- utiliser au mieux les possibilités des technologies de l'information et de communication ;

- garantir la confidentialité des informations et la protection des données de l'organisme ;

- organiser les réunions internes avec un accès à distance systématique (via Teams) par défaut en précisant les règles de participation pour tous (vidéo + audio, audio) pour une efficacité optimale.

• Le manager d'un salarié en télétravail doit :

- Veiller à ce que la charge de travail demeure adaptée ;

- Veiller à ce que les résultats exigés soient les mêmes que ceux d'une journée réalisée sur le lieu de travail ;

- Planifier le plus en amont possible les réunions nécessitant la présence physique des salariés afin que ceux-ci puissent s'organiser,

- Etre attentif à l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle, aux risques liés à l'isolement et à la perte du lien social.

En synthèse, la pratique du télétravail ne peut être bénéfique que si elle repose sur une relation de confiance entre le manager et le salarié et qu'elle ne porte pas de préjudice au lien social, à l'activité du salarié, à la cohésion de l'équipe et à la bonne marche de l'organisme.

Article 1. Définitions

1.1 Définition du télétravail

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication selon les modalités définies ci-après.

Sont visées, les situations de télétravail dans lesquelles un salarié ou un stagiaire exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l'y contraigne :

- à son domicile ;

- dans un lieu privé différent du domicile, dès lors que l’adresse est déclarée préalablement à la Direction de l’organisme, qu’elle est stable, se trouve en France et que le collaborateur atteste de la conformité de l’installation électrique du logement et que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle ;

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence déclaré par le collaborateur au service des ressources humaines.

1.2 Critères spécifiques du lieu privé différent du domicile

Chaque collaborateur ne pourra déclarer qu’une seule adresse de lieu privé différent du domicile au service des ressources humaines. Sous réserve de l’accord de la Direction, cette adresse ne pourra pas être modifiée au cours des 12 mois suivants sa déclaration.

Préalablement à l’exercice du télétravail depuis ce lieu, le collaborateur doit informer son manager ainsi que le service des ressources humaines.

En cas d’impossibilité technique et/ou de nécessité de service, les salariés en télétravail depuis ces lieux s’engagent à revenir travailler sur site dans un délai contraint de 24 à 48 heures.

A défaut, ils devront poser un jour de congé ou de RTT pour couvrir la période pendant laquelle ils ne sont pas en mesure de revenir sur site.

1.3 Définition du télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur, toute personne salariée ou stagiaire de XX qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

Article 2. Champ d’application

Le télétravail est applicable à :

- l’ensemble des salariés de XX quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat ;

- aux stagiaires.

Il n’est, en revanche, pas applicable aux salariés qui exercent des activités itinérantes ainsi qu’aux salariés soumis à un régime d’astreinte à leur domicile, lors de ces périodes d’astreintes.

De même, l’organisation du télétravail dans le cadre d'un plan de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du protocole d’accord relatif au télétravail.

Article 3. Principes d’organisation du télétravail

3.1 Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. La Direction ne peut imposer le télétravail à un collaborateur. Il appartient donc à chaque salarié et stagiaire répondant aux conditions précitées de solliciter l’accès au télétravail.

3.2 Préservation du lien avec l’organisme et participation à la vie de l’organisme

A l’exception des situations particulières visées aux articles 6 et 9, afin de maintenir un lien suffisant entre le collaborateur et l’organisme, le télétravailleur doit exercer son activité en présentiel au moins 2 jours par semaine quelle que soit la durée de son temps de travail.

Le télétravailleur doit participer en télétravail ou sur site, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux temps collectifs inhérents à la vie de son service et de l’organisme (réunions de service et du personnel, formations). Le manager définit l’obligation ou non de présence sur site pour ces temps collectifs.

Article 4. Conditions de mise en place du télétravail

4.1 Conditions d’accès au télétravail

Tous les emplois sont éligibles au télétravail, sans condition d’ancienneté et sans exclusion, à l’exception des emplois et activités mentionnés au point 2 et ce quelle que soit la relation contractuelle à l’employeur (CDI, CDD, alternant, stagiaire).

L’accès peut être modulé en fonction de la situation ou du profil du salarié (autonomie, activités exercées …) : cela se traduit par une modulation du nombre de jours de télétravail.

Conformément aux dispositions du Code général des collectivités territoriales, le télétravail sera favorisé pour les salariés qui exercent un mandat d’élu local sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail avec cette organisation du travail.

4.2 Procédure d’accès au télétravail et formalisation

Les salariés éligibles au télétravail peuvent demander à en bénéficier lors de la campagne annuelle télétravail.

Les demandes sont formulées par écrit à l’aide d’un formulaire/ questionnaire mis à disposition par le service ressources humaines. Les demandes sont étudiées par le service ressources humaines après avis de la ligne managériale.

Une Commission d’arbitrage composée du Directeur, de la Direction RH et des pilotes rend un avis sur les demandes. Les autorisations de télétravail sont accordées par le Directeur pour la période du 1^er janvier année N au 31 décembre année N et formalisées par courrier reprenant les mentions essentielles de l’avenant type. En cas de refus ou d’accord partiel de la demande, une explication est donnée au salarié par la ligne managériale.

Article 5. Période d’adaptation et de réversibilité permanente

5.1 Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période d'adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties peut mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par commun accord des parties.

Cette période d'adaptation est effective une seule fois et ne s’applique pas en cas de renouvellement du télétravail, lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail et de le modifier si nécessaire.

5.2 Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation

A l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu, sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur, et de 7 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. Cette décision, qui met automatiquement fin au télétravail, est notifiée par écrit.

5.3 Situation en cas de changement de domicile ou de fonctions

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties. En cas d’aménagement du télétravail, un courrier précisant les nouvelles modalités de télétravail est adressé au salarié.

Article 6. Modalités d’exercice du télétravail

Deux modalités d’exercice du télétravail sont mises en place :

• le télétravail sous forme de journées fixes ;

• le télétravail sous forme d’une enveloppe annuelle de jours de télétravail.

6.1 Le télétravail sous forme de journée(s) fixe(s) sur la semaine

Le télétravail en journée(s) fixe(s) peut s’effectuer sur une, deux ou trois journées entières par semaine, consécutives ou non, selon la demande formulée par l’agent et acceptée par la direction.

Toutefois, quelle que soit la durée hebdomadaire de travail du salarié et sa répartition dans la semaine, une durée de présence de deux jours minimum par semaine au sein de l’organisme est requise.

Si le télétravail s’effectue en principe sur des jours entiers, il est possible de télétravailler sur une demi- journée :

• pour les collaborateurs au forfait annuel en jours ;

• pour les collaborateurs badgeant et travaillant la journée complète dès lors que l’autre demi-journée est posée sous forme de congé ou de RTT ;

• pour les collaborateurs ne travaillant contractuellement que la demi-journée

Le télétravail 4 ou 5 jours dans la semaine n’est possible que pour une durée déterminée dans des circonstances limitativement définies :

• Pour raison médicale : sur préconisation du médecin du travail

• Pour les proches aidants : la situation sera examinée individuellement dans le respect du cadre législatif et conventionnel applicable sur production d’un justificatif d’ordre médical ou tout autre document attestant la pertinence de l’octroi de jours de télétravail supplémentaires. Un aménagement pourra être mis en place pour une durée de 3 mois renouvelable une fois.

Au cours du dernier trimestre de grossesse, les femmes enceintes pourront demander à bénéficier du télétravail jusqu’à 4 jours par semaine.

6.2 Le télétravail sous forme d’enveloppe annuelle de jours de télétravail

Le télétravailleur n’a pas de journée fixe de télétravail dans la semaine. Les jours de télétravail sont pris sur demande du collaborateur, et après accord de son responsable. Le collaborateur identifie d’un commun accord avec son supérieur hiérarchique, le ou les jours de télétravail à mobiliser ponctuellement.

Un délai de prévenance de 5 jours ouvrés est à respecter, sauf circonstances exceptionnelles.

Le nombre de jours de télétravail dans l’année ne peut excéder 120 jours.

En tout état de cause, sur une semaine donnée, le nombre de jours de télétravail ne peut pas conduire à être présent moins de deux jours sur site.

En cas d’entrée dans le dispositif de l’enveloppe jours en cours d’année, le nombre de jours sera proratisé. En cas d’utilisation partielle de l’enveloppe jours, les jours non utilisés ne sont pas reportables sur l’année suivante.

Cette formule de télétravail est réservée aux cadres techniques et managers ainsi qu’aux cadres au forfait jours.

6.3 Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail est fixé par accord entre les parties, en conciliant besoins personnels et professionnels. Chaque manager pourra déterminer pour l’ensemble de son équipe une journée hebdomadaire fixe sans télétravail.

Les jours choisis dans le cadre du télétravail hebdomadaire fixe sont déterminés sur la semaine et inscrits dans le courrier d’autorisation de télétravail.

En cas de nécessité de service (réunions, missions, participation ou animation de formation, tutorat…), le salarié peut ponctuellement être amené à la demande de l’employeur à renoncer à son jour ou ses jours de télétravail. Dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 2 jours ouvrés sera respecté. Les journées de télétravail non exercées, quel qu’en soit le motif, ne peuvent pas être reportées. Cependant, les annulations doivent rester exceptionnelles et doivent être limitées pour ne pas priver le salarié du bénéfice de ce mode d’organisation du travail.

6.4 Impossibilités techniques et nécessités de service

Lorsque des dysfonctionnements ou l’état de son matériel empêchent le salarié d’accéder aux outils utilisés habituellement, ce dernier informe son manager sans délai et le service informatique de la situation.

Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est perturbé, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer sans délai son lieu habituel de travail.

En cas d’impossibilité pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel, celui-ci devra poser un jour de congé ou de RTT, lors de son retour en organisme.

Lorsque l’incident technique résulte d’un dysfonctionnement global impactant également le travail sur site, le retour sur site ou le maintien en télétravail est décidé en concertation avec le manager au regard des activités pouvant être réalisées. Le temps nécessaire pour le retour sur site du télétravailleur est considéré comme du temps de travail.

6.5 Conformité du lieu de travail et de ses installations

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l‘exercice d’une activité professionnelle au regard des règles d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.

Lorsque le télétravail est effectué depuis son domicile, le collaborateur doit remettre à la Direction, avant de débuter le télétravail, une attestation sur l’honneur indiquant que l’installation électrique de ce lieu est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

Sur demande du salarié, une visite de conformité électrique pourra être organisée et prise en charge par l’employeur.

6.6 Assurance

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le salarié doit fournir à l’employeur une attestation de son assureur en ce sens avant de débuter le télétravail.

Article 7. Durée du travail

7.1 Durée du travail applicable

L’organisation du travail s’effectue dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté. A ce titre, le télétravailleur est soumis à l’horaire collectif de travail relatif à l’horaire variable ainsi qu’à l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail.

Pour les télétravailleurs au forfait annuel en jours, chaque journée de télétravail réalisée équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires qu’à la demande de l’employeur.

7.2 Déclaration du temps travaillé

Pour chaque journée de télétravail, le collaborateur est tenu de respecter les durées maximales de travail en vigueur au sein de XX.

Le télétravailleur, badgeant habituellement sur son lieu de travail, est tenu de badger sur son ordinateur.

Les télétravailleurs au forfait annuel en jours devront respecter :

- les règles de déclaration prévues pour les cadres au forfait jours par l’accord relatif à la réduction du temps de travail

- les temps de repos minimum légaux

7.3 Plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté

Tous les collaborateurs en télétravail doivent se rendre disponibles sur les outils et moyens de communication mis à leur disposition par XX.

Les télétravailleurs :

• soumis aux horaires variables doivent être joignables uniquement durant les plages de travail, dès lors qu’ils ont badgé.

• au forfait annuel en jours sont tenus à une joignabilité pendant la journée de télétravail.

7.4 Suivi du télétravailleur

Chaque manager est tenu de suivre la charge de ses collaborateurs en télétravail et veiller à leur communiquer les informations nécessaires à l’exécution de leurs missions.

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA), un temps sera consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Seront évoqués les conditions d’activité du travailleur à distance, la charge de travail, la gestion du temps, la conciliation vie professionnelle/vie privée, le droit à la déconnexion et le maintien du lien avec l’organisme.

En outre, pour les salariés au forfait annuel en jours, en plus du point réalisé lors de l’EAEA, un entretien spécifique sur la charge de travail est organisé avec le responsable hiérarchique.

Article 8. Locaux, Mobiliers et équipements techniques

8.1 Aménagement des locaux

L’élargissement de l’accès au télétravail au sein de XX induit une adaptation des espaces de travail sur site visant, notamment, à favoriser les échanges et le travail collaboratif. En fonction des enseignements tirés de l’expérimentation du Flex office menée dans certains services, ce mode d’aménagement des locaux pourra être étendu lorsque l’activité et l’organisation du service le permettent.

8.2 Equipements de travail fournis par l’employeur

L’employeur définit et fournit au salarié le matériel informatique et de communication adapté à son activité à distance.

Néanmoins, de façon transitoire et exceptionnelle, l’employeur peut manquer de matériel pour atteindre ce résultat, et proposer au salarié une solution sécurisée de télétravail sur ses équipements personnels, afin de lui permettre d’accéder sans délai au télétravail ou de maintenir la possibilité matérielle d’un travail à distance.

Ainsi, au cours de la période récente, la progression rapide du nombre de télétravailleurs, les conditions de marché des équipements concernés (pénurie, hausse de prix…) et les moyens budgétaires de la branche, ont imposé un étalement des acquisitions matérielles. La fourniture de matériels professionnels à l’ensemble des télétravailleurs, salariés en contrat à durée déterminée compris, devrait être atteinte au cours du 1er semestre 2022, et en tout état de cause au 31/12/2022.

L’employeur met à disposition du salarié télétravailleur les équipements suivants :

- Un ordinateur portable qui sert également pour le travail sur site,

- Un écran sur pied

- Un casque et une solution de téléphonie adaptée au métier (logiciel de téléphonie sur ordinateur, téléphonie Teams, téléphone mobile…)

- Une station d’accueil en fonction des besoins de connectique

- Les câbles et connecteurs nécessaires.

- Les dispositifs de sécurisation du poste de travail

- Une sacoche ou un sac à dos pour le transport domicile-travail.

Par contre, la souscription et l’abonnement d’accès à internet, d’un débit suffisant, et l’acquisition des matériels réseau nécessaires (box, boîtiers de courant porteur en ligne éventuels, etc…) incombent au salarié.

Le matériel mis à disposition par l’employeur est strictement limité à l’usage professionnel. Le collaborateur s’engage à en prendre soin, à procéder aux mises-à-jour du poste de travail selon les consignes données par le service Informatique et à répondre sans délai aux contrôles périodiques d’inventaire.

Le salarié signale, sans délai, à l’employeur, la perte, le vol, la détérioration ou le dysfonctionnement des matériels mis à disposition. En cas de perte, ou de vol, il s’agit notamment de permettre à l’employeur de prendre toute mesure de protection, notamment par rapport au risque de violation des données. Dans les situations de vol, le salarié doit procéder au dépôt de plainte en mentionnant, pour tels, les équipements appartenant à l’employeur dérobés, et fournir à l’employeur le récépissé de la déclaration de vol faite auprès du commissariat de police ou de la gendarmerie, dans les 48H, afin de permettre le cas échéant l’activation de l’assurance.

Le collaborateur s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

8.3 Utilisation des équipements, protection des données et confidentialité

L’organisme reste responsable de la sécurité du système d’information utilisé par les collaborateurs à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du règlement intérieur et notamment la charte informatique annexée à celui-ci et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

L’agent est tenu de faire preuve d’une vigilance particulière en matière de confidentialité des données traitées à son domicile, notamment par l’application des normes en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

8.4 Mobiliers

Chaque salarié ayant au moins un an d’ancienneté au sein de l’organisme pourra bénéficier du remboursement à hauteur de 50 % de l’achat de mobilier dans le cadre de son télétravail, dans la limite de 150 euros soumis à cotisations sociales. Les éléments de mobilier pouvant faire l’objet d’un remboursement sont les fauteuils, les bureaux et caissons, les lampes de bureau, les bras élévateurs d’écrans et tout autre type de mobilier permettant de prévenir les risques de troubles musculo-squelettiques.

Le remboursement ne pourra avoir lieu qu’une seule fois et sur présentation d’une facture, pour un achat réalisé postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord. Une nouvelle demande de remboursement pourra être formulée à l’issue d’un délai de 10 ans, durée d’amortissement du mobilier de bureau.

La direction des ressources techniques fixera par note de Direction, d’une part, les modalités de traitement des remboursements (déploiement progressif permettant de traiter les demandes) et d’autre part, les critères de priorisation des demandes (tel que l’ancienneté dans le télétravail) jusqu’à épuisement des disponibilités budgétaires.

Article 9 - Prise en compte des situations particulières et temporaires

9.1 Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

La Direction sera attentive à toute demande de télétravail émise par un salarié en situation de handicap, en considération de l’environnement de travail au domicile du salarié et de l’éventuelle adaptation de son poste de travail.

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi ou le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap, afin d’aménager le poste de travail d’un salarié pour le maintenir en activité en tenant compte de son état de santé, l’employeur examine les conditions dans lesquelles certaines règles peuvent être éventuellement aménagées.

9.2 Organisation du télétravail dans des circonstances exceptionnelles (n’entrant pas dans le cadre d’un plan de continuité d’activité)

En cas d’épisode de pollution au sens de l’article L.223-1 du code de l’environnement, entraînant des restrictions de circulation, les jours de télétravail pourront être modifiés pour les sites concernés. Cette disposition peut également s’appliquer en cas d’épisode climatique exceptionnel (forte chaleur, neige, verglas, inondations, crues).

9.3 Suspension provisoire du travail à distance

Le collaborateur peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher de manière temporaire de travailler à distance (par exemples : incendie, inondation, difficultés techniques).

Dans ces hypothèses, le collaborateur ou son responsable hiérarchique peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement temporaire du travail à distance.

En cas d’incident survenant le jour même du travail à domicile, le salarié entre en contact avec son manager. Si l’incident intervient le matin, si l’accès au système d’information est impossible si aucune activité de remplacement ne peut être trouvée en télétravail, si une activité de remplacement est possible sur site et si aucune perspective de retour à la normale n’existe d’ici la pause déjeuner, alors il y aura lieu de revenir sur site pour l’après-midi ou de poser une demi-journée de congés. Il est décidé au cours de la journée ce qui sera fait pour les autres jours.

Article 10. Frais professionnels

Sur présentation d’une facture, XX prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance d’un lieu de travail où exerce le télétravailleur pour son montant réel (domicile ou second lieu privé).

En sus, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail dont le montant varie en fonction du nombre de jours télétravaillés dans la semaine.

Lorsque le télétravail est organisé en jours fixes sur la semaine, cette indemnité mensuelle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels sur la base du tarif en vigueur sur la période.

Son versement est suspendu en cas d’absence du salarié de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques…).

Lorsque le télétravail est organisé sous forme d’enveloppe jours à prendre au cours de l’année civile, l’indemnité est versée en une fois en fin d’année sur la base du nombre de jours effectivement télétravaillés et du montant en vigueur.

Le montant de l’indemnité est fixé selon les dispositions conventionnelles nationales.

Toute revalorisation ou modification dans les conditions d’attribution de l’indemnité décidée par les partenaires sociaux au niveau national sera appliquée de plein droit par XX.

Article 11. Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, de droit de grève et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

A ce titre, les salariés travaillant à distance ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de XX.

XX s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Les télétravailleurs bénéficient d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les mêmes conditions qu’en situation de travail sur site.

Article 12. Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, en tout ou partie, pendant les heures de télétravail.

Article 13. Santé au travail

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du travail à distance depuis le domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 14. Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, notamment sur les équipements informatiques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’accompagner des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Article 15. Dispositions diverses

15.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à l’agrément prévu par le Code de la sécurité sociale. Il entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit son agrément.

Le présent accord prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

15.2 Révision

En cas d’évolution législative ou conventionnelle, ou à la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées par l’article L 2261-7 du code du travail à engager la procédure de révision, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales. La demande devra être adressée par lettre recommandée avec A/R aux intéressés. Les parties conviennent dans ce cas, de se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la date d’envoi afin d’ouvrir des négociations.

15.3 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un bilan annuel des données relatives au télétravail sera présenté au Comité social et économique.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunion à nouveau pour évaluer l’opportunité d’adapter l’accord.

15.4 Information du personnel

L’information du personnel sera assurée par la Direction par tout moyen qu’elle jugera approprié. Le présent accord sera diffusé dans l’intranet de l’organisme de manière à être porté à la connaissance de l’ensemble des salariés dès agrément.

15.5 Communication et publicité

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme ainsi qu’au CSE. Il sera également transmis à XX, XX et à XX compétente dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel via la plateforme de dépôt en ligne.

Une fois agréé, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.

Fait à Montpellier, le 21/04/2022