Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez URSSAF DE N-P-D-C - UNION POUR LE RECOUVREMENT DES COTISATIONS DE SECURITE SOCIALE ET D'ALLOCATIONS FAMILIALES DE NORD PAS DE CALAIS (Siège)

pROTOCoLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre l’Urssaf Nord – Pas-de-Calais, représentée par xx xxx xxx, Directeur,

d'une part,

Et

Les organisations syndicales suivantes :

• CFDT, représentée par xx et xx,

• CGT-FO, représentée par xx et xx,

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail, permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

L’accord sur le travail à distance s’inscrit dans le cadre de la loi du 22 mars 2012 modifiée par l’ordonnance du 22 septembre 2017 sur le télétravail, de l’accord national relatif au travail à distance du 28 novembre 2017, de l’accord d’entreprise sur la responsabilité sociale de l’employeur et la santé au travail du 26 juin 2015 et des réflexions ayant conduit à l’élaboration d’un socle commun de la branche recouvrement sur ce sujet.

Les parties considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés.

Article 1- Champ d’application

1. Définition du télétravail

Au sens du présent accord, le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication selon les modalités définies par l’accord.

Le présent accord vise les situations de télétravail dans lesquelles un salarié, à sa demande exclusive et avec l’accord de l’employeur, exécute en partie son contrat de travail sans que la nature de son activité l’y contraigne :

- soit au domicile du salarié ou dans une résidence déclarée par celui-ci,

- soit sur un site de l’organisme autre que celui de son rattachement.

Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur relation contractuelle à l’employeur.

1.2 Définition du télétravailleur

On entend par télétravailleur, toute personne salariée de l’Urssaf Nord-Pas de Calais qui travaille dans les conditions définies ci-dessus et correspondant au champ d’application du protocole d’accord Ucanss du 28/11/2017.

Le présent accord n’est pas applicable aux salariés qui exercent des activités itinérantes ainsi qu’aux salariés soumis à un régime d’astreinte à leur domicile, lors de ces périodes d’astreintes.

L'organisation du télétravail dans le cadre d'un plan de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ du présent accord.

Hors les limites précisées ci-dessus, le télétravail est accessible à tout salarié, sans exclusive d’emploi, de statut ou de condition d’ancienneté.

Article 2 – Principes d’organisation du télétravail

2.1 Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié concerné. Il appartient donc au salarié répondant aux définitions précitées (cf.1.1 et 1.2) de solliciter l’accès au télétravail.

2.2 Préservation du lien avec l’organisme et participation à la vie de l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme, le télétravailleur doit être présent au moins 2 jours par semaine sur son site de rattachement quelle que soit la durée de son temps de travail.

Le télétravailleur doit participer en télétravail ou sur site, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux temps collectifs inhérents à la vie de son unité de travail et de l’organisme (réunions de service et du personnel, formations). Le manager ou le service formation définit l’obligation ou non de présence sur site pour ces temps collectifs.

2.3 Période d’adaptation et de réversibilité permanente

2.3.1 Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période d'adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties peut mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par commun accord des parties.

Cette période d'adaptation est effective une seule fois et ne s’applique pas en cas de renouvellement du télétravail, lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail et de le modifier si nécessaire.

2.3.2 Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation

A l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur, et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

2.3.3 Situation en cas de changement de domicile ou de fonctions

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.

En l’absence de nouvel avenant, la situation de télétravail prend fin de manière anticipée. Il n’y a pas lieu d’attendre la fin de la durée d’un an de l’avenant initial.

Article 3 – Conditions de mise en place du télétravail

3.1 Condition d’accès au télétravail

Tous les emplois sont éligibles au télétravail, sans exclusive, à l’exception des emplois et activités exclus par l’article 1.2 du présent accord et ce quelle que soit la relation contractuelle à l’employeur (CDI, CDD, intérim, alternant, stagiaire)

Pour les nouveaux embauchés, est prévu un nombre de jours de télétravail dérogatoire (cf. article 4.1).

Il est entendu que le télétravailleur dispose d’un espace de travail suffisant sur son lieu de télétravail.

3.2 Procédure d’accès au télétravail

Les salariés éligibles au télétravail peuvent tout au long de l’année demander à en bénéficier.

3.2.1 Demande préalable du salarié

Le salarié qui souhaite télétravailler adresse à la DRH par mail avec copie à son manager un formulaire de candidature sur lequel il précisera sa situation :

- première demande de télétravail ou demande de reconduction de télétravail,

- type de dispositif sur lequel il souhaite se positionner (jours fixes ou enveloppe annuelle de jours),

- en cas de demande de télétravail sur journée(s) fixe(s), le nombre de jours souhaités ainsi que la ou les journées de la semaine souhaitées.

- pour une demande de télétravail à domicile, le résultat du test de débit réseau effectué à son ou ses lieux de télétravail souhaités.

Un débit réseau suffisant est une condition d’accès au télétravail. A titre indicatif, il est recommandé que le débit descendant soit d’environ 2Mb/s et le débit ascendant de 100 Kb/s

3.2.2 Examen de la demande de télétravail

Sous réserve de l’éligibilité en matière de débit réseau, la DRH examinera la demande du salarié.

A cet effet, elle sollicitera l’avis de la ligne managériale du demandeur.

La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles, à compter de la date de candidature.

En cas de refus d’accès au télétravail celui-ci doit être motivé par écrit.

Dans ce cas le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La direction répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cas d’acceptation, pour le télétravail à domicile, la décision, est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques prévue à l’article 4.4 et de l’attestation d’assurance prévue à l’article 4.5.

L’accès au télétravail entraîne obligatoirement l’accord par le salarié d’un principe d’adaptation des espaces de travail sur site. Cette adaptation est fonction des espaces de travail sur site concernés et se traduit notamment, afin que le travail sur site reste un lieu de sociabilisation et d’échanges entre le personnel, par :

- la diminution du nombre d’espaces de travail individuels,

- le positionnement des salariés d’une même unité ou service dans les mêmes espaces de travail, ceci en substitution des bureaux individuels et des bureaux de 2,3 ou 4 personnes...,

- l’aménagement de cloisons vitrées en substitution de cloisons pleines dans la mesure du possible,

- la création d’espaces de réunion de petite taille,

- la création d’espaces de travail plus conviviaux.

3.3 Documents à fournir avant d’accéder au télétravail à domicile

- Une attestation de son assureur multi risques habitation

- Une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques du domicile

- le résultat du test de débit réseau

3.4 Formalisation de l’accès au télétravail

Le télétravail doit être formalisé par un avenant au contrat de travail. Ce formalisme n’est néanmoins pas demandé :

• Dans les 30 premiers jours de mise en œuvre du télétravail, ceci permettant éventuellement que les délais de signature de l’avenant ne viennent pas retarder le début du télétravail (les conditions étant précisées par mail).

• Lorsque les jours de télétravail peuvent, ponctuellement être modifiés (à la demande de l’employeur ou du salarié, cf. article 4.3). Lorsque ces jours de télétravail évoluent, une simple formalisation par échanges de mail est suffisante.

Lorsque la demande du salarié est acceptée, la mise en place du télétravail donne lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail valable un an.

Cet avenant n’est pas renouvelé par tacite reconduction. A son terme, le télétravail ne peut être reconduit que par la conclusion d’un nouvel avenant. Le salarié devra formuler une demande de renouvellement au moins 2 mois avant son échéance, par simple mail. En cas de renouvellement à l’identique, l’employeur donnera sa réponse par mail. Sauf opposition motivée de l’employeur dans le mois, l’accord de l’employeur est acquis, et l’avenant de renouvellement est signé.

Article 4 – Modalités d’exercice du télétravail

Deux modalités d’exercice du télétravail sont mises en place : le télétravail sous forme de journées fixes et le télétravail sous forme d’une enveloppe annuelle de jours de télétravail.

4.1 Le télétravail sous forme de journée(s) fixe(s) sur la semaine

Le nombre de jours de télétravail est fixé à 1, 2 ou 3 jours entiers par semaine, consécutifs ou non, selon la demande formulée par l‘agent et acceptée par la direction.

Toutefois, quelle que soit la durée hebdomadaire de travail du salarié et sa répartition dans la semaine, une durée de présence de deux jours minimum par semaine dans son unité de travail est requise.

Pour les nouveaux embauchés, le nombre de jours de télétravail dans la semaine ne peut être supérieur à 1 journée, ce pendant les 2 mois suivant le recrutement. Cette période de 2 mois pourra être renouvelée sur demande de l’employeur.

Hormis les cas de force majeure ne relevant pas du présent accord, le télétravail 4 ou 5 jours dans la semaine n’est possible que pour motif médical rendant le déplacement impossible ou très difficile ; ce pendant une durée maximum de 3 mois.

Les jours de télétravail sont en règle générale fixes, mais peuvent, ponctuellement être modifiés, ceci dans les conditions définies à l’article 4.3.

Si le télétravail s’effectue en principe sur des jours entiers, il est possible de télétravailler sur une demie- journée dès lors que l’autre demi-journée est posée sous forme de congé, de RTT ou de dispense de plage fixe. La demie-journée non télétravaillée ne peut faire l’objet d’un report.

4.2 Le télétravail sous forme d’enveloppe annuelle de jours de télétravail

Le télétravailleur n’a pas de journée fixe de télétravail dans la semaine. Les jours de télétravail sont pris sur demande du salarié, et après accord de son responsable. Le salarié identifie d’un commun accord avec son supérieur hiérarchique, selon le besoin qu’il a identifié et en fonction des missions qui lui sont confiées, le ou les jours de télétravail à mobiliser ponctuellement.

Un délai de prévenance d’une semaine est à respecter, sauf circonstances exceptionnelles.

Le nombre de jours de télétravail dans l’année ne peut excéder 40 jours.

En cas d’entrée dans le dispositif de l’enveloppe jours en cours d’année, le nombre de jours sera proratisé.

En tout état de cause, sur une semaine donnée, le nombre de jours de télétravail ne peut pas conduire à être présent moins de 2 jours sur site.

En cas d’utilisation partielle de l’enveloppe jours, les jours non utilisés ne sont pas reportables sur l’année suivante.

4.3 Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail est fixé par accord entre les parties, en conciliant besoins personnels et professionnels.

Les jours choisis dans le cadre du télétravail hebdomadaire fixe sont déterminés sur la semaine et inscrits dans l’avenant au contrat de travail. Ils sont modifiables ponctuellement tant par le salarié pour une meilleure conciliation vie privée/vie professionnelle, que par l’employeur pour l’organisation du collectif de travail.

En cas de nécessité de service (réunions, missions, participation ou animation de formation, tutorat…), le salarié peut ponctuellement être amené à la demande de l’employeur à renoncer à son jour ou ses jours de télétravail. Dans la mesure du possible, un délai de prévenance sera respecté. Ce jour ou ces jours pourront être repositionnés sur d’autres jours de la semaine ou sur la seule semaine suivante à condition que cela ne conduise pas le salarié à être présent moins de 2 jours sur site durant la semaine en question. Parallèlement, le télétravailleur peut demander ponctuellement à changer ses jours de télétravail, ceci au sein de la semaine.

4.4 Conformité du lieu de travail et de ses installations

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l‘exercice d’une activité professionnelle au regard des règles d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.

Une attestation sur l’honneur est remise par le salarié à l’employeur avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

4.5 Assurance

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à l’organisme une attestation de son assureur en ce sens, avant signature de l’avenant à son contrat de travail et avant de pouvoir télétravailler à son domicile.

Article 5 - Durée du travail

5.1 Durée du travail applicable

L’organisation du travail s’effectue dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.

A ce titre, le télétravailleur est soumis à l’horaire collectif de travail relatif à l’horaire variable ainsi qu’à l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires qu’à la demande de l’employeur.

Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, chaque demi-journée de travail réalisée à distance équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une demi-journée de travail au sens de la convention de forfait.

5.2 Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur, habituellement au badgeage sur son lieu de travail, est tenu de badger sur son ordinateur mis à disposition en se connectant à son espace WORKFLOW SIRH.

5.3 Plages horaires pendant lesquels le télétravailleur peut être contacté

Le télétravailleur doit être joignable par l’Urssaf au minimum pendant la durée des plages fixes prévues à son contrat de travail. La possibilité et opportunité de joindre le télétravailleur sur les plages variables doit faire l’objet d’échanges entre le télétravailleur et son responsable.

Dans une perspective de prévention et de préservation de la santé des télétravailleurs, des requêtes régulières sur le temps de travail seront faites et transmises au manager concerné.

Le salarié n’utilise sa messagerie et son téléphone professionnel que pendant les temps de travail.

5.4 Suivi du télétravailleur

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Sont évoquées les conditions d’activité du travailleur à distance, la charge de travail, la gestion du temps, la conciliation vie professionnelle/vie privée, le droit à la déconnexion et le maintien du lien avec l’organisme.

Article 6 – Equipements techniques

6.1 Equipements de travail fournis par l’employeur

L’employeur identifie, choisit et fournit au salarié le matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice de son activité à distance.

Le salarié dispose de l’accès à distance de l’ensemble de ses applications professionnelles.

Les matériels suivants sont mis à disposition :

Un ordinateur portable ; dans l’attente de l’équipement de l’ensemble des collaborateurs en ordinateur portable, un équipement en PC fixe (Thin PC) est possible,

Une sacoche pour transporter l’ordinateur portable,

Un casque audio,

Un écran « fixe » sur site, et un deuxième écran « fixe » sur le lieu de télétravail ou sur site, le portable apportant quoi qu’il en soit un écran supplémentaire,

Une souris,

Un équipement permettant de recevoir les communications téléphoniques à partir du PC.

Le matériel mis à disposition est strictement limité à l’usage professionnel et le salarié s’engage à en prendre soin.

Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

L’équipement de télétravailleurs en fauteuil adapté sera étudié en fonction du cadrage national proposé sur le sujet.

6.2 Utilisation des équipements, protection des données et confidentialité

L’organisme reste responsable de la sécurité du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du règlement intérieur et notamment la charte informatique annexée à celui-ci et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

L’agent est tenu de faire preuve d’une vigilance particulière en matière de confidentialité des données traitées à son domicile, notamment par l’application des normes en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

Article 7 - Frais professionnels

Sur présentation d’une facture, l’Urssaf prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.

En sus, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail dont le montant varie en fonction du nombre de jours réellement télétravaillés dans la semaine.

Pour le télétravail en jours fixes, cette indemnité mensuelle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels sur la base du montant en vigueur sur la période.

Son versement est suspendu en cas d’absence du salarié de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques…).

Lorsque le télétravail est organisé sous forme d’enveloppe jours à prendre au cours de l’année civile tel que prévu à l’article 4.2 du présent accord, l’indemnité est versée en une fois en fin d’année sur la base du nombre de jours télétravaillés et du montant en vigueur.

Le montant de l’indemnité est fixé selon les dispositions conventionnelles nationales.

Toute revalorisation ou modification dans les conditions d’attribution de l’indemnité décidée par les partenaires sociaux au niveau national sera appliquée de plein droit par l’Urssaf.

Article 8 – Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, de droit de grève et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

A ce titre, les salariés travaillant à distance ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Urssaf.

Les jours de télétravail, il n’y a pas de frais de déplacement. Par ailleurs, au même titre que pour les autres salariés, la prise en charge de 50% des abonnements de transports en commun du salarié n’est pas remise en cause.

Le salarié qui bénéficie des titres restaurants lorsqu’il est présent sur site en bénéficie également pour les jours de travail à distance depuis son domicile.

L’Urssaf s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Le droit à la déconnexion des télétravailleurs est garanti par la charte élaborée par l’employeur le 31 août 2018.

9 - Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, en tout ou partie, pendant les heures de télétravail.

Article 10 - Prise en compte des situations particulières et temporaires

10.1 Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

La direction sera attentive à toute demande de télétravail émise par un salarié en situation de handicap, en considération de l’environnement de travail au domicile du salarié et de l’éventuelle adaptation de son poste de travail.

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi ou le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap, afin d’aménager le poste de travail d’un salarié pour le maintenir en activité en tenant compte de son état de santé, l’employeur examine les conditions dans lesquelles certaines règles peuvent être éventuellement aménagées, étant précisé qu’il ne peut pas être dérogé aux 2 jours minimum de présence sur site sauf le cas exceptionnel prévu à l’article 4.1.

10.2 Organisation du télétravail dans des circonstances exceptionnelles (n’entrant pas dans le cadre d’un plan de continuité d’activité)

En cas d’épisode de pollution au sens de l’article L223-1 du code de l’environnement, entraînant des restrictions de circulation, les jours de télétravail pourront être modifiés pour les sites concernés. Cette disposition peut également s’appliquer en cas d’épisode climatique exceptionnel (forte chaleur, neige, verglas).

10.3 Modalités d’accès au télétravail du salarié élu municipal, départemental ou régional

Le salarié répondant à la définition précitée du télétravailleur (cf 1.2) titulaire d’un de ces mandats peut accéder au télétravail dans les conditions posées par le présent accord.

10.4 Suspension provisoire du travail à distance

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher de manière temporaire de travailler à distance (par exemples : incendie, inondation, difficultés techniques)

Dans ces hypothèses, le salarié ou son responsable hiérarchique peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement temporaire du travail à distance.

En cas d’incident survenant le jour même du travail à domicile, le salarié entre en contact avec son manager. Si l’incident intervient le matin, si l’accès au système d’information est impossible, si aucune activité de remplacement ne peut être trouvée en télétravail, si une activité de remplacement est possible sur site et si aucune perspective de retour à la normale n’existe d’ici la pause déjeuner, alors il y aura lieu de revenir sur site pour l’après-midi ou de poser une demi-journée de congés, de RTT, ou une dispense de plage fixe. Il est décidé au cours de la journée ce qui sera fait pour les autres jours.

11 - Consultation des instances représentatives du personnel et suivi de l’accord

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du CSE.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté à cette instance.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail.

12 - Santé au travail

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du travail à distance depuis le domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

13 - Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, notamment sur les équipements informatiques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’accompagner des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

14 - Dispositions diverses

14.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Sous réserve de l’agrément, le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans à compter du 1^er jour qui suit la fin du télétravail imposé dans le contexte de crise sanitaire.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales posées par le code du travail. Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par les articles L123-1 et R123-1 du code de la sécurité sociale.

14.2 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un bilan annuel des données relatives au télétravail sera présenté au comité social et économique.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau pour évaluer l’opportunité d’adapter l’accord.

14.3 Information du personnel

L’information du personnel sera assurée par la direction, par tout moyen qu’elle jugera approprié.

14.4 Communication de cet accord et publicité

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au CSE.

Il sera également transmis à l’ACOSS, l’UCANSS et à la Direction de la sécurité sociale compétente dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel via la plateforme de dépôt en ligne.

Une fois agréé, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.

Fait à Lille, le

En 8 exemplaires originaux

Pour l’Urssaf Nord – Pas-de-Calais,

Le Directeur,

Les représentants des organisations syndicales

Pour la CFDT Pour la CGT-FO