Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez MANOIR BOUZONVILLE

Accord d’entreprise relatif au télétravail

Entre les soussignées :

Manoir Bouzonville

Société par actions simplifiée

Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 754 015 923

Siégeant 37 rue de Liège – 75008 Paris

Dont l’établissement principal se trouve : Route de Guerstling, 57320 Bouzonville

Représentée par , Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée à l’effet des présentes

ci-après désignée « la Société »,

d’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

- CFDT représentée par ______________________, délégué syndical,

- CFTC représentée par ______________________, délégué syndical

- CGT représentée par _______________________, délégué syndical

ci-après désignées « les Organisations syndicales »,

d’autre part,

ci-après désignées ensemble « les Parties ».

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

PREAMBULE :

La Direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la société Manoir Bouzonville en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

ARTICLE 1 – Définitions

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 2 - Champ d'application

Le présent accord est applicable aux salariés occupant un poste de travail pouvant être exercé à distance par le biais des nouvelles technologies, notamment aux services :

• Direction,

• Ressources Humaines,

• Finance/Achats,

• Informatique,

• Assurance qualité,

• Commerce,

• Recherche et développement,

• Bureau d’études,

• Méthodes,

• Logistique.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui ne peuvent être réalisées que sur site, notamment celles qui répondent à l'un des critères suivants :

• les activités de maintenance,

• les activités de contrôle qualité,

• les activités d’expédition,

• les activités d’accueil physique des clients,

• les activités opérationnelles de production (usinage, estampage,…)

• les activités de sécurité

• les activités de contrôle de pièces,

• les activités de manutention etc

Le télétravail est accessible au salarié justifiant d’une expérience sur leur poste de travail d’au moins 6 mois.

Le télétravail est accessible au salarié travaillant à plein temps. Le télétravail est également accessible aux salariés à temps partiel ; mais afin de préserver le lien social et éviter leur isolement en garantissant une présence physique majeure au sein de l’établissement, seuls les temps partiels supérieur ou égal à 80 % d’un temps plein et travaillant au moins 4 jours sur 5 par semaine pourront prétendre au télétravail.

ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravail

ARTICLE 3-1 - Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Toutes les activités ne sont pas compatibles au télétravail du fait de la nature même des tâches et/ou d’éléments conjoncturels.

Les critères suivants sont cumulatifs et conditionnent la possibilité de faire une demande de télétravail et son acceptation :

• Tout ou partie de l’activité peut être exercée sur un ordinateur ;

• La présence physique n’est pas nécessaire en permanence dans l’entreprise ;

• La fonction ne nécessite pas l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ;

• Les activités peuvent être exercées à distance sans entrainer de perturbation quant au fonctionnement et aux résultats collectifs du service et de l’équipe du collaborateur.

De plus, le lieu de télétravail doit disposer d’une connexion internet privée respectant les spécificités techniques minimales requises pour la connexion à distance (CISCO-VPN).

En conséquence, le télétravail peut, notamment, être refusé pour les raisons suivantes :

• contrainte technique ou matérielle liée au métier,

• désorganisation trop importante du service,

• fonction exigeant une présence physique dans les locaux de l’entreprise,

• autonomie du salarié jugée insuffisante,

• importance de son activité déjà exercée à l’extérieur des locaux de l’entreprise,

• contrainte de confidentialité propre au métier,

• Lieu de télétravail non adapté.

Sont expressément exclus du présent accord les salariés en contrat en alternance, les stagiaires et les salariés intérimaires.

ARTICLE 3-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail

Le télétravail est limité à 2 jours maximum par semaine dans le respect des conditions suivantes :

• le salarié devra être présent 3 jours par semaine sur le site de l’entreprise,

• dans les services constitués de plusieurs collaborateurs, chaque jour, un membre du service devra être présent afin de préserver les liens entre les différents services.

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique dans le cadre du document visé à l’article 3-4-3 du présent accord.

Aucun report d’une semaine sur l’autre n’est admis.

Afin de préserver une souplesse d’organisation, il pourra être demandé au télétravailleur, si l’activité de l’équipe le justifie, de revenir sur site un jour préalablement prévu comme télétravaillé. Cette demande devra être faite avec un délai de prévenance (au moins 24h à l’avance) qui permette au salarié de s’organiser.

ARTICLE 3-3 - Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure (condition climatique notamment), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. En conséquence, le télétravail pourra être imposé au salarié pendant toute la durée de ces circonstances exceptionnelles.

Dans cette hypothèse, si des mesures gouvernementales venaient à encadrer le télétravail, l’application du présent accord serait suspendu.

ARTICLE 3-4 - Procédure de passage en télétravail

ARTICLE 3-4-1 - Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la société soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La Société devra y répondre par écrit dans un délai de 15 jours. Le refus de la société sera motivé.

ARTICLE 3-4-2 - Passage à la demande de l'employeur

Lorsque le télétravail, n’est pas initialement prévu dans le contrat de travail du salarié, la société peut proposer le télétravail à un salarié dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. L’absence de réponse dans ce délai est assimilée à un refus.

En cas de refus, l’employeur pourra proposer au salarié de se rencontrer afin de lever les freins à la mise en place du télétravail.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail, ni de sanction.

ARTICLE 3-4-3 - Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Le recours au dispositif de télétravail se fait pour une durée de 12 mois.

ARTICLE 3-4-4 – Reconduction

Au cours du mois qui précède la fin de l’avenant portant sur le télétravail, le salarié rencontrera le service des Ressources humaines afin d’étudier les suites à donner, et le cas échéant, de signer un nouvel avenant pour une durée de 12 mois maximum.

ARTICLE 3-4-5 - Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants :

• épisode de pollution,

• événement climatique/intempérie

• grève des transports en commun,

la demande de télétravail pour la durée de l’évènement est effectuée en concertation entre le salarié et le service des ressources humaines. Cet accord pourra être formalisé par échange de mail.

ARTICLE 4 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers dont l’adresse sera communiquée préalablement par le salarié à l’entreprise.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

ARTICLE 5 - Aménagement et mise en conformité des locaux

ARTICLE 5-1 - Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Préalablement à la prise d'effet du télétravail, le salarié devra également remettre au service des ressources humaines, une attestation sur l’honneur de la conformité de son domicile, en particulier, des installations électriques.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le salarié devra remettre une nouvelle attestation de conformité visant son nouveau domicile.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

ARTICLE 5-2 - Travailleurs handicapés et situation particulière

Conformément aux dispositions de l’article L5213-6 du code du travail, les dispositions concernent les collaborateurs disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Ces derniers, sont soumis aux mêmes règles que l’ensemble des collaborateurs concernant le dispositif télétravail.

Manoir Bouzonville sera également particulièrement attentif, dans le respect des critères énoncés ci-avant, aux demandes des femmes enceintes, des personnes en reprise du travail après un temps partiel thérapeutique ou après un congé maternité, et des salariés de plus de 57 ans. Par ailleurs, le télétravail pourra être proposé dans le cadre d’une reprise d’activité en temps partiel thérapeutique.

Dans ces cas, la durée de l’avenant encadrant le télétravail pourra être inférieure à 12 mois et le plafond de 2 jours par semaine prévue à l’article 3-2 du présent accord pourra être dépassé par accord exprès entre les parties.

ARTICLE 6 - Organisation du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

• les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;

• les plages de disponibilités suivantes : 9h à 12h et 14h à 17h, pendant lesquelles il doit pouvoir être joint sur son téléphone fixe ou mobile.

  Si le salarié ne dispose pas d’un téléphone portable professionnel, le salarié devra fournir au minimum un numéro de téléphone personnel (fixe et/ou mobile) afin qu’il puisse être contacté pendant les plages de disponibilités.

ARTICLE 7 - Temps et charge de travail

ARTICLE 7 -1- Contrôle du temps de travail

Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra chaque semaine au service des Ressources Humaines. Ce document devra être signé par son responsable hiérarchique.

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jour sur l’année, le relevé des jours télétravaillés sera effectué selon les modalités auto-déclaratives applicables à cette organisation du temps de travail.

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. Un modèle de cet état récapitulatif est joint au présent accord.

ARTICLE 7-2 - Régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.

ARTICLE 8 - Equipements de travail

La Société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Les équipements fournis se composent d’un ordinateur portable. En cas de circonstances exceptionnelles et s’il n’est pas possible de doter le salarié d’un ordinateur portable, le salarié se verra confier un ordinateur fixe.

ARTICLE 8-1 - Entretien des équipements

Le salarié s'engage :

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• à avertir immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

ARTICLE 8-2 - Intervention sur les équipements

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à distance sur son poste de travail ou à le rapporter le plus rapidement possible sur son lieu de travail.

ARTICLE 8-3 - Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à respecter la charte informatique en vigueur dans l'entreprise.

ARTICLE 8-4 - Prise en charge des frais

La Société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.

En cas d'utilisation de son domicile par le salarié, l’entreprise versera au salarié une indemnité forfaitaire en contrepartie des frais engagés par le salarié dans le cadre de la bonne exécution du télétravail (frais téléphonique, connexion internet, impression, …). Le montant de cette indemnité sera fixé chaque année dans le respect du barème URSSAF en la matière.

Au titre de l’année 2021, le montant de cette indemnité est fixé à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine. Ce montant est proratisé en fonction du nombre de jours télétravaillé par mois (ex : 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine).

ARTICLE 8-5 - Restitution

L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

ARTICLE 9 – Assurances

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

ARTICLE 10 - Protection des données

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles édictées par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

ARTICLE 11 - Intégration à la communauté de travail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service via les outils de vidéo et audioconférence

ARTICLE 12 - Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

ARTICLE 13 - Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité, ...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

ARTICLE 14 – Formation

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 15 - Santé et sécurité

Le salarié est informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la Société dans les plus brefs délais et transmettre les justificatifs dans un délai de 48 heures.

ARTICLE 16 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

ARTICLE 16-1 - Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 2 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 16-2 - Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :

ARTICLE 16-2-1 - A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception. La Société devra y répondre dans un délai de 15 jours. Le salarié retrouvera alors son poste dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 16-2-2 - A la demande de l'employeur

La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes :

• réorganisation de l'entreprise,

• modification des fonctions ou des tâches,

• objectifs individuels non atteints,

• déménagement du salarié,

• non remise de l’attestation d’assurance multirisque habitation (art.9),

• absence d’attestation sur l’honneur de la conformité du domicile (art.5),

• non respect du matériel mis à disposition par l’entreprise (art.8),

• non respect des plages horaires de disponibilité (art. 6).

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Cette demande s’impose au salarié. Le salarié retrouvera alors son poste dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 17 - Dispositions finales

ARTICLE 17-1 - Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entre en vigueur au lendemain de son dépôt.

ARTICLE 17-2 – Révision

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être révisé. La demande de révision, qui devra être notifiée à chacun des signataires du présent accord, pourra porter sur tout ou partie du présent accord. Une réunion de négociation sera organisée dans les trois mois suivant cette demande.

ARTICLE 17-3 - Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de METZ.

ARTICLE 17-4 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, le CSE sera informé à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale du nombre de salariés ayant bénéficié du télétravail et/ou du nombre de jours télétravaillés au cours de l’année civil

Fait à BOUZONVILLE, le 18/01/2021,

en 5 exemplaires,

Pour la société Manoir Bouzonville

Directrice des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales représentatives

Pour la CFDT Délégué syndical	Pour la CFTC Délégué syndical	Pour la CGT Délégué syndical