Accord du Groupe Legrand en France sur le télétravail du

21 mars 2022

Conclu en application des articles L.1222-9 et suivants et L.2242-13 du code du travail :

Entre

• les sociétés françaises du Groupe Legrand, représentées le Directeur des Ressources Humaines France

Et,

• les organisations syndicales représentatives, représentées respectivement par leur coordonnateur syndical central :

CFDT

CGT

CFE-CGC

FO

Préambule

Dans un contexte de plus en plus concurrentiel et évolutif, l'entreprise doit s'adapter en permanence.

La crise sanitaire connue depuis 2020 a encore accentué ce besoin.

Convaincu que l'efficacité économique est indissociable de la prise en compte de la dimension humaine, Legrand intègre ces notions dans ses processus de prise de décision et ses évolutions d'organisation.

Dans cet esprit, les organisations syndicales représentatives (OSR) et la Direction poursuivent, par le présent accord, le processus de développement des relations sociales du Groupe Legrand en France : les changements envisagés dans l'entreprise font l'objet d'une large concertation, ils sont discutés avec les Représentants du Personnel.

De nombreux sujets ont déjà donné lieu à des négociations conclues par des accords nationaux. En particulier, et dans un souci constant d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés, le télétravail a été expérimenté grâce à différents accords groupe, notamment l’accord relatif au télétravail du 30/01/2018.

Répondant à une demande croissante des salariés de bénéficier de plus d’autonomie dans l’organisation de leur travail, les organisations syndicales représentatives et la Direction ont décidé d’offrir, par le présent accord, un cadre au développement du télétravail dans le Groupe en France. Ce mode d’organisation, basé sur la confiance réciproque, évite les contraintes liées aux déplacements entre le domicile et le lieu de travail, réduit les risques routiers et peut favoriser la protection de l’environnement.

Afin d’encourager le déploiement progressif du télétravail, les parties signataires se sont attachées à la simplicité de mise en œuvre des dispositions, en prévoyant notamment des périodes d’adaptation et de réversibilité du dispositif. Elles ont veillé à préserver le collectif de travail.

Le présent accord envisage trois formes de télétravail ou de travail à distance :

• Le télétravail régulier,

• Le télétravail ponctuel,

• Le télétravail en période exceptionnelle,

Une attention particulière a été portée à l’égalité professionnelle ainsi qu’à la compensation du handicap pour les salariés reconnus handicapés au sens de la loi du 11 février 2005.

Les parties signataires sont convaincues que ces trois dispositifs peuvent permettre :

• De renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant, aux managers et aux membres de leurs équipes souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail,

• De préserver la santé et la sécurité des salariés,

• D’améliorer la qualité de vie au travail des salariés au travers, notamment, d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle en permettant une combinaison plus harmonieuse des temps personnels et familiaux,

• D’une réduction des déplacements, de la fatigue, du stress et des risques routiers qui peuvent en découler,

• De renforcer l’attractivité externe et la mobilité interne,

• De favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap,

• De s’inscrire dans une démarche de développement durable.

Table des matières

TITRE 1 : PERIMETRE ET DEFINITION DU TELETRAVAIL 5

Article 1 - Champ d’application 5

Article 2 – Définition 5

TITRE 2 : LE TELETRAVAIL HABITUEL FLEXIBLE 6

Article 3 – Eligibilité 6

3-1 - Principe 6

3-2- Les salariés sous tutorat 7

Article 4 – Durée et modalités 7

Modalités 7

TITRE 3 : LE TELETRAVAIL SPECIFIQUE EN RAISON DE SITUATIONS INDIVIDUELLES 9

Article 5 – Eligibilité 9

Article 6 – Modalités 9

Article 7 – Situations spécifiques 10

TITRE 4 : LE TELETRAVAIL PONCTUEL POUR SITUATIONS COLLECTIVES OU PONCTUELLES 12

Article 8 – Définition 12

Article 9 – Modalités 12

Article 10 – Accompagnement des salariés 13

TITRE 5 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE 13

I - Dispositions communes 13

Article 11 – Statut et droits du télétravailleur 13

Article 12 – Santé et sécurité du télétravailleur 13

Article 13 – Lieux d’exercice du télétravail 14

Article 14 – Plages de joignabilité du télétravailleur 14

Article 15 – Temps et charge de travail 14

Article 16 – Droit et devoir de déconnexion 15

Article 17 – Assurances 15

Article 18 – Couverture sociale du télétravailleur 15

II – Modalités et formalisation 16

Article 19 – Volontariat 16

Article 20 – Adaptation 16

Article 21 – Réversibilité 16

TITRE 6 : MOYENS MIS A DISPOSITION ET ACCOMPAGNEMENT MATERIEL 17

Article 22 – Mise à disposition des équipements : 17

Article 23 – Forfait d’équipement au domicile : 17

TITRE 7 : DEPLOIEMENT ET ACCOMPAGNEMENT 18

Article 24 – Communication 18

Article 25 – Formation et informations obligatoires 18

TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES 19

Article 26 – Rôle des Instances Représentatives du Personnel 19

Article 27 – Entrée en vigueur et Durée de l’accord 19

TITRE 1 : PERIMETRE ET DEFINITION DU TELETRAVAIL

Article 1 - Champ d’application 

Cet accord s’applique sur le territoire national à la société Legrand SA et ses filiales en France expressément listées : 

• Société Legrand France SA 

• Société Legrand SNC 

• Société URA SAS

• Société Planet Wattohm SNC 

• Société Intervox Systèmes SAS 

• Société Legrand Energies Solutions SASU 

• Société Legrand Data Center Solutions SARL

 Il concerne l’ensemble des salariés à l’exception des salariés détachés et expatriés. 

Article 2 – Définition

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le travail en astreinte et le « travail à domicile » n’entrent pas dans la définition du télétravail.

Les métiers dont la nature même conduit le collaborateur à réaliser tout ou partie de son travail en dehors de son établissement de rattachement ne sont pas concernés par le présent accord. Ces métiers sont notamment :

• Les métiers commerciaux,

• Les techniciens de service après-vente ou de maintenance chez le client,

• Les formateurs itinérants,

• …

Le télétravail ne peut pas se pratiquer lorsque le salarié est en congé (congés payés, RTT, …) ou lorsque son contrat est suspendu (arrêt de travail, …). Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, les parties conviennent de la mise en place de trois dispositifs simples et flexibles :

•  Le télétravail habituel flexible : de façon à répondre aux différences d’organisation des services, plusieurs formules de télétravail sont proposées. Ces mesures, permettront un meilleur ajustement du télétravail pour répondre aux besoins des organisations, des managers et des salariés.

• Le télétravail spécifique en raison de situations individuelles : de façon à répondre aux aléas de la vie courante des collaborateurs, le présent accord met en place un dispositif de télétravail répondant à des besoins ponctuels (formations à distance, impossibilité de se déplacer, conciliation vie professionnelle/personnelle, ...). Ce dispositif pourra prendre plusieurs formes en fonction de la situation spécifique du collaborateur.

•  Le télétravail ponctuel pour des situations collectives exceptionnelles : en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.

TITRE 2 : LE TELETRAVAIL HABITUEL FLEXIBLE

Article 3 – Eligibilité

3-1 - Principe

Ce mode de travail est ouvert aux salariés volontaires des catégories ETAM, cadres et cadres dirigeants, au forfait jours ou non, titulaires d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté minimum au sein de l’entreprise et disposant d’une connexion internet suffisante pour exercer une activité professionnelle. Le télétravail est ouvert aux salariés en temps partiel, selon les mêmes critères et sous réserve du respect du nombre minimal de jours de présence hebdomadaire prévu à l’article 4 ci-dessous.

Cinq critères d’éligibilité ont toutefois été définis pour accéder à cette forme de travail :

1. Occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation ;

Ne peuvent être éligibles les salariés qui occupent un poste qui, par sa nature, le contenu de ses tâches et de ses activités, requiert d’être exercé au sein de son établissement d’appartenance, soit en raison des équipements utilisés ou des organisations en place, soit en raison d’une présence physique nécessaire.

2. Assurer un mix présentiel/télétravail dans un service/secteur/entité permettant une organisation collective efficace et performante ;

3. Maîtriser les compétences à exercer pour la tenue de son poste ;

4. Avoir une organisation du travail adaptée à la bonne tenue du poste et faire preuve d’une autonomie suffisante ;

5. Disposer d’un espace de télétravail adapté.

Il est convenu que ces critères impliquent l’existence d’une relation de confiance et de responsabilisation entre collaborateur et manager.

Ainsi, l’appréciation des conditions d’éligibilité au regard des critères précités sera réalisée lors d’un l’entretien entre le manager et le salarié, faisant suite à la demande de télétravail.

L’autonomie des nouveaux entrants sera validée par le manager à l’issue de la période d’essai (compétences, connaissance des personnes, process, codes…).

3-2- Les salariés sous tutorat

S’agissant des alternants (apprentis et contrats de professionnalisation), et exceptionnellement les stagiaires qui par nature ne sont pas salariés, dont la présence et l’immersion au sein de l’entreprise constituent une composante de leur formation, ils pourront bénéficier du télétravail sur autorisation expresse de leur manager/tuteur et dans le respect des conditions prévues par l’école/organisme de formation.

Cette autorisation ne pourra en tout état de cause être accordée qu’après une période d’activité suffisante permettant de s’assurer de la capacité à travailler en autonomie des alternants ou des stagiaires et sera définie en fonction :

• De l’organisation du service,

• De la compatibilité de la formation / des activités confiées avec ce mode d’organisation,

• De la capacité à assurer la qualité de l’encadrement par le manager/tuteur et le suivi de l’alternant ou stagiaire,

• Du respect du nombre minimal de jours de présence hebdomadaire prévu.

Article 4 – Durée et modalités

Modalités

Tout salarié souhaitant adopter ce mode d’organisation du travail doit exprimer formellement sa demande auprès de son manager, via un process de validation dématérialisé. Il est convenu qu’une demande devra être formulée par tous les salariés qui souhaitent entrer dans le dispositif de cet accord. Sur cette base, le manager organise un entretien avec le salarié afin d’évaluer si les conditions d’éligibilité sont remplies et d’échanger sur les modalités de mise en œuvre du dispositif.

La demande est examinée et une réponse est apportée au salarié, sous un délai d’un mois maximum, par le responsable hiérarchique, garant du bon fonctionnement de son service. Cette réponse se fera à l’aide de l’outil de gestion des temps dans lequel sont réalisées les demandes de télétravail.

Si la réponse est positive, elle précisera les modalités convenues entre le manager et le salarié, conformément aux dispositions du présent accord.

Ces modalités sont convenues pour une durée déterminée maximale d’un an. Trois mois avant le terme, un bilan formalisé est réalisé entre le salarié et son manager.

La reconduction du dispositif, nécessite une nouvelle demande.

En cas de changement de fonction, le mode d’organisation en télétravail prend obligatoirement fin. Le salarié souhaitant continuer dans ce dispositif devra alors formuler une nouvelle demande.

Si la réponse est négative, le refus motivé sera signifié au salarié par écrit, à l’aide du process de validation dématérialisé. Le salarié pourra, le cas échéant, solliciter un entretien avec son responsable RH et, le cas échéant, le référent du télétravail.

1. Planification des jours et principe de non-récupération

La demande de télétravail est formalisée par une demande dématérialisée et établit les jours effectués en télétravail sur proposition du salarié et acceptée par le manager, soit :

• Sur une base hebdomadaire, à raison de 1 à 2 jours,

• Ou sur une base mensuelle (4 à 8 jours).

Le choix du dispositif est fixé lors de l’établissement de la demande initiale et doit être validé par le manager.

Les jours de télétravail peuvent être fixes ou variables. Ce critère est défini par le manager lors de la mise en place du télétravail et en fonction de l’organisation du service.

Les jours télétravaillés de la semaine ou du mois considéré sont définis et doivent faire l’objet d’une demande par le collaborateur au début de chaque mois dans l’outil de gestion des temps, et validés par le responsable hiérarchique.

Afin de préserver le collectif de travail, le lien avec les autres services et pour répondre aux besoins de l’activité, tout salarié s’inscrivant dans le dispositif de télétravail régulier devra être présent au minimum 2 jours dans la semaine. Cette organisation se définit avec l’accord du manager qui en dernier lieu peut décider de dates ou de jours de présence physique au sein de l’établissement chaque semaine.

Le décompte des jours s’effectue par journée entière.

Par exception, dans certaines situations spécifiques et en fonction de la compatibilité avec l’organisation du service le télétravail pourrait être pratiqué en demi-journées notamment :

- Lorsque le télétravail est suivi d’une demi-journée de RTT,

- Dans des situations de temps partiels (thérapeutique par exemple).

Les journées prévues en télétravail et non réalisées comme telles ne peuvent pas être reportées d’une semaine sur l’autre, ni d’un mois sur l’autre quels qu’en soient les motifs.

Pour éviter une désorganisation du collectif de travail, le jour de télétravail pourra être déplacé au sein de la même semaine à titre exceptionnel. Dans ce cas, la partie à l’origine de la demande de déplacement, justifiera expressément son besoin auprès de l’autre partie, avec un délai de prévenance de 48h minimum par tout moyen écrit.

Le responsable hiérarchique peut également demander, une semaine avant (sauf cas d’urgence), aux membres de son service ou équipe d’être physiquement présents au-delà des jours de présences prévus ou certains jours déterminés pour des événements ou des projets spécifiques.

Dans le cas où les circonstances exigeraient que le jour habituellement fixé en télétravail doive être travaillé en tout ou partie dans les locaux de l’entreprise, aucun remboursement de frais de déplacement ne serait pris en compte. Toutefois, pour les salariés appartenant à des sites appliquant un prime transport, celle-ci serait payée pour la journée en question si toutes les conditions pour la percevoir sont réunies.

TITRE 3 : LE TELETRAVAIL SPECIFIQUE EN RAISON DE SITUATIONS INDIVIDUELLES

De façon à répondre aux aléas de la vie courante des collaborateurs, le présent accord met en place un dispositif de télétravail répondant à des besoins ponctuels ou spécifiques (aléas climatiques, formations à distance, impossibilité de se déplacer, conciliation vie professionnelle/personnelle, ...).

Article ­5 – Eligibilité

Tout salarié basé sur site et qui ne bénéficie pas du dispositif de télétravail habituel flexible décrit ci-dessus, pourra solliciter de travailler ponctuellement à distance, sous réserve des conditions ci-après définies et sans que cela puisse remettre en cause le bon fonctionnement de son service ou équipe. 

L’autonomie, la maîtrise et la compatibilité du métier par rapport aux activités, l’organisation et les conditions d’exercice seront appréciées par le manager pour autoriser le salarié à travailler ponctuellement à distance. Il est entendu que l’appréciation de ces critères et conditions doit être réalisée en considération du caractère ponctuel du travail à distance. Il est entendu également que la possibilité de télétravail ponctuel ne devra pas conduire à modifier les organisations en place pour le rendre possible.

Lorsque l’activité du collaborateur ne peut pas être réalisée pour partie en télétravail de manière à occuper le collaborateur sur l’intégralité de la période où ce type d’organisation serait requis, il sera étudié en amont de l’autorisation les tâches ou missions ponctuelles qui pourraient être confiées en complément. Ainsi, il pourrait par exemple, être l’occasion d’une formation à distance, de travail administratif spécifique, de reporting etc.

Article ­6 – Modalités

Sous réserve de l’accord de son manager, le salarié pourra bénéficier du télétravail ponctuel selon les principes suivants :

• Dans la limite de 4 jours par année civile au maximum,

• Ces jours peuvent être cumulés sans pouvoir dépasser 2 jours par mois.

La demande devra être réalisée par tout moyen auprès du manager qui devra impérativement la valider de manière explicite. Le salarié devra déclarer sa situation de télétravail occasionnel dans l’outil de gestion des temps.

En l’absence de réponse préalable à l’évènement, le télétravail ne pourra pas être activé.

Article ­7 – Situations spécifiques

Sous réserve du respect des dispositions précitées notamment en termes d’éligibilité, des mesures plus favorables sont instituées en faveur de salariés présentant des situations particulières. Elles ont pour objectif de concilier le souhait de ces salariés d’exercer leur activité professionnelle, tout en réduisant les contraintes physiques liées aux trajets pour se rendre sur le lieu de travail. 

 

1. Salariés en situation de maternité, paternité et d’accueil, d’adoption. 

Le Groupe Legrand a mis en place un aménagement spécifique à l’attention des femmes enceintes depuis l’accord du 5 janvier 2012 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Fort de ses 10 ans d’expérience, le Groupe a su renforcer progressivement son dispositif pour s’adapter au plus près des besoins des foyers dont les contours ont culturellement et sociétalement été redéfinis.

Ainsi, conformément aux dispositions de la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle, et, sans préjudice de la négociation du nouvel accord égalité professionnelle en cours de finalisation, les parties signataires au présent accord ont décidé de rappeler les dispositions qui ont été négociées par ailleurs. Le télétravail ne peut en aucun cas être mis en place lors du congé maternité, celui-ci ayant vocation à protéger la santé de la salariée enceinte ainsi que celle de l’enfant.

Les salariés en situation de maternité, paternité et d’accueil, d’adoption pourront bénéficier d’un aménagement de leurs conditions de travail par la mise en place du télétravail.

Cet aménagement pourra également être mis en place au profit des salariés ayant bénéficié d’un congé lié à une naissance ou un congé d’adoption, afin d’organiser une période de transition avant, pendant et après l’arrivée d’un enfant au foyer, sans que cela ne constitue un moyen de garde de l’enfant à domicile. 

Pour maintenir le lien avec l’entreprise et assurer des contacts réguliers avec la hiérarchie et les collègues de travail (transmission des informations, reporting …), le télétravail sera mis en œuvre dans le cadre de la parentalité ou de l’adoption, dans les limites suivantes :  

• 12 semaines avant le congé maternité : jusqu’à 4 jours par semaine pour les deux parents, 

• Pendant la période du congé maternité : jusqu’à 3 jours pour le second parent,

• Pendant les 6 mois suivants la fin du congé maternité ou d’adoption : jusqu’à 3 jours par semaine pour les deux parents.

Pour pouvoir bénéficier de ces différents dispositifs, les salariés devront fournir soit :

• Un extrait d’acte de naissance,

• Un justificatif de filiation.

2. Salariés âgés de 58 ans et plus 

Les salariés âgés de 58 ans et plus, pourront bénéficier d’un aménagement de leurs conditions de travail par la mise en place du télétravail, dans la limite de 3 jours par semaine, jusqu’à leur départ en retraite, soit :

• Sur une base hebdomadaire, à raison de 1 à 3 jours,

• Ou sur une base mensuelle (4 à 12 jours).

Ce dispositif a pour double objectif de prendre en compte les éventuelles contraintes physiques liées à l’âge tout en préparant à la transition entre activité et retraite. Pour autant, les parties signataires rappellent la nécessité de préserver du lien social et intergénérationnel et les conditions à une transmission efficace des compétences.

Ainsi, si par principe, le temps de présence physique dans les locaux de l’entreprise d’un salarié à temps plein ne pourra pas être inférieur à 2 jours par semaine, par exception, pour les salariés bénéficiant d’un volume de trois jours de télétravail, le temps de télétravail ne devra pas entrainer un temps de présence inférieur à 1,5 jour ou un tiers du temps de travail hebdomadaire.

 Exemple : un salarié travaille à 80% soit 4 jours par semaine. Son temps de présence physique ne pourra pas être inférieur à 1,5 jour.

3. Salariés en situation de handicap 

Les salariés reconnus travailleurs handicapés, dont le handicap rend difficile la mobilité, pourront bénéficier d’un aménagement de leurs conditions de travail par la mise en place du télétravail.   

Pour maintenir le lien avec l’entreprise et assurer des contacts réguliers avec la hiérarchie et les collègues de travail (transmission des informations, reporting…), le télétravail sera mis en œuvre, dans la limite de 3 jours par semaine soit :

• Sur une base hebdomadaire, à raison de 1 à 3 jours,

• Ou sur une base mensuelle (4 à 12 jours).

4. Salariés aidants familiaux 

Les salariés remplissant les conditions de l’accord du Groupe Legrand en France au profit des salariés proches aidants du 17 septembre 2020 pourront bénéficier de la mise en place de télétravail.

Pour faciliter ce rôle de proche aidant, le télétravail pourra être mis en œuvre dans la limite de 3 jours par semaine soit :

• Sur une base hebdomadaire, à raison de 1 à 3 jours,

• Ou sur une base mensuelle (4 à 12 jours).

 

5. Cas particulier du télétravail « thérapeutique » 

Le télétravail « thérapeutique » peut être une réponse à des situations individuelles spécifiques pour les salariés dont les fonctions sont éligibles au télétravail régulier et dont la situation de santé ne relève pas d’un arrêt maladie de droit commun.

Il s’agit notamment d’un aménagement temporaire de poste, sur préconisation médicale préalable du médecin du travail, pour une raison liée à une situation individuelle particulière.

Ce dispositif ne pourra être activé qu’à la demande expresse du collaborateur.

Le volume hebdomadaire et la durée de la préconisation du télétravail seront déterminés par le médecin du travail.

Ces situations donneront lieu à la formalisation d’un avenant spécifique.

TITRE 4 : LE TELETRAVAIL PONCTUEL POUR SITUATIONS COLLECTIVES OU PONCTUELLES

Article ­8 – Définition 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Des situations ponctuelles peuvent aussi conduire à utiliser le télétravail pour assurer la poursuite de l’activité dans des conditions de travail satisfaisantes comme, par exemple, lors de travaux importants, de conditions climatiques ou sécuritaires dégradées, …

Dans ces cas, l’organisation relève du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur qui peut nécessiter une prise de décision rapide dont les contours et modalités particulières éventuelles ne peuvent être, en conséquence, déterminés par avance.

Article ­9 – Modalités 

Le dispositif de télétravail pour des situations exceptionnelles collectives ou ponctuelles est déclenché par la Direction, qui informe l’ensemble des salariés par tous moyens. Cette décision peut être la simple déclinaison d’une décision prise par une autre autorité (gouvernement, administration …).

Le télétravail pour circonstances exceptionnelles ou ponctuelles peut concerner l’ensemble des salariés occupés à des fonctions administratives (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi que les stagiaires et personnes présentes dans le périmètre concerné, lorsque les circonstances l’exigent et sans condition d’ancienneté, dans la mesure où il constitue un aménagement collectif du travail pouvant être rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’événement en cause.

A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Les modalités précises de mise en œuvre du télétravail exceptionnel seront précisées, au cas par cas, par la Direction et fera l’objet par tout moyen d’une information des CSE concernés.

Article ­10 – Accompagnement des salariés 

Les conditions d’accompagnement des salariés et personnes concernées par ce type de mesures seront définies par la Direction selon les circonstances et la durée du fait générateur.

Une attention particulière sera portée par les managers à leurs équipes. Ils seront à l’écoute des difficultés exprimées que les collaborateurs pourraient rencontrer, avec le support des Responsables Ressources Humaines qui pourront s’appuyer sur les équipes QVT (référents handicap, RPS, assistante sociale, …), Prévention et Santé au Travail (médecins, psychologue du travail, infirmier(e)s…).

Un accompagnement particulier pourra être proposé lors du retour en entreprise après une longue période de télétravail.

TITRE 5 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

I - Dispositions communes

Article ­11 – Statut et droits du télétravailleur 

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Ils restent tenus également aux mêmes obligations professionnelles que lorsqu’ils sont présents au sein de leur site ou établissement.

Article ­12 – Santé et sécurité du télétravailleur 

Les règles légales, conventionnelles ou émanant du règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail, restent applicables aux salariés qui exercent leur activité en télétravail en dehors de l’entreprise.  

Le salarié en situation de télétravail s’engagera à travailler dans des conditions ergonomiques satisfaisantes afin de ne pas dégrader sa santé. 
Il pourra demander des conseils en ergonomie auprès de l’entreprise ou des membres du CSE ou de la CSSCT. Des préconisations sur les bonnes postures et conduites à avoir en situation de télétravail sont à disposition sur le portail  France de Dialeg, rubrique télétravail.

 Lors des visites réalisées auprès du service de prévention et de santé au travail, la situation de télétravail pourra être abordée à la demande du salarié.  

Article ­13 – Lieux d’exercice du télétravail 

Le salarié choisit librement le lieu à partir duquel il exerce son activité en télétravail. S’il est communément admis que le lieu de télétravail sera le lieu de résidence principale du salarié, ce dernier pourra également choisir d’exercer son activité depuis un autre lieu situé en France. Pour des questions de sécurité, lorsque le lieu de travail ne sera pas celui de la résidence principale, le salarié aura l’obligation d’indiquer le lieu d’exercice de son activité en télétravail à son responsable hiérarchique.

Le choix du lieu d’exercice du télétravail ne pourra pas engendrer de prise en charge de frais par l’entreprise inhérents à ce choix (hôtel, transport, …).

Article ­14 – Plages de joignabilité du télétravailleur 

Les dispositions définies par le code du travail, par les conventions collectives ou par les accords d’établissement et relatives à la durée du travail, restent applicables au salarié en situation de télétravail.

Le salarié gère l’organisation de son travail. Il veille à respecter les durées de repos minimal quotidien et hebdomadaire et les durées maximales de travail sur la journée et la semaine.

Le manager devra s’assurer que ces règles sont bien respectées.

Pendant le jour de télétravail, le salarié en situation de télétravail conviendra avec sa hiérarchie, d’une plage horaire durant laquelle il sera joignable, dans le respect des dispositions de l’accord sur les bonnes pratiques dans la relation managériale et QVT.

Le télétravail n’a pas d’incidence sur la nécessité de respect des objectifs fixés et la charge de travail associée.

Article ­15 – Temps et charge de travail 

Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans les mêmes conditions que s’il l’exerçait au sein de son établissement d’appartenance.

Les dispositions relatives au temps de travail et temps de repos s’appliquent pendant les jours télétravaillés.

Les heures supplémentaires en télétravail doivent rester très exceptionnelles. Leur mise en œuvre doit impérativement passer par un accord préalable du manager.

Des points de suivi d’activité peuvent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des collaborateurs que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié.

Il est rappelé l’importance du droit à la déconnexion applicable en situation de télétravail.

Les échanges sur la qualité de vie au travail dans le cadre de l’entretien annuel seront l’occasion de faire un bilan du dispositif, notamment sur le droit à la déconnexion, la charge de travail ainsi que sur le temps de travail.

Article ­16 – Droit et devoir de déconnexion 

Les outils numériques et de communication professionnels font partie intégrante de l’environnement de travail. Ils permettent de collaborer avec souplesse et efficacité.

Le droit à la déconnexion s’entend :

• Comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées,

• Et comme un devoir de ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.

Est visée la « sur-connexion » aux outils numériques professionnels en dehors du temps de travail (courriels, communications téléphoniques, etc.).

Chaque salarié doit donc veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail.

Ainsi, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures et des jours travaillés.

Article ­17 – Assurances 

LEGRAND a souscrit une assurance responsabilité civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers.

Le collaborateur s'engage à informer son assureur Multirisques Habitation de la situation de télétravail et à déclarer formellement sur l’honneur qu’il a fait cette démarche.

Article 18 – Couverture sociale du télétravailleur 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que tout salarié de l’entreprise.

En cas d’accident, le salarié devra immédiatement et en tout état de cause sous 24 h maximum, informer l’entreprise.

Les modalités de déclaration de l’accident ainsi que le traitement de cette déclaration sont identiques à ceux d’un accident intervenu dans les locaux de l’entreprise.

II – Modalités et formalisation

Article ­19 – Volontariat 

A l’exception des situations prévues au titre 4 du présent accord la demande de passage en télétravail est à l’initiative du salarié qui doit en informer son responsable hiérarchique. Cette demande est exprimée via le process dématérialisé.

Elle est suivie si nécessaire d’un échange avec le responsable au cours duquel le salarié est informé des conditions d’un passage au télétravail. A l’issue de cet échange et dans un délai maximum d’un mois après la demande, une réponse est apportée au salarié.

La validation du formulaire dans l’outil officialise le passage en télétravail du salarié.

Si la réponse est négative, le refus motivé sera signifié au salarié par écrit, à l’aide du process de validation dématérialisé. Le salarié pourra, le cas échéant, solliciter un entretien avec son responsable RH et, le cas échéant, le Référent du télétravail.

Article ­20 – Adaptation 

Lors de l’entrée dans le dispositif, une période d’adaptation de trois mois sera mise en place, permettant ainsi au salarié et au manager, de s’assurer que ce mode d’organisation est opérant. Durant ces mois d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin à cette organisation du travail, en respectant un délai de prévenance de deux semaines et en motivant sa décision par écrit à l’autre partie.

Article ­21 – Réversibilité 

En dehors de cette période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin à cette organisation de travail, en respectant un délai de prévenance d’un mois et en motivant sa décision par écrit à l’autre partie.

Qu’il soit mis fin au dispositif au cours de la période d’adaptation ou bien en exerçant la possibilité de réversibilité, le salarié retrouvera alors ses conditions d’organisation de travail antérieures.

Pour des besoins de service (notamment dans les équipes projet où le télétravail peut momentanément devenir incompatible avec l’organisation du travail), le manager peut totalement ou partiellement suspendre le dispositif de télétravail pendant une période pouvant aller jusqu’à 3 mois, renouvelable.

Un délai de prévenance de 15 jours minimum doit être respecté avant la suspension. A l’issue de cette période de suspension, le télétravail reprend.

Dans certaines situations exceptionnelles où la présence sur site du salarié serait exigée, le manager pourra, sans préavis, demander la suspension provisoire du télétravail jusqu’au retour à une situation stabilisée.

Exemple : absence d’un collègue qui doit assurer un service d’accueil clients

TITRE 6 : MOYENS MIS A DISPOSITION ET ACCOMPAGNEMENT MATERIEL

Tout salarié étant libre de choisir d’effectuer ses missions à distance ou en présentiel au sein des locaux de l’entreprise, les éventuels frais courants occasionnés par le télétravail (internet, électricité, etc…) ne seront pas pris en charge par l’entreprise.

Article 22 – Mise à disposition des équipements :

Dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé à titre professionnel, l’entreprise lui fournira l’équipement lui permettant d’accéder aux applications professionnelles nécessaires à l’exercice de son activité (ex. ordinateur portable, téléphone portable…). La demande sera alors formulée par le manager auprès de la Direction des Systèmes d’Information (DSI).

Le salarié en télétravail devra obligatoirement utiliser des logiciels ou des applications transitant par l’environnement sécurisé Legrand.

Si l’accès aux outils informatiques est rendu complexe, ou si la sécurité des données de l’entreprise n’est pas garantie, le télétravail ne pourra pas être organisé.

La dotation d’équipement faite spécifiquement dans le cadre de la mise en place du télétravail prend fin lorsque ce mode d’organisation s’arrête. Le salarié procède alors à la restitution du matériel confié.

Article 23 – Forfait d’équipement au domicile :

Dans le cadre du télétravail habituel et flexible, le salarié peut souhaiter organiser à titre individuel son « poste de travail » selon ses souhaits.

L’entreprise, à la demande du salarié, pourra participer au titre du co-investissement à la prise en charge de dépenses suivantes :

• Mobilier bureautique destiné à favoriser l’ergonomie (fauteuil, bureau, éclairage d’appoint…),

• Accessoires informatiques périphériques externes non fournis par l’entreprise (écran secondaire, clavier, …).

A la date de mise en application de l’accord et après information préalable du management (nature du matériel à acquérir), l’entreprise prendra en charge 50 % du (ou des) coût(s) d’achat d’équipement dans la limite d’un montant maximum de 150 euros. Ce montant maximum pourra être porté à 200 € dans certaines situations de santé pouvant nécessiter l'utilisation de matériel bureautique adapté. Cette demande spécifique devra être validée par un avis médical délivrée par la médecine du travail compétente.  Cette valeur maximale sera attribuée une fois par salarié. Le remboursement se fera sur présentation de justificatifs d’achat au nom du salarié dans les six mois après l’entrée en télétravail.

Le salarié sera propriétaire du matériel.

Les éventuels couts liés à l’utilisation de ces équipements ne seront pas pris en charge par l’entreprise (consommables, réparations à la suite d’une dégradation…).

TITRE 7 : DEPLOIEMENT ET ACCOMPAGNEMENT

Article 24 – Communication

La Direction s’engage, sur la première année de l’accord, à organiser une communication spécifique en concertation avec un groupe composé d’un membre par organisation syndicale signataire afin notamment de :

• Communiquer sur les grandes modifications et avancées de l’accord sur le télétravail,

• Envisager une communication régulière sur les thématiques afférentes au télétravail,

• S’assurer d’une compréhension homogène des dispositions de l’accord.

Par ailleurs, le contenu de cet accord sera présenté dans les instances représentatives du personnel de chaque entité couverte en France.

Les principales modalités de l’accord feront l’objet d’une information spécifique des RRH concernés par le présent accord.

Les RRH déclineront cette information auprès du management notamment lors des réunions d’équipes. Ces informations auront pour vocation de favoriser une application homogène des dispositions de l’accord.

Le portail dédié au télétravail sur Dialeg reprendra l’ensemble des accords, chartes ou documents concernant le sujet.

Article ­25 – Formation et informations obligatoires

L’entreprise met à disposition plusieurs supports pour accompagner chaque salarié et manager dans la mise en œuvre du télétravail : 

 

• une formation disponible sur Learning with Legrand, avec 2 nouveaux modules : 

  • Télétravail : module télétravailleur, 

  • Télétravail : module manager. 

• Un accompagnement spécifique des managers qui le souhaitent, sous forme de participation à des ateliers d’échanges avec ses pairs pour partager sur les problématiques rencontrées.  

• Des conseils ergonomiques sur les bonnes postures à adopter complétant le dispositif pour faciliter la pratique du télétravail à le télétravail Mode d’emploi. 

 

Avant que le télétravail ne puisse être mis en place, le futur télétravailleur devra avoir suivi un module de sensibilisation à la cybersécurité mis à disposition sur la plateforme de formation en ligne de l’entreprise. 

Le collaborateur s’engage à avoir consulté les chartes et règlements en vigueur (informatique, RGPD…) et à en respecter les dispositions et préconisations. Il est de la responsabilité du salarié de veiller à la confidentialité, à l’intégrité et à la protection des données qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès.  

Le salarié en télétravail se doit de respecter les règles de sécurité mises en place par l’entreprise comme il le ferait en exerçant son activité au sein des locaux.  

Il est ici rappelé que le matériel mis à disposition par l’entreprise est réservé à un usage strictement professionnel.  

 En cas de difficulté technique ou de panne, le salarié doit faire appel au support technique habituel au sein de l’entreprise. 

TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES

Article 26 – Rôle des Instances Représentatives du Personnel

La thématique du télétravail sera abordée annuellement lors de la Commission de suivi de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail.

Dans les six mois avant la fin du présent accord, un bilan sera présenté lors de cette commission afin de prévoir d’éventuelles évolutions.

Article 27 – Entrée en vigueur et Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er juin 2022. Il remplacera à compter de cette date l’Accord du Groupe Legrand en France sur le Télétravail du 31 janvier 2018.Il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans, soit jusqu’au 30 mai 2024. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Il pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du Travail.

Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives signataires. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du code du Travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire papier auprès du Conseil de prud’hommes de Limoges.

Fait à Limoges, le 21 mars 2022

En 2 exemplaires originaux

Pour la Direction, Pour les organisations syndicales,

CFDT :

Directeur des Ressources humaines

CFE-CGC :

CGT :

FO :