Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE FEMMES HOMMES" chez REVEYRON SAS (Siège)

ACCORD EGALITE FEMMES HOMMES ENTREPRISE S.A.S/SYNDICAT

Entre les soussignés :

La société , immatriculée au R.C.S de sous le numéro, dont le siège social est situé ,

Représentée par son Président

Ci-après désignée «La Société»,

d'une part,

Et,

L’organisation syndicale ,

Représentée par Monsieur agissant en sa qualité de Délégué syndical au sein de la société , et ayant obtenu la majorité requise pour signer le présent accord,

d'autre part,

IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :

PREAMBULE : 

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

-  assurer une équité dans l’accès à la formation,

- Congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental

-  développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

I EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

ARTICLE 1 :

La société s’engage à fonder le recrutement sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles de candidats. Ce principe est rappelé dans l’accord d’entreprise Q.V.T signé le 18 juin 2021.

Tous les recrutements se déroulent selon des critères de sélection identiques, quel que soit la candidate ou le candidat à un emploi.

Ainsi, lors des entretiens, les questions posées ont pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat au regard du poste proposé.

Quel que soit le type de poste proposé, la société s’engage à ce que les intitulés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées/ nombre total d’offres d’emploi diffusées

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de candidatures reçues par la société dans l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :

Ainsi sur les postes en production, il n’y a pas à ce jour de personnel féminin.

• Personnel de production U1F : 7 personnels hommes

• Personnel de production U1D : 8 personnels hommes

• Personnel de production U2 : 18 personnels hommes

• Personnel Expédition : 3 personnels hommes

• Personnel Courbes : 3 personnels hommes

La société s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée.

A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de candidatures reçues par la société dans l'année : répartition par sexe.

II FORMATION

ARTICLE 2 - Formation

La société rappelle que le droit à la formation est le même pour tous et s’exerce indépendamment du sexe de la personne.

La société souhaite développer les engagements suivants :

• Veiller à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation professionnelle

La société continue à veiller à ce que les actions de formation dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs H/F, à garantir un égal accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de bilan de compétences, aux contrats et périodes de professionnalisation.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Faciliter l’accès à la formation des salariés chargés de famille

La société s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, la société s’engage à organiser des formations en priorité pendant le temps de travail et sur le site de la société ou à proximité.

De même, la société veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Indicateurs de suivi:

• Nombre d’heures de formation pendant le temps de travail/ nombre d’heures total de formation

• Nombre d’heures de formation en e-learning/ nombre d’heures total de formation

ARTICLE 3 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

La société s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

-  8 semaines avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

-  2 semaines  après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de la société ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi:

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé (maternité, paternité, parental…)

• Nombre d’entretiens réalisés

ARTICLE 4 – Formation des managers/ chefs d’équipes/ responsables

La Société s’engage à sensibiliser l’ensemble des managers au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Ces actions permettent de favoriser une prise de conscience collective des managers, acteurs responsables devant s’impliquer dans la mise en œuvre de la politique d’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est notamment prévu de réaliser une information auprès de l’ensemble des managers de la société sur les dispositions du présent accord dans le mois suivant sa date de signature.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’actions de sensibilisation des managers au principe d’égalité de traitement

III EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE - RESPONSABILITE FAMILIALE

ARTICLE 5 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

La société s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

La société s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi:

-  Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

-  Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

-  Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

-  Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

ARTICLE 6- Réunions

La société veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions.

Ainsi, comme cela a été prévu dans l’accord Q.V.T signé le 18 juin. 2021, les réunions et/ou entretiens ne doivent pas débuter avant 9h00 ni se terminer après 17h00.

IV SUIVI DE L'ACCORD

ARTICLE 7 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er avril 2023 et pour une durée de 3 années de date à date.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Les indicateurs de suivis seront mis à jour annuellement.

ARTICLE 8- Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de la société .

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 9- Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 10- Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bourg en Bresse et à la DREETS de.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à "Ville", le "Date de signature",

en "Nombre d'exemplaires de l'accord" exemplaires,

Fait aux Echets, le 9 mars 2023

En 3 exemplaires originaux

Pour la société

Pour la délégation salariale