Accord d'entreprise "Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail au sein de l’association ORSAC" chez ORSAC

Accord collectif d’entreprise

relatif au télétravail au sein de l’association ORSAC

Accord Cadre

Entre les soussignés :

L’Association ORSAC, association loi 1901, sans but lucratif et reconnue d’utilité publique, dont le siège social est situé à Hauteville-Lompnes (01), représentée par ……….., Directeur général de l'Association

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales centrales représentatives dans l'association :

• La CFDT représentée par …………… en sa qualité de Délégué Syndical Central

• La CGT représentée par ………………… en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale

• FO représentée par …………….. en sa qualité de Délégué Syndical Central

D'autre part,

Préambule :

Facilité par les évolutions des technologies de l’information et de la communication, le télétravail est une forme innovante et agile d’organisation du travail qui peut permettre de développer la performance individuelle et collective dans le respect des personnes et la recherche d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.

Le télétravail apparaît également adapté pour l’association ORSAC. La Direction Générale et les partenaires sociaux souhaitent :

• contribuer à l’amélioration des conditions de travail et la qualité de vie au travail ;

• continuer à améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés ;

• poursuivre ses efforts de réduction de l’empreinte écologique de l’entreprise en réduisant les émissions de dioxyde de carbone et la facture énergétique liée aux déplacements quotidiens.

Il est d’ores et déjà souligné que télétravail est basé sur une démarche volontaire.

Les parties au présent accord insistent par ailleurs sur le fait que cette forme d’organisation du travail repose notamment sur les principes suivants :

• accord de confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie ;

• préservation du lien social dans l’entreprise ;

• respect de la vie privée du salarié et de son droit à la déconnexion.

Ainsi, la réussite d’un passage au télétravail est notamment subordonnée à :

• la nature des fonctions du salarié permettant la réalisation d’une partie de ses missions à distance ;

• l’autonomie du salarié qui implique une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail ;

• une communication efficace et de confiance avec le responsable hiérarchique et les personnes avec lesquelles le télétravailleur collabore.

Par ailleurs et en cas de circonstances exceptionnelles (notamment les menaces d’épidémie, les intempéries, les grèves nationales dans les transports en commun ou les épisodes de pollution par exemple), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail permettant de garantir la continuité de l’activité de l’entreprise et de garantir la protection des salariés.

L’expérimentation conduite sur un périmètre de 18 collaborateurs de la direction générale, éligibles au dispositif (cadres et non cadres) au cours de l’année 2020 (hors pandémie Coronavirus) a permis d’identifier un impact positif de cette organisation du travail tant en matière d’efficacité et de productivité que de conciliation vie professionnelle / vie privée, tout en assurant une efficience technique des outils de travail et de communication mis à disposition par l’Association dans ce cadre.

C’est la raison pour laquelle, la Direction Générale et les partenaires sociaux entendent pérenniser cette modalité d’organisation du travail dans l’entreprise.

La mise en œuvre du présent accord a fait l’objet d’une information-consultation du CSE central le 14 septembre 2021.

Le présent accord a ainsi pour objet et contenu de déterminer les modalités de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’association ORSAC.

Il est conclu en application de l’article L.1222-9 du code du travail et suivants. Le télétravail appliqué au sein de l’Association est donc régi par les dispositions légales et le présent accord.

Il a ainsi été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

• Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements l’association ORSAC, actuels et futurs, étant précisé que ses dispositions se substituent à tous les accords d’établissements qui auraient été conclus concernant la thématique du télétravail, que ces accords d’établissement aient été conclus postérieurement ou même antérieurement au présent accord.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’association ORSAC, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et qui remplissent les conditions fixées par le présent accord.

• Définition du télétravail

Le télétravail est actuellement défini par la loi comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L.1222-9 du Code du Travail en vigueur).

Toute autre forme de travail à distance qui ne relève pas de la qualification de télétravail (déplacements professionnels, etc.) est exclue du périmètre du présent accord.

Les salariés non sédentaires sont ainsi exclus de la définition du télétravail. Il s’agit de collaborateurs exerçant des activités itinérantes par leur nature, qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise et pour lesquelles les technologies de l’information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l’entreprise.

De même, le travail à distance qui consiste pour le collaborateur à travailler sur un site de l’entreprise autre que son lieu de travail habituel (organisé en accord avec le manager), ne relève pas des dispositions du présent accord.

Le télétravail ne peut constituer ni un mode de garde d’enfant(s) ni un moyen pour les salariés de prendre des rendez-vous personnels pendant leur temps habituel de travail ou un temps utilisé pour exercer une activité professionnelle autre que pour le compte de l’association ORSAC.

• Télétravail de crise

Le présent accord n’a pas vocation à s’appliquer aux situations visées à l’article L.1222-11 du code du travail qui prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’acte terroriste, d’épisode de pollution, de mouvement de grève ou manifestations, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces situations exceptionnelles, l’Association pourra imposer le télétravail occasionnel, à temps plein ou à temps partiel, dans ces circonstances, et l’élargir à tous les collaborateurs de l’entreprise, y compris ceux ne remplissant pas les conditions d’éligibilité au télétravail fixées à l’article 4 du présent accord.

L’employeur pourra mettre fin au télétravail à tout moment.

• Télétravail régulier

Le présent accord a vocation à préciser les conditions de recours au télétravail au sein de l’association ORSAC et ce hors circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées ci-dessus.

Aussi le présent accord concerne exclusivement le recours au télétravail régulier, étant précisé que ce télétravail régulier pourra s’organiser sur des jours fixes ou des jours non fixes.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

2.1 Critères liés à l’emploi occupé

• Exercer des missions et des fonctions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’Association ;

• Occuper une fonction permettant le télétravail : absence de contrainte liée aux personnes accompagnées ou absence de contrainte médicale, technique ou organisationnelle rendant le télétravail impossible ;

Plus précisément, sont notamment par nature incompatibles avec le télétravail les situations suivantes :

• Activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications professionnelles spécifiques non adaptables ou compatibles avec une connexion à distance ;

• Activités requérant l’usage quotidien de flux de documents papier ;

• Activités possédant des contraintes techniques, d’organisation et/ou des personnes accompagnées ;

• Activité d’encadrement à plus de 50% du temps d’une équipe qui exerce ses fonctions en présentiel ;

• Activités impliquant des impératifs liés à la confidentialité et à la sécurité des données traitées ;

• Injonctions à caractère médical contraire au télétravail ;

• Activités qui nécessitent hors télétravail, une absence importante et régulière du site de rattachement.

2.2 Critères liés à la situation du salarié

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel ou à temps plein, à l’exclusion des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation qui requièrent une présence physique liée à leur formation ;

Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.

• Avoir une ancienneté minimum :

  • Au moins six (6) mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date de demande de passage en télétravail ;

Et :

• Au moins trois (3) mois d’ancienneté sur le poste occupé à la date de demande de passage en télétravail et ne plus être en période probatoire le cas échéant.

Une telle condition d’ancienneté permet d’assurer l’intégration des nouveaux embauchés à la collectivité de travail et de mesurer leur indépendance dans la conduite de leurs missions.

• Avoir acquis une expérience permettant une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;

L’autonomie du collaborateur cadre ou non cadre éligible au télétravail sera établie par le respect des critères cumulatifs suivants :

• La connaissance du métier et des fonctions exercées et une maîtrise suffisante de son activité ;

• La capacité d’organisation autonome en l’absence d’un support managérial de proximité ;

• La capacité à rendre compte de son activité ;

• La capacité à organiser son temps de travail ;

• La capacité à collaborer à distance d’un point de vue matériel et relationnel avec ses interlocuteurs.

• Connaître et maîtriser les outils de communication et de collaboration à distance en place dans l’association ;

2.3 Critères liés à l’organisation du service

• Ne pas perturber par le passage en télétravail l’organisation du service ou de l’équipe, en particulier au regard des impératifs de présence minimum des membres de l’équipe, tant d’un point de vue métier/opérationnel que s’agissant de la préservation des temps collectifs en présentiel ;

• Que le coût de la mise en œuvre du télétravail puisse être financé par l’établissement lorsque le salarié n’est pas déjà doté du matériel professionnel permettant le télétravail ;

2.4 Critères liés aux caractéristiques du domicile

• Disposer d’un logement remplissant certaines caractéristiques telles que définies ci-après :

• Le salarié devra justifier au préalable qu’il dispose d’une connexion internet illimitée à son domicile. Le télétravailleur devra avoir la possibilité de se câbler en cas de soucis de connexion (câble Ethernet).

• Le salarié doit également disposer à son domicile d’un espace dédié au travail, permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation du matériel professionnel nécessaire.

L’espace dédié au travail au sein du domicile doit répondre aux normes électriques en vigueur. Pour permettre de s’assurer de cette conformité, le salarié devra fournir à la Direction une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques signée par ses soins et renouvelable annuellement.

• En outre, le télétravail ne pourra être accordé que sur présentation par le salarié d’une assurance habitation multirisques en cours de validité couvrant la période d’application de la mesure de télétravail. Une nouvelle attestation d’assurance devra être produite par le salarié en début d’année civile. Le salarié s’engage à informer sans délai la Direction de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. La mesure de télétravail sera alors suspendue jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide.

Le salarié qui aura été autorisé à travailler depuis son domicile, son logement répondant aux critères ci-dessus énoncés, devra informer l’entreprise de tout changement de logement, sans délai, et son accès au télétravail sera suspendu le temps de procéder à la vérification de la conformité de son nouveau logement auxdits critères.

ARTICLE 3 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER

La mise en place du télétravail régulier repose sur les principes du volontariat et ne saurait être imposée au salarié.

Il est rappelé qu’il en est différemment en cas de télétravail de crise évoqué à l’article 1 du présent accord et non traité au sein de ce dernier.

Le fait pour l’employeur de refuser le passage en télétravail d’un collaborateur dans les conditions du présent accord, ne saurait caractériser un quelconque manquement de sa part vis-à-vis du salarié.

3.1. Information préalable des salariés

Les salariés sont informés de la possibilité de solliciter un passage en télétravail à l’occasion d’une communication de la Direction de chaque établissement suite à la conclusion du présent accord.

3.2 Formalisation de la demande des salariés volontaires

Le collaborateur inclus dans le champ d’application du présent accord et souhaitant bénéficier du télétravail formule sa demande par écrit (ex : email) à son manager.

Le télétravail peut être proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, la Direction des ressources Humaines ou encore le Directeur de l’établissement.

Le salarié est libre d’accepter ou de refuser ce mode d’organisation du travail.

Le refus de bénéficier du dispositif du télétravail n’est en aucun cas un motif de sanction disciplinaire ou de sanction de la performance professionnelle du salarié.

Si le salarié accepte ce mode d’organisation du travail, le recours au télétravail sera alors formalisé dans les conditions de l’article 3.4 ci après.

3.3. Entretien de faisabilité et réponse à la demande de passage en télétravail

Lorsque la demande de passage en télétravail est effectuée à l’initiative du collaborateur, un entretien de faisabilité du télétravail est organisé entre le collaborateur et son manager dans un délai d’un mois (hors périodes d’absences) suivant la demande écrite.

En vue de cet entretien, le salarié complètera un questionnaire d’auto-positionnement (le projet de questionnaire figure en annexe du présent accord).

Cet entretien a pour objet de vérifier que les conditions du passage en télétravail sont réunies.

Il permet également aux deux parties d’échanger sur le souhait du salarié de bénéficier ou non du télétravail fixe tel que prévu par l’article 4.2 du présent accord.

A l’issue de cet entretien, le manager adresse une réponse écrite à la demande du collaborateur. En cas de refus, l’écrit précise les motifs de ce refus. L’absence de réponse dans un délai de 15 jours calendaires équivaut à un refus.

Une attention particulière sera portée par l’encadrement et la Direction des Ressources Humaines aux demandes formulées par :

• les salariées enceintes ;

• les salariés reconnus travailleurs handicapés en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018. Il est rappelé que le télétravail est ouvert aux salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) dans les mêmes conditions que les autres salariés. L’éventualité d’un aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé sera envisagée en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents ;

• les salariés dits « séniors » âgés de 55 ans et plus.

3.4. Mise en place du dispositif de télétravail régulier

La mise en place du télétravail à l’initiative du salarié donnera lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Cet avenant, qui sera conclu pour une durée déterminée d’un an maximum, fixera notamment :

• le nombre de jours télétravaillés par semaine conformément à l’article 5.1 du présent accord,

• le positionnement du ou des jours télétravaillés dans la semaine sauf télétravail non fixe. L’accord renverra à un planning mensuel prévisionnel écrit d’un commun accord entre le salarié et son manager,

• le cas échéant, le terme du recours au télétravail,

• le cas échéant une période d’adaptation,

• la durée déterminée de ce nouveau mode d’aménagement du travail.

En effet, le recours au télétravail à l’initiative du salarié sera convenu pour une durée déterminée, dans la limité d’une année au plus. Au terme de l’avenant au contrat, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. En cas d’accord, un nouvel avenant au contrat sera alors établi. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Il est rappelé que l’accord concerté manager/collaborateur pour le passage au télétravail tel que défini ci-dessus, peut évoluer en fonction des besoins et évolutions de l’organisation du service/département/direction concernés, de l’entreprise et de la situation individuelle du salarié. Ainsi, le télétravail ne constitue pas un droit à durée indéterminée et intangible pour le collaborateur concerné.

ARTICLE 4 : FIXATION DES JOURS DE TELETRAVAIL

4.1. Nombre de jours de télétravail et présence minimum dans les locaux de l’entreprise

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, le télétravail est limité à une (1) ou deux (2) journées maximum par semaine.

Par ailleurs, en tout état de cause, le salarié doit être présent au moins un ou deux jours par semaine (nombre de jours minimum de présence à définir par chaque établissement selon les métiers) compte tenu notamment de la répartition de sa durée de travail, des déplacements professionnels, etc.

4.2 Télétravail à jour fixe ou non fixe

Le télétravail à jour fixe (dit télétravail fixe) consiste en la fixation d’un commun accord écrit entre le salarié et son manager de la ou des journées télétravaillées. Ce ou ces jours sont fixes.

Le télétravail à jour non fixe (dit télétravail non fixe) consiste à faire varier le ou les jours de télétravail en fonction de l’activité du salarié dès lors que l’activité de ce dernier ne permet pas de définir à l’avance de manière constante des jours fixes.

Le choix entre ces deux types d’organisation du télétravail sera mentionné dans l’avenant au contrat de travail prévu par l’article 3.4 du présent accord.

4.3 Modification temporaire des jours de télétravail en cas d’impératifs liés au bon fonctionnement du service

Les jours de télétravail choisis dans les conditions définies à l’article 4.2. pourront être exceptionnellement modifiés à l’initiative exclusive de l’Association notamment en cas de :

• Problème technique ne permettant pas au salarié de télétravailler les jours prévus (coupure internet, coupure d’électricité, panne du matériel informatique…) ;

• D’impératifs liés aux personnes accompagnés nécessitant un travail sur site ;

• D’absence d’un salarié imposant la présence d’un autre salarié sur site ;

• De réunions d’équipe ;

• De formation en présentiel.

Le salarié sera informé de ces modifications des jours de télétravail au moins 48h à l’avance, sauf en cas d’urgence nécessitant une modification immédiate.

Ces jours de télétravail pourront également être supprimés dans les conditions prévues à l’article 7.2 du présent accord.

ARTICLE 5 : ORGANISATION MATERIELLE DU TELETRAVAIL

5.1 Lieu de travail

Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle ou secondaire permanent en France Métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré par le salarié au moment de son entrée en télétravail. A défaut de précision, l’adresse déclarée à l’entreprise comme lieu d’habitation habituel est le lieu au sein duquel se déroule le télétravail.

Le télétravailleur s’engage à informer la Direction par LRAR ou remise en main propre de tout changement définitif de domicile au moins 1 mois avant sa prise d’effet, afin de ne pas perturber l’organisation en télétravail. Son accès au télétravail sera suspendu dans les conditions prévues à l’article 7.2.3 du présent accord le temps de procéder à la vérification de la conformité de son nouveau logement aux dits critères.

Le salarié pourra demander un changement exceptionnel et temporaire de lieu de télétravail alors même que son adresse habituelle n’est pas modifiée. Ce changement sera conditionné à la validation écrite préalable du manager qui aura été informé de cette demande par écrit (ex : email) et aura pu s’entretenir avec le salarié pour vérifier que les conditions d’éligibilité au dispositif du télétravail continuent d’être satisfaites.

Le collaborateur souhaitant télétravailler s’engage notamment à :

• Respecter les précautions et bonnes pratiques de sécurité de base ;

• Réaliser son activité depuis un espace de travail adapté, calme et propice au travail ;

• Maintenir et garantir une bonne connexion internet (ADSL ou fibre) personnelle et active. En tout état de cause, le télétravailleur devra avoir la possibilité de se câbler en cas de soucis de connexion (câble Ethernet).

En aucun cas, le salarié n’est autorisé à recevoir des relations professionnelles sur son lieu de télétravail.

5.2 Equipements liés au télétravail

Afin de permettre le télétravail, l’ORSAC met à disposition du télétravailleur, s’il n’en dispose pas déjà, les équipements informatiques nécessaires à la réalisation de sa prestation de travail. Il s’agira notamment d’un ordinateur portable avec une connexion à distance (VPN) ainsi que le cas échéant, d’un téléphone portable avec abonnement professionnel, ou d’un double écran si la fonction l’impose.

Le télétravailleur disposera de l’accès à distance à ses applicatifs métiers habituels (logiciels, softphonie, etc.).

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise. Les impressions liées à l’activité professionnelle du salarié continueront de s’effectuer dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur télétravailleur devra se conformer aux règles d’utilisation du matériel mis à sa dispositions conformément aux dispositions du règlement intérieur et de la Charte informatique.

Le collaborateur télétravailleur devra prendre soin des équipements mis à sa disposition et en assurer la bonne conservation. L’entretien de ce matériel sera assuré par l’entreprise.

Le télétravailleur devra informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement (déconnexion informatique, coupures d’électricité, réseau informatique etc.) détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. Il devra ainsi prendre contact sans délai avec son manager qui lui indiquera la marche à suivre.

En cas d’incident technique, quel qu’il soit, l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur devra en informer immédiatement son manager ainsi que le service informatique. Le manager du salarié télétravailleur l’informera alors de l’éventuelle suspension temporaire du télétravail conformément à l’article 7.2.4 du présent accord.

En cas de problème de connexion récurrent, le salarié concerné se rapprochera de son manager afin de lancer un diagnostic pour identifier l’origine du problème. A cette occasion, le télétravail pourra être suspendu.

Si le problème de connexion perdure et sans solution technique, le télétravail devra prendre fin.

5.3. Frais professionnels

L’association prend en charge les surcoûts engendrés par le télétravail.

Une indemnité forfaitaire est versée au salarié dans les conditions fixées par l’Association. Elle couvre l’intégralité des frais liés au télétravail notamment :

• Les frais fixes et variables liés à l’utilisation d’une partie du domicile privé pour un usage professionnel (notamment loyer, taxes, assurance, chauffage, électricité, etc.)

• Les frais de connexion au réseau téléphonique, frais d’abonnement (téléphonique, Internet...)

Cette indemnité suit les limites prévues par le barème de l’URSSAF (Unions de Recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale et d'Allocations Familiales), en étant toutefois limitée au maximum aux montants ci après :

• en cas de télétravail fixe :

• 10€ bruts par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine ;

• 20€ bruts par mois pour un salarié effectuant deux journées de télétravail par semaine ;

• en cas de télétravail non fixe : 2.50€ bruts par journée de télétravail au cours du mois.

A titre informatif, il est précisé qu’au vu de la législation applicable au jour de la signature du présent accord, ces indemnités sont exonérées de cotisations et contributions sociales.

ARTICLE 6 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les parties au présent accord rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs attendus.

La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultat exigés du salarié demeurent équivalents à ceux exigés à l’occasion d’une situation de travail dans les locaux de l’entreprise.

6.1. Organisation et suivi du temps de travail

Le télétravail ne modifie pas la durée du travail, le régime d’aménagement du temps de travail et les horaires de travail applicables au salarié qui bénéficie du dispositif.

Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation applicable, des accords collectifs et règles en vigueur dans l’entreprise et s’engage à respecter tant ces dispositions que celles figurant dans son contrat de travail.

En particulier, le collaborateur s’engage au respect, le cas échéant, des durées maximales de travail et, en toute hypothèse, des temps de repos obligatoires.

Il est également rappelé que le télétravailleur demeure sous la subordination de l’entreprise pendant son temps de travail et qu’il ne peut vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité professionnelle.

• Suivi des journées télétravaillées

Afin de faciliter le suivi managérial et RH du dispositif, chaque journée télétravaillée devra être déclarée par le salarié :

• soit dans le logiciel de gestion des temps et des activités existant dans l’établissement,

• soit à défaut, par le biais d’un formulaire dédié.

• Salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite de la durée du travail qui leur est applicable en vertu des accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise.  

Les heures supplémentaires ne pourront être réalisées qu’à la demande expresse et préalable du manager.

• Salariés dont la durée du travail est décomptée en jours

Les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours organiseront leur activité en fonction des dispositions contractuelles, conventionnelles et légales applicables au sein de l’établissement.

6.2. Plages horaires de joignabilité du télétravailleur

Le télétravail ne doit pas empiéter sur la vie privée du salarié. Pour concilier cet impératif avec ceux d’efficacité, de productivité de l’entreprise et de maintien du lien social, le salarié en télétravail devra être joignable aux horaires de travail en vigueur au sein du service ou de la catégorie à laquelle appartient le télétravailleur.

6.3. Suivi des objectifs et de la charge de travail du télétravailleur

Le manager, après échanges avec le collaborateur, lui communique les missions attendues dans le cadre du télétravail.

Le suivi objectif et pertinent du salarié en télétravail et de son activité requiert de la part de son manager :

• Une attention particulière portée à l’organisation du télétravail au sein de son équipe afin de permettre un fonctionnement compatible avec l’activité et le métier exercés ;

• Un accompagnement adapté concernant la mise en œuvre du télétravail et son suivi : définition des objectifs et suivi régulier de la charge de travail ;

• Des échanges réguliers avec les collaborateurs en télétravail et, spécifiquement, avant la fin de la période probatoire afin de s’assurer que le dispositif convient aux deux parties.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d’année, l’évolution de la charge de travail du salarié sera évoquée lors de l’entretien annuel mentionné à l’article 6.4.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le salarié devra contacter sans délai son responsable hiérarchique afin que des solutions appropriées puissent être trouvées.

6.4 Entretien annuel

Conformément aux dispositions légales en vigueur, pour les salariés occupés de manière régulière en télétravail, l’employeur organisera chaque année, un entretien qui portera notamment sur :

• les conditions d’activité du salarié,

• le droit à la déconnexion tel que prévu à l’article 6.5 du présent accord

• sa charge de travail.

Si, à l’occasion de cet entretien, le salarié fait état de difficultés particulières, notamment dans la gestion du télétravail ou des outils de communication à distance, les parties rechercheront ensemble les moyens appropriés en vue de mettre fin à ces difficultés.

6.5 Droit à la déconnexion

Les outils de communication à distance n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique donc, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Afin de permettre aux salariés en télétravail de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec leur activité professionnelle :

• Un temps de déconnexion de référence est défini entre 20h et 7h, ainsi que les jours non travaillés (repos, congés, jours fériés chômés notamment) toute la journée ;

• Le salarié a le droit de ne pas répondre aux messages et appels reçus en dehors de ses heures habituelles de travail et s’abstient de solliciter ses équipes ou ses collègues en dehors de ces mêmes heures ;

• Le salarié n’a pas l’obligation ni de consulter ses courriels professionnels, ni de se connecter au serveur informatique en dehors de ses heures de travail.

Ces dispositions s’appliquent aux télétravailleurs sauf s’ils sont en situation d’astreinte.

En outre, si le salarié le demande, son accès à sa messagerie à distance ainsi qu’au serveur informatique de l’association pourra être suspendu pendant les plages horaires de son souhait.

Un point sera fait sur l’effectivité du droit à la déconnexion de chaque salarié lors de son entretien annuel.

Si, à l’occasion de cet entretien, le salarié fait état de difficultés particulières dans la gestion des outils de communication à distance, les parties rechercheront ensemble les moyens appropriés en vue de mettre fin à ces difficultés et de garantir l’effectivité du droit à déconnexion.

Si un accord collectif d’entreprise ou une charte sur le droit à la déconnexion entrait en vigueur, ses dispositions se substitueraient automatiquement à celles précitées.

ARTICLE 7 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

7.1. Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties à la relation contractuelle d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, une période d’adaptation être prévue pendant laquelle le salarié ou l’employeur peut mettre fin à l’organisation du travail en télétravail. 

La durée de cette période sera fixée par l’avenant au contrat et sera notamment fonction du métier exercé par le salarié, de son ancienneté...

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au dispositif de télétravail par demande écrite, sous réserve d’un délai de prévenance de dix (10) jours calendaires, et compatible avec le cycle de travail du salarié.

Le collaborateur retrouvera alors les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.

7.2 Suspension provisoire du télétravail

7.2.1 Nécessité de service

En cas de nécessité opérationnelle, objective, exceptionnelle et avérée le responsable hiérarchique pourra ponctuellement et immédiatement, suspendre le télétravail des membres de son équipe pour une période nécessairement limitée dans le temps.

Par ailleurs, le télétravailleur s’oblige à assister aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels etc.) pour lesquels sa présence sera nécessaire, ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de son activité professionnelle, y compris les jours habituellement télétravaillés. Si le ou les jours de télétravail ne peuvent pas être modifiés, ce mode d’organisation sera suspendu pour les jours en question.

7.2.2 Mobilité interne : changement de fonction, d’affectation ou de périmètre

Le changement de fonction, d’affectation ou de périmètre d’un salarié (mobilité interne) en télétravail déclenchera l’étude de la compatibilité de sa nouvelle affectation ou de son nouveau poste avec le télétravail. Le salarié n’aura donc pas un droit acquis au maintien du télétravail.

Si ce changement d’affectation, de fonction ou de périmètre est éligible au télétravail, le salarié effectuera néanmoins un retour sur site à temps complet pour une durée de 3 mois ou le temps de l’éventuelle période probatoire afin de prendre toute la mesure de son nouveau poste / périmètre, ses nouvelles missions, etc. Cette durée pourra être réduite selon le niveau d’acquisition du salarié et ce, après validation du responsable hiérarchique.

En cas de mobilité sur une fonction/affectation ou sur un périmètre non éligible au télétravail, le retour sur site sera opéré de manière définitive.

7.2.3. Changement du lieu de télétravail

En cas de changement de domicile où est exercé le télétravail et si les conditions matérielles et techniques nécessaires à la bonne exécution du télétravail ne sont pas immédiatement réunies dans le nouveau domicile, le télétravail pourra être provisoirement être suspendu jusqu’à ce que les conditions d’éligibilité techniques au dispositif soient réunies.

7.2.4 Contraintes techniques

En cas de difficultés techniques (panne du matériel, mauvaise ou absence de connexion informatique (internet, au réseau de l’entreprise), le télétravail pourra être ponctuellement et provisoirement suspendu, sans délai, le temps que la difficulté soit résolue (voir article 5.2 du présent accord).

7.3. Réversibilité du dispositif

Les parties au présent accord consacrent un principe de double réversibilité permanente du télétravail.

Ainsi, le salarié qui bénéficie du télétravail selon les modalités arrêtées par le présent accord pourra y renoncer à tout moment.

Par ailleurs, l’employeur pourra imposer un retour pérenne à une organisation du travail sans télétravail notamment dans les cas suivants :

• Les critères prévus à l’article 2 du présent accord et remplis au jour du passage en télétravail ne sont plus remplis :

  • les conditions relatives au public accompagné, les conditions techniques, matérielles ou organisationnelles prévues par le présent accord pour bénéficier du télétravail ne sont plus remplies ;

  • absence de transmission d’une attestation sur l’honneur de conformité électrique du logement ;

  • absence de transmission d’une attestation d’assurance habitation multirisques ;

  • problème de connexion qui perdure et sans solution technique pour y remédier ;

  • en raison de la sécurité et de la confidentialité des informations et données traitées ;

  • en cas de désorganisation au sein de l’activité ou d’un service ;

  • en cas d’autonomie insuffisante ou d’incapacité du salarié d’organiser son activité professionnelle en télétravail ;

  • en cas de non-respect des conditions de mise en œuvre du télétravail.

• La fonction occupée est devenue non éligible au télétravail ;

• En cas d’impossibilité de vérifier l’application des règles d’hygiène et de sécurité sur le lieu du télétravail du fait du salarié conformément à l’article 9 3^ème alinéa du présent accord ;

Sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 15 jours calendaires et compatible avec le cycle de travail du salarié, devra être respecté pour l’exercice de la réversibilité.

S’il est mis fin au télétravail, le collaborateur réalisera à nouveau entièrement son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise et, le cas échéant, restituera le matériel professionnel qui avait été mis à sa disposition afin qu’il puisse télétravailler.

ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI ET DROITS COLLECTIFS

Les salariés qui télétravaillent bénéficient des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, aucune distinction n’est faite avec les autres salariés, notamment pour ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles, l'accès à la formation et les possibilités d’évolution de carrière.

Enfin, le collaborateur en télétravail est tenu aux mêmes obligations et notamment au respect des dispositions du Règlement Intérieur de l’établissement et de ses annexes (Charte informatique, Code Ethique etc.) ainsi que de tout autre document lui étant opposable (accords collectifs, charte etc.), à l’instar des salariés présents dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 9 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

L’Association s’engage à prendre, dans le respect de la législation en vigueur, toutes les mesures permettant d’assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Le télétravailleur qui est informé de ses obligations doit également prendre toute mesure pour assurer la confidentialité et respecter les procédures afférentes.

Ainsi, l’espace de télétravail du salarié doit permettre de garantir la confidentialité et la protection des données professionnelles consultées et manipulées.

En conséquence, le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données dont il a connaissance dans le cadre de son activité demeurent confidentiels. Il s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et des règles propres à l’ORSAC en matière de protection de ces données et de préservation de leur confidentialité.

Le collaborateur en télétravail doit par ailleurs toujours veiller à verrouiller l’accès de son matériel informatique professionnel afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau de l’entreprise.

L’ORSAC ne communique aucune information de nature privée concernant le salarié télétravailleur et notamment son adresse personnelle ou son numéro de téléphone personnel.

ARTICLE 10 : SANTE ET SECURITE EN TELETRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont naturellement applicables au salarié dans le cadre du télétravail.

Conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail.

De même, le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées par le collaborateur placé dans cette situation.

En particulier, le télétravailleur s’engage à aménager un poste de travail conformément aux prescriptions qui sont données par l’Association, notamment en termes d’ergonomie, de respect de la confidentialité des données, de l’absence de nuisance sonore au domicile.

Afin de veiller à la bonne application des règles d’hygiène et de sécurité, l’Association pourra se rendre sur le lieu du télétravail après avoir informé le salarié au moins 2 jours avant l’intervention au domicile, sauf urgence ou accord entre les parties. En cas de refus du salarié, faute de pouvoir vérifier les conditions de sécurité et d’hygiène, l’Association pourra mettre fin au télétravail.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail dans les conditions légales et règlementaire en vigueur.

En cas d’accident du travail, la procédure déclarative reste inchangée. Dès lors et en cas d'accident à son domicile ou au lieu déclaré pour le télétravail, survenu à l'occasion du travail ou par le fait du travail, le télétravailleur devra le déclarer auprès de son manager dans un délai de 48 heures suivant sa survenance.

La déclaration d’accident sera traitée de la même manière que pour un accident survenu dans les locaux de l’entreprise ou sur leur trajet.

La qualification ou non d’accident du travail ou de trajet restera de la seule compétence de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM).

Pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié en télétravail ne doit pas télétravailler.

ARTICLE 11 : DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles, il est soumis à l'agrément.

Il entrera en vigueur le 1^er mars 2022, sous réserve de la parution au journal officiel de l'arrêté d'agrément.

ARTICLE 12 : SUIVI DE L’ACCORD - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent dans l’hypothèse où des difficultés d’application du présent accord étaient caractérisées, de se réunir dans les meilleurs délais pour remédier aux difficultés constatées.

Il est convenu entre les parties que le suivi du présent accord sera assuré par la CSSCT (Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail) centrale de l’association ORSAC.

La CSSCT centrale aura pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher des solutions aux éventuelles difficultés qui pourraient naître de son interprétation.

Elle se réunira au minimum une fois par an au titre du suivi du présent accord, pour dresser un bilan du dispositif et échanger sur les évolutions et améliorations envisageables. Ce bilan sera présenté en réunion du Comité Social et Economique Central (CSEC).

A la demande de l’entreprise ou d’une Organisation Syndicale Représentative signataire, la commission pourra se réunir de manière exceptionnelle.

ARTICLE 13 : REVISION – DENONCIATION

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

Le présent accord pourra, à tout moment, être révisé en respectant la procédure prévue par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail.

Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Le présent accord collectif peut également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

La dénonciation sera notifiée à chacun des signataires par lettre recommandée avec AR en respectant un délai de préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte du Rhône.

La dénonciation ne peut porter que sur l’ensemble de l’accord, aucune dénonciation partielle ne pouvant être admise compte tenu du fait que le présent régime forme un tout indissociable.

ARTICLE 14 : DEPOT ET PUBLICITE

Les parties sont enfin informées que le présent accord, conclu postérieurement au 1er septembre 2017, sera publié dans la base de données nationale en ligne nouvellement créée (article L.2231-5-1 du Code du Travail). Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des négociateurs et des signataires conformément à l’acte d’anonymisation signé par les partenaires sociaux.

Le présent accord est conclu suite aux réunions de négociation qui se sont tenues dans les locaux de la Direction Générale de l’Association ORSAC les 15 janvier 2021, 2 mars 2021 et 7 avril 2021.

La Direction Générale de l’ORSAC notifiera par courrier remis en main propre contre décharge auprès des Délégués Syndicaux Centraux ou par lettre recommandée avec accusé de réception, le présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise ORSAC.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de l’entreprise dans le mois de son entrée en vigueur.

Le présent accord sera également transmis aux représentants du personnel du CSE central et des CSE d’établissement.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail.

Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Fait à Lyon, en cinq exemplaires le 11 octobre 2021

Pour L’Association ORSAC par pouvoir de la Présidente : .

Pour les organisations syndicales : . CFDT : . CGT : . FO :

ANNEXE

QUESTIONNAIRE D’AUTO-POSITIONNEMENT DU CANDIDAT AU TELETRAVAIL

1. Vérifier le respect des critères d’éligibilité :

Plusieurs critères d’éligibilité cumulatifs sont fixés :

• Ceux liés à l’emploi occupé : peuvent recourir au télétravail, les salariés exerçant des missions et des fonctions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’Association

Sont notamment incompatibles avec le télétravail les situations suivantes :

• Activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications professionnelles spécifiques non adaptables ou compatibles avec une connexion à distance ;

• Activités requérant l’usage quotidien de flux de documents papier ;

• Activités possédant des contraintes techniques, d’organisation et/ou des personnes accompagnées ;

• Activité d’encadrement à plus de 50% du temps d’une équipe qui exerce ses fonctions en présentiel ;

• Activités impliquant des impératifs liés à la confidentialité et à la sécurité des données traitées ;

• Injonctions à caractère médical contraire au télétravail ;

• Activités qui nécessitent hors télétravail, une absence importante et régulière du site de rattachement

• Ceux liés à la personne :

  • Être volontaire

  • Avoir une ancienneté minimum dans l’entreprise et sur le poste occupé

  • Avoir acquis une expérience permettant une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ; l’autonomie du collaborateur sera établie par le respect des critères cumulatifs suivants :

    • La connaissance du métier et des fonctions exercées et une maîtrise suffisante de son activité ;

    • La capacité d’organisation autonome en l’absence d’un support managérial de proximité ;

    • La capacité à rendre compte de son activité ;

    • La capacité à organiser son temps de travail ;

    • La capacité à collaborer à distance d’un point de vue matériel et relationnel avec ses interlocuteurs.

  • Connaître et maîtriser les outils de communication et de collaboration à distance en place dans l’association ;

• Ceux liés à l’organisation du service qui impliquent :

  • Que le passage en télétravail ne perturbe pas l’organisation du service ou de l’équipe, en particulier au regard des impératifs de présence minimum des membres de l’équipe, tant d’un point de vue métier/opérationnel que s’agissant de la préservation des temps collectifs en présentiel ;

  • Que le coût de la mise en œuvre du télétravail puisse être financé par l’établissement lorsque le salarié n’est pas déjà doté du matériel professionnel permettant le télétravail ;

• Ceux liés au domicile qui doit disposer :

  • D’un espace compatible avec le télétravail (l’environnement personnel doit être propice au télétravail et à la concentration ; les conditions de chauffage, de ventilation, de sécurité, de confort, de calme et de confidentialité doivent être réunies)

  • D’une connexion internet avec un haut débit (le salarié devra se livrer à un test en ligne et produire un justificatif à sa direction) Cf : lien vers le test : https://fast.com/fr/

  • D’installations électriques aux normes en vigueur dans l’espace du télétravail (le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur de conformité)

  • D’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravailleur pendant ses journées de travail à domicile (le salarié devra fournir une attestation à sa direction)

• En cas de changement de domicile, le salarié doit prévenir son manager dans les plus brefs délais. L’accès au télétravail sera alors suspendu le temps de procéder à la vérification de la conformité du nouveau logement.

• En cas de validation de ma candidature par mon manager et par la fonction RH, je pourrai exercer le télétravail pendant une durée d’un an (avenant à mon contrat).

2. Auto-évaluer ma candidature au télétravail :

Thème	Questions à se poser	OUI	NON	Commentaires
« moi en télétravail »	Est-ce que je maitrise suffisamment mon métier et mon poste de travail pour travailler à distance de mes collègues et de mon manager ? Est-ce que je suis suffisamment à l’aise avec les logiciels, outils et applications nécessaires à l’exercice de mon activité ? et avec les outils de communication à distance ? Est-ce que je sais et peux organiser mon travail seul ? Est-ce que je suis suffisamment organisé(e) et rigoureux(se) ? Est-ce que je suis en mesure de gérer mon temps de travail, mes priorités et planifier mes tâches ? Est-ce que j’arriverai à me concentrer et à travailler efficacement chez moi, sans une ambiance générale de travail ? Est-ce que je respecte les délais qui me sont fixés dans l’exercice de mes activités ? Est-ce que le contact présentiel avec d’autres personnes au travail est fondamental pour moi ?
« télétravailler à mon domicile » »	Est-ce que je réussirai à préserver un espace de travail pérenne chez moi ? Avec de bonnes conditions au niveau du calme notamment ? En me conformant aux règles et aux mesures de protection des données de l’entreprise et à leur confidentialité ? Est-ce que je parviendrai à m’imposer à mon domicile des périodes de travail et à m’y tenir ?
« Concilier ma vie de famille et le télétravail »	Qui ou qu’est ce qui est susceptible de m’interrompre pendant que je télétravaille ? Suis-je seul(e) à domicile pendant que je télétravaille ? Mes proches sont-ils au courant et acceptent-ils le fait que je télétravaille ? Est-ce que j’arriverai à gérer mon temps de travail de manière à fixer une frontière entre vie personnelle et vie professionnelle ?

• Cette préparation pourra m’aider à formuler mes motivations dans le cadre du dépôt de ma candidature au télétravail auprès de mon manager et de la fonction RH ; ou à identifier mes axes de travail pour envisager ultérieurement une demande de télétravail.

3. Définir les modalités d’organisation du télétravail avec mon manager :

• 1 à 2 jours par semaine maximum, possibilité de réalisation sur la journée la plus courte si je travaille sur 4.5 jours

En cas de journée non effectuée sur le jour préalablement déterminé, la journée de télétravail peut être effectuée sur une autre journée de la semaine, en accord avec le responsable hiérarchique (à formaliser par mail). Cette journée ne pourra pas être récupérée sur une autre semaine.
Je suis informé(e) que la ou les journées de télétravail puisse exceptionnellement être annulée par mon manager en cas de contrainte d’activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail.

• Mes horaires de travail sont les mêmes que lorsque je travaille sur site.

Spécificité des cadres au forfait jour : les plages horaires durant lesquelles je pourrai être joint par téléphone ou par courriel seront définies en concertation avec mon manager.