Accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

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Entre les soussignés :

L’Unité Economique et Sociale (UES) reconnue par accord d’entreprise composé des entreprises suivantes :

• la , dont le siège social est situé, représentée par, Directeur général,

• Le GIE, ayant son siège social au

représenté par, Administrateur,

Le GIE et la sont désignés sous le terme « entreprises » dans le présent accord.

d’une part,

• et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES : CFDT, CFE-CGC, et FO

représentées par leur Délégué syndical respectif,

d’autre part.

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-20 du code du travail relatives à l’impact des orientations stratégiques de l’entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

Le présent accord vient en complément des accords du contrat de génération et de l’accord relatif à l’égalité professionnelle.

Il porte sur :

1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;

2° Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2 ;

3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

CHAPITRE 1. CHAMP D’APPLICATION

Article 1. Objet

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’UES à l’exception des salarié(e)s qui ne relèvent pas de la convention collective nationale des sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 ou de la convention collective nationale de l’inspection d’assurance du 27 juillet 1992.

Il s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-20 et suivants du code du travail.

CHAPITRE 2. PRINCIPES, OBJECTIFS ET MISE EN APPLICATION DE LA GESTION PREVISIONNELLES DES EMPLOIS ET DES COMPENCES (GPEC) ET INFORMATION AU COMITE D’ENTREPRISE

Article 2. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

2.1 Principes de la GPEC

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permet d’anticiper l’évolution des effectifs, des emplois et des compétences au regard de la stratégie de l’entreprise et dans l’environnement où elle évolue. Elle s’appuie sur la base des données économiques et sociales à la disposition du comité d’entreprise, du CHSCT et des délégués syndicaux, sur l’intranet DOC.

2.2 Objectifs de la GPEC

La démarche de GPEC a pour objectifs, au sein de l’UES :

• d’expliciter la stratégie adoptée par l’entreprise ;

• d’identifier les emplois « sensibles » :

• métiers où les effectifs seront en forte augmentation,

• métiers où les effectifs sont en diminution (dont départs naturels non remplacés),

• métiers stables où les départs naturels sont importants,

• métiers dont les compétences clés évoluent,

• nouveaux métiers ;

• de définir les besoins de l’entreprise en termes de métiers et d’emplois ;

• d’analyser les écarts entre les besoins et les ressources naturellement prévisibles ;

• de lier la formation, la mobilité, les souhaits des collaborateurs, des aînés et des plus jeunes, au développement des compétences qui permettront à l’entreprise d’atteindre ses objectifs.

2.3 Périodicité de l’analyse

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est menée pour les trois ans à venir, à partir de l’entrée en vigueur du présent accord, avec une révision annuelle.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-20 du code du travail, des négociations s’ouvriront sur la GPEC en 2020, pour la nouvelle période triennale.

Article 3. Mise en pratique de la GPEC

La démarche de GPEC s’effectue en phases successives.

La Direction Générale présente la stratégie de l’entreprise pour l’année à venir et une orientation pour les trois prochaines années.

En fonction de cette stratégie, sur la laquelle le Comité d’Entreprise est consulté une fois par an, la démarche de GPEC se déploie.

3.1 Recensement des métiers par les Directions

Les Directions vont recenser :

• les métiers dont les besoins en effectifs sont en augmentation et qui nécessitent d’anticiper des actions de formation, de reconversion ou de recrutement,

• les métiers dont les besoins en effectifs sont en diminution au-delà des départs naturels,

• les métiers dont les besoins en effectifs sont stables, mais avec des départs naturels importants nécessitant des mesures correctrices garantissant la permanence des ressources et compétences clés,

• les métiers impliquant des évolutions importantes en terme de contenu et exigeant des compétences nouvelles qui seront acquises par de la formation professionnelle adaptée,

• la création de nouveaux métiers.

3.2 L’analyse des besoins

Les données recueillies par les Directions permettent d’estimer les besoins des métiers à 3 ans en termes d’effectifs et de compétences.

Cette analyse des besoins repose sur la stratégie de l’entreprise, les projets et les évolutions d’organisation ou de fonctionnement pour s’adapter au marché et optimiser nos organisations et nos procédures sans en négliger la dimension sociale.

3.3 Mesure des écarts entre les besoins et les ressources

Pour chacun des emplois sur la période analysée, les besoins en termes qualitatifs (nature des compétences) et quantitatifs (nombre de postes nécessaires) sont rapprochés.

3.4 Définition et suivi d’un plan d’action

La GPEC, grâce à l’analyse énoncée précédemment, permet d’orienter, pour les 3 ans à venir, les besoins d’effectifs (recrutement, redéploiement), de formation, adaptés aux évolutions démographiques, à l’environnement externe et répondant aux choix stratégiques de l’entreprise.

La mise en œuvre des actions de politique de Ressources Humaines ainsi définies repose sur un ensemble d’outils qui seront mis à la disposition des Directions.

Article 4. Les outils d’analyse mis à disposition des Directions

4.1 Outils quantitatifs

Il s’agit des outils d’analyse des effectifs qui permettent de croiser les activités, les fonctions, les formations effectuées dans chaque Direction ainsi que les départs à la retraite prévus ou prévisibles.

4.2 Outils qualitatifs

Les entretiens annuels ainsi que les entretiens professionnels obligatoires tous les deux ans sont les principaux outils qui permettent de recenser les compétences acquises par les collaborateurs. En fonction du niveau requis pour le poste tenu et le niveau constaté du collaborateur, les besoins de formation pour combler les éventuels écarts peuvent être intégrés au plan de formation de l’entreprise.

De plus, les souhaits des collaborateurs en terme d’évolution et / ou de mobilité y sont notés. Ces données peuvent être utilisées pour redéployer des ressources.

L’Observatoire de l’évolution des métiers de l’assurance (OEMA), notamment avec la publication du Baromètre prospectif de l’évolution des métiers et des compétences de l’assurance, produit un outil externe qui servira de base documentaire de référence à croiser, le cas échéant, avec les données internes de l’UES.

Article 5. Consultation du Comité d’Entreprise en matière de GPEC mise en place dans le cadre de la stratégie de l’entreprise

Chaque année, le CE est informé et consulté, notamment en matière de GPEC, sur les indicateurs suivants :

• la stratégie de l’entreprise, notamment en matière d’emploi,

• l’évolution de l’emploi au cours de l’année passée (nombre de postes stables, en augmentation et en réduction),

• les écarts éventuels entre le prévisions et les réalisations,

• les besoins futurs liés aux évolutions des métiers.

Par ailleurs, le CE étudie les documents suivants, outils indispensables à la GPEC :

• le bilan social,

• la pyramide des âges et de l’ancienneté,

• le rapport annuel « GPEC » concernant les départ à la retraite,

• le plan de formation,

• le rapport sur les comptes de l’entreprise.

Chaque année, le CE est consulté sur les orientations stratégiques de l’UES et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Le comité émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l’organe charge de l’administration ou de la surveillance de l’UES, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre.

CHAPITRE 3. EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Article 6. Evolution professionnelle des salariés

L’évolution de chacun reste de sa responsabilité, de son initiative. Cependant, l’UES s’engage à favoriser cette évolution par différents moyens.

6.1 Organisation interne d’un marché de l’emploi

Afin de permettre à tous d’avoir le même niveau d’information concernant les postes à pourvoir en interne et pour faire connaître aux Directions les candidats à la recherche d’un autre poste, le département Ressources Humaines :

• diffuse les postes disponibles en interne et aux RCBF, sur l’intranet documentaire DOC. Les salariés peuvent également accéder à la page recrutement du site internet de Médicis ;

• étudie les demandes individuelles et communique ces demandes aux Directions concernées,

• à compétences égales, donne priorité aux candidats internes.

6.2 Mobilité professionnelle interne

Reprenant les dispositions de l’article 78 de la convention collective, l’UES soutient la mobilité fonctionnelle ainsi que la mobilité géographique des personnes disposées à évoluer dans leur fonction et /ou à développer de nouvelles compétences dans un nouveau métier.

6.3 Mobilité professionnelle externe

Les demandes des salariés justifiant de deux ans d’ancienneté, qui souhaitent bénéficier de la mobilité externe sécurisée prévue par l’art. 6 de la loi de sécurisation de l’emploi du 16 juin 2013, seront examinées en conformité aux dispositions de la loi.

6.4 Accompagnement développement des compétences / formation

Afin de favoriser la réussite des salarié(e)s lors d’une perspective de changement de fonction, l’UES peut proposer un dispositif de formation éventuellement accomplie dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), qui sera alors abondé par l’employeur du temps nécessaire à l’obtention du diplôme ou de la certification visée par le collaborateur, dans la mesure où cette formation est indispensable à la prise du nouveau poste envisagé.

Article 7. Entretien annuel d’évaluation et entretien professionnel

7.1 Entretien annuel d’évaluation

L’entretien annuel d’évaluation s’inscrit dans le cadre des articles 66 et 77 de la convention collective. Il permet notamment de :

• mesurer l’évolution de la contribution du collaborateur au regard de l’évaluation des objectifs et des compétences. L’appréciation du niveau de maîtrise des compétences du collaborateur dans sa fonction permet d’identifier les éventuels écarts à combler, par la formation professionnelle entre autres ;

• définir un plan de progrès pour l’année à venir, les nouveaux objectifs et les actions permettant de les atteindre, par des actions de formation éventuelles.

Une synthèse des évaluations annuelles est réalisée par le département RH et communiquée au CE.

7.2 Entretien professionnel

Prévu par la loi de formation professionnelle du 5 mars 2014, l’entretien professionnel est réalisé tous les deux ans. En sein de l’UES, il a lieu au même moment que l’entretien annuel mais sur un support distinct. Il remplace l’entretien de seconde partie de carrière et se substitue aux entretiens prévus au retour d’un congé de maternité, de soutien familial ou d’un congé parental d’éducation.

Tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, qui permet de vérifier que le salarié a, au cours des six dernières années :

• bénéficié de tous les entretiens professionnels prévus,

• suivi au moins une action de formation,

• acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l’expérience,

• et bénéficié d’une progression salariale collective et/ou individuelle.

Si le salarié n’a pas bénéficié au cours de ces six années de tous les entretiens auxquels il avait droit et/ou si l’entreprise n’a pas respecté son obligation de réaliser au moins deux des trois autres mesures prévues ci-dessus, le compte personnel de formation (CPF) du salarié devra être abondé de 100h par l’entreprise (pour un salarié à temps plein).

CHAPITRE 4. FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 8. Les grandes orientations de la formation professionnelle au sein de l’UES

La Direction informe et consulte le comité d’entreprise sur l’orientation générale et la ligne politique en matière de formation, pour l’année à venir, dans le cadre de la première réunion du CE portant sur la consultation du CE en matière de formation professionnelle.

Cette stratégie se décline de l’ambition de l’UES, qui est de « Devenir l’assureur incontournable des professionnels de l’alimentaire ».

La stratégie se décline en cinq axes, qui portent chacun des chantiers de travail pour mener l’entreprise vers son ambition :

• La mobilisation commerciale : Installer durablement une efficacité commerciale de qualité à la conquête et à la fidélisation des clients ;

• Excellence opérationnelle ; Enrichir en continu l’offre, y compris pour les PME de l’alimentaire, pour qu’elle soit innovante, compétitive, adaptable et génère du bénéfice ;

• Proximité sociétaires : faire évoluer notre relation client vers une véritable relation de partenaire à forte valeur ajoutée ;

• Optimisation des compétences : développer, encourager, susciter les talents des collaborateurs pour la pérennisation de notre mutuelle et la satisfaction de nos sociétaires ;

• Amélioration de nos outils : Moderniser, digitaliser les processus chronophages.

Les priorités du plan de formation sont orientées par cette stratégie, avec un effort constant visant à :

• l’adaptation des commerciaux à leur poste de travail,

• l’accompagnement du management (incluant le pilotage de l’entreprise),

• l’accompagnement des salariés sur les nouveaux outils de travail (Gestion électronique des documents - GED),

• l’amélioration du service envers le sociétariat (développement des compétences relationnelles et process qualité),

• le développement des compétences techniques des métiers de l’assurance et des métiers support.

En fonction des projets de l’entreprise, l’orientation annuelle du plan de formation définie des priorités.

Article 9. La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), les personnes qui le souhaitent seront orientées par le département RH pour engager une démarche de validation des acquis de l’expérience. Les coûts pédagogiques éventuels seront pris en charge et les salariés libérés sur leur temps de travail, sauf impératif professionnel.

Article 10. Bilan de compétences

Effectué en priorité dans le cadre du congé individuel de formation, le bilan de compétences est, le plus souvent, à l’initiative du salarié. C’est une démarche qui exige une remise en question, une réflexion sur son passé, son présent et son avenir professionnel. Elle permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel, celui-ci pouvant éventuellement se situer en dehors de l’entreprise.

Le bilan de compétence est particulièrement adapté pour les salariés ayant 45 ans et plus et / ou possédant plus de 20 ans d’activité professionnelle, qui souhaitent faire le point sur leur carrière.

L’UES encourage cette démarche en favorisant le dispositif durant le temps de travail.

CHAPITRE 5. RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TEMPS PARTIEL, AUX STAGES ET A LA SOUS-TRAITANCE

Article 11. Recours aux contrats d’alternance et aux stages

L’UES confirme son engagement de favoriser l’insertion durable des jeunes, notamment par les contrats en alternance et les stages, conformément aux articles 5.5 et 5.6 de l’accord du contrat de génération du 28 novembre 2016.

Article 12. Recours aux contrats de travail à durée déterminée et à l’intérim

L’UES privilégie le recrutement des salariés en contrat à durée indéterminée. Toutefois, des recrutements en contrats à durée déterminée ont lieu pour le remplacement de salariés absents ou pour faire face à un accroissement d’activité ponctuel, qui peut survenir dans les activités liées à l’assurance (réception des paiements des cotisations appelées une fois par an, évènement climatique, …), ou lors de la réorganisation d’une agence ou d’un service, notamment durant la formation d’un nouveau salarié.

Dans le cas où les recherches internes d’un candidat pour un contrat à durée déterminée n’ont pas abouti ou compte tenu de l’urgence ou des exigences de compétences de certaines situations, l’UES peut faire appel à une entreprise d’intérim.

Article 13. Recours à la sous-traitance

L’UES est susceptible de recourir à la sous-traitance dans le cadre de projets ponctuels, principalement informatiques, qui nécessitent des compétences particulières, immédiatement nécessaires et non détenues par les salariés en poste ou par en nombre insuffisant pour permettre la continuité des activités.

Article 14. Recours au temps partiel

L’activité principale de l’UES ne s’organise pas de façon systématique par le recours au temps partiel. Cependant, afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la très grande majorité des demandes de travail à temps partiel sont acceptées.

CHAPITRE 6. DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Article 15. Sécurisation des parcours des représentants du personnel

Par-delà les mesures protectrices des salariés exerçant une activité syndicale, ou remplissant un mandat de représentation du personnel, l’UES affirme sa volonté de traitement égalitaire de ces salariés dans le déroulement de leur carrière.

15.1 Adaptation de l’organisation du travail

Les représentants du personnel examinent en début de mandat avec leur responsable hiérarchique les aménagements de l’organisation du travail rendus nécessaires, tels que la répartition de la charge de travail. En cas de désaccord, la situation est transmise au département RH pour examen.

15.2 Suivi des compétences spécifiques liées au mandat

Au cours de l’entretien annuel, un formulaire spécifique peut être complété par les représentants du personnel qui le souhaitent afin de faire part formellement à l’entreprise des compétences mises en œuvre dans le cadre de leur(s) mandat(s). Ces compétences pouvant être valorisées lors d’un souhait d’évolution professionnelle, par exemple.

15.3 Formation et évolution professionnelle

La Direction des Ressources Humaines et de la communication interne veille à ce que l’exercice d’un mandat syndical ne porte pas atteinte à l’épanouissement professionnel de l’intéressé, à sa situation présente ou à son évolution au sein de l’UES.

Durant le mandat, les représentants du personnel ont accès aux actions de formation professionnelle prévues au plan de formation au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.

CHAPITRE 7. APPLICATION DE L’ACCORD

Article 16. Conditions de révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas d’évolution législatives ou conventionnelle postérieures à sa signature.

Article 17. Date d’effet et publicité

Le présent accord prend effet au 1^er janvier 2018, pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2020.

Il sera déposé en deux exemplaires, dont un en version électronique, à la direction départementale du travail et de l’emploi de La Rochelle (17). Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’homme de Saintes (17).

Il sera porté à la connaissance du personnel par l’intranet documentaire.

Fait à, le 12 décembre 2017 En 3 exemplaires originaux

Pour   Pour les organisations syndicales :

CFDT 

Pour

CFE-CGC 

FO