ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Le Groupement d’Entraide Départemental aux Handicapés Inadaptés et à leurs Familles (GEDHIF)

Association loi 1901, Représentée par Monsieur xxxx, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à cet effet,

Ci-après désignée « GEDHIF»,

d’une part,

ET :

Madame xxxx Déléguée syndicale CFDT Santé Sociaux du Cher

Monsieur xxxx Déléguée syndicale CFE-CGC

Madame xxxx Déléguée syndicale FO

Ci-après ensemble « les Organisations syndicales »,

d’autre part,

Ci-après dénommées collectivement « Les Parties »

PREAMBULE

L’association GEDHIF est une association de parents qui a pour vocation de répondre aux besoins et aux attentes des personnes en situation de handicap mental, de favoriser leur inclusion et de leur permettre de vivre dignement avec et parmi les autres.

Pour développer ses activités, l’association a enrichi les règles légales et règlementaires avec des stipulations conventionnelles applicables à la structure, et a conclu dans le cadre du dialogue social de nombreux accords collectifs d’entreprise.

Toutefois, il apparait que ces accords conclus au sein de l’association n'ont pas suivi ni l'évolution des activités du GEDHIF, ni les évolutions législatives récentes.

C'est pourquoi dans ce contexte, il est apparu impératif pour la direction d'ouvrir une négociation avec les organisations syndicales dans l'objectif d’améliorer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que la mixité des métiers dans l’association.

Dans une présentation de sa démarche, la Direction a pu affirmer les objectifs qui ont présidé à l'ouverture d'une négociation :

• mieux répondre aux besoins, projets et perspectives de développement de l’association ;

• moderniser le cadre conventionnel existant pour l’adapter aux évolutions juridiques, économiques et sociales ;

• trouver un cadre homogène pour l’ensemble du personnel.

Compte tenu de ces enjeux, les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent la GEPP comme un élément clé de la politique de Gestion des Ressources Humaines du GEDHIF.

Après négociations, les parties ont conclu le présent accord collectif et les stipulations qui suivent.

TITRE I – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES

ARTICLE 1 – Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre :

• de l’article L.2242-20 du Code du travail modifié par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel,

• de l’article 9 de l’accord d’entreprise du 29 novembre 2019 sur les domaines et la périodicité de la négociation obligatoire.

ARTICLE 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du GEDHIF.

ARTICLE 3 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à initier des efforts en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et de mixité des métiers, dans un esprit d’amélioration continue des processus de gestion des Ressources Humaines au sein du GEDHIF et conformément aux nouvelles dispositions légales.

Il s’agit notamment :

• d‘identifier les emplois et compétences actuels ;

• d’anticiper les emplois et compétences requises sur la base des orientations stratégiques et des évolutions de l’environnement afin de construire une cartographie des métiers ;

• d’identifier les besoins futurs en matière d’emplois et en compétences ;

• de mettre en œuvre la politique de Gestion des Ressources Humaines à la fois dans sa dimension collective et individuelle au travers des leviers d’action décrits dans le présent accord ;

• de maintenir ou de développer l’employabilité des salariés.

Le présent accord met définitivement fin à l’ensemble des règles et pratiques, écrites ou non, pouvant exister sur ce thème.

Il est rappelé que la GEPP constitue un thème de négociation triennale obligatoire dès lors que l’entreprise a un effectif de 300 salariés ETP et plus.

TITRE II – METIERS ET COMPETENCES

ARTICLE 4 – Définitions

Un emploi est un ensemble de situations de travail ou de postes donnant lieu à des activités comparables appliquées dans un domaine de connaissance particulier - compétences spécifiques.

Un poste est constitué d’un ensemble de tâches concrètes définies dans le cadre d'une structure à un instant donné.

Un métier relève d’une activité humaine professionnelle - reconnaissance par une Qualification, un Diplôme d'Etat, une Certification.

ARTICLE 5 – Référentiels

Les actions initiées par le GEDHIF en matière de Gestion des parcours professionnels de ses salariés sont basées notamment sur une démarche d’identification de l’évolution des métiers et des compétences (cartographie) après analyse des enjeux auxquels le GEDHIF doit faire face, qu’ils soient techniques, économiques, et règlementaires.

Une définition des emplois est réalisée à l’aide de fiches de fonction, qui sont mises à jour au fur et à mesure des évolutions des référentiels métiers, des politiques publiques et des textes de référence en la matière.

Chacune d’entre elles, sans pour autant être exhaustive, comprend :

• l’intitulé de la fonction utilisée au sein de l’entreprise,

• l’intitulé de l’emploi – classification – niveau – grille conventionnelle

• les missions principales de la fonction,

• les activités principales de l’emploi,

• les activités spécifiques liées à l’environnement de travail,

• les principales compétences requises, les grands axes de la raison d’être de la fonction,

• domaines de connaissances,

• diplôme expérience professionnelle et prérequis

 

A partir de ce référentiel, une identification sera faite sur les emplois en développement, les emplois pérennes, les emplois en tension, les emplois exposés aux évolutions, les emplois voués à disparaître.

ARTICLE 6 – Publication et information

Les fiches de fonction et référentiels seront tenus à la disposition des salariés au secrétariat de chaque ESMS.

Des informations régulières seront réalisées auprès des salariés sur les filières et métiers de l’association.

Ces informations permettent de déterminer les métiers et compétences en tension et en décroissance au sein de l’association, ainsi que la mixité des emplois.

Elles permettent également de déterminer les passerelles possibles entre les fonctions afin de développer la mobilité interne entre les différents services et pôles de l’association.

A cette fin, les offres d’emplois sont publiées en interne pour affichage par les secrétariats des établissements et des services.

Les élus du CSE sont destinataires de ces informations.

Les éléments suivants sont notamment appréciés dans l’analyse des candidatures :

- l’adéquation de l’emploi avec le profil du salarié,

- le passage à un rythme différent. Les ETP les moins élevés seraient priorisés,

- l'ancienneté du salarié dans l'association et le poste,

- le rapprochement géographique lieu de vie/lieu de travail.

Une candidature interne fait l’objet d’une réponse positive ou négative de la Direction de l’ESMS.

Le candidat peut solliciter la Direction quant à la décision négative prise.

La mobilité interne peut être un des outils de prévention contre l’usure professionnelle objectivée.

ARTICLE 7 – Objectifs de gestion prévisionnelle

La GPEC a pour objectif de déterminer et d’organiser à court, moyen et long termes les mouvements de compétences et d’effectifs pour répondre aux besoins de l’entreprise et pérenniser l’emploi et l’employabilité des salariés.

La mise en œuvre de ces fiches et référentiels permet de :

• actualiser les compétences et qualités professionnelles requises pour l’exercice des emplois existants, recensées dans les fiches de fonction,

• actualiser les compétences ressources de l’association, dans une perspective de sauvegarde et de développement de ces dernières.

L’évolution des fiches et des référentiels est présentée au CSE tous les 2 ans.

TITRE III – FORMATION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 8 – Parcours professionnel des salariés

Le GEDHIF propose un environnement favorable aux apprentissages tout au long de la carrière professionnelle en participant à l’adaptation permanente de ses salariés aux évolutions de leur emploi ou en leur permettant de faire évoluer leurs compétences.

Dans le cadre du parcours d’intégration du salarié nouvellement embauché en CDI, un entretien de suivi de parcours est organisé à l’issue de la période d’essai ou de 6 mois de présence.

Afin de faciliter la réussite des actions de formation, le GEDHIF élabore un livret de l’apprenant qui précise les conditions, les règles et les postures attendues des différents acteurs.

ARTICLE 9 – Orientations sur la formation professionnelle

La formation, en ce qu’elle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, constitue un élément clé de la GEPP.

Elle est l’un des moyens au service d’un plan d’actions qui doit répondre à un objectif pédagogique défini en amont.

Dans le cadre des plans d’actions identifiés sur les métiers et les compétences, elle peut être proposée pour acquérir des connaissances (savoirs, savoir-être, savoir-faire) nécessaires à l’exécution des activités de l’emploi mais également à préparer, le cas échéant, les parcours d’évolution professionnelle.

Les actions de formation proposées répondent aux besoins identifiés dans le cadre de l’analyse des évolutions de la cartographie des métiers et s’inscrivent dans les orientations à 3 ans.

Il est notamment envisagé de :

• développer les formations à la gestion de projet, compte tenu de l’évolution du secteur (projets sur plusieurs années, contrats pluriannuels d’objectifs et de moyens…). Ces formations seraient déclinées selon le niveau hiérarchique et d’implication des salariés dans la gestion d’un projet ;

• développer les outils nécessaires à la transmission des bonnes pratiques en matière de pilotage de projet, par la rédaction d’une charte « projet », revisitée à échéances régulières ;

• structurer les besoins de la formation professionnelle à partir des projets des établissements et pôles de l’association ;

• développer les évaluations de pertinence pour les formations réalisées en interne.

ARTICLE 10 – Formation par alternance

Le GEDHIF est attentif à favoriser la formation par alternance, en particulier le recours à l’apprentissage.

Dans le cadre des formations par alternance, un TUTEUR (ou Maitre d’apprentissage) est désigné, chargé d’accompagner le bénéficiaire de la formation par alternance.

S’il n’a pas déjà exercé antérieurement cette mission ou s’il n’est pas titulaire d’une certification de tuteur ou de maître d’apprentissage inscrite au RNCP ou au répertoire spécifique, le TUTEUR bénéficie d’une formation.

Dans le cadre de la transmission des savoirs et des compétences, le GEDHIF veille à étudier avec attention les candidatures exprimées de salariés Séniors (de plus 55 ans) à la mission de TUTEUR.

ARTICLE 11 – Compte personnel de formation

Le compte personnel de formation permet à chaque salarié d’acquérir des droits à formation. Ces droits sont inscrits dans un compte en euros disponible tout au long de la vie professionnelle.

Le salarié peut décider de se former régulièrement en utilisant les sommes inscrites au compteur en dehors du temps de travail. Lorsque la demande est faite pour une formation CPF en tout ou partie sur le temps de travail, une autorisation d’absence est nécessaire dans le respect des dispositions légales.

L’entreprise reconnait que ce dispositif n’a pas vocation à se substituer à la responsabilité de l’employeur en termes de formation, mais peut permettre de réaliser des formations conjointes employeur / salarié.

La mise en œuvre du CPF par un collaborateur reste une démarche personnelle. L’Entreprise peut participer au financement d’un projet professionnel mobilisant le CPF si le projet du salarié correspond à un besoin identifié par le GEDHIF.

De plus, le GEDHIF souhaite encourager ses collaborateurs à mettre en œuvre ce dispositif et à être acteur du développement de leurs compétences. Ainsi, des informations sur ce dispositif, sur les formations disponibles, les modalités pratiques, pourront être communiquées à l’ensemble des collaborateurs.

ARTICLE 12 – Entretiens professionnels

L’entretien professionnel est l’opportunité d’un dialogue pour être accompagné dans sa réflexion sur la façon dont peuvent s’articuler ses souhaits de développement et d’évolution professionnels et les besoins réels de l’association.

Cet entretien contribue à rendre le collaborateur acteur de son évolution professionnelle en prenant du recul sur ses compétences et son parcours.

Les informations partagées au cours de l’entretien permettent aussi à l’entreprise d’identifier les besoins de développement/renforcement de l’employabilité, les souhaits d’évolution des collaborateurs et les éventuelles opportunités de postes à pourvoir.

Ainsi, différents leviers peuvent être actionnés (identification des actions de formation ou de développement des compétences, mobilité interne …).

Afin de permettre au collaborateur de réfléchir aux thématiques de l’entretien professionnel en amont, l’entreprise remettra une information de l’OPCO sur les dispositifs de VAE, CPF & CEP.

Il est convenu que les entretiens professionnels se dérouleront selon la périodicité de deux entretiens tous les six ans, en priorité tous les trois ans, dont le deuxième entretien constitue l’entretien de bilan.

Après une période d’absence de plus de 6 mois, un salarié peut demander la tenue d’un entretien professionnel.

TITRE IV – DEROULEMENT DE CARRIERE SYNDICALE

ARTICLE 13 – Modalités de carrière syndicale

Les modalités de déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leur fonction seront fixés comme suit :

• entretien de début de mandat ;

Les représentants du personnel titulaires d'un mandat syndical ou les délégués syndicaux peuvent bénéficier, s’ils en font la demande, d'un entretien individuel au début de leur mandat, portant sur les modalités pratiques d'exercice du mandat dans l'entreprise, au regard du poste occupé par le mandaté.

Cet entretien individuel de début de mandat permet de concilier l'activité professionnelle et l'exercice du mandat, puisse qu'il porte essentiellement sur les conditions d'exercice de ce mandat.

• entretien de fin de mandat ;

A l'issue d'un mandat syndical, le représentant titulaire ou le délégué syndical bénéficie à sa demande d'un entretien professionnel qui permet de recenser les compétences qu'il a acquis au cours de son mandat et préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

TITRE V – COMITE DE PILOTAGE

ARTICLE 14 – Création et composition

Pour assurer un suivi et développer les réflexions sur les évolutions professionnelles et d’emploi au sein du GEDHIF, il est institué un comité de pilotage au titre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Ce comité est composé d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au sein du GEDHIF et d’un nombre de représentants de l’association équivalent.

ARTICLE 15 – Fonctionnement

Ce comité de suivi se réunira chaque année, afin de dresser un bilan de la mise en œuvre de l'accord et des évolutions à apporter sur les métiers et compétences au sein du GEDHIF.

Ce bilan sera remis au CSE.

Les heures de réunion du comité de pilotage sont considérées comme du temps de travail effectif.

TITRE Vi – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 16 – Validité de l’accord

Conformément à la loi, la validité du présent accord d'entreprise est subordonné à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise.

Si le présent accord a été signé par des syndicats représentatifs qui, sans dépasser 50%, ont recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs, sa validité est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

En outre, le présent accord est soumis à agrément dans les conditions fixées à l'article
L 314-6 du Code de l'Aide Sociale et des Familles.

ARTICLE 17 – Durée et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il s'applique à compter du 1er juin 2022.

Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue d'examiner les résultats obtenus et, le cas échéant, renégocier l'accord.

ARTICLE 18 – Bilan

Conformément au nouvel article L.2242-20 du Code du travail, un bilan sera réalisé à l'échéance de l'accord.

Ce bilan sera effectué lors d’une réunion à laquelle participeront des représentants de la Direction et un représentant de chaque organisation syndicale signataire et représentative dans l’entreprise au moment de cette réunion.

ARTICLE 19 – Révision de l’accord

A la demande d'une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il peut être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

ARTICLE 20 – Notification, publicité et dépôt

La direction de l’Association GEDHIF procède aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales.

Une copie du présent accord et du récépissé de dépôt sont communiqués aux organisations syndicales.

Il est également procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

• un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire ;

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud'hommes de Bourges ;

• deux exemplaires, sur support électronique, seront déposés par le biais de la télé-procédure à la DREETS dont relève le siège social.

En 6 exemplaires, fait à Saint-Doulchard, le 13 juin 2022.

Pour l’Association,

Représentée par Monsieur Philippe SAUNE,

en sa qualité de Directeur Général

Et :

Pour les Organisations Syndicales Représentatives

Madame xxxx Déléguée syndicale CFDT Santé Sociaux du Cher

Madame xxxx Déléguée syndicale CFE-CGC

Madame xxxx Déléguée syndicale FO