Accord d'entreprise "Accord collectif sur le télétravail au sein de SOLIHA Doubs, Côte d'Or & Territoire de Belfort" chez SOLIHA - SOLIHA DOUBS COTE D'OR ET TERRITOIRE DE BELFORT (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LE TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE

SOLIHA DOUBS, CÔTE D’OR & TERRITOIRE DE BELFORT

Entre les soussignés,

SOLIHA Doubs, Côte d’Or & Territoire de Belfort, dont le siège social est situé 30 rue du Caporal Peugeot – 25000 BESANÇON,

D’une part,

Et,

Le Conseil Social et Économique de SOLIHA Doubs, Côte d’Or & Territoire de Belfort,

D’autre part,

Il a été conclu l’accord collectif suivant :

PRÉAMBULE

Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, afin de répondre aux engagements de l’association en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’empreinte carbone liée aux trajets domicile/travail et afin de répondre à une demande des salariés, SOLIHA a souhaité mettre en place le télétravail au sein de l’association.

La convention collective n’ayant pas étudié cette nouvelle forme de travail, il a été décidé de mettre en place un accord d’entreprise ayant pour vocation de rendre clair le recours au télétravail et son organisation.

Le présent accord concerne le télétravail régulier (partie 1) et celui rendu obligatoire par des circonstances exceptionnelles (partie 2).

Le 13/11/2020, les membres du CSE ont été informés de la volonté de la direction de négocier un accord collectif sur le télétravail et de leur possibilité de solliciter un mandat syndical pour effectuer cette négociation.

A l’issue du délai d’un mois, les membres élus du CSE ont indiqué ne pas avoir souhaité solliciter de mandat syndical pour la négociation du présent accord.

PARTIE 1 : TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Article 1 – Champ d’application

Cet accord a vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs composant l’association qui remplissent les conditions posées par cet accord.

Article 2 – Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle une activité qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l’employeur est effectuée par un salarié, hors de ces locaux de façon régulière et volontaire.

Ainsi, ne relève pas du télétravail, un emploi dont l’activité principale est d’être en extérieur, en déplacement, sur chantier, chez des clients, des partenaires ou lors de permanences.

L’accord sur le télétravail concerne le télétravail régulier.

Le télétravail occasionnel (pour des raisons ponctuelles liées par exemple à des problèmes de santé), peut être mis en place par simple accord entre le salarié et l’employeur sans obéir au régime de l’article L.1222-9 du code du travail et du présent accord. Le présent accord servira néanmoins de point de référence lors de l’examen de ces demandes ponctuelles.

Article 3 – Critères d’éligibilité au télétravail

Article 3.1 – Activités de l’association concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l’association pouvant être exercées à distance et à domicile.

Ne sont pas éligibles au télétravail les activités qui répondent à l’un des critères suivants :

• fonctions nécessitant l’utilisation de logiciels informatiques ou d’équipements informatiques lourds (standard téléphonique par exemple) trop conséquents pour les rendre mobiles.

Article 3.2 – Salariés concernés

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :

• disposer d’un contrat de travail CDI ou CDD de plus de 12 mois,

• avoir un temps de travail d’au moins 80 % de la durée légale du travail (soit 28 h/semaine minimum). Le temps de travail partiel inférieur à 80 % rendant le travail en présentiel quasi inexistant.

• avoir une ancienneté minimale en présentiel sur le poste de travail de 6 à 12 mois selon le poste de travail,

• avoir démontré son autonomie et une bonne organisation du travail,

• disposer d’un poste informatique professionnel « mobile » (ordinateur portable),

• ne pas être en contrat comportant des phases de formation comme le contrat d’apprentissage, le contrat de professionnalisation ou les stages, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à l’apprentissage.

Un réexamen des critères d’éligibilité, avec le directeur et le responsable de pôle sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de pôle, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 3.3 – Cas spécifiques de recours au télétravail

La procédure décrite dans le présent accord s’applique, en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail qui sont :

• la situation individuelle de handicap ou de maladie pour laquelle l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi,

• en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationale dans les transports communs publics,

• des circonstances collectives particulières exposées en partie 2.

En cas d’épisode de pollution, d’intempéries majeures ou de grèves nationale dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant par du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution. Ce télétravail exceptionnel devra être organisé avec la direction au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le responsable devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

Article 4 – Modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit au directeur (courrier ou mail). Ce dernier étudiera la demande en lien avec le(s) responsable(s) du salarié, et disposera d’un délai maximum de 2 mois pour accepter ou refuser la demande de télétravail. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage en télétravail est proposé au salarié par la direction, le salarié peut refuser et ce refus ne constituera, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur, ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

• la fréquence du télétravail et le(s) jour(s) télétravaillé(s),

• les horaires de travail du salarié en télétravail, soit la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable,

• l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail,

• les équipements mis à disposition,

• les conditions de réversibilité du télétravail.

Article 5 – Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois.

Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’association ne perturbe pas le bon fonctionnement du service, le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité de télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste en présentiel dans les locaux de l’association.

Article 6 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Article 6.1 – Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié

Au-delà de la période d’adaptation de 3 mois, le salarié peut demander à arrêter le télétravail.

Il devra notifier sa décision à la direction, par écrit, en précisant la date de fin de télétravail. Il retrouvera alors son poste en présentiel dans les locaux de l’association.

Article 6.2 – Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’association, notamment pour les raisons suivantes :

• condition l’éligibilité non remplie,

• réorganisation du pôle,

• poste vacant,

• déménagement du salarié (si le logement ne répond plus aux critères ci-après détaillés).

Cette décision sera notifiée au salarié par écrit.

La fin du télétravail prendra effet 2 semaines après réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 6.3 – Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :

• en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité, projet ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle,

• en cas de formation, atelier ou réunion nécessitant la présence physique du collaborateur.

Article 7 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Par défaut, le domicile déclaré à l’association (RH, paies) est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’association sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes techniques ne s’y opposent pas.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace soit adapté à l’exercice du télétravail, à savoir :

• conforme à une activité professionnelle,

• doté des équipements et de la puissance des réseaux permettant les échanges téléphoniques, la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle,

• conforme électriquement, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie.

Une attestation de conformité électrique et un test de flux de réseau pourront être exigés. Dans tous les cas, une attestation sur l’honneur sera exigée.

La qualité du réseau nécessaire à l’activité normale est requise. Dans le cas contraire, le télétravail pourra être refusé.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’activité de l’association, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 4.

Article 8 – Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

Le télétravail est un moyen différent de remplir son obligation de travail effectif. La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’association.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion de temps utilisés dans l’association.

Le responsable de pôle des télétravailleurs devra effectuer, pendant la période d’adaptation et avec chacun d’entre eux, un bilan régulier sur ce qui a été réalisé selon les modalités définies entre chaque partie. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter, au plus vite, son responsable, afin de trouver des solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors des entretiens professionnels.

Article 9 – Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les règles définies dans l’accord sur le temps de travail (avenant n° 4).

Afin de pouvoir répondre aux demandes de l’association et réaliser les tâches qui lui incombent, il est entendu que le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfants. Le télétravailleur prendra donc les dispositions de garde dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent sur son lieu de travail.

Un contrôle pourra être effectué par la direction.

L’employeur se réserve le droit d’utiliser des moyens informatiques permettant de mesurer le travail effectif en télétravail.

Article 10 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jour maximum de télétravail est d’1 jour par semaine, quelle que soit la répartition du temps de travail du salarié, sauf dérogation individuelle spécifique liée à une modification du contrat de travail imposée par l’employeur. Il s’agira d’un jour fixe dans la semaine ne pouvant être déplacé.

Les salariés qui le souhaitent pourront effectuer ½ journée de télétravail les jours où ils sont en ATT l’autre demi-journée. Là encore, il s’agira d’un jour fixe dans la semaine, ne pouvant être déplacé.

Le jour (ou ½ jour) de télétravail sera fixé dans l’avenant au contrat de travail, avec possibilité de le modifier par commun accord, moyennant un délai de prévenance d’une semaine et à raison d’une fois par an maximum.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant le jour prévu en télétravail, de se rendre dans les locaux de l’association à la demande de son responsable ou de la direction, pour participer aux réunions ou autres événements organisés pour le bon fonctionnement de l’association. Dans ce cas, le jour de télétravail ne pourra pas être reporté.

Le jour de télétravail ne pourra pas être lié à des temps de déplacements ou de visites. En aucun cas le télétravail ne pourra entrainer le stationnement d’un véhicule de service au domicile du salarié, afin de ne pas immobiliser les voitures de service. Le véhicule de service ne pourra pas servir au retour du salarié à son domicile et devra être restitué en son lieu de parking habituel avant chaque jour de télétravail, sauf dérogation individuelle spécifique accordée par l’employeur.

Article 11 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du salarié. Ces horaires pourront être modifiés au moment du démarrage du télétravail et devront être conformes à l’accord sur le temps de travail en vigueur dans l’association.

L’avenant au contrat de travail fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit :

• être joignable à tout moment, notamment par téléphone,

• pouvoir participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie,

• consulter sa messagerie.

La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner (au minimum 1h). L’association est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant. En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’association et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci, en dehors de cas spécifiques.

L’agenda électronique du salarié devra être correctement complété pour permettre aux collaborateurs de l’association de connaître ces plages horaires.

Article 12 – Equipements liés au télétravail

Sous réserve du respect des conditions précitées, l’association fournit et entretient les équipements informatiques nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. Seul un ordinateur portable professionnel pourra être utilisé dans le cadre du télétravail.

La grande majorité des postes informatiques étant équipée d’ordinateurs portables, le télétravailleur utilisera son propre ordinateur portable professionnel à son domicile. Il utilisera donc toujours le même poste, à la fois pour son temps en télétravail et son temps en présentiel au bureau.

Seul l’ordinateur et éventuellement la souris pourront être déplacés.

Les autres équipements du poste informatique (base, clavier, écran) devront rester sur le poste de travail du salarié, au bureau, ceci afin d’éviter toute dégradation du matériel.

Le matériel fourni par l’association est et reste propriété de l’association. Le télétravailleur ne pourra donc pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la direction.

Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Il est interdit au télétravailleur d’utiliser son matériel personnel pour son activité professionnelle.

Inversement, le matériel informatique mis à disposition par l’association est strictement réservé à l’usage professionnel et seul le salarié est autorisé à utiliser ledit matériel.

Article 13 – Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L’employeur supporte les frais informatiques liés au télétravail au travers de la fourniture de l’ordinateur portable exclusivement.

Aucun autre frais (abonnement internet notamment) ou équipement ne sera pris en charge par l’association.

Article 14 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il devra remettre à la direction une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et son activité de télétravail avant tout démarrage d’activité en télétravail.

De son côté, l’association s’assurera également que son assurance multirisque professionnelle couvre tous les risques associés au télétravail (RC professionnelle, dommages subis aux bien professionnels, atteinte aux données sensibles).

Article 15 – Confidentialité et protection des données

Etant donné que le télétravailleur a l’usage d’informations confidentielles, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de verrouillage de l’ordinateur par un mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à domicile. Une vigilance identique devra être apportée aux documents papiers professionnels et dossiers présents au domicile, qui ne devront pas être visibles ou accessibles par un tiers.

Le télétravailleur s’engage à respecter la charte des bonnes pratiques en télétravail pouvant être mise à jour et aux consignes données via une note d’information.

Toute infraction à ces consignes est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

Article 16 – Droit à la déconnexion et au respect de la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion.

Dans ce cadre, les accès au serveur informatique seront limités dans le temps pour chaque salarié en télétravail, en cohérence avec ses horaires de travail (moyennant une marge d’1 heure en plus le matin et le soir pour éviter toute difficulté en cas de dépassement).

Article 17 – Santé et sécurité

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer la direction dans le délai légal applicable aux salariés présents dans l’association.

L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 18 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec son responsable et la direction.

Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail.

Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.

PARTIE 2 : TÉLÉTRAVAIL EN CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Article 19 – Cas du télétravail exceptionnel

Des circonstances collectives particulières empêchant de se rendre sur le lieu de travail en toute sécurité, peuvent conduire l’association à mettre en place le télétravail, après information du CSE.

Celui-ci relèvera des dispositions particulières décrites dans la partie 2 du présent accord.

Article 20 – Caractère obligatoire

Le télétravail sera imposé à tout salarié dont l’employeur a besoin d’aménager son travail afin d’assurer la continuité de l’activité malgré les circonstances prédéterminées.

Le salarié ne peut refuser cette mise en télétravail (sauf pour raisons validées par l’employeur) et le refus constituerait un motif de sanction ou de licenciement.

Article 21 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

L’employeur donnera immédiatement toutes les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

• la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés,

• la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable,

• l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail,

• les équipements mis à disposition,

• la date de démarrage du télétravail ; celle-ci pouvant être immédiate, sans délai de prévenance,

• la durée prévisible de la période de télétravail,

• les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable.

Article 22 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Par défaut, le domicile déclaré à l’association (RH, paies) est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’association sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes techniques ne s’y opposent pas.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur veillera à ce que cet espace soit adapté à l’exercice du télétravail, à savoir :

• conforme à une activité professionnelle,

• doté des équipements et de la puissance des réseaux permettant les échanges téléphoniques, la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle,

• conforme électriquement, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie.

Si ce lieu n’est pas conforme à une activité en télétravail, il en informerait immédiatement l’employeur qui prendrait alors toute décision utile, soit pour mettre en œuvre le télétravail, soit pour prendre d’autres mesures sur le contrat de travail (congés, activité partielle).

Article 23 – Équipements liés au télétravail

L’association fournit et entretient les équipements informatiques nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail en circonstances exceptionnelles. Compte tenu de la situation exceptionnelle de mise en télétravail, les salariés ne disposant pas d’un ordinateur portable professionnel attitré pourront déplacer leur poste informatique ou tout autre poste identifié par l’employeur – sous réserve de l’accord de l’employeur.

Le matériel fourni par l’association reste propriété de l’association. Le télétravailleur ne pourra donc pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la direction.

Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Il est interdit au télétravailleur d’utiliser son matériel personnel pour son activité professionnelle.

Inversement, le matériel informatique mis à disposition par l’association est strictement réservé à l’usage professionnel et seul le salarié est autorisé à utiliser ledit matériel.

Article 24 – Modalités communes d’exécution du télétravail

Les articles ci-dessous cités, contenus dans la partie 1 du présent accord trouveront application dans le cadre d’un télétravail en circonstances exceptionnelles :

• Article 6.3 – Suspension du télétravail

• Article 8 – Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

• Article 9 – Modalités de contrôle du temps de travail

• Article 11 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

• Article 13 – Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

• Article 14 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail

• Article 15 – Confidentialité et protection des données

• Article 16 – Droit à la déconnexion et au respect de la vie privée

• Article 17 – Santé et sécurité

L’employeur regardera avec bienveillance les circonstances particulières qui auront pu empêcher le salarié de se livrer à une exécution normale de ces modalités, sans être exclusif cependant de son pouvoir disciplinaire.

Article 25 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Dès que les circonstances le permettront, le télétravailleur reviendra travailler intégralement dans les locaux de l’association. La situation de télétravail décrite dans la partie 2 du présent accord ne pouvant qu’être temporaire.

L’employeur soumettra à l’avis consultatif du CSE la date prévue pour une reprise normale du travail, en considération des données publiques dont il dispose pour estimer que les circonstances exceptionnelles auront disparu.

PARTIE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES À LA VIE DE L’ACCORD

Article 26 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application à compter du 1^er avril 2021.

Article 27 – Suivi et interprétation

Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu une réunion avec le CSE après 6 mois de pratique et à la date anniversaire du présent accord.

En outre, en cas de difficulté d’interprétation d’une clause de cet accord, il est prévu d’associer à une réunion exceptionnelle du CSE une ou deux personnes permettant de régler ce différend.

Article 28 – Révision

Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail, la révision du présent accord fera l’objet d’une négociation dans les conditions suivantes : toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

Article 29 – Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9, L.22261-10 et L.2261-11 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois. La dénonciation ne peut pas être partielle.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de Bourgogne-Franche-Comté.

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 30 – Publicité

Le présent accord sera déposé par la direction sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail.

Conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du conseil des Prud’hommes du siège de l’association.

Le présent accord sera également mis à disposition de l’ensemble des salariés, sur le serveur informatique.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Besançon,

Le 10/03/2021.

En 2 exemplaires originaux.

Pour SOLIHA Doubs, Côte d’Or & Territoire de Belfort,

Le directeur,

Pour le CSE,

Les membres titulaires,