ACCORD D’ENTREPRISE N° 2023 - 05

Avenant à l’accord d’entreprise n°2017-13

sur la mise en place du télétravail au sein de l’UES Arkade

Entre les sociétés de l’UES ARKADE, représentée par Monsieur Stéphane CLOAREC, et composée des sociétés suivantes :

• Crédit Mutuel Arkéa – 1, rue Louis Lichou – 29480 LE RELECQ-KERHUON (775 577 018),

• Caisse Régionale du Crédit Mutuel Sud Ouest – Avenue Antoine Becquerel – 33600 – PESSAC (691 820 385)

• Arkéa Banque Entreprises et Institutionnels – 1, allée Louis Lichou – 29480 LE RELECQ-KERHUON (378 398 911)

• Federal Finance – 1, allée Louis Lichou – 29480 LE RELECQ-KERHUON (318 502 747)

• Federal Finance Gestion – 1, allée Louis Lichou – 29480 LE RELECQ-KERHUON (378 135 610)

• Arkéa Crédit Bail – 3, avenue d’Alphasis – 35760 SAINT GREGOIRE (384 288 684)

• Arkéa Capital – 1, allée Louis Lichou – 29480 LE RELECQ-KERHUON (420 761 512)

Ci-après dénommée “l’Entreprise”

Et

Les organisations syndicales représentatives

ASISA, représentée par :

CFDT, représentée par :

CGT, représentée par :

UNSA Crédit Mutuel Arkéa, représentée par :

S.N.B- C.F.E./C.G.C, représenté par :

Préambule

Après avoir expérimenté en 2017 le télétravail au sein de l’Entreprise, les Parties ont souhaité élargir, dès 2021, ce dispositif dans le cadre d’un accord collectif à durée déterminée.

Cet accord arrivant à échéance, les Parties réaffirment leur volonté de permettre aux salariés de continuer à télétravailler en faisant évoluer le dispositif au regard de l’expérience acquise, tout en rappelant les principes fondateurs du télétravail à savoir :

• le strict respect du volontariat ;

• la préservation du lien social ;

• le respect de la vie privée ;

• le droit à la déconnexion ;

• la réversibilité de ce mode de travail ;

• l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs.

Dans ce cadre, les Parties souhaitent répondre aux objectifs suivants :

• l’élaboration d’une organisation du travail « hybride » en présentiel / distanciel, pour répondre aux besoins des métiers et favoriser la performance collective de l’Entreprise sans dégradation des conditions de travail du salarié ;

• le développement de l’attractivité de l’Entreprise et la fidélisation des salariés ;

• l'amplification de la démarche RSE (réduire davantage l’empreinte carbone de l’Entreprise, améliorer les conditions de travail des salariés, etc.).

En outre, les parties s’engagent à mettre en place un accès équitable au télétravail pour tous les salariés éligibles, sous réserve des nécessités de service.

Par ailleurs, le télétravail offre l’opportunité de moderniser les organisations du travail, en accordant plus d’autonomie aux salariés dans l’accomplissement de leur activité professionnelle et en leur permettant de mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée. Il constitue un mode d’organisation du travail ayant pour but de donner de la souplesse et de la flexibilité dans les conditions de travail du personnel. Il est fondé sur une relation de confiance.

Enfin, le télétravail doit intervenir dans des conditions permettant de concilier la satisfaction client, la performance globale (à savoir performance financière et extra financière), les impératifs d’organisation et de fonctionnement des directions de l’Entreprise.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail et se substitue à l’accord n° 2021-01 sur la mise en place du télétravail au sein de l’UES Arkade conclu le 17 février 2021 et à son avenant conclu le 7 décembre 2022, dans toutes leurs dispositions.

Sommaire

Article I – Définition du télétravail 4

Article II – Bénéficiaires 4

Article III – Accès au télétravail 4

3.1. Sur la compatibilité du poste de travail 5

3.2. Sur l’examen de la candidature du salarié 5

3.3. Modalités d’accès au télétravail 5

3.4. Salariés en situation particulière 6

Article IV – Lieux d’exercice du télétravail 6

Article V – Modalités juridiques du télétravail 6

5.1. Avenant au contrat de travail 6

5.2. Période d’adaptation 7

5.3. Réversibilité du télétravail 7

Article VI – Organisation du télétravail 7

6.1. Répartition des temps de travail lieu de télétravail/entreprise 7

6.2. Situation du salarié en télétravail 8

6.3. Maladie et accident du travail 9

6.4. Respect de la vie privée 9

Article VII – Environnement du télétravail 9

7.1. Connexion haut débit 9

7.2. Outils du télétravail 9

7.3. Aménagement des locaux 10

7.4. Indemnisation 10

Article VIII - Cas des représentants du personnel 10

Article IX – Sensibilisation et information 11

Article X – Suivi de l’accord 11

Article XI – Durée de l’accord et date d’effet 11

Article I – Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, conformément aux dispositions prévues aux articles L.1222-9 et L. 1222-10 du Code du travail.

La notion de “hors des locaux de l’entreprise”, correspond aux lieux visés à l’article IV du présent accord. Le présent accord ne vise pas les situations de déplacements professionnels.

Le présent accord vise :

• le télétravail régulier, en tant que mode d’organisation habituel du travail,

• le télétravail occasionnel, qui pourra être mis en place en fonction des besoins ponctuels (exemple : formation) ou des situations individuelles et temporaires (notamment : problématique de santé temporaire, situation de pollution atmosphérique).

En revanche, le présent accord ne vise pas les cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou de force majeure qui sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, complétées par des notes de service le cas échéant.

Article II – Bénéficiaires

Le télétravail est accessible aux salariés de l’UES Arkade dans les conditions fixées au présent accord.

Le télétravail peut concerner tous les salariés sans condition d’ancienneté, sous réserve de la validation du manager.

Par principe, le temps partiel est compatible avec le télétravail sous réserve de contraintes organisationnelles qui pourraient nécessiter une présence sur site.

Article III – Accès au télétravail

Le télétravail peut être déployé auprès des activités pour lesquelles les conditions de faisabilité technique et organisationnelle et de respect de sécurité et de confidentialité des informations sont remplies.

En outre, l’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au fonctionnement du service.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise.

Sur la compatibilité du poste de travail

Les tâches à effectuer doivent être réalisables à distance.

La compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :

• des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),

• des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,

• de la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site…),

• de l’organisation du service (maintien de la qualité de service, nombre de salariés présents sur site, ancienneté de l’équipe, …),

• de la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.

La situation de télétravail est réexaminée en cas de changement de mission(s).

Sur l’examen de la candidature du salarié

L’examen, réalisé par le manager en concertation avec les services des ressources humaines, porte sur :

• la maîtrise du poste occupé,

• l’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,

• le niveau de sécurité exigée des opérations et des données exploitées,

• les différentes contraintes techniques ou d’organisation.

En cas d’impossibilité d’accéder à des demandes multiples dans la même unité de travail, l’examen tient compte de la situation personnelle des salariés (éloignement géographique, durée du trajet quotidien, situation de handicap, contraintes familiales). Le manager peut éventuellement proposer une rotation entre les équipes et/ou les salariés en télétravail. L’organisation validée par le manager est retranscrite par écrit dans un support adapté.

Modalités d’accès au télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié.

En aucun cas, un manager ne peut contraindre un salarié à télétravailler ni le dissuader de formuler une demande de télétravail.

Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et du responsable RH d’établissement.

Par conséquent, le salarié qui exprime le souhait de télétravailler doit en faire la demande, via un formulaire dédié, auprès de son manager et du responsable RH d’établissement.

Le manager et le responsable RH d’établissement apprécient les critères d’éligibilité du salarié au télétravail définis au présent accord.

Tout refus doit être motivé par des critères objectifs et signifié par écrit au salarié, dans le mois qui suit la demande.

La décision de refus peut faire l’objet d’un recours par le salarié qui le souhaite. A ce titre, le salarié est reçu à sa demande dans un délai d’un mois par son responsable RH.

Salariés en situation particulière

Une attention particulière à l'accès au télétravail est portée aux demandes formulées par les salariés en situation de handicap (en lien avec un référent handicap si nécessaire), ceux atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, les femmes enceintes, et les salariés aidants (tels que définis conventionnellement).

Plus particulièrement, pour les salariés en situation de handicap, l’employeur prend à sa charge l’adaptation du poste de travail, sur prescription médicale. Cette adaptation peut être opérée en concertation avec la Mission handicap.

Sur demande du salarié, l’employeur peut faire intervenir un fournisseur à son domicile pour la maintenance du matériel nécessaire à la pratique du télétravail.

Article IV – Lieux d'exercice du télétravail

Le télétravail peut s’exercer depuis plusieurs lieux, sur le territoire français métropolitain, à savoir :

• le domicile principal,

• la résidence secondaire,

• d’autres lieux privés, sous réserve de la validation du manager pour chaque lieu de télétravail autre que le domicile principal et la résidence secondaire. Sont exclus par définition tous les lieux publics à savoir : hôtels, locations saisonnières type Airbnb, lieux de co-working, etc.

Pour chaque lieu d’exercice du télétravail, le salarié en situation de télétravail doit informer son assureur de sa nouvelle organisation du travail et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail. Il doit fournir une attestation de son assureur.

Pour les lieux privés autres que le domicile principal et secondaire, le salarié doit fournir une attestation de l’assureur du lieu avec la mention que la pratique du télétravail est autorisée pour un tiers au dit lieu.

En cas de nécessité d’extension de la garantie, en raison de la situation de télétravail du salarié, le surcoût éventuel est pris en charge par l’employeur, sauf pour les autres lieux privés, sous réserve d’acceptation d’un devis.

Article V – Modalités juridiques du télétravail

5.1. Avenant au contrat de travail

Le salarié, dont la demande de télétravail est acceptée, signe un avenant à son contrat de travail pour une durée de 12 mois, prévoyant toutes les modalités de passage en télétravail. L’avenant est renouvelable chaque année par tacite reconduction pour une nouvelle durée de 12 mois, chacune des parties pouvant y mettre fin en respectant un délai de prévenance de 1 mois avant son échéance.

En cas de changement de mission(s), l’avenant au contrat de travail est réexaminé.

5.2. Période d’adaptation

En cas d’accord pour passer en télétravail, une période d’adaptation de 2 mois est aménagée. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf accord entre les parties.

A la fin de la période d’adaptation, le hiérarchique s’entretient avec le télétravailleur afin de partager et d’effectuer un premier bilan de la situation de télétravail.

5.3. Réversibilité du télétravail

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois.

Si la demande émane du manager, ce dernier et un représentant de la DRH exposent les motifs puis lui notifient la décision motivée par écrit.

Cette décision peut faire l’objet d’un recours par le salarié qui le souhaite. A ce titre, le salarié est reçu à sa demande dans un délai d’un mois par son responsable RH.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions d’organisation et de durée du travail ainsi que sur le même lieu d’affectation, qu’avant son passage en télétravail.

A la demande du manager, le salarié s’engage à restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition dans les meilleurs délais et selon les modalités définies par l'employeur.

Article VI – Organisation du télétravail

6.1. Répartition des temps de travail lieu de télétravail/entreprise

Afin de maintenir suffisamment le lien social et fonctionnel avec la communauté de travail, le salarié peut télétravailler jusqu’à 100 jours par année civile, dans la limite de 3 jours par semaine. Chaque entité demeure libre de fixer un plafond maximal de jours de télétravail, au regard de ses contraintes d’organisation et d’activité, dans la limite définie supra.

Une présence minimale de 2 jours par semaine sur site peut être imposée par les responsables des structures.

Le nombre de jours et les jours de télétravail sont fixés, d’un commun accord entre le salarié et le manager, en fonction de l’autonomie du salarié, de l’organisation de la structure et de l’activité des salariés en situation de télétravail.

Le nombre de jours de télétravail et leur répartition sur la semaine peuvent évoluer au cours de l'année, en fonction des contraintes de service, et des éventuelles absences constatées sur l'entité de travail. Tout changement pérenne d’organisation doit être notifié au salarié au moins 1 mois avant sa mise en œuvre, en cas de journées fixes de télétravail.

En cas de modification ponctuelle de l'organisation de ses jours de télétravail, le salarié doit être informé par tout moyen au moins 5 jours ouvrés à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de mobilité, un salarié autonome qui évolue vers une situation de travail comparable (nombre de salariés dans un service ou une CCM, missions comparables) bénéficie d'un temps de télétravail équivalent à celui dont il bénéficiait dans son poste d’origine, lorsqu'il en fait la demande, sous réserve des capacités de la structure à accueillir plusieurs télétravailleurs.

Par principe, le télétravail doit être effectué par journée entière.

Il pourra cependant être réalisé par demi-journée en fonction de l’organisation du service :

• lorsqu’il est accolé à une demi-journée d’absence ;

• dans les points de vente ou caisses locales de 5 Équivalent Temps Plein (ETP) ou moins.

A titre dérogatoire et de façon temporaire, la limite de 3 jours/semaine (avec le plafond annuel tel que prévu ci-dessus) pourra être augmentée sur demande du salarié en raison d'une situation individuelle particulière sur présentation d’un certificat médical (état de grossesse, contrainte médicale rendant impossible la conduite, par exemple).

Par ailleurs, en cas d’intervention en télétravail sur la plage horaire de nuit telle que définie conventionnellement et un dimanche ou un jour férié, celle-ci ne sera pas décomptée du nombre de jours de télétravail fixés par le présent accord.

6.2. Situation du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail organise son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail, à savoir :

• les temps de repos :

o la durée minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien,

o la durée minimale de 2 jours de repos hebdomadaire dont le dimanche

• les durées maximales de travail :

  • 10 heures par jour,

  • 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Ainsi, dans le cadre du télétravail :

• le salarié qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs doit respecter les horaires applicables dans son unité de travail ;

• le salarié qui relève d’un dispositif d’horaires variables doit respecter le règlement des horaires variables applicable dans son unité de travail.

Afin de faciliter les échanges avec les autres salariés, les plages horaires de disponibilité durant lesquelles le salarié doit être joignable sont les mêmes qu’en présentiel.

Pour les salariés soumis au régime des horaires fixes, les plages horaires de joignabilité correspondent aux plages horaires de l’unité de travail d’appartenance. Pour les salariés soumis au régime des horaires variables, les plages horaires de joignabilité sont fixées conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le salarié télétravailleur conserve dans les locaux de l'entreprise un espace de travail.

Lors de l’entretien annuel, le salarié et son manager abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail y compris lors des périodes de télétravail.

L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres salariés, de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

6.3. Maladie et accident du travail

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié habilité à la pratique du télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.

Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus sur le lieu préalablement déclaré où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.

6.4. Respect de la vie privée

Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages normales de travail.

Ainsi, l’Entreprise reconnaît un droit intangible à la déconnexion à l’égard de l’ensemble des salariés de l’UES Arkade, conformément à la Charte en vigueur, et s’engage, dans une démarche visant à établir des règles de bonne conduite et réaffirmer l’importance du bon usage des outils de communication numériques et la nécessaire régulation de leur utilisation dans le respect des dispositions prévues à l’article L. 2242-17 du Code du travail.

Au titre du droit à la déconnexion, et conformément aux engagements pris par la Direction, l’Entreprise mettra en place un test de coupure des postes informatiques sur la plage 19h30-8h, au sein des réseaux de caisses locales du CMB et du CMSO, sauf situations dérogatoires concernant les managers.

Article VII – Environnement du télétravail

7.1. Connexion haut débit

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit (type box, ADSL ou fibre) à son lieu de télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

7.2. Outils du télétravail

Le salarié en télétravail utilise pour son travail, le matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et pour cette durée, et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.

Des outils informatiques et de téléphonie utiles à la réalisation des activités du télétravailleur sont fournis par l’employeur en fonction des spécificités des métiers, comme par exemple pour la téléphonie : Gsuite/Meet, solution de softphonie, téléphone voix.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle et en conformité avec les règles applicables au sein de l’entreprise.

Ce matériel est la propriété de l’entreprise et est restitué en fin de période de télétravail.

L’employeur fournit au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni au salarié travaillant continûment au sein de l’entreprise.

Il appartient au télétravailleur d’installer le matériel fourni par l’entreprise, sauf situation particulière nécessitant l’intervention d’un technicien.

En cas de dysfonctionnement des équipements ou des accès aux applications métiers ou aux outils de communication, le salarié doit informer dès que possible son manager et le service Assistance Utilisateur.

Si les perturbations constatées ne permettent pas l’exercice du télétravail, le salarié doit revenir travailler dans les locaux de l’Entreprise (site le plus proche sous réserve de la capacité d’accueil) dans l’heure qui suit le constat d’impossibilité de connexion (ou selon le temps de trajet habituel) ou, à défaut, il doit poser une journée ou demi-journée de congés payés (ou de repos ou de RTT) après accord de son manager.

7.3. Aménagement des locaux

Le salarié télétravailleur doit prévoir sur son lieu de télétravail un espace de travail spécifique, suffisamment ergonomique, permettant d’être au calme et de se concentrer, dans lequel est installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.

7.4. Indemnisation

Pendant la période de télétravail, l'entreprise verse, au titre de la prise en charge des coûts liés au télétravail, une indemnité forfaitaire journalière brute de 2,50€ par journée télétravaillée, dans la limite d'un plafond mensuel de 20€.

Le versement de cette indemnité est subordonnée à la déclaration dans l'outil des jours télétravaillés et sera réalisé le mois suivant cette déclaration.

Afin de permettre au télétravailleur d’exercer son activité dans des conditions optimales à domicile, l’entreprise contribue au financement des frais d’équipement (fauteuil de bureau, écran, etc…) à hauteur de 50% de la facture et dans la limite de 100 euros, sur présentation d’une facture établie au nom du salarié. Y sont éligibles les salariés en CDI et CDD justifiant de 6 mois d’ancienneté.

Cette prise en charge sera accordée une seule fois, non renouvelable, peu important la durée de vie du présent accord. L’indemnité pourra être versée pour toute dépense effectuée à compter de la date de signature du précédent avenant à l’accord télétravail, à savoir le 17 février 2021, sur présentation de la facture afférente.

Article VIII - Cas des représentants du personnel

Le télétravail est accessible à l’ensemble des élus du personnel et/ou porteurs de mandats de l’UES Arkade dans le cadre de leurs mandats comme le prévoient les articles L. 2315-14 et L. 2143-20 du Code du travail.

Ils ont accès à l’ensemble des outils nécessaires à leur activité, dans les mêmes conditions que les salariés de l’UES Arkade.

Article IX – Sensibilisation et information

Tous les salariés qui souhaitent télétravailler et dont la demande a été acceptée, sont tenus de suivre la formation télétravail avant de pouvoir l’exercer effectivement.

Cette formation porte sur :

• la prise en main des outils et des équipements mis à disposition,

• les postures (dont ergonomie), les risques psycho-sociaux,

• la sécurité des données, la culture risque,

• les risques inhérents au télétravail.

De plus, des actions de communication et de sensibilisation sont dispensées, à l’attention des télétravailleurs en tant que de besoin.

Des formations sont également dispensées à destination des managers sur :

• les enjeux et les atouts du télétravail,

• le droit à la déconnexion,

• l’accompagnement de l’équipe en organisation “hybride”.

Par ailleurs, une Charte sur les bonnes pratiques à respecter en organisation “hybride” peut être rédigée dans chaque service dans le cadre d’ateliers de co-construction entre le manager et les salariés. Cette Charte est tenue à disposition de chaque membre de l’équipe et fait l’objet d’une revue annuelle (modèle de charte en annexe).

Article X – Suivi de l’accord

Chaque année, la DRH présente en CSE d’établissement les bilans du télétravail réalisés pour leur périmètre.

Ces bilans portent sur :

• le nombre de télétravailleurs (ayant déclaré des jours de télétravail d’une part et n’ayant pas déclaré de jours de télétravail d’autre part au regard des avenants télétravail signés), nombre de jours télétravaillés, répartition par niveau d’emploi et par sexe, par filière pour les réseaux (pro, part, management …) et par entités (CMB DD & réseau, CMSO secteur & réseau, siège, PEI …),

• le nombre de managers ayant suivi la formation et le nombre de managers n’ayant pas suivi la formation,

• le nombre de demandes acceptées et refusées, et des motifs de refus (autonomie, organisation de l’unité de travail, tâches non télétravaillables …).

Article XI – Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er septembre 2023.

Les parties s’accordent dès à présent de se réunir au plus tard le 1er juin 2025, à l’occasion d’une commission technique, afin d’examiner les conditions et les modalités de mise en œuvre de l’accord et, le cas échéant, afin de l’adapter si nécessaire.

Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives ou réglementaires ultérieures.

Article XII - Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées par la loi (et notamment les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail à la date de signature du présent accord). La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties au présent accord. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions de révision écrites.

A réception de la demande de révision, les Parties se réuniront dans un délai de trois (3) mois afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision. Le cas échéant, l'avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.

Article XIII - Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article XIV- Dépôt légaux

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, de texte de l’Accord est notifié à l’ensemble des OSR et déposé par le représentant légal de l’Entreprise, en deux exemplaires, auprès de l’Unité Territoriale du Finistère de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Brest. Il sera également publié sur la base de données nationale une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Fait au Relecq-Kerhuon, en trois (3) exemplaires.

Le

Pour les sociétés de l’UES Arkade

Pour ASISA

Pour la CDFT

Pour la CGT

Pour l’UNSA Crédit Mutuel Arkéa

Pour le S.N.B- C.F.E./C.G.C

ANNEXE : Modèle de charte

Nos principes d’organisation : Bien - vivre ensemble

• Le télétravail nous permet de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle

• Nous pouvons télétravailler 1 à 2 jours par semaine

• Nous planifions dans nos agenda Google le jeudi notre organisation de travail pour la semaine suivante en veillant à la présence minimale d’une personne au bureau chaque jour

• Nous sommes tous présents sur site le lundi

• La réunion de service est organisée le lundi après-midi

• Nous renseignons le reporting hebdomadaire d’activité sur le Drive pour le jeudi soir

• Pour commencer la journée en télétravail, un petit message par tchat pour se dire « bonjour »

• Nous respectons nos horaires habituels de travail

• Nous renvoyons notre ligne de téléphone fixe sur le portable

• Un point d’activité est organisé chaque mois avec chaque salarié

• Toujours en conservant de la souplesse pour nous adapter aux besoins de l’entreprise