Accord d'entreprise "Avenant à l'accord d'entreprise relatif au télétravail" chez MNH - MUTUELLE NAT HOSPIT PROF SANTE SOCIAL (Siège)

La Mutuelle Nationale des Hospitaliers et des Professionnels de la Santé et du Social, (ci-après dénommée M. N. H.) domiciliée 331, avenue d’Antibes – Amilly – 45000 Montargis, représentée par son Directeur Général, par délégation du Président,

La Confédération Française et Démocratique du Travail (C. F. D. T.),

La Confédération Générale du Travail (C. G. T.),

La Confédération Générale du Travail / Force Ouvrière (C. G. T. / F. O.),

Ont convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La M. N. H. comptait au 31 août 2021, 290 collaborateurs bénéficiant d’une journée de télétravail.

La crise sanitaire qu’a traversée la M. N. H. en particulier et le Groupe Nehs dans son ensemble, a démontré que la M. N. H. a su faire preuve de la réactivité et de la capacité d’adaptation indispensables au maintien de ses activités.

Cette maturité acquise dans les façons de travailler en alternant une présence sur site et un travail en distanciel, permet aujourd’hui d’étendre le télétravail et de lui donner une nouvelle dimension. Cette nouvelle pratique de la relation au travail doit toutefois préserver la force du collectif et le lien social indispensable à la performance de la mutuelle et à la motivation de tous les collaborateurs s’inscrivant dans cette dynamique.

Des échanges avec les organisations syndicales sont initiés dans une démarche de transparence et de co-construction. Un atelier « serious game » regroupant une quinzaine de participants a permis d’échanger et de débattre pour ainsi identifier les points importants, convergences et divergences autour du télétravail. C’est dans cette dynamique que s’inscrit le présent avenant à l’Accord portant sur le Télétravail, signé le 07 août 2020.

La M. N. H. souhaite favoriser le développement d'une organisation du travail moderne, en phase avec les évolutions législatives et les possibilités offertes par les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il permet en outre une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle du salarié en réduisant le nombre de trajets domicile-travail, les risques routiers et de transport, la fatigue et l'impact sur l'environnement.

Cet avenant à l’Accord de Télétravail signé le 07 août 2020, témoigne de la volonté de la M. N. H. de prendre en compte ce nouveau mode d'organisation qui participe à la qualité de vie au travail des salariés, et qui favorise l'équilibre entre performance économique et sociale de la Mutuelle. Elle témoigne également du souhait de la M. N. H. de renforcer l'autonomie de ses collaborateurs et de les responsabiliser dans leurs missions.

Enfin, le présent avenant s’inscrit dans le cadre des articles L1222-9 et suivants du Code du Travail et des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur la mise en œuvre du télétravail.

1 – OBJET DE L’AVENANT

Le présent avenant complète ou révise, à compter de son entrée en vigueur, certaines des dispositions prévues par l’accord initial relatif au télétravail signé le 07 août 2020 et entré en vigueur le 1^er septembre 2020. L’accord et le présent avenant formant un accord unique, le périmètre d’application reste le même.

ARTICLE 1 – Remplace l’ARTICLE 2 de l’ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL SIGNE LE 7 août 2020 : « Bénéficiaires et Conditions d’Eligibilité »

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée et d’un contrat à durée déterminée ;

• Exerçant une activité à temps complet ou dans le cadre d’un temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80% ou prévoyant une répartition du temps de travail sur au moins 4 jours par semaine ;

• Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché : le manager sur la base de critères objectifs peut suspendre le télétravail après avoir informé son salarié au cours d’un entretien.

• Détenant une bonne connaissance de son métier, ayant un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement dans lesquels elle s’exerce,

• Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• Disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié, installation électrique conforme ;

• Disposant d’un matériel informatique alloué de façon permanente ou occasionnelle par l’Entreprise compatible avec l’exercice de l’activité en télétravail ou à défaut disposant d’un matériel informatique personnel selon les conditions définies à l’article 4.4 de l’accord d’entreprise relatif au télétravail signé le 7 août 2020.

En outre, ne sont pas éligibles au télétravail les collaborateurs travaillant dans le cadre :

• D'un contrat de formation en alternance, à ce jour contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, car leur présence dans la communauté de travail est un élément indispensable à leur formation ;

• Les collaborateurs non-salariés (intérimaires, stagiaires...).

D’autre part, le manager ou le tuteur d'un alternant ou d'un contrat de professionnalisation qui est télétravailleur doit s'assurer de la présence d'un autre collaborateur afin d'éviter que l’étudiant ne se retrouve complètement isolé sur le lieu de travail.

L'ancienneté n'est pas un critère de restriction au télétravail. Néanmoins, pendant la période d'essai ou la période probatoire il sera nécessaire d'exercer son activité sur site afin de s'imprégner de la culture d'entreprise et de veiller à la bonne intégration du nouveau collaborateur.

Ainsi ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’Entreprise, notamment en raison :

• De la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;

• D’une organisation du temps de travail spécifique ;

• De l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques.

La M.N.H. invite ses managers à analyser les activités et à identifier les tâches télétravaillables. En tout état de cause, les managers seront en mesure d’arbitrer les activités et/ou tâches susceptibles d’être télétravaillables ou non.

ARTICLE 2 – Remplace l’ARTICLE 3.1 de l’ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL SIGNE LE 7 août 2020 : « Principe de Volontariat avec Accord du Manager »

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et avec l’accord de sa hiérarchie.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et de veiller à organiser une présence par rotation des collaborateurs en télétravail afin de permettre à chacun de pouvoir bénéficier du télétravail.

D’autre part, le responsable hiérarchique devra organiser 1 journée de présence « collective » par semaine permettant à l’ensemble de l’équipe de se retrouver, d’interagir ensemble, de préserver ainsi la cohésion de l’équipe et d’éviter tout risque d’isolement de l’un de ses collaborateurs.

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions prévues à l’Article 1 du présent avenant doit motiver sa réponse.

Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au présent accord ;

• Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ;

• Des raisons du bon fonctionnement de l’organisation.

En cas de désaccord entre le responsable hiérarchique et le salarié, la DRH sera saisie pour arbitrage.

ARTICLE 3 – Remplace l’ARTICLE 3.2 de l’ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL SIGNE LE 7 août 2020 : « Rythme de Télétravail Flexible »

Le télétravail est exercé dans la limite de 2 journées par semaine.

Les jours de télétravail s’appliquent par journée entière.

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le télétravail est limité de sorte que le salarié soit présent dans l’entreprise au moins 2 jours par semaine.

Le souhait des jours de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager.

Afin de faciliter l’organisation de l’activité et la vie des équipes de travail, les jours de télétravail pourront s’exercer tous les jours de la semaine (à l’exception de la journée de présence collective).

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié à distance (visio/audioconférence). Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions et formations.

Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront - en aucun cas - donner lieu à un report : le télétravail est strictement limité à 2 jours par semaine.

ARTICLE 4 - Remplace l’ARTICLE 4.1 de l’ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL SIGNE LE 7 août 2020 : « Lieu du Télétravail »

Les parties conviennent que le télétravail puisse s’exercer au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré dans les outils de gestion RH.

Le lieu de travail choisi doit garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’Entreprise.

Le collaborateur s’engage à prévoir à son domicile un espace de travail dédié qui lui permette de bénéficier d’un environnement conforme aux règles de sécurité et aux recommandations en matière d’ergonomie et qui soit propice au travail et à la concentration.

Cet espace de travail doit être aéré, lumineux, obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions adaptées.

D’autre part, tout salarié pourra déclarer un second lieu de travail auprès de la Direction des Ressources Humaines (résidence secondaire, tiers-lieu, etc…) également conforme aux normes de sécurité, propice au travail et à la concentration, ainsi qu’aux recommandations en matière d’ergonomie. Ce second lieu de travail pourra être modifié 1 fois/an.

ARTICLE 5 – Remplace partiellement l’ARTICLE 4.4 de l’ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL SIGNE LE 7 août 2020 notamment le paragraphe : « Connexion haut débit »

Le collaborateur en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit sur son lieu d’exercice du télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

En cas de problème technique qui ne permettrait pas au collaborateur de télétravailler dans de bonnes conditions (impossibilité de se connecter au réseau, d’assister à des réunions teams, de télécharger ses mails et documents, etc…), le collaborateur devra impérativement et immédiatement :

• Informer son responsable hiérarchique,

• Revenir sur site ou,

• déclarer un jour de congé payé ou de RTT ou récupérer les heures déjà en crédit si le retour sur site est impossible.

ARTICLE 6 – NOUVEL ARTICLE : « Suspension Partielle»

En cas de contraintes fortes liées à l'activité du service, quelle qu'en soit l'origine, le responsable hiérarchique pourra, sous réserve du respect du délai de prévenance de 48 heures, suspendre momentanément le télétravail d'un salarié ou en changer le jour.

Cette décision du responsable hiérarchique sera formalisée par écrit, elle précisera la durée de cette suspension, et sera transmise à la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 7 – NOUVEL ARTICLE : « Formation des managers »

Le télétravail « fait évoluer la manière d’animer la communauté de travail et peut donc s’accompagner de la mise en place de pratiques managériales spécifiques ». Il convient ainsi d’assurer la montée en compétences des managers et des salariés face aux évolutions engendrées par le télétravail. 

Les parties conviennent que tous les managers sont formés, et ce dès leur prise de poste, au management à distance.

ARTICLE 8 - Remplace partiellement l’ARTICLE 7 de l’ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL SIGNE LE 7 août 2020 : « Situations Individuelles Spécifiques de Recours au Télétravail »

Une attention particulière sera portée :

• aux collaborateurs pour lesquels le médecin du travail aura formulé une recommandation qui nécessite la mise en place du télétravail pour des raisons de santé ;

• aux collaborateurs déclarés en situation de handicap, lesquels pourront bénéficier de 5 jours de télétravail « flottants » supplémentaires à positionner tout au long de l’année. Ces jours de télétravail « flottants » ne sont pas transposables d’une année sur l’autre. Ils pourront être fixés à l’initiative du collaborateur déclaré en situation de handicap après accord du responsable hiérarchique.

ARTICLE 7 – DATE D’EFFET DE L’AVENANT A L’ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

Cet avenant entre en vigueur le 1^er janvier 2022.

ARTICLE 8 - PUBLICITE DE L’AVENANT A L’ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords du Ministère du Travail et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Montargis.

Cet avenant fera l'objet d'une notification à l'ensemble des organisations syndicales. Il sera porté à la connaissance de tous les salariés concernés.

Fait au siège social de la M.N.H. à Amilly, le _______________________ 2021

Pour la M. N. H. : Pour les organisations syndicales :

Pour le Président,

Le Directeur Général, CFDT 

CGT 

CGT/FO