Accord d'entreprise "Protocole d'accord GPEC" chez SERVICE ADMINISTRATIF - ADAPEI DU MAINE ET LOIRE (Siège)

Protocole d’Accord GPEC

Entre :

XXX dont le Siège Social est situé XXX

Représentée par Madame XXX en vertu des pouvoirs dont elle dispose.

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale :

• La C.F.D.T représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Préambule

Le secteur social et médicosocial associatif connait, à l’heure actuelle, des transformations profondes et doit relever de multiples défis :

• Évolution des problématiques des publics accueillis,

• Accroissement des besoins,

• Reconfiguration des structures,

• Offres de service,

• Démarche qualité…

Notre Association s’inscrit pleinement dans cette réalité.

Dans cet environnement en pleine évolution, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une opportunité de se mettre dans une dynamique de changement, d’interroger les modes de fonctionnement, de définir des parcours professionnels et de rendre l’organisation plus agile, c’est-à-dire capable de s’adapter aux évolutions de son environnement en mobilisant les ressources adéquates.

En effet, la GPEC a pour objet « l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles » (ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation).

Fort de ce constat, les négociations relatives à notre démarche de GPEC visaient à construire, à partir de nos existants et réalités, un dispositif qui professionnalisera nos pratiques de gestion des ressources humaines, liant le projet associatif (stratégie), l’emploi (les postes) et les compétences des collaborateurs.

La mise en œuvre de cet accord permettra de répondre aux enjeux sociaux et économiques des trois prochaines années, d’anticiper et de réguler leurs impacts sur les collaborateurs et l’offre de service aux personnes accompagnées.

Cet accord a pour objet d’acter pour notre Association les éléments constitutifs du dispositif de GPEC, fruit de la négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels.

SOMMAIRE

1. CHAPITRE 1 : Mise en place d’une GPEC

   1. Champ d’application

   2. Démarche GPEC

   3. Phase de diagnostic

   4. Pistes prospectives

2. CHAPITRE 2 : Evolutions des métiers

   5. Recrutement emplois sensibles : développement des partenariats

   6. Recrutements des jeunes : apprentissage et professionnalisation / stages

   7. Intégration des nouveaux entrants

3. CHAPITRE 3 : Accompagnement des parcours professionnels

   8. Entretien professionnel

   9. Bilan formation à 6 ans

   10. CEP

   11. Entretien individuel accompagnement

4. CHAPITRE 4 : Formation professionnelle continue

   12. Plan de développement des compétences

   13. Bilan de compétences

   14. Compte personnel de formation (CPF)

   15. Validation des acquis de l’expérience (VAE)

   16. Promotion ou reconversion par l’alternance - la « pro-A »

   17. CPF de transition

5. CHAPITRE 5 : Gestion des carrières et mobilité

   18. Moyens de communication sur les postes à pourvoir

   19. Processus de recrutement interne (candidature à offre ou spontanée, priorité interne)

   20. Mobilité interne

   21. Mobilité volontaire externe sécurisée

6. CHAPITRE 6 : Déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales

   22. Entretiens de début et de fin de mandat

   23. Certification des compétences

   24. Garantie évolution de la rémunération

   25. Aménagement conventionnel du suivi de la carrière du représentant du personnel et du représentant syndical

7. CHAPITRE 7 : Gestion des fins de carrières

8. 1. Aménagement des fins de carrière

   2. Retraite progressive

   3. Aide au rachat de trimestres d’assurance vieillesse

   4. Transition entre la vie professionnelle et la retraite

CHAPITRE 8 : LES DISPOSITIONS DIVERSES

26. Date d’application et durée de l’accord

27. Agrément et entrée en vigueur de l’accord

28. Evaluation de l’application de l’accord

29. Révision et dénonciation

30. Dépôt

9. CHAPITRE 1 : Mise en place d’une GPEC

1.1 Champ d’application

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés XXX.

1.2 Démarche GPEC

La GPEC est un processus conçu pour maintenir et anticiper les besoins en ressources humaines à court et à moyen terme. Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues des modifications de l’environnement économique, social et juridique, en adéquation, quantitative et qualitative, avec les objectifs stratégiques de l’Association (dont la réponse aux besoins et attentes des personnes accueillies constitue l’objectif prioritaire).

La démarche de GPEC réalisée par XXX s’est construite autour de cinq phases :

• phase de diagnostic : identification des emplois, des effectifs et des compétences actuels,

• phase de projection : identification des besoins futurs en emplois, en effectifs et en compétences,

• phase d’analyse : mesure de l’écart entre les besoins futurs et les ressources actuelles,

• phase d’action : élaboration, puis mise en œuvre d’un plan d’actions pour résoudre de manière anticipée cet écart,

• phase de bilan des mesures mises en œuvre dans le cadre du plan d’action.

1.3 Phase de diagnostic

Consciente des enjeux structurants auxquels elle doit faire face, XXX a réalisé un diagnostic en profondeur, tant au niveau des grandes tendances nationales du secteur, qu’au niveau des besoins opérationnels des pôles :

• 2 séances de travail ont été consacrées à l’analyse des indicateurs au niveau national, au niveau régional et au niveau associatif à partir de l’enquête emploi 2017-CPNE, du rapport d’activité 2018 de l’observatoire des métiers des secteurs sanitaire, social et médico-social privés à but non lucratif, de la note de synthèse sur la cartographie régionale des métiers-mai 2018-MIRH ainsi que des bilans sociaux 2019 et 2020 de XXX.

• 6 séances de travail ont été dédiées à l’analyse des pôles de XXX, à travers la présentation d’une note de synthèse par pôle.

Cette analyse exhaustive des indicateurs a permis de dresser les constats suivants :

Le développement de l’accompagnement à la vie quotidienne se traduit par une augmentation du nombre de postes pour le métier d’Accompagnant éducatif et social (AES) depuis 2012 pour atteindre en 2017 : 14% au niveau national et 16% au niveau régional des effectifs du secteur du handicap. Le nombre d’AES, métier principalement présent sur le pôle adulte de XXX, représente, quant à lui, 6% de l’ensemble des métiers de notre Association. De forts besoins en recrutement sont donc à prévoir sur cette fonction.

Le pourcentage de postes d’éducateurs spécialisés au sein de XXX est sensiblement identique au pourcentage national (9%) avec de fortes inégalités selon les secteurs d’activité (surreprésentation sur le secteur enfant) et les territoires.

Certains métiers (le métier d’éducateur technique par exemple), sont en diminution (moins 31% des effectifs du secteur du handicap depuis 5 ans à l’échelle nationale) du fait de l’évolution des publics accueillis et/ou de la nature même du métier, à l’interface entre accompagnement éducatif et social et l’apprentissage professionnel en production.

En revanche, le métier de moniteur d’atelier en EA et en ESAT enregistre une forte progression avec une augmentation de 15% du nombre de postes dans le secteur du handicap sur les 5 dernières années. Un réel besoin pour ces fonctions spécifiques est donc à noter.

Les fonctions médicales (médecins, psychiatres) sont très faiblement représentées du fait des départs progressifs à la retraite et des difficultés de recrutement. Le secteur médico-social fait face à cette pénurie depuis de nombreuses années.

En revanche, les métiers d’infirmier et d’aide-soignant sont en forte progression au niveau national avec, respectivement, des augmentations de 18% et de 38% du nombre de postes au niveau national dans notre secteur d’activité.

Une forte augmentation des professionnels des services généraux, dont les métiers de veilleurs de nuit, est à noter également (+45% au niveau national entre 2012 et 2017) du fait, entre autres, de l’évolution de la réglementation des ERP. La baisse des postes d’agents de service intérieur ou hôteliers témoigne du mouvement d’externalisation de cette activité. Ce constat est identique au niveau de XXX.

Bien que XXX ait une pyramide des âges plus jeune que celle de son secteur, il n’en reste pas moins que sa population est vieillissante avec 44% des salariés ayant plus de 45 ans (contre 51% dans le secteur).

De nombreux départs à la retraite sont à prévoir d’ici à 2023, majoritairement sur les postes éducatifs.

1.4 Pistes prospectives

Au regard des enjeux du secteur en matière de politique inclusive, de la déclinaison en CPOM et du projet associatif de XXX, cette dernière a conduit une réflexion autour des nouveaux besoins en matière de gestion des emplois et des compétences en tenant compte des besoins des publics accompagnés.

Le passage d’une logique de places à une logique de parcours inclusif pour l’ensemble des publics accompagnés a pour conséquence de faire émerger des nouvelles pratiques professionnelles et des nouveaux métiers.

Evolution des métiers de l’accompagnement spécialisé

Ainsi les métiers de l’éducation spécialisée (ES, EJE, CESF...) évoluent d’une mission d’accompagnement éducative vers une mission de coordination de parcours et/ou d’équipe sur un territoire de vie, en lien avec les partenaires.

L’accueil de publics dit « complexes », regroupant des enfants atteints de pluri handicaps ou de TSA, induit une évolution des pratiques professionnelles.

Renforcement des métiers AES et AS dans le secteur adulte

Le développement de différentes formes d’habitats inclusifs engendre des besoins d’accompagnement spécifiques autour de la vie quotidienne et de la santé.

Développement des équipes pluridisciplinaires : technique et accompagnement dans le secteur travail

Au regard des difficultés de recrutement des moniteurs d’atelier et afin de répondre aux enjeux d’accompagnement éducatif et social ainsi qu’aux enjeux d’apprentissage professionnel en lien avec la production, les EA et les ESAT renforcent les équipes professionnelles de compétences techniques pour les ESAT et de compétences éducatives et sociales pour les EA.

Création de nouveaux métiers : Job coach (insertion et emploi accompagné)

La transition inclusive en cours au sein de notre secteur a fait émerger des besoins d’accompagnement spécifiques à destination des entreprises aussi bien qu’à destination des personnes handicapées.

Ces nouveaux métiers d’accompagnement à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap se développent et se structurent progressivement.

Conclusion

XXX fait face à plusieurs enjeux :

• Développer une politique d’accueil d’apprentis et de stagiaires afin d’anticiper les départs à la retraite, principalement sur les fonctions éducatives ;

• Accompagner l’évolution des compétences par la mise en œuvre d’un plan de développement des compétences ambitieux ;

• Développer des actions de formation qualifiante pour répondre aux besoins sur les postes de moniteurs d’atelier, éducateurs techniques, veilleurs de nuit, …

• Développer un partenariat avec les écoles afin de pourvoir aux recrutements sur les métiers en tension : accompagnant éducatif et social, moniteur d’atelier, aide-soignant, infirmier...

CHAPITRE 2 : Evolutions des métiers

Dès lors que le métier aura été reconnu comme « en tension » au sein de l’Association, les partenaires sociaux s’efforceront d’élaborer des orientations associatives visant à résoudre ces difficultés d’emploi ; elles pourront notamment s’appuyer sur les différentes mesures visant au développement des compétences et de la mobilité. Ces orientations seront ensuite déclinées au niveau local.

1. Recrutement emplois sensibles : développement des partenariats

Sur les emplois médicaux et paramédicaux :

XXX a pour volonté de développer :

• Des conventions avec les CHU et/ou les facultés de médecine en vue d’accueillir en structure associative les stages des étudiants en médecine (missions de prévention),

• Des conventions avec de(s) centre(s) hospitalier(s) afin que les praticiens hospitaliers consacrent tout ou partie de leur « temps d’intérêt général » (jusqu’à 20 % de leur temps de travail) à l’intervention en structure.

• Se faire connaitre auprès des écoles d’orthophoniste, et d’ergothérapeute par l’accueil de professionnels en stage.

Sur les autres emplois

XXX s’engage à renforcer sa politique d’accueil d’apprentis et de stagiaires en développant des partenariats avec les écoles d’éducateurs spécialisés, de moniteurs d’atelier, d’accompagnant éducatif et social, d’aides-soignants…

2. Recrutements des jeunes : apprentissage et professionnalisation / stages

Les signataires du présent accord considèrent que le recours à l’alternance et aux stages participe pleinement au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes ou des publics rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi, en leur permettant d’acquérir une qualification et en facilitant leur recherche d’emploi.

Il s’agit donc, dans le cadre de cette politique, de favoriser l’accès de ces personnes au monde de l’entreprise.

Recours aux formations en alternance

La formation en alternance est mise en œuvre dans le cadre de contrats de travail d’un type particulier. Elle est fondée sur l’articulation de périodes d’acquisition de savoir-faire en entreprise et de périodes de formation théorique généralement dispensées dans des centres de formation.

Dans le cadre d’un contrat en alternance, l’employeur s’engage, pour la durée du contrat, à procurer un emploi au salarié et à organiser sa formation pratique sur le terrain.

La formation en alternance est organisée autour de deux contrats :

• le contrat d’apprentissage dans le cadre de la formation initiale

• le contrat de professionnalisation dans le cadre de l’insertion

Chacun de ces contrats est destiné à un public déterminé avec un objectif précis.

Des maîtres d’apprentissage ou des tuteurs sont désignés dans le cadre de la mise en œuvre de ces contrats ; ils jouent un rôle déterminant dans le développement des compétences. Un soin particulier sera donc accordé à la formation des maîtres d’apprentissage et tuteurs.

Recours aux stages

Consciente que l’accès à des périodes de stage long indemnisé facilite l’accès à l’emploi, l’Association poursuivra son action. Le suivi des stagiaires sera assuré par un référent de stage. Une enveloppe financière sous la forme de crédits non reconductibles sera sollicitée auprès des autorités de tarification.

Le tuteur devra s’assurer de la bonne intégration de l’apprenti/stagiaire au sein de l’entreprise et de son équipe. Le cas échéant, il devra se rendre disponible pour d’éventuelles réunions pédagogiques avec l’établissement d’enseignement de l’apprenti/stagiaire.

3. Intégration des nouveaux entrants

Considérant que l’intégration des salariés dans une entreprise est un facteur clé de réussite, l’Association met en place un parcours d’accueil spécifique pour les salariés nouvellement recrutés en contrat à durée indéterminée.

Ce parcours a pour objet de mettre à disposition du salarié tous les éléments nécessaires à sa bonne intégration, à savoir :

• la remise du pack accueil,

• l’identification d’un tuteur métier ou d’un référent intégration,

• la participation à des journées de formation aux outils (Ogirys et Octime),

• la mise en place d’un « rapport d’étonnement » sous forme de questionnaire (voire d’entretien) à la fin de tout contrat, y compris pour les stages et à l’issue de la période d’essai pour les salariés en CDI,

Une procédure spécifique d’immersion des directeurs juniors dans leurs fonctions par un directeur de pôle et les services du siège pour une harmonisation des pratiques.

CHAPITRE 3 : Accompagnement des parcours professionnels

XXX prend à cœur l’accompagnement de ses salariés tout au long de leur parcours professionnel à travers la mise en place des entretiens professionnels, de l’entretien bilan à 6 ans ainsi qu’en facilitant l’accès au CEP.

1. Entretien professionnel

L’entretien professionnel participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés.

Il constitue un levier pour mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

L’Association peut identifier les compétences existantes et à venir, anticiper sur les évolutions, l’organisation du travail, la mobilité, gérer les mouvements de personnel (départs à la retraite, recrutements et démissions).

Les priorités envisagées à l’issue de l’entretien peuvent dépasser le cadre des projets de formation. Le responsable hiérarchique peut également proposer au salarié de diversifier et d’élargir ses missions, de devenir tuteur, de participer aux jurys de validation des acquis de l’expérience (VAE)…

XXX s’engage à développer les mesures suivantes :

• Information de toute la filière managériale à la conduite d’entretien ;

• Information/sensibilisation de tous les salariés ;

• Mise en place d’un compte rendu écrit, dont un exemplaire est remis au professionnel.

  2. Bilan formation à 6 ans

Le bilan, effectué tous les 6 ans, est un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Il a pour objectif d’assurer l’employabilité des salariés, il permet de vérifier que chaque salarié a bénéficié d'un entretien professionnel tous les 2 ans et d'au moins une action de formation.

Ce bilan est à compléter à l’issue du 3ème entretien professionnel.

3. CEP

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).

Il est effectué par des conseillers d'organismes habilités.

4. Entretien individuel accompagnement

L’entretien individuel d’accompagnement, peut être sollicité à l’initiative du salarié ou de son responsable. Il a pour objectif d’échanger sur une situation professionnelle questionnant le salarié ou l’employeur.

Il doit se dérouler avec bienveillance et représente un moment clé entre le salarié et son responsable pour échanger à propos de l’activité de travail.

Cet échange permet, entre autres, d’ajuster le positionnement, si nécessaire, de chacune des parties.

Suite à cet entretien, le salarié et son responsable s’engagent à transformer les conclusions de cet échange en actions concrètes dans le cadre du plan de développement individuel.

CHAPITRE 4 : Formation professionnelle continue

Les parties signataires soulignent l’importance du maintien et du développement des compétences professionnelles des salariés par la formation professionnelle, outil de gestion prévisionnelle.

Objectifs de la formation continue

Dans le cadre de la transition inclusive, les politiques publiques incitent à faire émerger de nouvelles pratiques en matière d’accompagnement des personnes en situation de handicap et de leur famille (pouvoir d’agir des personnes, autodétermination, aide aux aidants, solutions de répit, inclusion renforcée, prévention et promotion de la santé…)

D’autre part, XXX a validé son nouveau projet associatif 2019-2023 et a finalisé son prochain Contrat Pluriannuel d’Objectifs et de Moyens 2021-2025.

Les organisations et les pratiques doivent continuer à évoluer afin de s’adapter à ces nouveaux contextes tout en permettant aux professionnels de bénéficier des connaissances et des compétences permettant ces adaptations.

Au regard de ces éléments et des enjeux d’accompagnement des personnes accueillies, les actions de formation seront particulièrement centrées sur :

• La connaissance des dispositifs et processus inclusifs dans tous nos secteurs d’activités afin de faciliter, par exemple, les polyvalences et les mobilités professionnelles ;

• La diversification des modes d’accueil et d’accompagnement, en intégrant les bilans qui seront issus de la crise sanitaire ;

• La poursuite de l’acquisition de compétences et de techniques permettant de proposer un accompagnement en adéquation avec les RBPP pour les personnes ayant des Troubles du Spectre Autistique (TSA) et les personnes présentant des troubles psychiques ;

• L’acquisition de compétences et de postures facilitant le travail d’équipe, la pluridisciplinarité et les coopérations internes/externes autour des projets et des logiques de parcours plus personnalisés ;

• Le renforcement des compétences autour de l’accompagnement de la vie affective et sexuelle des personnes accueillies ;

• Le renforcement des compétences autour de l'accompagnement des personnes vieillissantes en situation de handicap ;

• Les outils et pratiques permettant d’assurer l’effectivité des droits des usagers, leur participation aux projets personnalisés, leur accessibilité aux différents environnements, leur sécurité, la prévention des risques, la bientraitance ;

• Le développement des compétences en matière de prévention et de promotion de la santé des personnes en situation de handicap et en renforçant leur accès aux soins ;

• La gestion des situations-problèmes et parcours complexes en développant des pratiques collectives innovantes.

La formation doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité et à l’Association de détenir et conserver les compétences indispensables à son fonctionnement.

L’accès à la Formation Professionnelle Continue doit permettre à chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son métier et à la sécurisation, la construction et l’évolution de son parcours professionnel dans l’Association, mais également à l’extérieur de l’Association.

A ce titre, elle est un levier, un outil de la Gestion Prévisionnelle des Compétences.

Quels que soient sa fonction et son âge, chaque salarié doit avoir accès en conséquence à la Formation Professionnelle :

• en fonction des besoins et des exigences de son emploi,

• en fonction de ses perspectives d’évolution,

• afin de développer son employabilité au regard de l’évolution des contenus d’emplois et du marché.

Les orientations de la formation professionnelle dans l’Association doivent prendre en compte l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu’elle ressort des informations fournies par l’employeur au CSE, ainsi que les éventuelles mesures temporaires arrêtées au seul bénéfice des femmes.

1. Plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est construit afin de répondre aux objectifs suivants :

• Préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction, avec une priorité pour les compétences critiques dans l’Association,

• Préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions,

• Faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel des salariés,

• Favoriser et accompagner l’évolution du management,

• Assurer l’égalité dans l’accès à la formation.

L’accès aux actions de formation au titre du Plan de développement des compétences se fait à l’initiative de l’Association.

Les actions de formation, qui contribuent à la performance de l’Association, doivent répondre tout particulièrement aux objectifs énoncés dans le présent accord.

2. Bilan de compétences

Afin de maintenir l’emploi, l’employabilité, le meilleur niveau de compétences ainsi que la motivation des salariés, l’Association doit pouvoir proposer de réelles opportunités de développement individuel, donnant les moyens de faire évoluer les compétences, voire de changer d’orientation professionnelle.

Dans cette optique, à l’occasion de l’entretien de Parcours Professionnel, le salarié pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétences aux termes de l’article L 6313-10 du Code du Travail.

Ce bilan, qui a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel, pourra être mis en place en accord avec la direction.

Ce bilan peut être réalisé à l’initiative de l’Association avec l’accord du salarié ou à la demande du salarié avec l’accord de l’Association.

En cas d’accord, une convention de bilan de compétences sera signée par le salarié, l’employeur et le prestataire du bilan.

Ce bilan peut notamment permettre d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière et d’établir un profil personnel et un plan d’action individuel adapté.

Le bilan réalisé à l’initiative de l’employeur est financé sur le budget du plan de développement des compétences. Pendant le stage, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération.

Le bilan peut être réalisé à l'initiative du salarié, dans le cadre de son compte personnel de formation.

Ce bilan de compétence revêt un caractère strictement confidentiel. En conséquence, seul le salarié bénéficiaire aura accès aux résultats détaillés et au document de synthèse.

3. Compte personnel de formation (CPF)

Depuis le 1^er janvier 2019, le Compte Personnel de Formation n’est plus abondé en heures mais en euros (1 heure = 15 euros).

Etant lié à la personne et non au contrat de travail, chaque personne âgée d’au moins 16 ans (15 ans dans le cadre d’un contrat d’apprentissage), occupant un emploi ou à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle ou accueillie dans un ESAT, bénéficie d’un compte personnel de formation.

Chaque personne a accès à son compte via son espace personnel et peut prendre connaissance de ses droits à formation sur le site /www.moncompteformation.gouv.fr.

Les absences pour cause de congé maternité, paternité et accueil de l’enfant, d’adoption, de soutien familial, de présence parentale totale (pour le congé à temps partiel, alimentation au prorata du temps travaillé), de congé parental d’éducation, de maladie professionnelle ou d’accident du travail sont prises en compte entièrement pour le calcul des heures.

Le salarié peut mobiliser son CPF hors temps de travail sans autorisation de l’employeur (aucune allocation ne sera due par l’employeur).

Le salarié peut mobiliser son CPF sur le temps de travail, avec autorisation de l’employeur,

(aucune allocation ne sera due par l’employeur).

4. Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La structure favorisera l’initiative des salariés qui s’engageront dans la validation de leurs acquis professionnels en vue de l’acquisition totale ou partielle d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification répertorié (art. L 6421-1 et 2 du Code du Travail).

Les salariés candidats à une action de validation des acquis de l’expérience (VAE) peuvent solliciter un entretien avec leur direction afin de déterminer si l’Association accompagne leur projet. A défaut, le salarié peut accéder à la VAE dans le cadre du congé de VAE ou en dehors du temps de travail.

L’Association pourra prendre en charge les frais afférents à la validation des acquis si la formation est en lien avec les objectifs énoncés ci-dessus.

Dès lors qu’elle est financée par l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences, la VAE est réalisée en application d’une convention conclue entre le salarié, l’employeur et l’organisme ou chacun des organismes qui intervient en vue de la VAE du candidat.

La demande d’autorisation d’absence au titre du congé pour validation des acquis de l’expérience doit être transmise par le salarié à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation des acquis de l’expérience (art. R 6422-3 et suivants). Dans les 30 jours suivant la réception de la demande d’autorisation d’absence, l’employeur fait connaître par écrit à l’intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence. Ce report ne peut excéder six mois à compter de la demande.

5. Promotion ou reconversion par l’alternance - la « Pro-A »

Depuis le 1er janvier 2019, la période de professionnalisation est remplacée par la promotion ou reconversion par l’alternance dite « Pro-A ».

La Pro-A est ouverte aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat unique d'insertion à durée indéterminée, notamment dans les cas où leur qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.

La Pro-A doit permettre au salarié éligible de changer de métier ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par une action de formation.

La Pro-A associe :

• des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise ;

• l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

La Pro-A est ouverte aux salariés n’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 6113-1 et correspondant au grade de la licence.

Les engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d’un an à l’issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé, ainsi que sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

La Pro-A suppose une validation par la direction dont dépend le salarié et par le service chargé des ressources humaines. Cette validation fixe un délai pour la réalisation du parcours. Elle définit les conditions dans lesquelles s’effectue le parcours, notamment l’utilisation des différents moyens d’accès à la formation, la réalisation de formations en dehors du temps de travail, la signature d’une clause de dédit-formation, les modalités d’exercice des activités requises etc.

Ces modalités feront l’objet d’un avenant au contrat fixant l’objet et la durée de la Pro-A avant le début du parcours.

La période de professionnalisation est organisée soit à l’initiative de l’Association, soit à l’initiative du salarié. Les formations répondant aux besoins tels que définis ci-dessus seront effectuées sur le temps de travail. Les autres seront effectuées hors temps de travail.

La durée minimale de la Pro-A est comprise entre 6 mois et 1 an.

6. CPF de transition

Le CPF de transition professionnelle est une modalité particulière d’utilisation du Compte CPF. Ce nouveau dispositif a remplacé le Congé Individuel de Formation (CIF) depuis le 1^er janvier 2019 et est assuré par les Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales (CPIR).

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit remplir les conditions d’éligibilité.

Le salarié doit élaborer un projet de formation en respectant un cadre précis :

•  Positionnement du salarié : il doit au préalable, à l’occasion d’un positionnement réalisé gratuitement par l’organisme de formation choisi, identifier ses acquis professionnels pour définir la durée et le parcours de formation qui sera suivi.

•  Accompagnement : pour préparer son projet, élaborer son plan de financement et le mettre en œuvre, le salarié a la possibilité de faire appel à un conseiller en évolution professionnelle.

• Validation du projet : le projet de transition professionnelle est, ensuite, examiné par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) qui valide la pertinence du projet et du positionnement préalable, et instruit la demande de financement. 

•  Congé de formation : le salarié, sous réserve d’obtenir une autorisation d’absence de la part de son employeur, bénéficie d’un congé spécifique pour mener à bien son projet de transition professionnelle.

La durée de la formation est prise en compte pour le calcul des congés payés, de l’ancienneté et des droits liés à l’ancienneté dans l’entreprise.

La mobilisation des droits inscrits au Compte Personnel de Formation (CPF) permet de contribuer au financement de l’action de formation.

Les frais pédagogiques et les frais liés à la formation sont assurés par un fond dédié.

La rémunération du salarié est (en partie) maintenue :

• salaire inférieur ou égal à 2 Smic, rémunération maintenue à 100 % ;

• salaire supérieur à 2 Smic, rémunération maintenue à 90 % pour les formations s’étalant sur une année (ou d’une durée de 1 200 heures pour les formations discontinues ou à temps partiel), à 60 % pour les années suivantes ou à partir de la 1201ème heure.

À noter enfin que, pendant sa formation, le salarié bénéficie du maintien de sa protection sociale.

L’Association s’engage à favoriser l’information des salariés sur ce dispositif et à accorder, dans la mesure du possible (nécessités de service), les autorisations d’absence liées à ce congé, sous réserve du respect des conditions d’accès.

CHAPITRE 5 : Gestion des carrières et mobilité

XXX a conscience que l’évolution de carrière peut passer par une mobilité professionnelle pour laquelle les salariés sont parties prenantes.

1. Moyens de communication sur les postes à pourvoir

Les parties conviennent que l’ensemble des postes à pourvoir (CDD de plus de 3 mois et CDI) fait l’objet d’une diffusion obligatoire par mail sous forme d’information générale et par voie d’affichage, au sein de chaque structure de l’Association.

L’ensemble des offres est également consultable sur le site Internet de l’Association.

Chaque salarié peut postuler librement sur les postes proposés. Le présent accord s’inscrivant dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les parties soulignent qu’il est alors souhaitable que le candidat en informe sa hiérarchie, dans la mesure où une réorganisation appropriée aux nécessités de service est susceptible d’en découler.

2. Processus de recrutement interne (candidature à offre ou spontanée, priorité interne)

La GPEC est l’identification des parcours professionnels par emploi s’appuyant notamment sur les parcours de mobilité (ensemble des passerelles professionnelles possibles entre des emplois).

Ce parcours professionnel doit à la fois permettre à l’Association de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement et aux salariés de développer leur employabilité pour un maintien durable dans l’emploi, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et de l’organisation, ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions.

Candidatures prioritaires

Les parties rappellent que les salariés de l’Association concernés par une obligation de reclassement s’imposant à l’employeur bénéficient d’une priorité absolue par rapport à une autre candidature, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Autres candidatures de salariés en CDI internes à l’Association

Le directeur de la structure dans laquelle le poste est à pourvoir examinera toutes les candidatures motivées internes à l’Association.

Un entretien physique ou téléphonique sera systématiquement proposé aux candidatures internes.

Le directeur de la structure demeurera libre du choix du candidat qui sera retenu pour répondre de manière optimale aux nécessités de service dans le respect des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en portant toutefois une attention particulière aux candidatures internes à l’Association :

• qui souhaitent quitter l’accompagnement de publics spécifiques (US, SEHA…)

• qui font état d’une expérience professionnelle déjà réalisée au sein de la structure sur le même poste ;

• et/ou qui s’inscrivent dans une démarche d’évolution professionnelle (changement de poste) ;

• et/ou qui favorisent le rapprochement géographique avec le domicile.

Stage d’adaptation professionnelle

Ce stage d’adaptation professionnelle est accessible à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée de l’Association, quelle que soit leur catégorie professionnelle, et peut recouvrir plusieurs objectifs :

• appréhender des modes d’accompagnement différents en permettant au salarié de découvrir un autre type de public accueilli, d’établissement et de pratique professionnelle ;

• s’adapter à l’emploi en favorisant l’apprentissage d’une technicité particulière ou le développement sur le terrain des compétences identifiées comme manquantes par rapport à l’emploi actuellement exercé ou aux évolutions prévisibles de l’emploi ;

• préparer une reconversion professionnelle en sensibilisant le salarié en voie de reconversion au métier qu’il envisage d’exercer ;

• être acteur de sa professionnalisation.

Ce stage, exécuté de façon continue ou discontinue en fonction des objectifs fixés, doit être de courte durée. Une durée maximale de 2 semaines est préconisée.

La demande peut également être à l’initiative du Directeur d’établissement, notamment d’après les constats et souhaits exprimés lors de l’entretien professionnel. La demande à l’initiative du Directeur d’établissement n’est en tout état de cause qu’une proposition, le salarié restant libre de l’accepter ou de la refuser.

3. Mobilité interne

Ce dispositif de mobilité temporaire ou définitive est accessible à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée de l’Association, quelle que soit leur catégorie professionnelle, et peut recouvrir plusieurs objectifs :

• lutter contre l’usure professionnelle en permettant au salarié de découvrir un autre type de public accueilli, d’établissement et de pratique professionnelle ;

• développer les compétences en favorisant l’apprentissage d’une technicité particulière ou le développement sur le terrain des compétences identifiées comme manquantes par rapport à l’emploi actuellement exercé ou aux évolutions prévisibles de l’emploi ;

• être acteur de sa professionnalisation.

Le salarié postule sur une offre d’emploi interne en contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Mobilités géographiques

On parle de mobilité géographique lorsqu’il y a un changement de localisation géographique dans le même secteur d’activité.

L’affectation dans l’établissement d’accueil a lieu sur une fonction identique ou similaire et doit être d’une durée suffisamment longue pour permettre au salarié de s’immerger véritablement dans l’établissement d’affectation. Une durée de 3 mois ou plus, exécutée de façon continue, est préconisée.

Un courrier sera adressé au salarié et, le cas échant, un avenant au contrat de travail prévoyant une période probatoire sera établi.

Mobilité sectorielle sur un poste de niveau équivalent

On parle de mobilité sectorielle lorsque le salarié change de pôle au sein de l’Association. Il garde un poste de niveau équivalent.

Un courrier sera adressé au salarié et, le cas échant, un avenant au contrat de travail prévoyant une période probatoire sera établi.

Mobilité fonctionnelle

La mobilité fonctionnelle est une mobilité avec changement de métier et de périmètre d’intervention.

Elle est conditionnée à une « période probatoire » destinée, compte tenu des nouvelles responsabilités et missions confiées au salarié, à lui permettre de bénéficier d’une période d’adaptation au nouvel emploi ainsi que d’une évaluation mutuelle. Un avenant au contrat de travail sera établi.

Ces différents dispositifs de mobilité sont accessibles à l’ensemble des salariés par le biais de candidatures internes.

Cependant XXX doit nécessairement adapter, comme elle l’a toujours fait, ses ressources humaines en fonction des besoins identifiés par territoire et/ou par activité. Elle pourra alors avoir recours à de la mobilité dite « contrainte », à savoir imposée par l’employeur.

Mobilité contrainte par l’employeur

L’organisation syndicale et l’employeur conviennent qu’il est nécessaire de définir les conditions de recours à la mobilité contrainte. En effet, la volonté des parties est de préserver à la fois la qualité d’accompagnement et la qualité de vie au travail des salariés.

La mobilité contrainte pourra être alors utilisée dans le cadre des situations suivantes :

• Ouverture ou fermeture d’établissement,

• Déménagement d’activités et/ou transformation d’activités,

• Difficultés économiques,

• Protection individuelle de salarié.

Les aides à la mobilité géographique

Au regard des besoins identifiés en matière de recrutement, tant sur des fonctions spécifiques, que sur des zones géographiques précises, l’employeur pourra ouvrir des négociations sur des aides à la mobilité.

Pour faire face aux situations des territoires en tension, des expérimentations d’aides à la mobilité pourront être mises en place.

4. Mobilité volontaire externe sécurisée

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la période de mobilité volontaire externe sécurisée (MVES) permet aux salariés, justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non, de s’inscrire dans des trajectoires professionnelles continues sans craindre les ruptures inhérentes aux changements d’entreprises.

La MVES permet au salarié, au-delà de sa formation initiale et de la formation professionnelle continue, de développer ses compétences et de renforcer son employabilité par une expérience en situation de travail effectif dans une autre entreprise au bénéfice de son entreprise d’accueil comme de son entreprise d’origine. Le salarié pourra choisir de revenir dans son entreprise d’origine, comme de rester dans la nouvelle.

En cas de retour, il retrouvera son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes.

La MVES est prévue par un avenant au contrat de travail ayant pour effet de le suspendre durant la période en cause et prévoyant l’objet, la date de prise d’effet, sa durée, ainsi que le délai dans lequel le salarié est tenu d’informer son employeur de son intention de réintégrer ou non son entreprise, ainsi que les conditions d’un éventuel retour anticipé.

Si la période de mobilité est concluante et que le salarié ne souhaite pas revenir dans son entreprise d’origine, la rupture du contrat de travail constitue une démission.

La demande s’effectue par écrit auprès du directeur de la structure d’origine. Un entretien avec le directeur permettra de définir les conditions et modalités de la période de MVES, qui seront retranscrites dans un avenant au contrat de travail.

CHAPITRE 6 : Déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales

L’introduction par les ordonnances du 22 septembre 2017 de la fusion des mandats (CE, DP, CHSCT) et de la limitation du nombre de mandats successifs nécessite l’adaptation et l’anticipation de la gestion des emplois occupés par les représentants du personnel.

Dans cette optique, le législateur a prévu plusieurs dispositifs afin d’intégrer ce/ces mandat(s) dans la vie professionnelle présente et future du salarié (entretiens de début et de fin de mandat, certification des compétences acquises au cours du mandat, sujets de négociation en entreprise, garantie d’évolution de rémunération, etc.)

1. Entretiens de début et de fin de mandat

Entretien de début de mandat

Le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficient, à leur demande, d’un entretien individuel avec leur employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de leur mandat au sein de l’entreprise au regard de leur emploi.

Sont concernés par l’entretien de début de mandat :

• Les membres titulaires de la délégation de personnel au CSE ;

• Les membres suppléants membres d’une commission ;

• Les représentants de proximité titulaires ;

• Les délégués syndicaux ;

• les titulaires d’un mandat syndical (représentant de la section syndicale, représentant syndical au CSE).

Cet entretien a pour objectif d’apporter de la visibilité sur le déroulement du mandat pour le salarié. Enfin, dans le cadre de l’entretien de début de mandat, le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Entretien de fin de mandat

L’entretien de fin de mandat concerne les représentants du personnel et les titulaires de mandat syndical disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail (482 heures pour un salarié travaillant 35 heures) et les mêmes représentants que ceux visés par l’entretien de début de mandat.

A l’issue d’un mandat « important » de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, l’élu bénéficie d’un entretien permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise

L’entretien de fin de mandat fera l’objet d’un compte rendu.

2. Certification des compétences

Les parties conviennent que l’exercice d’un mandat mobilise de nombreuses connaissances et capacités et permet le développement de compétences qui ont vocation à être reconnues. La reconnaissance de ces compétences est possible au travers d’une certification. Elle doit permettre un passage vers d’autres emplois pour lesquels le représentant n’était pas qualifié initialement.

Six certificats de compétences professionnelles (CCP) sont identifiés, et la certification est obtenue lorsqu’ils sont tous validés. Cette certification vise les candidats justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen, quelle qu’en soit sa durée. Il est intéressant de constater que le dossier d’inscription comprend, notamment, la fiche relative à l’entretien de fin de mandat précité, d’où l’intérêt d’assurer effectivement la tenue de l’entretien de fin de mandat.

Les CCP constitutifs de la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical donnent également lieu à la délivrance de CCP constitutifs de titres professionnels du ministère chargé de l’emploi.

Lorsque le salarié met en œuvre ce dispositif (actions de positionnement, d’accompagnement et d’évaluation des compétences), ce temps constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant son déroulement au maintien par l’entreprise de la rémunération, conformément aux dispositions de l’article L. 6321-6.

3. Garantie d’évolution de la rémunération

Il est rappelé que XXX fait une stricte application des conventions collectives en matière de rémunération. Elle assure pour un même travail, ou un travail de valeur égale en référence à chacune des Conventions Collectives utilisées, une égalité de rémunération entre les salariés.

4. Aménagement conventionnel du suivi de la carrière du représentant du personnel et du représentant syndical

Le sujet du suivi de la carrière des représentants du personnel est devenu une préoccupation à part entière pour le dialogue social.

XXX souhaite dans ce cadre entamer des négociations sur un accord d’entreprise. Cet accord devra déterminer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes.

CHAPITRE 7 : Gestion des fins de carrières

1. Aménagement des fins de carrière

Des dispositions permettant aux « seniors » d’au moins 55 ans de bénéficier d’aménagements de fin de carrière sont prévues. Ces salariés peuvent solliciter un aménagement temporaire, ou plus durable, des modalités d’exercice de leur contrat de travail. Ces aménagements peuvent concerner notamment leurs horaires de travail, y compris dans le cadre d’une diminution de leur temps de travail, permettant une réduction progressive de leur activité.

La demande du salarié devra être formalisée de manière officielle et dûment motivée. Elle sera examinée par l’employeur puis acceptée, sauf incompatibilité avec les nécessités de service. En cas de refus, celui-ci devra également être formalisé de manière officielle et dûment motivé.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de la signature du présent, les salariés de 55 ans et plus, titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel, qui ont obtenu l’accord de leur direction pour une diminution de leur temps de travail au maximum de 50 % de leur ETP peuvent bénéficier de la possibilité de continuer à cotiser sur la base de leur temps contractuel antérieur au titre, tant de la retraite Sécurité sociale, que des régimes complémentaires AGIRC et ARRCO afin de limiter l’impact d’une diminution du temps de travail sur leurs droits à retraite. La demande doit être faite une fois par an (1 demande + 2 renouvellements).

Certaines de ces modalités concernent spécifiquement les salariés à partir de 58 ans et permettent d’organiser l’aménagement de la fin de leur carrière durablement. Dans cette éventualité, XXX continuera à prendre en charge la cotisation patronale à hauteur du temps contractuel applicable avant la réduction, jusqu’à ce que le salarié atteigne l’âge légal de départ en retraite ; si, à cette échéance l’intéressé justifie valablement ne pas pouvoir bénéficier d’une retraite à « taux plein », la prise en charge par l’Association se poursuivra jusqu’à ce que cette condition soit remplie dans la limite du terme du contrat de travail.

2. Retraite progressive

Sous réserve d’évolution réglementaire, la retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière. Ce dispositif permet au salarié de percevoir une partie de sa retraite (de base et complémentaire) tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. La retraite perçue pendant cette période est recalculée lors du départ définitif à la retraite.

Afin de bénéficier du ce dispositif, il est nécessaire de s’assurer de remplir les conditions préalables au dépôt du dossier auprès de la CARSAT.

XXX facilitera l’accès à ce dispositif par l’acceptation, en fonction des nécessités de service, d’un passage à temps partiel compris entre 40% et 80% de la durée de travail à temps complet.

3. Aide au rachat de trimestres d’assurance vieillesse

Les dispositions légales relatives aux retraites en vigueur au jour de la signature du présent accord permettent aux salariés qui le souhaitent de racheter des trimestres d’assurance vieillesse correspondant à leurs années d’étude ou années incomplètes, dans certaines conditions.

Dans ce cadre, et afin de faciliter ce rachat pour les salariés d’au moins 45 ans qui le souhaitent, l’Association accordera une avance sur salaire dans la limite du montant correspondant à un trimestre racheté, sur la base du barème en vigueur pour le rachat au titre du taux et de la durée d’assurance. L’avance sera accordée sur justificatif de ce coût délivré par les autorités compétentes. Les modalités de remboursement échelonnées de cette avance feront l’objet d’une convention signée par l’employeur et le salarié demandeur.

4. Transition entre la vie professionnelle et la retraite

L’Association s’engage à informer les salariés âgés de 58 ans ou plus sur la possibilité de suivre une réunion d’information à la retraite organisée par les institutions de retraite

La GPEC est un outil d’anticipation et de gestion prospectives des compétences et des emplois qui permet d’accompagner les changements tant au niveau de l’Association qu’au niveau des salariés et de contribuer ainsi à la qualité de prise en charge des personnes accompagnées.

Les implications d’une GPEC sont multiples et bénéfiques. Elle peut avoir des effets positifs sur la santé et la sécurité au travail. Une politique de maintien dans l’emploi va permettre de mettre en place des actions visant à prendre en compte l’usure professionnelle et la pénibilité de certains métiers et de proposer aux salariés, dans la mesure du possible, des parcours professionnels leur permettant de changer d’emploi. La GPEC est donc un des éléments structurants de la « qualité de vie au travail ».

CHAPITRE 8 : LES DISPOSITIONS DIVERSES

1. Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il est renouvelable par tacite reconduction pour une durée de 3 ans, sauf dénonciation par l’un des signataires moyennant le respect d’un préavis d’au moins six mois avant la fin de la période triennale.

2. Agrément et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

3. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

4. Dépôt

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DREETS, et en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes de XXX.

Un exemplaire signé du présent accord est remis par l’employeur à chaque organisation syndicale représentative dans l'Association.

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.

Fait en 7 exemplaires originaux, à XXX, le

Pour XXX, Pour l’Organisation Syndicale,

La Présidente, Le Délégué syndical CFDT,

XXX XXX