Accord d'entreprise relatif au télétravail

Entre les soussignés

L’association UDAF de la Moselle, dont le siège social est situé rue Royale Canadian Air Force à Ars Laquenexy

Représenté(e) par agissant en qualité de directrice générale

Ci-après dénommé(e) « l’UDAF »,

d'une part,

et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par :

déléguée syndicale CGT Santé

délégué syndical SUD Santé Sociaux

délégués syndicale CFE - CGC

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »,

d'autre part,

Constituant ensemble « les parties ».

Préambule

Dans le but d’améliorer la qualité de vie au travail, les organisations syndicales et l’UDAF entendent pérenniser les dispositions de l’accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail conclu le 15 juin 2020.

Les objectifs du télétravail ci-dessous sont partagés par les parties :

• Répondre aux attentes d’assouplissement de l’organisation du travail

• Favoriser l’articulation des temps professionnels et personnels

• Réduire les temps et risques liés aux transports

• Participer à la diminution de l’impact carbone des transports

• Soutenir la performance dans le travail

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail, de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 qui ont fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Article 1- Objet du présent accord

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessous

Article 2 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’UDAF qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• travail en dehors des locaux de l’UDAF;

• travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’UDAF

• utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Il appartiendra à chaque service de fixer précisément les conditions d’exercice du télétravail

Article 3 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée (à temps plein ou à temps partiel) et ayant une ancienneté continue d’au moins 6 mois, à la date de demande du salarié à bénéficier du télétravail.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions :

• qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’UDAF ou lieux dédiés à l’exercice des missions (notamment visites à domicile, permanences, logements…)

• qui n’exigent pas systématiquement un contact direct et significatif avec collègues, hiérarchie et partenaires

Article 4 - Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante

Le télétravail peut être utilisé comme un outil de prévention dans le cadre du maintien en emploi.

Dans ce cas, il peut être décidé par la direction une organisation du travail adaptée et des aménagements de poste avec le concours des services de santé au travail ainsi que celui du référent handicap.

L’ensemble des dispositions qui suivent s’applique en dehors de la quotité de temps dévolue au télétravail qui pourra être adaptée en fonction de la situation individuelle.

Le supérieur hiérarchique porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

Article 5 - La préservation de la cohésion d’équipe

Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, en créant les conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs et en prévenant l’isolement.

5.1. Maintenir le lien social

L’organisation de réunions régulières, d’échanges, ainsi que de moments conviviaux devra être maintenue

Les échanges directs devront être privilégiés et encouragés

C’est ainsi que le téléphone, la visio conférence devront fréquemment compléter les échanges par mail.

5.2. Prévenir l’isolement

Le supérieur hiérarchique veille à la diffusion et la mise à disposition de l’information sur l’actualité de l’activité, et l’évolution de l’organisation.

De plus, le supérieur hiérarchique entretient des liens réguliers avec les salariés en télétravail et les associent aux temps de travail collectifs.

Les salariés ont la possibilité de bénéficier d’une écoute et/ou d’un conseil par le service ressources humaines (assistant(e) santé) s’ils éprouvent un sentiment d’isolement.

Article 6 - Organisation du télétravail

6.1 Quotité de temps dévolue au télétravail

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le télétravail est ouvert à raison d’une journée fixe ou d’une demi-journée fixe par semaine maximum.

Le responsable hiérarchique veille à la bonne répartition, sur la semaine, des jours de télétravail entre les salariés de son service pour assurer la continuité de service.

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et sa hiérarchie ; ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail.

6.2 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’UDAF.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’UDAF.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à sa hiérarchie.

Par ailleurs, la hiérarchie s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués conjointement.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la hiérarchie.

6.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence qu’elles soient collectives (Ex : conditions climatiques, pic de pollution au sens de l’article L223-1 du code de l’environnement) ou individuelles (Ex : grève de transport)

Le télétravail exceptionnel face à une situation individuelle sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile pour motif individuel devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de sa hiérarchie qui sera libre de l’accepter ou non dans les meilleurs délais.

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou de l’UDAF de la Moselle.

Le télétravail occasionnel ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés, et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 7 - Modalités de passage au télétravail

Article 7.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la hiérarchie, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction, sous couvert de la hiérarchie.

La hiérarchie pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, la hiérarchie et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Les refus de la direction doivent être motivés.

Article 7.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe. Cette compatibilité dépend donc également du nombre de salariés souhaitant effectuer au même moment du télétravail au sein de l'équipe 

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 3, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 7.3. Formalisation :

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

• l’adresse du domicile et éventuellement d’un autre lieu habituel où le télétravail sera exercé ;

• la journée ou la demi-journée fixe choisie ;

• la référence aux plages de travail en vigueur tels que déterminées par l’UDAF ou par accord collectif (plages pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) ;

• la durée de l’avenant pour télétravail,

• la période d’adaptation de 3 mois ;

• la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;

• les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• la conséquence d’une impossibilité matérielle de télétravail ;

Selon le système auto-déclaratif actuel, les heures effectuées en télétravail seront renseignées sur la fiche F253 d’enregistrement des horaires de travail, le vendredi au plus tard de la semaine suivante. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci pourrait entraîner la fin du télétravail.

En cas de souhait de modification de la journée ou de la demi-journée fixe choisie, il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 7.1 et 7.2.

Article 8 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 8.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 8.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’UDAF et dans son équipe de travail.

Article 8.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, continuité de service pendant les périodes collectives de congé ou d’absences imprévues au sein de l’équipe), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

Par ailleurs et en principe, ne peuvent être télé-travaillés la veille d’une absence pour congés payés et le jour de retour de congés payés ou autre absence. Le télétravail fixé ce jour sera alors temporairement suspendu.

Ce principe pourra être revu par le supérieur hiérarchique à l’issue d’un échange avec le salarié, voire l’équipe de travail.

Article 9 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’UDAF

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’UDAF, aux événements organisés par l'UDAF, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’UDAF.

Le responsable hiérarchique devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie :

• de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel,

• de informations sur la vie de l’UDAF

• de la possibilité de participer aux événements collectifs

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 10 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 11 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Article 12- Modalités, équipements et prise en charge

Article 12.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 5.2.

Le salarié s’engage à informer la direction en cas de déménagement, ou de résidence secondaire au sein de laquelle il pourra être amené à télétravailler temporairement et à en communiquer l’adresse.

Article 12.2. Equipement du télétravailleur

La conformité des installations électriques du lieu d’exercice de télétravail aux normes électriques en vigueur est justifiée par une attestation de conformité remise par le télétravailleur.

L’UDAF s’engage à doter le salarié des accès à distance au système d’information.

Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’UDAF

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

A défaut, le salarié télétravailleur devra donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.

Article 12.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L'association prendra à sa charge une quote-part des frais engagés dans l’exercice courant de la mission du salarié à domicile, par le versement d’une indemnité forfaitaire par jour entier effectué en télétravail. Cette indemnité calculée sur la base du montant mensuel exonéré de cotisations sociales par l’URSSAF est de 2,30 € par jour de télétravail.

Article 13 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’UDAF en matière de santé et de sécurité au travail et s’engage à la respecter.

L’UDAF doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et son représentant, les représentants du personnel au CSE compétents en matière d'hygiène et de sécurité, les autorités administratives compétentes peuvent demander au télétravailleur de visiter le lieu réservé au télétravail.

Cet accès est subordonné à une notification, dans un délai préalable de 15 jours, à l'intéressé qui devra donner son accord.

En cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, les autorités administratives compétentes informent l’UDAF que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’UDAF pourrait mettre un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’association.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’UDAF pendant le temps de travail.

Article 14 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’UDAF s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’association. Il en est de même pour les dommages aux biens professionnels confiés au salarié télétravailleur.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, en précisant si tel est le cas, avec du matériel personnel et s’assurer que sa multirisques habitation couvre bien son domicile et le matériel utilisé à des fins professionnelles.

Il devra fournir à l’UDAF une attestation de son assurance Multirisques avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 15 - Agrément

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Article 16 - Durée

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de dépôt auprès du ministère du travail.

Article 17- Suivi et révision de l'accord

Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CSE pour information

À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 18 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en cinq exemplaires (au minimum, 1 pour l’employeur, 1 par organisation syndicale et 1 autre pour les autorités ci-après).

L'association procèdera au dépôt de l’accord sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

L’association remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à ARS LAQUENEXY, le 24 mars 2022 Nom de l’employeur ou de son représentant Directrice générale

Pour la CGT Santé déléguée syndicale Pour SUD Santé Sociaux délégué syndical Pour la CFE - CGC déléguée syndicale