Accord d'entreprise "Accord télétravail" chez ARELI (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

ENTRE

L’association ARELI dont le siège est situé au 207 Boulevard de la Liberté à Lille (59000), représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Général,

d’une part

ET

L’organisation syndicale représentative de l’association : Sud Logement Social, représentée par Madame XXXXXXXX, déléguée syndicale,

d’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Dans le cadre des dispositions de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre qui encadre désormais le dispositif du télétravail élaboré initialement par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et afin de prendre en compte les évolutions des modes de travail, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’application du télétravail dans l’entreprise.

Le télétravail répondant à une demande à la fois sociale, économique et environnementale, mais plus encore, permettant une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, la mise en place de cet accord confirme la volonté de la direction de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés.

Le télétravail doit être envisagé comme occasionnel, sur des projets ou missions bien identifiés. Le télétravail régulier peut être envisagé pour certaines tâches récurrentes, mais jamais de manière illimitée (accord par exemple d’un mois maxi, avec la possibilité pour le manageur de mettre fin à cet accord avant l’échéance en motivant : plus d’utilité du télétravail pour cette mission, conditions pour la bonne réalisation non réunies …).

Article 1 : cadre du télétravail et principes généraux

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

L’exercice de ce droit suppose que le travail du salarié puisse être exercé à distance grâce aux technologies de l’information et de la communication de l’association.

Sous couvert du respect des conditions prévues par le présent accord, le télétravail peut se réaliser prioritairement au sein d’un établissement de l’association qui n’est pas l’établissement d’attache et qui serait plus proche du domicile du salarié, mais également, dans des espaces de co-working ou de tiers lieux (par exemple, dans des locaux de nos partenaires) et aussi au domicile du salarié.

Le télétravail au sein d’une équipe doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. De ce fait, lors de l’acceptation d’une demande de télétravail, ainsi que dans l’organisation du télétravail, le manager devra intégrer les conséquences éventuelles que pourrait avoir le télétravail sur le reste de l’équipe. L’exercice du télétravail au sein d’une équipe doit permettre aux télétravailleurs de développer leurs compétences et leurs qualifications.

Le passage au télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué, il n’affecte en rien la qualification ou le métier du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que les autres salariés.

article 2 : conditions de mise en œuvre

2.1 Eligibilité

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée

• Ayant terminé leurs périodes d’essai ;

• Dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise

• A temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 75% de façon à garantir la préservation du lien social

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé

• Disposant des conditions techniques nécessaires au télétravail ayant contracté une assurance multirisque habitation couvrant bien le télétravail et bénéficiant d’installations électriques adaptées.

Les apprentis, les contrats professionnels et les stagiaires ne sont pas, par définition, éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

2.2 Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord du manager. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

2.3 Horaires de travail et joignabilité

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise, ainsi il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication qu’elle met à sa disposition.

Le manageur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Pour les salariés en horaires, la plage de joignabilité correspond à l’horaire habituel. Pour les cadres en forfait jours, au regard de la particularité de cette organisation, il est préconisé qu’il soit joignable au minimum durant la période de plage fixe telle que définit dans l’accord d’entreprise pour le personnel administratif. En tout état de cause, il ne pourra pas lui être demandé d’être joignable au-delà de la plage mobile fixée pour cette catégorie.

article 3 – mise en place

3.1 Procédure de demande et d’acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Une demande « cadre » relative à une mission (cf Annexe 1) devra être remplie avec le manager à la mise en place du télétravail et actualisée au minimum tous les deux ans lors de l’entretien professionnel. Cette demande pose le cadre du télétravail : quelles missions, quelle fréquence, quels indicateurs de contrôle des résultats… ?

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une installation électrique conforme et qu’il fournisse une attestation d’assurance multirisque habitation autorisant le télétravail.

Toute demande de télétravail doit faire l’objet d’un contact oral préalable entre le salarié et le manageur, avant de formaliser la demande de télétravail.

Le salarié fera ensuite sa demande de télétravail, à la journée ou à la demi-journée via l’outil de gestion RH mis en place dans l’entreprise. Cette demande se fera dans les mêmes conditions que les demandes de congés payés ou de jours de repos supplémentaires. Le manager validera ou refusera la demande de télétravail selon le même procédé. Le lieu où sera exercé le télétravail devra être précisé dans les commentaires de la demande.

3.2 Planification et modification

Chaque période de télétravail validée doit figurer dans le calendrier Outlook du salarié télétravailleur, avec l’indication du lieu de télétravail.

En respectant un délai de prévenance raisonnable quand une situation professionnelle le justifie, que ce soit à la demande du salarié télétravailleur ou de son manager, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée.

Les salariés soumis à l’astreinte peuvent télétravailler les jours d’astreinte mais ils devront être en mesure de pouvoir intervenir dans les mêmes conditions qu’en absence de télétravail.

3.3 Equipement de travail

L’association met à disposition du salarié télétravailleur qui n’en est pas déjà doté les équipements et solutions nécessaires au télétravail. Cet équipement, appelé « kit mobilité » est composé :

• D’un ordinateur portable avec chargeur et souris

• D’un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l’entreprise

La demande du kit mobilité fera l’objet d’une procédure de réservation sur le calendrier de l’outlook de l’association et ce dans un délai raisonnable avant la journée de télétravail. Pour le personnel travaillant dans la métropole lilloise, le matériel sera à disposition dans le bureau de l’assistante de direction lors de l’emprunt du matériel un inventaire du matériel prêté et un contrôle du bon fonctionnement sera effectué ainsi qu’au moment de la restitution. En cas d’absence de l’assistante de direction, c’est l’assistante administrative qui s’en chargera.

Pour le personnel travaillant sur le territoire de dunkerque, un ordinateur est à disposition dans la salle d’activité, il sera alors procédé également au prêt de ce matériel.

Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d’autre équipement aux salariés télétravailleurs (imprimante, second écran…).

L’association prend à sa charge les frais liés à l’entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel et des solutions précédemment indiqués. Elle reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en état et à le restituer à l’issue de la journée de télétravail. En cas de détérioration, perte ou vol de matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.

En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail bénéficie de l’assistance téléphonique normalement disponible au sein de l’association. Ce dispositif ne fournit toutefois pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le salarié ou par le tiers lieu autre qu’un établissement de l’association.

3.4 Prise en charge financière

Du fait que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’association fournit aux salariés télétravailleurs, dès lors qu’ils en font la demande, les équipements nécessaires au télétravail, l’association ne prend à sa charge aucun frais.

Le télétravail ouvre droit au ticket restaurant selon la réglementation en vigueur.

3.5 Protection des données, confidentialités

Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. Il s’engage à respecter les règles fixées par l’association en matière de sécurité informatique (confidentialité, mot de passe, protection des données…).

Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment papier, oralement ou électroniquement.

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation des services de l’association qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

De son côté l’association prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect du RGPD, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

article 4 – sante et securité

4.1 Accident du travail et arrêt de travail

Le salarié victime d’un accident du travail en situation de télétravail doit informer l’association par tous les moyens. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’association.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son manager et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’association.

4.2 Conditions de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail. La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l’association s’applique également en situation de télétravail.

Conformément au dispositif d’accompagnement prévu, un Guide d’information télétravail rappelant les règles et les conseils en matière d’ergonomie et de travail sur écran, est remis au salarié avant son passage en télétravail.

Article 5 – dispositions finales

5.1 Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er juillet 2019.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Trois mois avant l’échéance de cette durée, les parties signataires conviennent de se revoir afin d’examiner toutes les adaptations qui seraient nécessaires au regard du bilan de la première année d’application.

5.3 Dépôt et publicité

L’association notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l’entreprise :

• Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale

• Au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à Lille, le 10 mai 2019
XXXXXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXXXXXXXX
Déléguée Syndicale	Directeur Général