Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif au télétravail" chez CAF61 - CAISSE ALLOCATIONS FAMILIALESDE L ORNE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

RELATIF AU TELETRAVAIL – version consolidée au 5/07/2021

Entre les soussignés :

La Caisse d’Allocations Familiales de l’Orne,

représentée par E, Directeur, d’une part

et l’organisation syndicale représentative, d’autre part :

MME M pour la Cgt

Il a été conclu le présent accord

Préambule :

Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail permettant d'une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d'autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux, sanitaires et routiers par une réduction des trajets domicile­ lieu de travail.

L'accord sur le télétravail s'inscrit dans le prolongement des textes nationaux et plus particulièrement le protocole d’accord national relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017.

La Caf de l’Orne souhaite également prendre en compte les situations personnelles spécifiques pour qui le télé travail, permet de favoriser le maintien au travail.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le télé travail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien d'un lien entre le salarié et l'organisme propre à éviter tout phénomène d'isolement, et rappellent que les conditions d'exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s'inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.

L’opportunité de travailler à domicile ou à distance permet ainsi de mieux répondre aux besoins de l’entreprise en matière de service rendu au public allocataire et partenaire, tout en favorisant un nouvel équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Article 1- Définition

L'article L1222-9 du code du travail définit le télétravail comme une forme d'organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de télé travail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l'y contraigne à domicile.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de la Caf de l’Orne qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

La Cnaf et l’Ucanss définissent le télétravail dans l’accord de branche de 2014 : « le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.»

Pour plus de lisibilité, la Caf de l’Orne a décidé de qualifier :

• de travail à distance, le travail effectué en dehors du siège mais sur un site extérieur où se déroule l’accueil des allocataires ou des partenaires,

A ce jour sept sites sur le département ont pu être identifiés et sont proposés aux volontaires : Flers, La Ferté-Macé, Vimoutiers, Argentan, Mortagne, L’Aigle, Perseigne, et tout autre lieu d’implantation d’un partenaire de la Caf susceptible d’accorder l’hébergement d’un salarié de la Caf de l’Orne ;

Les sites des autres Cafs peuvent également être sollicité de la même manière que nous avons accueilli un salarié de la Caf 50 dans une de nos permanences.

Cette pratique est déjà utilisée par certains salariés de la Caf depuis 2019 et après une expérimentation de plusieurs mois, ce mode de fonctionnement a été pérennisé.

• et de télétravail, le travail effectué pour partie au domicile du salarié ; qui l’objet du présent accord d’entreprise.

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord vise tous les salariés ( y compris ceux sous convention de cadres au forfait) quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail dont les activités peuvent régulièrement s’exercer en télétravail.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions :

• Les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur,

• Les salariés dont la nature même des activités nécessitent une présence sur site,

• Les salariés mis à disposition, soumis au règlement intérieur de l’entreprise accueillante,

• Aux stagiaires de la formation professionnelle initiale ou continue. L’alternance implique une présence sur site pour faciliter le tutorat.

• Aux salariés reprenant leur activité après une absence de longue durée (+ de 6 mois), le temps de retrouver le niveau de compétences nécessaires.

L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un régime dérogatoire à vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Article 3 - Conditions d’éligibilité au télétravail

Les demandes sont examinées par la direction au vu des conditions d’éligibilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, de son niveau d’autonomie,

3.1 - Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique aux salariés présents dans l’organisme depuis au moins 12 mois ( ces 12 mois sont calculés en tenant compte le cas écheant des différents contrats réalisés au sein de l’organsime) et quelle que soit la nature du contrat de travail.

3.2 - Conditions d’éligibilité du poste

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes compatibles avec cette forme d’organisation.

Les postes en lien avec la Relation de service aux allocataires et aux partenaires (CSU_GCA/ CASF) ne sont éligibles au télétravail qu’à raison d’un jour par semaine et en fonction du planning d’activités établi par l’encadrement.

3.3 – Conditions d’éligibilité du salarié

Les salariés devront remplir les conditions suivantes :

• Avoir une activité qui peut être exercée à distance

• Maitriser son environnement

• Disposer d’une autonomie avérée et confirmée par le responsable hiérarchique (cf définition ci- dessous en note de bas de page ¹)

• Disposer d’une capacité à rendre compte de son activité

• Disposer à son domicile d’une installation garantissant la réalisation du télétravail dans de bonnes conditions et sans exposition à de nouveaux risques

• Etre en possession d’un accès internet avec un débit réel suffisant : la cible étant un minimum de débit de 4 MO.

• Fournir une attestation multirisques habitation et informer son assureur de sa pratique du télétravail (cf article 5 du présent protocole)

• Déclarer sur l’honneur de la conformité électrique du domicile

• Ne pas cumuler le travail à distance (sur sites distants) et le télétravail.

Il est à noter que les cadres au forfait bénéficient systématiquement du télétravail dès lors qu’ils en font la demande et que les conditions d’éligibilité du domicile sont remplies.

3.4 - Condition d’éligibilité du domicile

Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.

Article 4 - Mise en œuvre du télétravail

4.1 – Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.

Un entretien est organisé entre le salarié concerné et son manager afin de communiquer toutes les informations nécessaires sur le télétravail.

Les demandes de télétravail sont exprimées lors de la campagne annuelle sur les temps de travail.

Pour la première année de mise en place de cet accord, elles pourront faire l’objet d’une campagne spécifique au regard de la non concordance des dates d’agrément et de campagne.

Les demandes, après avis du manager, sont examinées et analysées par la direction au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

Le manager stratégique doit veiller à ce que le nombre de salariés télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de son/ses services, en particulier pour ce qui concerne la Relation de service à l’allocataire.

La décision de l'employeur fait l'objet d'une notification au salarié concerné dans les délais prévus par la note de direction établie après homologation de l’accord local

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de la Caf de l’Orne dans au délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance prévue à l'article 4.

4.2 – Les critères de sélection prioritaire

Si un nombre trop important de demandes survient en lien avec les capacités techniques alors l’arbitrage se fera en fonction de l’ordre de priorité suivant :

• Temps de trajet quotidien.

• Situations médicales spécifiques et notamment prévention de la désinsertion professionnelle.

• Enfants à charge

• Personnes « aidant familial »

4.3 – Préservation du lien avec la Caf de l’Orne

4.3.1 - Temps minimum de travail effectué dans l'organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme, le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail, hors prise de congés.

Le télétravail pourrait être suspendu certains jours selon les services si des jours réguliers sont habituellement réservés à des temps collectifs : réunions, formations, informations, rencontres partenariales, etc.

4.3.2- Aménagements du télétravail dans des situations particulières

• Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail :

Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur, en lien avec les représentants du personnel (CSE), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux 3 jours minimum de travail devant être effectués dans l'organisme. Cette solution est à privilégier, si elle favorise le maintien dans l’emploi, y compris pour une restriction temporaire.

• Conditions de passage en télétravail en cas d’épisodes de pollution.

En cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air mentionnées à l'article L. 221-1 du code de l’environnement ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, les pouvoir publics en informent le public et prennent des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population, notamment en matière de déplacement.

Dans ce cadre, les salariés de la Caf de l’Orne qui se verraient opposer des restrictions en matière de déplacement qui auraient pour conséquence une augmentation significative de leur temps de déplacement (plus de 30 minutes aller-retour) pourront se voir proposer la mise en place du télétravail pour la durée de l’épisode de pollution et sous réserve des prérequis figurant à l’article 2 du présent accord. La formule de télétravail proposée sera identique à celle figurant à l’article 3.3.

Une fois le pic de pollution passé le télétravail cessera et les salariés concernés travailleront dans les mêmes conditions qu’avant le début du pic de pollution.

• Intempéries ou épisodes de canicule.

En cas de déclenchement officiel d’alerte météorologique pour raison d’intempéries (neige notamment) ou de canicule, un élargissement du recours au télétravail pourra être décidé par la direction, le temps de l’alerte et sans déclencher nécessairement un PCA.

4.3.3 Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, le télétravailleur participe dans les mêmes conditions que les autres salariés aux informations et aux réunions de service.

Le télétravail est autorisé pendant les vacances scolaires sauf en cas de nécessité de services.

4.4 Conditions de mise en œuvre

4.4.1 – Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant est conclu pour une durée d’un an de janvier N à décembre N.

Selon la date d’agrément, la durée de l’avenant pourra être révisée pour la 1^ère année.

En cas de nouvel avenant, les jours peuvent être modifiés en fonction des besoins du service.

4.4.2 – Période d’adaptation et réversibilité

• Période d'adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l'organisme de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas si l'avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

• Réversibilité

Soit à l'issue de la première période d'adaptation, à la demande de l’une ou l’autre des parties, soit à tout moment par accord des parties, il peut être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

• Situation en cas de changement de fonctions

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions est subordonnée à l’éligibilité de la nouvelle fonction au télétravail, à l'accord des deux parties et à la conclusion d'un nouvel avenant entre le salarié et l'organisme.

• Situation en cas de changement domicile

Le nouveau domicile doit répondre aux normes définies à l’article 6.

L’attestation d’assurance pour le nouveau domicile est à produire à l’employeur.

De plus une nouvelle mesure du débit internet est à effectuer.

• Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.

4.5 - Durée du travail et respect de la vie personnelle

Le télétravailleur bénéficie de l’horaire variable, tout en respectant les plages fixes du lundi à 10h, et du vendredi à 15h. Il badge sur l’ordinateur selon les modalités en vigueur dans l’entreprise. La plage maximale de connexion s’étend de 7h30 à 18h30.

Il gère l’organisation de son temps de travail dans le respect du plan de maitrise du temps de travail et des durées légales de repos et des notes de Direction sur l’organisation du temps de travail :

• Une durée minimale de repos quotidien de 11 heures entre 2 journées de travail ;

• Une journée de travail n’excédant pas 9h (10 heures pour les cadres);

• Une pause déjeuner de 30 minutes minimum.

Il ne peut effectuer d’heures supplémentaires qu’à la demande de l’employeur.

Les modalités de contrôle de ces heures sont les mêmes que celles mises en place au sein de l’organisme.

Afin de respecter la vie privée du salarié, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont les plages correspondant à ses horaires de badgeage en vérifiant auprès de la RH les badgeages.

L’employeur est tenu de respecter les plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci. Les modalités de contact à privilégier sont les outils de la suite Office 365 et en particulier TEAMS.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

4.6 - Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d'affectation du salarié.

Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers. Plusieurs options peuvent être proposées :

• avec 1 ou 2 jours fixes par semaine au domicile, au moins 3 jours obligatoires sur site ;

• une enveloppe annuelle de 40 jours maximum, pour les fonctions techniques et d’expertises, pour les cadres au forfait, pour les cadres dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets, à utiliser avec l’accord du N+1, en fonction de l’activité et du présentéisme du service et dans un délai de prévenance de 48 heures. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service et être pris par ½ journée de façon paire (pour correspondre à volume de journées entières sur l’année).

La formule retenue sera en fonction des quantités d’activités dématérialisées disponibles sur l’emploi visé, de l’organisation du service, des critères de tenue de l’emploi des agents candidats, de la capacité du salarié à télétravailler.

Définis préalablement d’un commun accord entre le manager et le salarié, ces jours de télétravail peuvent exceptionnellement être modifiés par le manager pour permettre une certaine flexibilité dans la gestion du service (réunions, formations…).

Un délai de prévenance ( de 48H) sera à respecter dans cette situation.

Dans le cas où une enveloppe de jours à prendre en cours de l’année civile est mise en œuvre, ce mode d’organisation ne doit pas conduire à déroger à la règle des trois jours de présence par semaine dans l'organisme.

4.7 – Suivi du télétravailleur

Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps spécifique sera consacré au télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec la Caf de l’Orne.

8. – Limites du télétravail

Le télétravail n’est pas compatible avec la garde des enfants.

Si la productivité individuelle devait s’écarter notoirement et durablement de la productivité moyenne par secteur d’activité, l’accord de télétravail pourra être suspendu.

Article 5 – Assurance

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle.

Article 6 - Équipements de travail

Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité. Les risques spécifiques ne peuvent pas être évalués, en cas de doute l’agent signale les risques identifiés.

Le salarié doit avoir fait le test relatif au débit internet pour s’assurer que le débit est suffisant pour exercer son poste dans de bonnes conditions.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance via la suite Office 365.

A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s'il était à son poste de travail.

A ce titre, une solution permettant aux télétravailleurs de passer et de recevoir des communications téléphoniques est mis à disposition du télétravailleur par la Caf de l’Orne.

L’employeur assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques. L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle. En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager.

Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d'assurer éventuellement l'ergonomie du poste à domicile du télétravailleur bénéficiant d’une RQTH, une analyse de l’opportunité pourra être effectuée avec les interlocuteurs habituels : SAMETH et CIST 61.

Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements.

Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.

Une note annuelle actualise et précise les conditions matérielles du télétravail pour tenir compte des éventuelles avancées technologiques ou préconisations issues du bilan annuel sur le télétravail, elle est examinée en CSE.

Article 7 - Frais professionnels

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle sera allouée, selon le montant fixé périodiquement par

l’Ucanss, et en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés.

Pour 2020 le montant est de :

• 10,39 € pour une journée télé travaillée par semaine dans la limite de 10,5 mois par an,

• 20,79 € pour 2 jours par semaine en télétravail dans la limite de 10,5 mois par an,

• 2,60 € par jours télétravaillés lorsque le télétravail est organisé sous forme d’enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile.

(Protocole d’Accord du 28-11-2017)

Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques, ...).

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d'une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l'année civile, l'indemnité est versée en fin d'année sur la base d'une valorisation minimum d’une indemnité définie par l’Ucanss.

Article 8 - Protection des données

L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Il s’engage à assurer la mise à jour de son matériel informatique en particulier avant une période d’absence (congés…), d’une semaine continue, ce qui nécessite l’aménagement des jours de télétravail.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles et charte visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.

Article 9 - Droits et garanties individuels et collectifs

9.1- Principes généraux

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.

À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Le télétravailleur a droit, dans les mêmes conditions que les autres salariés, à la prise en charge de ses repas (participation employeur ou titre restaurant selon ce dont il bénéficie habituellement).

L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.

9.2- Droit à la déconnexion

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail.

Article 10 - Relations sociales

En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.

À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Sauf en cas de mise en place d’un vote électronique, le jour des élections professionnelles ne doivent pas être télétravaillées afin de favoriser l’accès au vote

Article 11 - Consultation de la représentation du personnel

La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable de la représentation du personnel.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme est présenté en CSE. Il comprend notamment l’évolution du nombre de télétravailleurs, leur répartition par niveaux hiérarchiques, par services et des éléments permettant de comparer l'évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés, mais aussi les résultats d’un questionnaire annuel de satisfaction des télé travailleurs et également de leurs collègues et de leurs responsables hiérarchiques quant à la pratique du télé travail dans leur service.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu'aux représentants du personnel.

Article 12 - Santé au travail et représentation du personnel

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.

L'employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou remettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail.

À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 13 - Sensibilisation et information au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une information appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.

Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont sensibilisés à ce sujet afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

À ce titre, un dispositif d’information traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.

Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 14 – Durée du protocole l’accord

Le présent protocole est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date d’agrément.

Il prendra fin de plein de droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Article 15 –Suivi de l’accord

Un bilan annuel est présenté aux représentants du personnel lors des réunions du CSE

Un avenant pourra être conclu afin de procéder aux éventuels ajustements nécessaires.

Article 16 – Révision

Le présent accord peut être révisé, en cas d’évolutions des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives à son objet ou à la demande de la direction et/ou par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme.

La demande de révision est notifiée par écrit à l’ensemble des parties signataires.

Dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.

Article 17 – Dénonciation de l’accord

Sans objet. L’accord est à durée déterminée et il ne peut pas être dénoncé. Il pourrait faire l’objet d’un avenant le cas échéant.

Article 18 – Entrée en vigueur du protocole

Il entrera en vigueur au 1^er jour du mois civil qui suit l’obtention de son agrément.

Article 19 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent protocole sera déposé auprès de la DIRECCTE via la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’un exemplaire original auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Alençon.

En application de la loi du 8 août 2016, cet accord sera publié dans son intégralité selon les modalités définies par le décret du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.

Cet accord fera l’objet d’une diffusion sur l’intranet de la Caf de l’Orne après agrément.

Un exemplaire du présent protocole d’accord est remis à chacun des signataires.

Alençon, le 5 juillet 2021

Le Directeur de la Caisse d’Allocations Familiales de l’Orne, E

Pour l’organisation syndicale CGT, M

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1. (1) Un salarié autonome est un salarié qui doit avoir un bon niveau de maîtrise dans les tâches confiées.

   Au sein de la branche, le dictionnaire des compétences définit l’autonomie de la manière suivante : « Mener seul sa mission dans son périmètre d’activité tout en informant sa hiérarchie. »

   Pour aider à la décision, la direction et les managers pourront s’appuyer sur les supports des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement (Eaea) du salarié pour évaluer son niveau d‘autonomie et conforter sa prise de décision. Le manager, responsable de l’entretien annuel, est la personne la mieux placée pour évaluer l’autonomie du salarié qu’il encadre↩