ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés,

La société S.A.T.H.E.L., société anonyme au capital de 322 560 euros, dont le siège social est à La Tour de Salvagny (69890) – 200, avenue du Casino - BP 47, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro B 775 643 356 00022,

Représentée par xxxxxxxxx, en sa qualité de Directrice Générale Responsable.

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

— xxxxxxxxx, Délégué Syndical F.O. ;

Sommaire

Chapitre 1 : Dispositions générales

Article 1 : Objet

Article 2 : Champ d’application

Article 3 : Définition de la durée du travail

Article 3.1 : Temps de travail effectif

Article 3.2 : Temps de pause

Article 3.3 : Durée quotidienne du travail

Article 3.4 : Repos quotidien- amplitude journalière

Article 3.5 : Repos hebdomadaire

Article 3.6 : Durées maximales hebdomadaires

Chapitre 2 : Modalités d’aménagement du temps de travail

Article 1 : Organisation du temps de travail sur l’année des travailleurs à temps complet – hors forfait annuel en jours

Article 1.1 : Bénéficiaires

Article 1.2 : Durée du travail et horaires de travail

Article 1.3 : Période de référence

Article 1.4 : Limites de l’annualisation

Article 1.5 : Heures supplémentaires

Article 1.6 : Lissage de la rémunération

Article 1.7 : Période de référence incomplète

Article 2 : Forfait annuel en jours

Article 2.1 : Bénéficiaires

Article 2.2 : Nombre de jours travaillés

Article 2.3 : Période de référence

Article 2.4 : Période de référence incomplète

Article 2.5 : Principales caractéristiques du forfait annuel en jours

Article 2.6 : Les jours de repos

Article 2.7 : Rémunération annuelle forfaitaire

Article 2.8 : Contenu de la convention individuelle de forfait

Article 2.9 : Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés

Chapitre 3 : Dispositions finales

Article 1 : Date et durée de l’accord

Article 2 : Suivi de l’accord

Article 3 : Révision

Article 4 : Dénonciation

Article 5 : Contestation de l’accord

Article 6 : Formalités de dépôt et publicité

Préambule

Les parties ont dénoncé le précédent accord d’entreprise du 8 mars 2001 portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail dont le contenu n’était plus adapté aux contraintes de notre métier et à nos multiples activités (jeux, hôtellerie, spa, restauration, évènementiel).

La société SATHEL se doit par ailleurs de répondre aux exigences des clients.

C’est ainsi, dans une volonté commune de clarifier et de simplifier l’aménagement du temps de travail au sein de la société SATHEL et de l’adapter le mieux possible aux contingences et aux impératifs de l’activité, que des négociations ont donc été engagées pour une annualisation du temps de travail dans le cadre des dispositions des articles L3121-44 et suivants du code du travail dans sa rédaction en vigueur à la date de signature du présent accord.

Parallèlement, il a été constaté qu’au regard de l’autonomie dont bénéficient certains salariés de la société dans l’organisation de leur emploi du temps, le cadre ordinaire de la législation sur le temps de travail et la convention collective de branche n’apportent aucune solution satisfaisante.

Les parties au présent accord ont convenu que le dispositif du forfait annuel en jours répondait à leur mode d’organisation, permettant ainsi d’instaurer une organisation du travail tenant compte à la fois de l’autonomie réelle de certains salariés mais aussi des impératifs organisationnels et économiques de la société et des garanties nécessaires reconnues aux salariés.

Les négociations et les dispositions arrêtées ont pour objet de concilier le mieux possible les impératifs de l’activité avec les contingences issues de la vie personnelle des salariés.

Le présent accord a été négocié avec les organisations syndicales représentatives dans le cadre de plusieurs réunions de négociation qui se sont tenues :

• Le 10 octobre 2019,

• Le 18 novembre 2019

• Le 15 janvier 2020

• Le 12 mars 2020

• Le 30 juin 2020

• Le 1^er octobre 2020

• Le 12 novembre 2020

Au terme de ces réunions, les parties sont parvenues au présent accord dont les dispositions se substituent de plein droit à l’accord précité du 8 mars 2001 et qui a été dénoncé.

Chapitre 1 : Dispositions générales

Article 1- Objet

Le présent accord a pour but de déterminer les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la Société SATHEL.

Article 2 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à l’exclusion des cadres dirigeants et des salariés à temps partiel.

Article 3- Définition de la durée du travail

3.1 Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

3.2 Temps de pause

Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives.

La pause est accordée :

• soit immédiatement après 6 heures de travail,

• soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée.

3.2.1 Salariés affectés dans les services suivants :

- Accueil-standard,

- Contrôle aux entrées – Sécurité- Vidéo

- Caisses MAS,

- Jeux traditionnels,

- Techniciens MAS,

- Hôtel : réception et étage

- Ménage casino

Le temps de repas est fixé à 20 minutes.

Au regard des contraintes et impératifs de continuité d’activité des services précités, le temps de pause planifié peut être décalé, à titre éventuel, exceptionnel et motivé par des impératifs de nécessité, pour tenir compte d’une contrainte particulière liée à l’activité ou à la clientèle ou d’une intervention urgente notamment en matière de sécurité des personnes et des biens ou de continuité technique de l’activité.

Dans ces hypothèses de stricte nécessité, le temps de pause est décalé sur demande ou avec l’accord d’un responsable hiérarchique.

Compte tenu de ces sujétions liées aux particularités et impératifs de nécessité d’activité, la Direction entend rémunérer le temps de pause des personnels affectés à ces services.

3.2.2 Salariés des autres services :

Le temps de repas n'est pas considéré comme du temps de travail effectif mais comme du temps de pause.

Les horaires fixés pour la prise de la pause doivent être indiqués sur le planning et impérativement respectés.

Le temps de pause n’est pas rémunéré pour les personnels des autres services que ceux listés de manière exhaustive à l’article 3.2.1.

3.3 Durée quotidienne du travail

Conformément au cadre légal, la durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures excepté pour les salariés considérés comme travailleurs de nuit au sens de la loi et les jeunes travailleurs (moins de 18 ans).

En cas d’activité exceptionnellement accrue ou de circonstances imprévisibles, le temps de travail effectif pourra exceptionnellement être porté à 12 heures par jour.

Travailleur de nuit :

La durée maximale du travail pour les travailleurs de nuit est fixée à 8h. Dans les cas où l’organisation du travail, le type d’emploi, ou l’accomplissement d’heures supplémentaires le commande, la durée journalière de travail pourra excéder 8 heures sans pouvoir aller au-delà de 10 heures. Il est entendu que le dépassement des 8 heures de travail de nuit ne pourra être considéré – quant à son principe - qu’en tant qu’exception, et au regard de l’organisation du travail.

La durée moyenne hebdomadaire de travail d'un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne peut excéder la durée fixée par dispositions légales et conventionnelles.

3.4 Repos quotidien- Amplitude journalière

Le temps de repos minimum quotidien est de 11 heures consécutives par jour.

L’amplitude journalière maximale de travail est de 13 heures par jour.

3.5 Repos hebdomadaire

Les salariés disposent de 2 jours de repos par semaine civile. La planification mise en place privilégiera que ces journées soient consécutives.

Conformément à la convention collective, en cas de forte activité ou de nécessité imprévisible, ce repos hebdomadaire peut être déterminé de façon à permettre aux bénéficiaires de ne disposer que d'une journée complète de repos, étant précisé qu'il y aura au minimum 36 heures entre 2 séances de travail, la seconde séance de repos étant reportée dans la limite d'un cumul de 8 journées par an dans les 12 mois suivants.

Le repos hebdomadaire est par principe pris par roulement sauf organisation différente d’un service.

En cas de report ou de modifications des jours de repos préprogrammés, la Direction observera un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles, telles que :

• Accroissement exceptionnel de l’activité

• Nécessité de remplacer un salarié absent

• Absentéisme anormal

En deçà d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires, une modification du planning demeure possible mais nécessite l’accord express du salarié.

3.6 Durées maximales hebdomadaires

Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures.

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée, en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures maximum (sous réserve d'accord de l'inspection du travail).

Chapitre 2 : Modalités d’aménagement du temps de travail

L’ouverture de l’entreprise 7 jours sur 7 et la diversité de ses activités de loisirs à destination du public (jeux, restauration, banquet et réception, hôtel et SPA) nécessitent d’adapter l’organisation du temps de travail aux besoins des différents activités.

Les contingences liées à l’activité en continue de l’entreprise du lundi au dimanche, de jour comme de nuit ont un impact sur l’ensemble des services y compris les services dits « supports » de type, administratif, commercial, entretien …

C’est pourquoi, dans un souci de simplification et d’organisation de l’activité, les parties ont convenu de ne pas arrêter de mode d’organisation du temps de travail par service mais de définir un cadre général pour l’ensemble de l’entreprise.

Les modes d’organisation du temps de travail retenus sont les suivants :

• L’annualisation du temps de travail

• Le forfait annuel en jours pour les cadres autonomes

Article 1 : Organisation du temps de travail sur l’année des travailleurs à temps complet – hors forfait annuel en jours

1.1 Bénéficiaires

L’organisation du temps de travail sur l’année est applicable à l’ensemble des salariés à temps complet à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours.

1.2 Durée du travail et horaires de travail

Le dispositif d’annualisation retenu permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur tout ou partie de l’année, à condition que sur un an, cette durée n’excède pas le plafond annuel de 1 607 heures de travail effectif.

Compte tenu des spécificités inhérentes aux activités de l’entreprise, le personnel sera donc occupé selon un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Les heures effectuées en deçà ou au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine se compensent arithmétiquement sur la période de référence.

Le temps de travail est donc décompté en heures dans un cadre annuel.

Les parties retiennent la possibilité de faire coexister plusieurs horaires individuels : le planning d’annualisation pourra varier d’un service à l’autre et, selon le cas, être individualisé, compte tenu des besoins de l’activité.

Un planning indicatif sera remis 10 jours ouvrés à l’avance avant le début de la période considérée– Ce planning porté à la connaissance des salariés par tous moyens (affichage, mail, remise papier, etc) pourra être à la semaine, au mois ou à l’année suivant les contraintes et l’organisation des différents services.

Les schémas d’organisation ainsi retenus doivent pouvoir évoluer en fonction des nécessités de la société et notamment de la variation de la fréquentation de la clientèle. La direction pourra en conséquence, modifier les horaires hebdomadaires collectifs et ou individuels, préprogrammés, sous réserve cependant, du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles, telles que :

• Accroissement exceptionnel de l’activité

• Baisse non prévisible de l’activité

• Nécessité de remplacer un salarié absent

• Absentéisme anormal

En deçà d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires, une modification du planning demeure possible mais nécessite l’accord express du salarié.

1.3 Période de référence

La période de référence pour le décompte de la durée du travail est annuelle et fixée sur une période de 12 mois consécutifs courant du 1^er novembre au 31 octobre de l’année N. La période pourra être modulée de quelques jours afin de débuter un lundi.

1.4 Limites de l’annualisation

Le dispositif d’annualisation, comme indiqué ci-dessus, permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur tout ou partie de l’année de telle sorte que les heures dépassant la durée de 35 heures se compensent avec des heures de repos. Cette compensation peut se faire sous forme :

- de réductions d’horaires sur des périodes de basse activité,

- de jours ou demi-journée de repos.

Au terme de la période de référence, la durée du temps de travail ne doit pas excéder le plafond annuel de 1 607 heures de travail effectif.

Les heures de travail effectif dépassant ce plafond annuel sont qualifiées d’heures supplémentaires et traitées comme telles.

1.5 Heures supplémentaires

• Pendant la période d’annualisation

Au cours de la période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires et dans les limites de 48 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

En conséquence, elles ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

A titre dérogatoire, lorsque dans un souci de bon fonctionnement de l’activité, un salarié accepte dans un délai inférieur à 24h de modifier son planning soit afin de pallier l’absence inopinée d’un de ses collègues de travail soit afin de faire face à un évènement imprévu, les parties conviennent que dans cette hypothèse les heures supplémentaires engendrées feront l’objet d’une rémunération sur le mois considéré.

• En fin de période d’annualisation

Dans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail, seules les heures effectuées au-delà de 1607 heures sont des heures supplémentaires.

Leur décompte est réalisé en fin de période de référence.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures par an s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires et ouvrent droit aux majorations dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Si, à la fin de la période de référence, il apparaît que le nombre d’heures effectuées est inférieur à 1607 heures, du fait de l’employeur, les heures non effectuées ne peuvent faire l'objet ni d'un report sur la période d’annualisation à venir, ni de retenue sur salaire.

• Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, pour chaque salarié à 220 heures.

Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent après consultation des représentants du personnel. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions légales et réglementaires.

1.6 Lissage de la rémunération

Afin d’assurer au personnel une rémunération régulière pendant toute l’année, la rémunération sera mensualisée sur une base de 151 h 67 de travail effectif, indépendamment de l’horaire réel du mois considéré.

1.7 Période de référence incomplète

• Incidence des absences sur la rémunération

En cas de périodes non travaillées indemnisées (maladie, accidents, congés légaux et conventionnels…), l'indemnisation est calculée, sur la base mensuelle lissée, en fonction du nombre d’heures réel d’absences.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la durée réelle de l’absence est déduite de la rémunération lissée du salarié concerné.

A son retour, le salarié suivra l’horaire en vigueur dans son service.

• Période d’annualisation incomplète

En cas de départ ou d'arrivée en cours de période de référence, une régularisation sur la rémunération sera effectuée prorata temporis sur la base de la durée annuelle du travail et en fonction du nombre d’heures réellement travaillées.

Article 2 : Forfait annuel en jours

2.1 Bénéficiaires

Le forfait annuel en jours est convenu avec les cadres autonomes de niveau V, VI et de niveau VII non dirigeants, c'est-à-dire les cadres qui, en raison de leurs responsabilités et du mode d’exercice de leur activité, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l'article L. 3121-43 du Code du travail.

2.2 Nombre de jours travaillés

Le forfait est fixé à 217 jours de travail par an journée de solidarité incluse, sous réserve que les droits intégraux à congés payés soient acquis et pris sur la période de référence.

Ce nombre étant une limite maximale, les parties conviennent du fait qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 217 jours.

Le nombre de jours de travail ainsi déterminé tient compte de tous les congés divers acquis, dès lors qu'ils excèdent les congés payés légaux et les jours fériés légaux chômés correspondant à des jours de la semaine normalement travaillés. Ces dispositions visent tous les autres jours supplémentaires, quelle que soit leur source (accord collectif, usage ou contrat individuel de travail).

Seuls les congés exceptionnels, liés notamment à des événements familiaux, tels qu'ils sont prévus par la loi ou la convention collective ne sont pas pris en compte dans la fixation de ce forfait et viennent le réduire à due concurrence.

2.3 Période de référence

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante : du 1^er novembre au 31 octobre.

2.4 Période de référence incomplète

• Incidence des absences

Les absences pour congés payés, jours fériés (sauf si le jour férié devait être travaillé) ou repos du forfait, sont hors forfait et ne viennent pas en déduction des 217 jours de forfait annuel.

Les autres absences, et notamment les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité, congé parental, seront déduites, sauf règles légales, réglementaires ou conventionnelles plus favorables, des 217 jours du forfait annuel.

Ces autres absences ne pourront pas être récupérées sauf si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles le permettent.

Ces autres absences seront rémunérées ou non en fonction des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables.

• Période de référence incomplète

En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours d’année civile, le nombre forfaitaire de jours de travail sera proratisé.

2.5 Principales caractéristiques du forfait annuel en jours

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine du lundi au dimanche.

Les parties conviennent que les jours de travail sont décomptés par journée.

Le repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur.

Les salariés éligibles au forfait annuel en jours ne doivent pas relever d’un horaire fixe et précis et doivent bénéficier de ce fait d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.

Toutefois, ils devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société ainsi qu’à la réalisation de leur mission notamment les réunions de travail, rendez-vous clients, sessions de formation, le management et suivi du travail de leur équipe …

Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail et à la jurisprudence en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :

• A la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures,

• A la durée quotidienne maximale de 10 heures,

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail de travail de 48 heures sur une semaine ou de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Conformément à la convention collective, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront néanmoins :

• D’un temps de repos quotidien d’au moins 13 heures consécutives entre deux journées de travail, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur,

• D’un temps de repos hebdomadaire de 37 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire +13 heures de repos quotidien)

• De la législation sur les jours fériés et les congés payés.

En aucun cas la forfaitisation de la durée du travail en jours ne doit conduire à l’accomplissement d’une durée du travail déraisonnable.

2.6 Les jours de repos

- Nombre de jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, bénéficieront de jours de repos, en plus des jours de congés payés.

Compte tenu des spécificités de l’activité qui peuvent amener les salariés à travailler le week- end et les jours fériés, les parties conviennent d’arrêter un nombre fixe de 12 jours de repos par période de référence.

Cet accord se substitue pendant la durée de son existence, pour les salariés en forfait jours uniquement, aux jours de repos complémentaires pour jours fériés travaillés prévus dans l’article 35-4 de la CCN des casinos ou accord d’entreprise plus favorable.

Le nombre de jours de repos sera proratisé en fonction des absences non assimilées à du temps de travail effectif.

• Modalités de prises de jours de repos

Les salariés concernés devront prendre leurs jours de repos, par journée de manière homogène sur l’année civile. Ils le feront de manière concertée avec la société de manière à ce que la prise des jours de repos ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de la société.

Toute absence fera l’objet d’une autorisation préalable d’absence (formulaire feuille d’absence) qui devra être signée par le supérieur hiérarchique.

La prise de ces jours de repos sera de 2 jours cumulés au maximum sauf accord avec le Responsable Hiérarchique.

Sauf circonstance exceptionnelle les jours de repos devront être soldés au 31 octobre de chaque année c’est-à-dire au terme de la période de référence. A défaut ils seront perdus.

2.7 Rémunération annuelle forfaitaire

• Forfait

A l’occasion de la conclusion de la convention de forfait annuel en jours, la société et le salarié apporteront une attention particulière à la rémunération qui sera versée au salarié. Cette rémunération tiendra notamment compte des responsabilités et des sujétions qui sont imposées au salarié.

La rémunération forfaitaire est fixée annuellement et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

• Incidence des absences sur la rémunération

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié étant indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, l’absence du salarié pendant une ou plusieurs heures pendant une journée normalement travaillée, ne peut entraîner une réduction de la rémunération.

En cas d’absence non rémunérée pendant un ou plusieurs jours, la retenue de salaire correspondante s’effectue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours prévu par le forfait, augmenté du nombre de jours de congés payés, des jours fériés chômés payés et des jours de repos.

Soit : [(brut annuel) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos*] × jours d'absence

* calcul en jours ouvrés

- incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération

En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours d’année civile, la rémunération sera calculée en conséquence.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, quel qu’en soit le motif, du fait du lissage de la rémunération annuelle, le salaire perçu peut être distinct de celui correspondant au nombre de jours réellement travaillés. 

Le salaire dû sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours payés sur l’année, afin d’obtenir une rémunération journalière ; cette rémunération journalière étant ensuite multipliée par le nombre de jours payés entre le 1^er novembre et le jour de départ du salarié.

2.8 Contenu de la convention individuelle de forfait

Le présent accord fixe les règles applicables en matière de convention de forfait annuel en jours au niveau de la société.

Le présent accord n’est pas applicable directement aux salariés : pour qu’il le soit, une convention individuelle de forfait annuel en jours devra être obligatoirement conclue avec chacun des salariés pour lesquels il est envisagé de recourir au système du forfait annuel en jours.

Cette convention individuelle reprendra les règles édictées dans le présent accord de manière suffisamment précise pour que le salarié donne son consentement libre, éclairé, et exempt de tout vice.

Ainsi, cette convention stipulera notamment :

• L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

2.9 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés

Le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’une autonomie dans l’organisation de son travail et de son temps de travail.

Il n’est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Toutefois et en contrepartie, l’employeur doit, dans un souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale, prendre des mesures destinées à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.

Il est par ailleurs prévu que conformément à la convention collective, les représentants du personnel se verront remettre chaque année un rapport annuel sur le suivi de la charge de travail des cadres autonomes au forfait jour.

• Document de contrôle de l’activité et de suivi de la charge de travail

Compte tenu de la spécificité de cette catégorie de cadres et de l'absence d'encadrement de leur temps de travail, le décompte des jours de travail et de repos est suivi par un dispositif auto-déclaratif mensuel, en jours, contresigné par le responsable hiérarchique.

Le modèle du décompte est annexé au présent accord.

• Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.

Le but de cet entretien est de s’assurer que lors de la période considérée, la charge de travail du salarié a été raisonnable, bien répartie dans le temps, et que le salarié a bien bénéficié et respecté les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront ainsi abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,

-  l'amplitude de ses journées travaillées,

-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

-  sa rémunération,

-  les incidences des technologies de communication,

-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Ce compte-rendu sera signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique.

• Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise, dans les meilleurs délais, avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

Ce compte-rendu sera signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique.

• Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64, II, 3° du Code du travail, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion.

En effet, afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels,…) en dehors de son temps de travail.

S’agissant des salariés en convention de forfait annuel en jours, le « hors temps de travail » s’entend comme le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés, en jour férié chômé, en repos issu du système de forfait annuel en jours, en période de suspension du contrat de travail (maladie,…).

Il est par ailleurs précisé que l’exercice du droit à la déconnexion fait l’objet d’une charte spécifique annexée au Règlement intérieur.

En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.

En cas de non-respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion, la direction se réserve le droit d’appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des manquements constatés.

-suivi médical

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours feront l’objet du suivi médical prévu par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Chapitre 3 : Dispositions finales

Article 1 Date et durée de l’accord

Le présent accord s’appliquera à compter du jour qui suit son dépôt aux services compétents et se substituera de plein droit à l’accord du 8 mars 2001 précédemment dénoncé et tout autre accord de même nature.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2 Suivi de l’accord

Il fera l’objet d’un bilan annuel chaque année avec les membres du CSE au terme de la période.

Dans les deux premières années il fera l’objet d’un rapport particulier sur les problèmes posés par le forfait annuel en jour et les résolutions apportées.

Dans le cas où le bilan annuel ferait apparaitre des difficultés particulières, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures correctives.

Article 3 Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions, délais et avec les partenaires prévus par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Les parties entendent par ailleurs préciser que la révision de tout ou partie du présent accord se fera, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.

Article 4 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions, les délais et avec les partenaires prévus par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Les parties entendent par ailleurs préciser que la dénonciation de l’accord se fera selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et déposée auprès de la direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

• En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Article 5 Contestation de l’accord

L’action en nullité de tout ou partie du présent accord doit être engagée dans un délai de 2 mois à compter de la publication de l’accord collectif dans la base de données nationale.

Article 6 Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord a été établi en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties.

Un exemplaire du présent accord (version intégrale en pdf) sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

- la version publiable anonymisée de l’accord ;

- une copie du courrier de notification du texte à l'ensemble des syndicats représentatifs ;

Ce dépôt en ligne remplace désormais le dépôt papier et l'envoi par courrier électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

A La Tour de Salvagny, le 18 décembre 2020

Fait en 3 exemplaires originaux :

• Dont 1 pour la société SATHEL

• Dont 1 pour le Syndicat FO

• Dont 1 pour le Conseil de Prud’hommes

Pour la société SATHEL :

xxxxxxxxxxxx, Directrice Générale Responsable :

Pour les organisations syndicales représentatives :

• le syndicat FO représenté par xxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical :