Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail" chez GIFRER - SOC GIFRER BARBEZAT (Siège)

Accord d’entreprise sur le TELETRAVAIL

Préambule

Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de la Société.

En effet, dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la Société a pris la décision de mettre en place le télétravail durable après le télétravail lié au covid 19

La Société a statué que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.

Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise, selon l’un ou l’autre des modes d’organisation énoncés ci-dessus et vise à définir, au sein de la Société, une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail.

La Société convient de tout mettre en œuvre pour que cet accord soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des salariés que pour l’entreprise.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail et il est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors de ces locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

La présente charte a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de l’entreprise, les travailleurs en situation de handicap pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail (adaptation du mobilier et aménagement de l’environnement de travail notamment). Seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société, ou auprès des clients.

les stagiaires et alternants, ne sont pas éligibles au télétravail.

Les salariés de la logistique, de la maintenance, de la SEV, et les VRP ne sont pas éligibles au télétravail.

Article 3 - Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

1. - Procédure de demande

La demande de télétravail se fait via e temptation. Si e temptation n’est pas disponible , le supérieur hiérarchique envoie un planning hebdomadaire ou mensuel aux ressources humaines

2. - Conditions d’accès

Il appartiendra au responsable de service d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

1. - Réversibilité

La Société affirme le caractère réversible du télétravail

Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

La direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

2. - Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

Article 5 – Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail

Les conditions d’aménagement du temps de travail des télétravailleurs nécessitent des adaptations propres à ce mode d’activité, qui sont précisées ici.

1. - Nombre de jours télétravaillés et nombre de jours sur site

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur devra disposer d'au moins 3 jours complets de présence par semaine dans les locaux de la Société, et le salarié télétravailleur à temps partiel de 2 jours complets de présence minimum.

Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en accord avec leur manager et l’organisation du service :

• soit 2 jours par semaine . 1 jour devant être le jour de la glissante.

• Le télétravail ne sera pas possible la veille départ ou le jour de retour de vacances, maladie, maternité, accident du travail.

2- Suivi du temps de travail pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail

Conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du Code du travail, la durée du travail des salariés est décomptée quotidiennement.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son manager

Ces données constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le télétravailleur. Les télétravailleurs sont tenus d’utiliser de bonne foi et avec sincérité cet outil de suivi du temps de travail.

Les temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.

3- Plages de disponibilité

Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux télétravailleurs, ils sont toutefois impérativement tenus de se rendre joignables durant les plages horaires de travail suivantes :

Entre 9 heures à 18 heures, ces plages de disponibilité sont à organiser par service de façon a assurer une permanence, chaque salarié devant effectuer en télétravail la durée de travail qu’il aurait effectuée s’il était venu sur site.

Ces plages de disponibilité convenues dans l’accord pourront être exceptionnellement modifiables par le manager dans l’intérêt du service, sous réserve du respect d’un préavis de trois jours.

Le télétravailleur qui ne respecte pas le temps de travail défini par son contrat de travail pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.

De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions de la présente charte suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.

Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins des clients.

Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.

4- Charge de travail

Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion d’un entretien annuel qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Enfin et en tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

• les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine,

• les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, ainsi qu’un temps de pause obligatoire de 35 minutes par jour.

5- Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnel ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société.

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de la Société (ex. en cas de pandémie).

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 6 – Lieu du télétravail et conformité des locaux

Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de nouvelle adresse de télétravail.

La Direction se réserve le droit de refuser tout ou partie du télétravail effectué à domicile, notamment pour les raisons suivantes :

Logement non adapté (connexion/débit internet insuffisante, installation électrique obsolète…).

Il est notamment rappelé que l’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques à un débit compatibles avec l’activité professionnelle.

Lorsque la façon de travailler du télétravailleur s’avère être en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail à domicile (ex : garde d’enfants ) ou si les performances constatées ne donnent pas satisfaction, le salarié cessera de télétravailler.

En cours d’exécution du télétravail à domicile, la Société pourra à tout moment exiger du salarié qu’il cesse de télétravailler à domicile pour privilégier un télétravail dans un

tiers-lieu, notamment pour les raisons exposées ci-dessus.

Dans l’hypothèse où le télétravail s’effectuera à domicile, le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail et y installer l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance.

Le télétravailleur doit veiller en toutes circonstances à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail.

Article 7 - Équipements liés au télétravail

La Société fournit le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la Société fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail.

Cet équipement se compose uniquement de :

• un ordinateur portable , un chargeur , un casque , une souris.

Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :

• d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation durant les heures de travail;

• de prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ;

• d’aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie;

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;

• de restituer le matériel sur demande de la Société, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si la Société l’estime nécessaire.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Article 8 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans cet accord.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité, et en dehors de ses heures habituelles de travail. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 9 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.

Article 10 – Accident du travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle. Si le télétravailleur travaille à un autre endroit que son domicile déclaré auprès de la société, il doit en informer le service ressources humaines de façon a être couvert pour les accidents du travail .

En cas d’accident, le télétravailleur doit informer immédiatement la Société et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.

Article 11 – Obligation de discrétion et

de confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.

Article 12 – Santé et sécurité

Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran.

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Article 13 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an pour observation. Il est applicable à compter du 1^er décembre 2021.

Il pourra se transformer en accord à durée indéterminée à l’issue de cette période d’observation.

Il ne pourra entrer en vigueur que s’il est valablement signé par les parties.

Dans l’hypothèse ou les conditions légales applicables (ANI du 26 novembre 2020) à cet accord viendraient à être modifiées, les parties conviennent qu’elles emportent modification des termes du présent accord lorsqu’elles s’imposent obligatoirement.

Article 14 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’organisation syndicale représentative.

Les laboratoires Gifrer-Barbezat procèdera aux formalités de dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

Il sera procédé à la publicité conformément aux articles R.2262-1 & suivants du Code du Travail.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, sous peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de 2 mois à compter

• De la notification à l’organisation syndicale représentative

• De la publication de l’avenant prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans tous les autres cas.

Le procès-verbal donnera lieu à affichage.

Fait à Décines-Charpieu, le 25 novembre 2021

Délégué Syndical C.F.D.T. Directeur de site