ACCORD TELETRAVAIL

PREAMBULE

l’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail  : «  … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. »

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié en télétravail a les mêmes droits et devoirs que le salarié qui exécute son travail en présentiel.

Il existe deux types de télétravail :

En situation ordinaire : la mise en place du télétravail requiert l’accord des deux parties. En cas de refus de l’employeur , celui -ci doit motiver sa réponse négative.

En cas de circonstances exceptionnelles notamment la crise sanitaire  car dans ce cas, la mise en place du télétravail s’impose au salarié .

SITUATION ORDINAIRE :

Le télétravail est un mode d’organisation du travail, pour certains emplois, sous conditions et sur la base du volontariat. Le salarié en télétravail doit être joignable selon l’amplitude horaire prévue dans l’accord .

L’organisation du télétravail est programmée en accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

L’information du télétravail est portée, soit sur le planning soit sur outlook.

Sont exclues du télétravail : les activités nécessitant une présence physique sur site :

L’entretien des locaux, l’accueil du public, la prise en charge des jeunes .

CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES : ( épidémie, cas de force majeur)

En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail peut être imposé, car considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés , sauf pour les salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel , pour lesquels l’accord du salarié est nécessaire.

L’information du télétravail est portée, soit sur le planning soit sur outlook.

Sous réserve de la réglementation en vigueur, les modalités de présence du salarié sont organisées par le responsable hiérarchique .

Sont exclues du télétravail les activités nécessitant une présence physique sur site :

L’entretien des locaux, l’accueil du public, la prise en charge des jeunes , la coordination d’équipe

1. Le champ d’application / Eligibilité :

• Salariés concernés

Les salariés ayant une ancienneté, CDD ou CDI de plus de 3 mois minimum au sein de l’association.

La Direction informera les représentants de proximité de la mise en place du télétravail dans les établissements et services , du nombre de salariés concernés .

En cas de refus suite à des demandes de salariés, la Direction informera des motifs de ces refus.

Le CSE sera régulièrement informé de la mise en place du télétravail dans les établissements et services , du nombre de salariés concernés .

Une attention particulière sera portée aux femmes enceintes, les salariés porteurs de handicaps, séniors de plus de 55 ans ainsi que les préconisations et recommandations individuelles des services de médecine du travail concernant le télétravail .

• Activités concernées

Toute activité ne nécessitant pas une présence physique sur site :

• Les tâches administratives dont les écrits professionnels

• Les réunions à distance

• Les échanges téléphoniques ou en distanciel

2. Organisation du travail

Selon la nature d’activité et les postes occupés :

SITUATION ORDINAIRE :

Au minimum : 1 jour/ mois de télétravail, à programmer sur le planning et au maximum 3 jours par semaine.

Salarié à temps partiel :

Les salariés à temps partiel, peuvent télétravailler, sans que la présence sur site ne soit inférieure à 50% de leur temps de travail.

CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES :

Au minimum : 3 jours / semaine, avec un maximum de présentiel dans l’établissement ou service de 2 jours/ semaine, dans le respect des dispositions et/ou réglementation en vigueur.

Salarié à temps partiel :

Les salariés à temps partiel, peuvent télétravailler, sans que la présence sur site ne soit inférieure à 50% de leur temps de travail.

• Le lieu 

Le lieu du télétravail peut être le domicile du salarié déclaré ou un autre lieu sous condition d’avoir une connexion informatique.

Le salarié s’engage à informer sa Direction de son lieu de télétravail (adresse).

Le salarié s’engage à rapporter l’ordinateur qui lui a été confié lorsqu’il n’est pas en situation de télétravail.

• Horaires, et charge de travail 

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail.

Tout salarié en situation de télétravail doit réaliser sa durée prévisionnelle de travail initiale dans une amplitude horaire définie entre 8h et 20h , comprenant la pause méridienne sauf en cas de situation exceptionnelle définie préalablement (ex : réunion des surveillants de nuit).

L’organisation du temps de travail est déterminée par la direction après échange avec le salarié concerné.

Le télétravail peut être planifié dans la PAI et les roulements des salariés , l’information du salarié en télétravail apparait sur le planning et/ ou outloock

Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors des horaires établis.

Le salarié est contrôlé :

Sur ses horaires de travail : pendant lesquels il est joignable, horaire qu’il valide sur OCTIME,

OCTIME comme en présentiel

-sur le travail réalisé

Le salarié télétravailleur à domicile bénéficie du droit à la déconnexion , dans le respect de l’accord d’entreprise, en dehors de ses horaires de travail.

Le salarié télétravailleur bénéficiera d’un échange annuel avec son responsable hiérarchique à propos de sa situation de télétravail .

3. Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu d’exercice du travail aux normes électriques en vigueur, l'association s’engage à fournir au salarié un kit nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail :

• Un ordinateur

• Un téléphone portable

A la demande du salarié un siège ou un «  siège ballon ergonomique» pourra être fourni.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Le salarié s’engage à ne pas télécharger de documents ou programmes extérieurs et à ne pas transférer de données professionnelles sur des postes personnels.

Cet équipement reste la propriété de l’association, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association .

L’ association fournira des caméras pour les salariés, si besoin, pour permettre les connexions en visio.

Le salarié s’engage à respecter la confidentialité des informations à l’égard de sa famille et des tiers en fermant les programmes hors période de travail mais aussi en interdisant toute consultation et toute communication des codes d’accès.

4. L’assurance 

L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.

Il devra fournir à l'association une attestation en conséquence .

5. Les Risques Psychosociaux (RPS)

Le salarié en télétravail conserve un contact régulier avec son responsable. Ce dernier a le souci du lien à maintenir avec le salarié.

La présence du salarié régulière dans les l’établissement ou service contribue à éviter l’isolement vis-à-vis des autres salariés.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

L'association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’association.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association , pendant le temps de travail.

Les coordonnées du médecin du travail sont communiquées au salarié télétravailleur.

Période d’adaptation et réversibilité

Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

8 Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), la journée de télétravail pourra être suspendue temporairement à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié.

Le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 7 jours.

9 Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée de trois ans .

Il est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. L’accord entrera en vigueur le 1^er jour du mois civil suivant la parution au journal officiel de l’arrêté d’agrément.

En cas de refus d’agrément, les partenaires sociaux se réuniront en vue de la conclusion d’un avenant prenant en compte le motif de refus d’agrément.

10 révision de l’accord

L’accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

toute demande devra être notifiée par courrier électronique avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction

• les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

11 : dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra, moyennant un préavis de trois mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par courrier électronique avec accusé de réception.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

12 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,

• un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,

• deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès de l’Unité Territoriale de Limas, de la Direccte du Rhône

• un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

il sera également mis en ligne sur l’Intranet de l’Association et fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Fontaines St Martin, le 30 avril 2021

L’Association PRADO RHONE –ALPES Les organisations syndicales

XXXX

Directrice Générale XXXX, déléguée syndicale CFDT

XXXX délégué syndical XXXX, déléguée syndicale CGT

SUD SOLIDAIRE

XXXX, déléguée syndicale FO