Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez VPC AUTOMOBILE CLUB - AUTOMOBILE CLUB DE L OUEST (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’association XXX dont le siège social est situé XXX 2, représentée par XXXXXX en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET :

L’ organisation syndicale représentative :

• Le syndicat C.F.D.T. représenté par XXXXX en sa qualité de Déléguée syndicale,

D’autre part.

PREAMBULE

Le 19 décembre 2019, XXXXXX et les organisations syndicales représentatives ont signé un accord « Egalité Femmes – Hommes » à durée déterminée en vue de répondre aux obligations de l’article L.2242-1 et suivants du Code du travail.

Cet accord arrivant à échéance le 31 décembre 2020, les parties ont décidé de se revoir afin de reprendre les échanges et de conclure un nouvel accord.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et tiendra compte des dispositions du décret du 08 janvier 2019 et des recommandations transmises par la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi à l’occasion du dépôt du précédent accord.

I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1.1 – Périmètre de l’accord

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre au sein de XXXXXX.

Article 1.2 – Personnel concerné

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de XXXXXXX.

II - OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à XXXXX.

Pour ce faire, les parties fondent leur raisonnement sur le diagnostic partagé et conviennent de fixer 4 domaines de progression parmi les 8 fixés par décret.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le détail de réalisation seront inscrits au présent accord.

III - DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2021.

En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à cette date, il cessera de plein droit et ne continuera pas à produire ses effets.

Les parties conviennent de se revoir au minimum un mois avant l’échéance.

IV - ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Le diagnostic partagé sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à XXXXX a été établi à partir des données de l’année 2019.

L’effectif considéré en 2019 était de 189 salariés à XXXXX (96 femmes – 50,80 % / 93 hommes – 49,20 %) dont 6 salariées à temps partiel.

Cet effectif prend en compte les modalités de calcul des indicateurs femmes / hommes pour les entreprises de 50 à 250 salariés précisées dans le décret du 09 janvier 2019 (annexe1).

V. DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

Pour guider leur raisonnement, les parties conviennent de s’appuyer sur l’outil de diagnostic égalité professionnelle fournit par l’Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) et l’Association Régionale pour l'Amélioration des Conditions de Travail (ARACT).

Les résultats sont présentés en respectant une répartition femmes / hommes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total et selon les catégories professionnelles employé(e)s, agents de maîtrise, cadres.

Les résultats sont présentés ci-après, au sein des 4 axes de travail retenus pour l’accord :

• La rémunération effective et l’égalité entre les femmes et les hommes,

• La formation professionnelle,

• Les conditions de travail et d’emploi,

• L’organisation du temps de travail dans l’entreprise : articulation du temps (vie privée / vie professionnelle).

Article 5.1 LA REMUNERATION

Répartition de la rémunération des femmes et des hommes CDI sur une base temps plein :

Répartition en nombre

NB sur NOM	SEXE
Tranches rémunération	Masculin	Féminin	Total général
2:1400-1700	6	4	10
3:1700-2000	25	32	57
4:2000-2300	17	26	43
5:+2300	45	34	79
Total général	93	96	189

Rémunération mensuelle moyenne des femmes et des hommes sur une base temps plein :

MOY REMUNERATION	SEXE
CATEGORIE	Masculin	Féminin	Total général
AGENTS DE MAITRISE / TECHN.	2 122,75	2 154,76	2 140,18
CADRES	3 822,89	3 839,65	3 829,82
EMPLOYES	1 880,16	1 812,12	1 841,99
Total général	2 697,35	2 493,89	2 594,01

Répartition de la rémunération des femmes et des hommes sur une base temps plein :

Répartition en pourcentage

NB sur NOM	SEXE
Tranches rémunération	Masculin	Féminin	Total général
5:+2300	57%	43%	100%
3:1700-2000	44%	56%	100%
4:2000-2300	40%	60%	100%
2:1400-1700	60%	40%	100%
Total général	49%	51%	100%

Répartition de la rémunération par sexe selon les tranches de rémunération sur une base temps plein :

Répartition en pourcentage

SEXE	5:+2300	3:1700-2000	4:2000-2300	2:1400-1700	Total général
Féminin	35%	33%	27%	4%	100%
Masculin	48%	27%	18%	6%	100%
Total général	42%	30%	23%	5%	100%

5.1.1 Objectifs de progression

XXXX considère que la rémunération doit être attribuée à chaque salarié sans tenir compte de son sexe. Seuls les critères de compétences, d’expérience professionnelle, de niveau de responsabilité, des résultats et/ou de l’expertise dans la fonction peuvent être pris en compte.

Il est ainsi convenu de maintenir un faible écart de rémunération entre les femmes et les hommes à poste identique.

5.1.2 Actions définies

XXXXX s’engage :

• A poursuivre sa politique d’égalité de rémunération à l’embauche. Pour la même fonction et le même niveau de classification, les rémunérations proposées seront identiques entre les femmes et les hommes, à situation comparable (expérience, formation, …),

• A rappeler aux cadres dirigeants et aux managers lors de la campagne annuelle de revalorisation salariale les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• Chaque année, après la communication de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès des autorités que les résultats s’améliorent. Dans le cas contraire, la commission se réunira.

5.1.3 Coûts estimés

La mise en place d’une enveloppe sera consacrée à la mise en œuvre de mesures spécifiques visant à l’égalité entre les femmes et les hommes sur le plan salarial.

Le montant de cette enveloppe sera déterminé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2021.

Article 5.2 LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Répartition du nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle :

CATEGORIE	Masculin	Féminin	Total général
AGENTS DE MAITRISE / TECHN.	1146,5	569,5	1716
CADRES	721,5	338,5	1060
EMPLOYES	152	166	318
Total général	2020	1074	3094

Répartition du nombre d’heures moyen de formation par catégorie professionnelle :

CATEGORIE	Masculin	Féminin	Total général
AGENTS DE MAITRISE / TECHN.	34,7	19,6	27,7
CADRES	42,4	21,2	32,1
EMPLOYES	21,7	11,9	15,1
Total général	35,4	18,2	26,7

Répartition des promotions internes :

En nombre

PROMOTION	Masculin	Féminin	Total général
PROMOTION	11	4	15
Total général	11	4	15

En pourcentage

PROMOTION	Masculin	Féminin	Total général
PROMOTION1	73%	27%	100%
Total général	73%	27%	100%

Répartition des effectifs selon l’ancienneté moyenne :

En nombre

Tranche ancienneté	Masculin	Féminin	Total général
0 : - d'1 an	12	9	21
1 : 1-4	37	30	67
2 : 5-9	16	19	35
3 : 10-14	12	11	23
4 : 15-19	6	7	13
5 : 20-24	5	6	11
6 : 25-29	2	7	9
7 : 30-34	2	1	3
8 : 35-39	1	5	6
9 : 40-44		1	1
Total général	93	96	189

Moyenne 2019 :

CATEGORIE	Masculin	Féminin	Total général
AGENTS DE MAITRISE / TECHN.	6,73	12,10	9,66
CADRES	9,12	10,96	9,88
EMPLOYES	6,78	7,39	7,12
Total général	7,61	10,69	9,17

5.2.1 Objectifs de progression

La force de XXXX réside dans les femmes et les hommes qui la composent. La formation professionnelle poursuit plusieurs objectifs notamment le développement des compétences, l’acquisition de nouvelles compétences et le maintien de l’employabilité.

Le diagnostic met en avant que les hommes ont bénéficié, en 2019, d’un volume d’heures de formation plus important que les femmes.

Cette différence s’interprète par le besoin en formation « hygiène et sécurité » plus important du fait de la masculinisation des postes techniques à XXXXX.

Nous constatons aussi que le personnel agent de maîtrise et cadre est plus formé. Ce résultat reste cohérent par rapport à la répartition des effectifs au sein de l’entreprise.

5.2.2 Actions définies

• Le plan de formation sera établi du 1^er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1 afin de mieux identifier les besoins en formation des salariés suite au retour des entretiens annuels,

• Un retour sur ces points sera fait lors de la présentation du plan et du bilan de formation de l’année 2021 auprès des élus dans le cadre de la commission formation et du Comité Social Economique,

• Des sessions de formation dans le domaine de la bureautique seront proposées à l’ensemble des salariés sur la base du volontariat sur des thèmes définies dans le plan de formation 2020 ainsi que des formations sur les thèmes du télétravail et du management. Ces actions équilibreront les formations techniques dispensées à des fonctions majoritairement masculinisées.

5.2.3 Coûts estimés

Au regard du changement de législation dans le cadre de la prise en charge des formations et de la meilleure prise en charge des coûts pédagogiques par notre OPCO, XXXX s’engage à maintenir le nombre d’heures de formation total porté au budget formation. Celui-ci devra être au moins équivalent aux heures réellement utilisées en formation dans le plan précédent.

La formation bureautique est estimée à 30 € par heure et par personne pour deux jours de formation.

Article 5.3 LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

Répartition des effectifs par catégorie professionnelle :

En nombre

CATEGORIE	Masculin	Féminin	Total général
AGENTS DE MAITRISE / TECHN.	41	49	90
CADRES	34	24	58
EMPLOYES	18	23	41
Total général	93	96	189

En pourcentage

CATEGORIE	Masculin	Féminin	Total général
AGENTS DE MAITRISE / TECHN.	46%	54%	100%
CADRES	59%	41%	100%
EMPLOYES	44%	56%	100%
Total général	49%	51%	100%

Répartition des effectifs selon l’âge :

En nombre

En moyenne

CATEGORIE	Masculin	Féminin	Total général
AGENTS DE MAITRISE / TECHN.	38,59	40,98	39,89
CADRES	42,15	40,38	41,41
EMPLOYES	40,61	39,13	39,78
Total général	40,28	40,39	40,33

Répartition des effectifs par service :

En nombre

SERVICE	Masculin	Féminin	Total général
DIRECTION GENERALE	1	3	4
DAFJ	6	13	19
COMMUNICATION	6	8	14
EVTS / INFRA	27	13	40
SPORT	32	17	49
COMMERCIAL	14	24	38
CULT & HER.	2	4	6
CLUB	4	10	14
RH	1	4	5
Total général	93	96	189

En pourcentage

SERVICE	Masculin	Féminin	Total général
DIRECTION GENERALE	25%	75%	100%
DAFJ	32%	68%	100%
COMMUNICATION	43%	57%	100%
EVTS / INFRA	68%	33%	100%
SPORT	65%	35%	100%
COMMERCIAL	37%	63%	100%
CULT & HER.	33%	67%	100%
CLUB	29%	71%	100%
RH	20%	80%	100%
Total général	49%	51%	100%

Répartition des effectifs par métiers :

En nombre

METIER	Masculin	Féminin	Total général
FONCT SUPPORTS	12	30	42
FONCT OPERATIONNELLES	81	66	147
Total général	93	96	189

En pourcentage

METIER	Masculin	Féminin	Total général
FONCT SUPPORTS	29%	71%	100%
FONCT OPERATIONNELLES	55%	45%	100%
Total général	49%	51%	100%

Répartition des embauches par catégorie professionnelle :

En nombre

CATEGORIE	Féminin	Masculin	Total général
AGENTS DE MAITRISE / TECHN.	5	5	10
CADRES	1	3	4
EMPLOYES	3	4	7
Total général	9	12	21

En pourcentage

CATEGORIE	Féminin	Masculin	Total général
AGENTS DE MAITRISE / TECHN.	54%	46%	100%
CADRES	44%	56%	100%
EMPLOYES	57%	43%	100%
Total général	52%	48%	100%

Répartition des effectifs selon les niveaux d’emploi dans la classification :

En nombre

COEF	Masculin	Féminin	Total général
2	18	22	40
3	19	32	51
4	12	14	26
5	10	4	14
6	9	3	12
7	25	21	46
Total général	93	96	189

En pourcentage

COEF	Masculin	Féminin	Total général
2	45%	55%	100%
3	37%	63%	100%
4	46%	54%	100%
5	71%	29%	100%
6	75%	25%	100%
7	54%	46%	100%
Total général	49%	51%	100%

5.3.1 Objectifs de progression

XXX considère tout comme la rémunération, que les conditions de travail et d’emploi doivent être étudiées sans tenir compte du sexe.

XXXX s’engage à être attentive à ce que les modalités d’organisation du travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière des salariés et à veiller à la sécurité des salariés en lien avec la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail.

5.3.2 Actions définies

• Agir contre le harcèlement sexuel et le sexisme :

Dans le cadre de l’accord, les parties souhaitent rappeler les dispositions légales relatives au harcèlement sexuel, et entendent rappeler que les propos sexistes n’ont pas leur place au sein de XXXX.

Le kit pour Agir contre le Sexisme, édité par le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, sera diffusé à l’ensemble des collaborateurs de l’XXXX.

Les collaborateurs de XXXX veilleront à faire respecter les dispositifs légaux en la matière y compris auprès des bénévoles et des différents intervenants au sein de l’association.

Conformément à la loi un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel sera désigné par le CSE qui communiquera largement sur le sujet auprès des salariés. A XXXX, XXXXX sera la personne référente pendant la durée de son mandat en qualité de membre du Comité Social Economique.

• Dans le cadre des évolutions de poste, XXXXX s’assurera de l’équilibre des chances et des opportunités. Elle s’engage pour chaque ouverture de poste à diffuser en interne le poste à pourvoir avant une ouverture en externe,

• XXXXX s’engage à maintenir les actions suivantes pour l’ensemble des salariés :

  • Equiper les salariés en CDI de protections auditives moulées à leurs oreilles avec connexion radio si nécessaire,

  • Donner la possibilité à chaque salarié présent au moment du lancement de la campagne de se faire vacciner contre la grippe avec une prise en charge total du vaccin,

  • En cas d’accident survenu dans le cadre du travail et qui peut susciter un impact psychologique sur le salarié, la mise en place d’une cellule psychologique sera réalisée par la mise à disposition de séance par un psychologue.

5.3.3 Coûts estimés

Les mesures, en elles-mêmes, n’entraînent pas de coûts particuliers mise à part de mobiliser quelques heures de travail de salariés de la Direction Communication et de la Direction des Ressources Humaines sur la mise en place et le suivi des actions à mener.

Un budget de l’ordre de 10 000 euros sera prévu pour l’année 2021 afin de couvrir les dépenses liées au renouvellement des protections auditives, la campagne de vaccination et la prise en charge de consultation « psychologue ».

Article 5.4 L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE : ARTICULATION DU TEMPS (VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE)

Répartition des effectifs selon la durée du travail :

En nombre

DUREE DU TRAVAIL	Masculin	Féminin	Total général
24,52	1		1
28		4	4
31,5		1	1
35	92	91	183
Total général	93	96	189

En pourcentage

DUREE DU TRAVAIL	Masculin	Féminin	Total général
24,52	100%	0%	100%
28	0%	100%	100%
31,5	0%	100%	100%
35	50%	50%	100%
Total général	49%	51%	100%

5.4.1 Objectifs de progression

L’objectif est de s’assurer qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle.

5.4.2 Actions définies

XXXX prévoit de mettre en place un nouvel accord temps de travail sur l’année 2020 avec l’aide des membres de la Commission Temps de Travail.

Cet accord devra permettre de prendre en compte les situations particulières des collaborateurs afin de garantir une organisation facilitant l’égalité de traitement (parent en garde alternée, télétravail, rentrée scolaire…).

Les managers :

• Etudieront avec bienveillance les demandes de passage à temps partiel, ou de forfait jours réduit, formulées en dehors des congés parentaux à temps partiel, qui eux sont de droit,

• Conduiront les entretiens annuels en vue d’apprécier la cohérence du temps de travail et de la charge de travail, de l’organisation au sein du service et de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle du salarié (sujet sur lequel ils seront particulièrement sensibiliser).

• Permettront aux salariés d’assurer certaines de leurs activités à distance en favorisant les nouveaux outils de communication (visioconférences, conférences téléphoniques, etc, …) afin de limiter les déplacements,

• Faciliteront le télétravail (avenant temporaire et/ou exceptionnel) à l’occasion de situations médicales particulières en accord avec leur hiérarchie et après avis favorable du médecin traitant et du médecin du travail,

• Suivront le nouvel accord temps de travail mis en place au 1^er janvier 2021 et s’assureront qu’il s’adapte bien à l’articulation vie professionnelle / vie personnelle (travail sur 4,5 jours par semaine pour l’ensemble des salariés par exemple).

5.4.3 Coûts estimés

Les mesures ont un coût organisationnel. La Direction des Ressources Humaines accompagnera leur mise en place en collaboration avec le manager et le salarié concerné.

VI - ROLE ET COMPOSITION DE LA COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD EGALITE FEMMES / HOMMES

La commission « Egalité Femmes - Hommes » a en charge le suivi de cet accord.

Elle s’assure de constater la réalisation des actions, de relever les défaillances éventuelles et d’analyser leurs causes.

Elle est composée de :

• 2 membres élus au Comité Social Economique,

• Des représentants des Organisations Syndicales au sein de l’entreprise.

Conformément aux dispositions prévues au Règlement Intérieur du Comité Social Economique.

Elle se réunira au moins deux fois par an :

• Avant le 28 février en vue de partager le diagnostic à transmettre aux services de l’Etat,

• Avant le 30 septembre pour suivre les résultats des actions menées.

Une information auprès du Comité Social Economique sera faite, au plus tard le 31 mars de chaque année, afin de présenter le bilan de l’année écoulée et d’informer le Comité Social Economique sur le diagnostic transmis.

VII – ENTREE EN VIGUEUR

Cet accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

VIII - NOTIFICATION

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise qui en reçoivent un exemplaire original.

IX - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D2231-7 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signées des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Le Mans, le XXXX

Exemplaire original établi en 5 exemplaires

Pour l’association, Pour les Organisations syndicales

XXXX XXXXX

Directeur Général Déléguée syndicale C.F.D.T.

Annexe 1

MODALITES CALCUL INDICATEURS EGALITE FEMMES / HOMMES POUR LES ENTREPRISES ENTRE 50 ET 250 SALARIES

Période de référence :

XXXX: du 01 janvier au 31 décembre de l’année N-1.

Salariés à prendre en compte :

Tous les salariés présents sur la période de référence, hors statut cadres dirigeants.

Salariés à exclure :

• Contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation,

• Les salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure,

• Les salariés expatriés,

• Les salariés absents plus de 50% de la période de référence.

Caractéristiques individuelles à prendre en compte pour les salariés (au dernier jour de la période ou dernier jour de présence) :

• Age,

• Niveau ou coefficient,

• Le statut.

Eléments de la rémunération :

Reconstitution de la rémunération de chaque salarié en équivalent temps plein sur la période de référence.

Eléments à exclure de la rémunération :

• Indemnités de licenciement et de départ à la retraite,

• Les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié,

• Les primes d’ancienneté,

• Les heures complémentaires et supplémentaires,

• Les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation.