Accord d'entreprise "PROTOCOLE NAO 2023" chez FONDATION COGNACQ JAY

PROTOCOLE D’ACCORD NAO 2023

ENTRE

L’HFB, Hôpital Franco-Britannique, établissement de la Fondation Cognacq Jay sis 4 rue Kleber à Levallois Perret, représenté par Monsieur x, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,

Ci-après dénommé « l’Hôpital »,

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives représentées par les délégués syndicaux suivant, dûment mandatés à effet de négocier et conclure le présent accord collectif :

M., en sa qualité de Délégué Syndical (CFDT)

M., en sa qualité de Délégué Syndical (CFE – CGC)

M., en sa qualité de Déléguée Syndicale (CGT)

M., en sa qualité de Délégué Syndical (FO)

M., en sa qualité de Délégué Syndical (SOLIDAIRES / SUD-SANTE SOCIAUX)

Ci-après dénommée « les Organisations Syndicales »,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

Il est convenu ce qui suit :

I. PRÉAMBULE – OBJET DE L’ACCORD

PREAMBULE 

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires prévues aux articles L2242-1 et L2242-8 du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise se sont réunies le 7 avril, 8 juin, 8 septembre et 13 octobre

Lors de la réunion préliminaire du 7 avril 2022 ont été évoqués l’organisation, ainsi que le calendrier prévisionnel de ces négociations.

Lors des réunions, le contexte économique et réglementaire général difficile dans lequel l’entreprise évolue a été exposé. La direction a également rappelé les négociations annuelles 2022 qui ont été marqué par un axe fort développé sur le partage de la valeur ajoutée en faveur de certaines catégories professionnelles.

L’année 2022 est celle de la mise en scène de notre projet AMBITION 2027

Son démarrage a été marqué par un premier ralentissement dès janvier 2022 lié à la 5^ème vague de crise Covid, mas également par un contexte toujours aussi pénurique de certains professionnels de santé freinant le développement d’activité sur l’oncologie et l’UGA. En effet, par manque de personnel, des lits d’Oncologie ont dû être maintenus fermés, par ailleurs, l’ouverture des lits d’UGA s’est réalisée au premier trimestre 2022.

Cette situation est également renforcée par une situation géographique extrêmement concurrentielle.

A proximité, de notre établissement :

• La construction de la plus grande Clinique Privée de l’Ouest Parisien,

• L’Hôpital Américain et

• L’Hôpital public Centre Rives de seine de Neuilly sur Seine

Nous souhaitons nous démarquer et prendre soin des professionnels tout comme nos soignants à travers notre engagement paritaire dans une démarche de qualité de vie et conditions de travail nommée COHESION et notre perspective de site unique.

Le 8 juin 2022, après avoir recueilli les demandes des Organisations Syndicales basées entre autres, sur la défense du pouvoir d’achat, sur des mesures de développement professionnel des salariés, sur l’amélioration des conditions de travail, la Direction a exposé ses premières propositions.

A l’issue de la négociation, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent au personnel de l’Hôpital Franco-Britannique au 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2023 selon les dispositions ci-dessous

ARTICLE 2 : CONTENU DE L’ACCORD

1. – REMUNERATION ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE

Il a été décidé de proposer à compter du 1^er janvier 2023 de maintenir l’indemnité supplémentaire pour les emplois conventionnels d’Infirmier pour :

• Reconnaître les compétences et l’engagement de nos professionnels,

• Faire face aux difficultés de recrutement de ces personnels,

• Développer notre attractivité,

• Permettre l’ouverture de nos lits dans les services d’hospitalisation,

• Répondre à la concurrence de la fonction publique hospitalière liée aux revalorisations du Ségur de la santé 2,

2.1.1. Maintien de l’indemnité Infirmier au sein des services de soins

Elle concerne l’ensemble des emplois infirmiers (personnel non cadre) dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et d’un contrat à durée déterminée conclu de plus de trois mois continus des services suivants : médecine (hospitalisation, HDJ et HDS), chirurgie (Viscérale et orthopédique), chirurgie ambulatoire, UGA, urgences, consultations, oncologie (HDJ, et hospitalisation) et maternité.

Elle ne concerne pas les emplois infirmiers spécialisés suivants IADE et IBODE.

Elle ne concerne pas les emplois infirmiers des services du bloc opératoire, salle de réveil et USC.

En effet, ces catégories professionnelles ont bénéficié ou bénéficient de mesures spécifiques sur l’année 2021 par le biais de prime d’affectation liée à la compétence technique nécessaire.

Le montant brut global de l’indemnité est de 150€ Bruts mensuels pour un équivalent temps plein (151,67 heures par mois). Elle sera versée au prorata de la durée de travail contractuelle.

Cette indemnité est exclue de l’assiette de calcul de toutes les primes et indemnités prévues par la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951, y compris la prime décentralisée.

L’indemnité ne pourra en aucun cas se cumuler avec tout autre avantage, notamment prime ou indemnité ayant le même objet, instauré par un accord de branche ou par un avantage contractuel, seul le plus favorable étant alors appliqué.

L’indemnité est incluse dans le maintien de salaire en cas d’absence rémunérée et ne donne pas lieu à versement en cas d’absence non rémunérée.

Elle est également incluse dans le calcul de l’indemnité de congés payés, de l’indemnité de précarité et dans le salaire annuel moyen servant de base au calcul du montant de l’indemnité de départ à la retraite et de l’indemnité de licenciement.

Elle est soumise à charges sociales et à impôt sur le revenu.

2.1.2. Mise en place d’une indemnité pour les préparateurs en pharmacie

Elle concerne l’ensemble des emplois de préparateur en pharmacie qui réalisent la préparation des cytotoxiques dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et d’un contrat à durée déterminée conclu de plus de trois mois continus au prorata de leur temps de travail.

Le montant brut global de l’indemnité est de 150€ Bruts mensuels pour un équivalent temps plein (151,67 heures par mois). Elle sera versée au prorata de la durée de travail contractuelle.

Cette indemnité est exclue de l’assiette de calcul de toutes les primes et indemnités prévues par la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951, y compris la prime décentralisée.

L’indemnité ne pourra en aucun cas se cumuler avec tout autre avantage, notamment prime ou indemnité ayant le même objet, instauré par un accord de branche ou par un avantage contractuel, seul le plus favorable étant alors appliqué.

L’indemnité est incluse dans le maintien de salaire en cas d’absence rémunérée et ne donne pas lieu à versement en cas d’absence non rémunérée.

Elle est également incluse dans le calcul de l’indemnité de congés payés, de l’indemnité de précarité et dans le salaire annuel moyen servant de base au calcul du montant de l’indemnité de départ à la retraite et de l’indemnité de licenciement.

Elle est soumise à charges sociales et à impôt sur le revenu.

3. Maintien des revalorisations liées à l’emploi de Sage-Femme

Les mesures pour les sages-femmes sont maintenues uniquement pour les sages-femmes exerçant en qualité de sage-femme dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et d’un contrat à durée déterminée conclu de plus de trois mois continus au sein du pôle femme mère et enfant.

2.1.3.1 - La prime fonctionnelle de 14 points

Dans le cadre de leur activité au sein du bloc obstétrical, il est convenu de faire application de la prime fonctionnelle de 14 points de la CCN51 à l’ensemble des sages-femmes exerçant au sein du bloc obstétrical pour au moins la moitié de leur temps de travail contractuel.

2.1.3.2 - Application de la prime de sujétion pour emploi de nuit

Il sera fait application de la prime de sujétion pour emploi de nuit (24 points pour un temps plein) aux sages-femmes assurant une alternance jour et nuit.

Elle correspondra à un montant de 8.44 €uros Bruts par nuit travaillée (base de 12h).

2.1.3 3 - Prime compétences transversales

Une prime mensuelle de 100 €uros bruts mensuel (base d’un temps plein) est octroyée aux sages-femmes ayant un diplôme de type DU/DIU ou un certificat pris en charge dans le cadre du budget de l’hôpital ou directement par le salarié, en correspondance avec les compétences demandées pour exercer le poste. Cette prime est unique, en effet, une sage-femme qui aurait plusieurs DU qu’elle met à profit de son activité professionnelle ne pourrait prétendre au cumul de cette prime.

Il est précisé que cette prime est liée à la fonction occupée, la formation devant être mise en application dans le cadre de la mission effectuée. Les éléments seront transmis par le manager pour s’assurer que le DU est mis en application dans son activité professionnelle.

4. Application de la prime de sujétion de nuit & prime transversale

Il sera fait application de la prime de sujétion pour emploi de nuit (24 points pour un temps plein) pour tous les professionnels réalisation à titre occasionnel une nuit. Elle correspondra à un montant de 8.44 €uros Bruts par nuit travaillée (base de 12h).

Une prime mensuelle de 100 €uros bruts mensuel (base d’un temps plein) est octroyée à tous professionnels (Hors médecins) ayant un diplôme de type DU/DIU ou un certificat pris en charge dans le cadre du budget de l’hôpital ou directement par le salarié, en correspondance avec une application de cette connaissance dans le cadre d’une mission transversale spécifique dans l’exercice de son poste qui est définie dans une fiche de poste distincte.

Cette prime est unique, en effet, un professionnel qui aurait plusieurs DU qu’il met à profit de son activité professionnelle ne pourrait prétendre au cumul de cette prime.

Il est précisé que cette prime est liée à la fonction occupée, la formation devant être mise en application dans le cadre de la mission effectuée. Les éléments seront transmis par le manager et à l’évaluation de la direction pour s’assurer que le DU est mis en application dans son activité professionnelle.

5. Le versement mensuel de la prime décentralisée

La prime décentralisée est attribuée selon les modalités définies ci-après à l’ensemble du personnel non médical et médical, à l’exception des intervenants, personnels médicaux hors CCN51.

La prime décentralisée fait l’objet d’un versement mensuel à compter du 1^er janvier 2023.

Le versement est sous réserve d’avoir été en activité pendant au moins 1 jour dans le mois concerné.

Son montant correspond à 5% du salaire brut du salarié concerné.

La situation mensuelle du salarié déterminera la part de l’abattement à opérer en fonction de la vérification des critères d’attribution suivants.

Il est convenu que le critère de non absentéisme soit retenu pour la distribution de la prime décentralisée.

En cas d’absence, il est instauré un abattement de 1/5 par jour d’absence pendant la période concernée. Toutefois les dix premiers jours d’absence intervenant au cours d’une année de référence ne donnent pas lieu à abattement :

Il est convenu que les absences suivantes ne donnent pas lieu à abattement :

• Absences formations

• Période de congés payés

• Absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentants du personnel selon les dispositions légales et conventionnelles ;

• Absences pour congés maternité, paternité et adoption

• Absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles survenus ou contractées au sein de l’établissement

• Absences pour accident de trajet assimilé à des accidents du travail par la sécurité sociale, périodes pendant lesquelles un salarié est maintenu ou rappelé sous les drapeaux

• Périodes d’absence pour maladie justifiées par un certificat d’hospitalisation

• Congés de courtes durée prévus aux articles 11.02, 11.03 et 11.04 de la CCN51

• Jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail

• Absences pour participation à un jury d’assise

• Le temps de repos de fin de carrière prévu à l’article 15.03.2.2.2. de la CCN51.

Le montant du reliquat sera versé de manière uniforme aux salariés n’ayant subi aucune minoration de leur prime, au prorata de leur temps de travail sur l’année de référence à l’ensemble des salariés concernés par ce protocole et ayant totalisé au plus de 10 jours d’absence dans l’année de référence du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2023.

La situation des 12 mois précédents (de janvier à décembre) déterminera la masse des salaires bruts constituant la base des 5% de la prime décentralisée et donc le reliquat non versé à distribuer.

Ce solde est versé aux salariés ayant une année d'ancienneté au 30 janvier de l’année 2023.

Les modalités d’attribution et de versement pourront être révisées chaque année dans le cadre de la NAO.

6. Application dérogatoire de la prime Ségur 2 non médical

Sont concernés par le versement de la prime les salariés en CDI ou en CDD, à temps complet ou à temps partiel, exerçant l’un des métiers suivants :

• Aide-soignant, Auxiliaire de puériculture

• Infirmier D.E. ou autorisé, Infirmier en pratique avancée, Infirmier spécialisé diplômé,

La prime, pour un salarié à temps complet, est de :

• 60 euros bruts mensuels pour les métiers suivants : infirmiers D.E. ou autorisés, infirmiers spécialisés diplômés,

• 25 euros bruts mensuels pour tous les autres professionnels

Elle est proratisée pour les salariés à temps partiel.

Elle s’ajoute aux rémunérations brutes des bénéficiaires et donne lieu à une mention distincte sur le bulletin de salaire.

La prime est exclue de l’assiette de calcul de toutes les primes et indemnités prévues par la Convention Collective nationale du 31 octobre 1951.

Elle est prise en compte dans le salaire annuel moyen servant de base au calcul du montant de l’indemnité de départ à la retraite.

Elle est incluse dans le calcul du maintien de salaire et de l’indemnité de congés payés.

La prime ne pourra en aucun cas se cumuler avec tout autre avantage, notamment prime ou indemnité ayant le même objet, instauré par un accord de branche ou par un avantage contractuel, seul le plus favorable étant alors appliqué.

2.1.7 Application d’une prime exceptionnelle d’absence

Il sera fait application d’une prime exceptionnelle pour les professionnels « infirmier » et « aide-soignant » (CDD et CDI) et « auxiliaire de puéricultrice » qui se retrouvent seul infirmier ou seul aide-soignant ou auxiliaire de puéricultrice à gérer un service d’hospitalisation de jour ou de nuit alors même que l’activité de ce service (nombre de lits ouverts) nécessite la présence de deux infirmiers ou deux aides-soignants ou deux auxiliaires de puéricultrice sans que l’encadrement de proximité n’ait pu envisager une solution de remplacement et que toutes les mesures aient été envisagées par l’encadrement dans un objectif de prise en charge de qualité des patients et du respect de la qualité de vie au travail des salariés.

La prime exceptionnelle sera réévaluée et unique quelque soit le métier

1. Elle sera d’un montant de 55 € Bruts par absence non remplacée et sera versée le mois suivant l’absence.

Le manager devra transmettre à la DRH chaque mois :

• le nom et prénom de la personne concernée,

• le nom et prénom de la personne absente,

• la raison de son absence,

• la date et l’horaire de l’information de son absence.

La prime est exclue de l’assiette de calcul de toutes les primes et indemnités prévues par la Convention Collective nationale du 31 octobre 1951.

Elle n’est pas prise en compte dans le salaire annuel moyen servant de base au calcul du montant de l’indemnité de départ à la retraite.

Elle n’est pas incluse dans le calcul du maintien de salaire et de l’indemnité de congés payés.

Ce dispositif fera l’objet d’une évaluation en CSE sur le mois de juin (nombre de salariés concernés, service de rattachement, fréquence du salarié, service et coût)

2.1.8 Majoration des heures supplémentaires hors période de référence

Il sera proposé aux professionnels suivants : AS, AP, IDE, SF, Technicien de laboratoire, Brancardier, ASH, Agent accueil sur la base du volontariat, dans le cadre des vacances de postes ou absences programmées, et afin d’éviter le recours à l’intérim de réaliser des journées supplémentaires (code Octime DEP).

Elles seront majorées à 25% en dehors de la période de référence et rémunérées avec un mois de décalage quelque soit l’absence de la période de référence.

Ces heures supplémentaires ne viendront toutefois pas alimenter le contingent d’heures supplémentaires.

2. 2 – AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2.2.1 – Les enjeux de notre projet Cohésion

La qualité de vie est des conditions de travail (QVCT) désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail des salariés et la performance de l’établissement à prendre en charge les patients.

A travers le questionnaire mené au sein de notre établissement sur le mois de mars, nous avons identifié 6 enjeux clés :

• Vivre ensemble

• Enrichir les pratiques managériales

• Optimiser les organisations de travail

• Fluidifier le travail au quotidien

• Soutenir les équipes

• Attirer et fidéliser le personnel

Pour que ces enjeux puissent répondre aux besoins des professionnels et services ; le comité de pilotage souhaite animer le réseau des « Ambassadeurs de Cohésion », des professionnels au cœur des organisations.

Leur rôle :

• Il est essentiel au bon fonctionnement de la démarche

• Il propose et met en place au sein de son équipe des actions en lien avec les enjeux cohésion

• Il est le relais avec le COPIL et le terrain

• Il est le garant de la démarche au sein des équipes et en assure la communication (en interne, comme en externe sur les réseaux sociaux)

• Il aura du temps dédié pour sa mission

Le COPIL réalisera une fois par trimestre une revue des actions identifiées et menées au sein de l’établissement.

Le budget dont les ambassadeurs auront besoin sera validé en COPIL.

Un partenariat entre la Fondation Cognacq-Jay et l’Association SPS est mis en place depuis l’année 2022.

Ce partenariat prévoit :

• La mise à disposition d’une plateforme nationale d’écoute pour l’ensemble des professionnels de la Fondation Cognacq-Jay.

• La plateforme nationale d’écoute est accessible via un numéro vert et/ou une application mobile, 24h/24 et 7j/7. Elle permet aux professionnels qui le souhaitent d’entrer en contact avec un psychologue du réseau SPS. Les entretiens sont anonymes et gratuits.

• La mise à disposition d’ateliers de prévention et de ressources en visioconférence deux fois par semaine « eJADES ». Les quatre grands thèmes abordés sont la gestion du stress, le mode de vie, le management et la communication.

Ces ateliers sont accessibles à tous les professionnels par une inscription directe sur le site internet de l’Association SPS.

• L’accès à la Maison des soignants située à Paris pour l’ensemble des professionnels pour se soigner, se former, s’informer et se ressourcer, avec :

- Des consultations psychologiques et permanences juridiques,

- Des groupes de paroles,

- Des ateliers dédiés à la prévention (gestion du stress, mode de vie, management et communication, droits assuranciels et juridiques…),

- Des conférences et formations.

Toutes les informations sont sur https://www.maison-des-soignants.fr/

En outre, l’Association SPS tient à la disposition des établissements de la Fondation des programmes de prévention pour agir en prévention pour le mieux-être des professionnels.

Le préventeur fera le lien sur les propositions e-jades et toutes actions de prévention proposées par l’Association SPS.

Pour les professionnels en arrêt longue maladie, il sera proposé :

• pour les arrêts de plus de plus de 30 jours calendaires une visite de liaison qui a pour but de préparer la reprise du travail de déterminer les aménagements envisageables pour favoriser le maintien dans l’emploi. Il a pour but de préparer le retour du salarié et de bénéficier des actions de prévention.

• Pour les arrêts de plus de 6 mois, la proposition par l’intermédiaire du cabinet Prévia d’intégrer un protocole de retour à l’emploi sur la base du volontariat

2.2.2 Les actions liées au plan de déplacement du personnel

Une société a été identifiée pour réaliser un plan de mobilité de nos professionnels permettant de réaliser un diagnostic sur l’offre de mobilité existante et projetée ainsi que les déplacements domicile-travail et professionnel.

Le but est d’améliorer la mobilité des collaborateurs et de leur qualité de vie au travail par des actions qui seront proposées.

Le retour doit se faire sur l’année 2023. En fonction de celui-ci et de sa présentation les mesures seront intégrées dans le protocole NAO 2023. Il est convenu de faire un retour précis aux Délégués syndicaux sur le 1^er semestre 2023 et de compléter les mesures identifiées sur l’année 2023.

Les forfaits de mobilité durable engagés sur l’année 2022 seront maintenus en 2023 selon les conditions prévues lors de la NAO 2022. Toutefois, il ne sera pas développé de nouveaux forfaits.

2.2.4 Prime panier pour les salariés de nuit

Conformément à la règlementation en vigueur à la date de signature du présent accord, les salariés de nuit de l’établissement au regard de leur conditions et horaires de travail sont éligibles à une indemnité de restauration sur le lieu de travail, dite, prime panier.

La prime panier sera maintenue à un montant forfaitaire de 4€ par nuit effectivement travaillée.

Cette prime sera versée selon les conditions précitées, et conformément au calendrier de paye de l’établissement, à l’ensemble des salariés réalisation des nuits.

Les présentes dispositions sont à valoir sur d’éventuelles évolutions, modifications ou avantages ultérieurs, de la Convention Collective applicable, catégorielles ou générales et devra tenir compte de toute évolution de la réglementation.

2.2.5 Aide au logement

Dans le cadre de l’intégration au sein de la Fondation Cognacq Jay, l’hôpital a développé un partenariat afin de proposer les logements vacants sur Levallois Perret. Les logements vacants seront proposés systématiquement en amont aux professionnels de l’Hôpital Franco-Britannique par voie d’information générale par mail.

Les professionnels intéressés devront se mettre en relation avec la DRH.

En sus de cette mise en relation, il est proposé aux salariés nouvellement embauchés sur les catégories professionnelles en tension pour faciliter leur installation la location d’un appartement meublé de 30 à 40 m² à loyer préférentiel.

Dans ce cadre particulier, l’indemnité d’installation et de fidélisation de 2000 € Bruts sera versée mensuellement.

2.3. GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS : Recruter, Intégrer et Fidéliser des axes stratégiques au développement de l’Hôpital Franco-britannique

1. – Être Ambassadeur du recrutement

Cet objectif est un des enjeux de notre projet Cohésion « Attirer et fidéliser le personnel »

Le processus de recrutement est un élément important dans le management des ressources humaines puisqu’il constitue l’un des leviers de régulation du personnel de l’établissement en permettant d’acquérir des compétences nouvelles et nécessaires.

Il s’agit d’assurer une adéquation entre l’individu recruté (compétences, aspirations…), les exigences du poste à pourvoir et la capacité d’adaptation de la personne à l’évolution de son métier et de la structure.

Au sein de l’Hôpital Franco-Britannique, il est primordial d’avoir les qualifications nécessaires pour le développement de cette activité, et de maintenir les activités actuelles.

Mais au-delà de ces réseaux, l’Hôpital franco-britannique souhaite que tout professionnel (excluant les managers et le comité de direction élargi) devienne un ambassadeur du recrutement pour répondre à nos besoins.

La cooptation est un mode de recrutement consistant à recommander une personne de son réseau pour un poste. On parle également de "recrutement participatif" ou "de parrainage". Les avantages sont nombreux :

• Le temps de recrutement est plus court. En effet, la phase dite de sourcing est simplifiée

• Les cooptés sont mieux intégrés dans l’entreprise. En effet, le coopteur aura parlé de l’Hôpital en amont et l’aidera à s’intégrer et comprendre les rouages de l’établissement

• Le cout du recrutement est moindre.

L’engagement et l’implication des salariés qui cooptent sont renforcés quand ils s’entourent d’amis ou de personnes qu’ils apprécient dans l’hôpital. Cela renforce ainsi la cohésion et l’esprit de solidarité.

La cooptation peut réduire le turnover et renforcer la culture d’entreprise.

Pour développer au sein de l’établissement la méthode de cooptation, la prime est augmentée à 500€ Bruts.

Cette prime sera attribuée uniquement pour les parrainages d’infirmière (Jour et Nuit) et de Sage-femme sur l’année 2023 selon les conditions suivantes :

• Versement de 100% de la prime au parrain après validation de la période d’essai

  2. Attirer par l’Indemnité spéciale d’installation

Par ailleurs, il est convenu de maintenir la prime spéciale d’installation d’un montant de 2 500 € pour les nouveaux embauchés sur les métiers dits en tensions IDE Jour et Nuit sage-femme sur l’année 2023 selon les modalités suivantes :

• 1er versement de 500€ bruts après 3 mois de travail effectif continu au sein de l’Hôpital ;

• 2ème versement de 500€ bruts après 6 mois de travail effectif continu au sein de l’Hôpital ;

• 3ème versement de 500€ bruts après 12 mois de travail effectif continu au sein de l’Hôpital.

• 4ème versement de 500€ bruts après 18 mois de travail effectif continu au sein de l’Hôpital.

• 5^ème versement de 500€ bruts après 36 mois de travail effectif continu au sein de l’Hôpital

Le paiement de la Prime Spéciale d’Installation apparaitra sur le bulletin de paie du salarié du mois suivant l’acquisition de la durée de travail effectif requise au sein de l’Hôpital ouvrant droit à l’une des trois tranches de versement telles que susvisées.

Aucun prorata ou d’acompte n’est versé si le salarié quitte l’Hôpital avant l’éligibilité à chacune des quatre tranches de versement.

Cette prime ne pourra être versée qu’aux professionnels vacataires de moins de 2 mois ancienneté.

3. Intégrer le personnel : Un enjeu du projet Cohésion

Parmi les temps forts dans l’expérience collaborateur, deux sont cruciaux : le premier et le dernier jour. En effet, les premières (et dernières) impressions sont indélébiles.  

Si l’enjeu d’un « onboarding » réussi est une évidence, ce processus reste néanmoins perfectible.

Cette étape est clé pour embarquer vos nouveaux talents dans une aventure commune et une prise de poste efficace. Nous accompagnons les collaborateurs par une journée d’intégration et un parcours d’intégration institutionnelle déclinée dans les services. Le groupe de travail « Développer l’accueil » s’attelle à améliorer ce processus. L’arrivée d’un outil informatique en 2023 nous aidera.

L’étape d’offboarding, quant à elle, est malheureusement trop souvent négligée. Néanmoins, son impact sur l’organisation du travail et la marque employeur est indéniable.

C’est pourquoi nous avons mis en place sur l’hôpital deux questionnaires sur l’hôpital. Le premier est transmis au bout d’un mois à l’embauche et le second à la date de la réception de la lettre de démission. Ils sont réalisés aujourd’hui sur la base du volontariat.

4. Fidéliser par la reconnaissance des années d’expérience professionnelle

Afin d’une part de reconnaître les années de service professionnel et d’autre part de l’ancienneté au sein de l’établissement, il est instauré :

• une cérémonie de remise des médailles du travail,

• une gratification spécifique, lorsque les salariés font valoir leurs droits au titre du décret n° 84-591 du 4 juillet 1984.

Année de service	Médaille	Ancienneté dans l’entreprise à la date de la médaille d’état	Montant Gratification
20 ans	Argent	20 ans	200€
30 ans	Vermeil	30 ans	300€
35 ans	Or	35 ans	350€
40 ans	Grand Or	40 ans	400€

Le versement de cette gratification se fera le mois suivant la cérémonie de remise des médailles.

L’ancienneté s’apprécie au 1^er janvier de l’année de l’obtention de la médaille du travail décernée par l’administration.

Les périodes de congés maternité, de service militaire, de stage rémunéré de formation et de CTP sont intégrées dans le calcul de la durée des services.

La direction des ressources humaines adressera aux salariés éligibles une information par mail pour faire valoir leur expérience professionnelle sur le 3^ème trimestre de chaque année N-1 selon la procédure en annexe.

Une cérémonie de remise de médaille aura lieu dans le trimestre qui suit l’attribution de la médaille d’honneur du travail avec la présence du manager et un membre de la famille invité.

5. Fidéliser par le développement des parcours de formation diplômants

Dans le cadre du projet Cohésion à travers le Vivre Ensemble et enrichir les pratiques managériales, le parcours de formation du manager sera complété par un module de formation dédié à l’animation du collectif de travail à travers le binôme Médical et Paramédical.

Il sera développé sur l’année 2023 et déployé sur les 3 prochaines années.

L’établissement pourra accompagner les professionnels dans des dynamiques de formation diplômantes sur les métiers AIDE SOIGNANT, IADE, IBODE, INFIRMIER selon les financements à disposition.

En cas de financement de formations diplômantes par l’employeur, il sera demandé au professionnel concerné un engagement à servir d’une durée au moins égale à la durée de la formation dans le cadre d’une clause de dédit-formation.

Le choix du départ en formation sera identifié selon les critères identifiés par la commission formation.

Il sera demandé à chaque professionnel concerné de remplir

• un dossier de candidature (cf en annexe) un rdv sera organisé avec un membre RH

• un dossier de Congé de Transition Professionnelle (CTP) à réaliser sur le site https://www.transitionspro-idf.fr

Le dossier sera présenté à la commission formation

2.4- EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES et FEMMES

Concernant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il ressort des discussions que l’Hôpital applique l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’établissement a obtenu les résultats suivants au calcul de l’index d’égalité professionnelle :

• Année 2021 : 88/100

Les parties rappellent que les grilles de salaires s’appliquent, au sein de l’établissement de façon indifférenciée pour les hommes et pour les femmes.

2.5 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Dans le principe de la non-discrimination et du droit à l’emploi aussi bien que l’égalité de traitement entre les salariés, la Direction, conformément aux orientations définies par la politique sociale de l’établissement, et en adéquation avec la réalité et les moyens dont elle dispose, maintient sa politique et continue sa réflexion sur une meilleure optimisation des recrutements de personnel handicapé.

Les institutions représentatives du personnel sont des relais réguliers d’information et de communication vers les salariés sur la volonté de l’établissement de participer à une action sociale importante telle que la bonne intégration de personnel handicapé au sein de notre établissement.

Il est convenu sur l’année 2023 de continuer la participation à la SEEM avec l’évènement DUO DAY et de renforcer les liens avec le service du cap emploi.

ARTICLE 3 : DATE d’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord sera appliqué pour une durée déterminée.

ARTICLE 4 : DUREE – REVISION – DENONCIATION DE L’ACCORD

Durée :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2023.

Révision :

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

Dénonciation :

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

ARTICLE 5 : DATE D’EFFET – PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD

La Direction notifiera le présent accord à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise par courrier recommandé avec AR (ou remis en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux dans l’établissement)

Le présent accord, signé des Parties, sera transmis à la DRIEETS compétente via la plateforme teleaccords.travail-gouv.fr.

Une version anonymisée sera transmise à la DRIEETS, selon les mêmes modalités, en vue de sa publication sur Légifrance.

Le présent accord, signé des parties, sera transmis au Conseil des Prud’hommes compétent.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera affiché par la Direction de l’Établissement.

Fait à Levallois Perret, le 28 novembre 2022

Pour l’Hôpital	Les Organisations Syndicales Représentatives
M.	M, en sa qualité de Délégué Syndical (CFDT) M., en sa qualité de Délégué Syndical (CFE – CGC) Mme, en sa qualité de Déléguée Syndicale (CGT) M., en sa qualité de Délégué Syndical (FO) M., en sa qualité de Délégué Syndical (SOLIDAIRES / SUD-SANTE SOCIAUX)