Accord d'entreprise "ACCORD DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez SEDD - SEDIA (Siège)

Accord de mise en place du Télétravail

au sein de l’Unité Economique et Sociale

Groupe 25

Membres de l’UES

Société SEDIA

6 RUE LOUIS GARNIER

BP 1513

25008 BESANCON CEDEX

Immatriculée au RCS Besançon

Sous le n° 775.665.359.001.02

Société Territoire 25

6 RUE LOUIS GARNIER

BP 1513

25008 BESANCON CEDEX

Immatriculée au RCS Besançon

Sous le n° 539.426.114.000.10

GIE Groupe 25

6 RUE LOUIS GARNIER

BP 1513

25008 BESANCON CEDEX

Immatriculé au RCS Besançon

Sous le n° 808.542.476.000.11

Préambule

Le présent accord est conclu au niveau de l’Unité Economique et Sociale GROUPE 25, reconnue par accord du 23 décembre 2014, et composée des sociétés suivantes et de leurs établissements :

Société SEDIA 6 RUE LOUIS GARNIER

BP 1513

25008 BESANCON CEDEX

Immatriculée au RCS Besançon

Sous le n° 775.665.359.001.02

Représentée par

Société Territoire 25

6 RUE LOUIS GARNIER

BP 1513

25008 BESANCON CEDEX

Immatriculée au RCS Besançon

Sous le n° 539.426.114.000.10

Représentée par

GIE Groupe 25

6 RUE LOUIS GARNIER

BP 1513

250008BESANCON CEDEX

Immatriculé au RCS Besançon

Sous le n° 808.542.476.000.11

Représenté par

Ci-après dénommée individuellement « l’Entreprise » ou collectivement « l’UES » ou « l’Unité Economique et Sociale », représentée par , en sa qualité de représentant des employeurs.

D’une part,

Et du CSE

D’autre part,

L’ambition de l’entreprise est ici de contribuer tant à l’amélioration de sa performance qu’à favoriser la Qualité de Vie au Travail de ses collaborateurs en définissant les règles et modalités de mise en place du télétravail.

Le télétravail est un moyen pour le collaborateur qui le souhaite, et sous réserve de l’accord de l’entreprise, de limiter l’impact des déplacements domicile – lieu de travail, favorisant ainsi d’une part, l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle, et d’autre part, la diminution de la fatigue et des risques inhérents aux transports routiers lorsque ceux-ci présentent un caractère significatif.

Il est ainsi rappelé que le dispositif de télétravail constitue un élément à part entière de l’organisation de l’entreprise et également une modalité d’aménagement du travail qui doit participer aux ambitions d’amélioration de la performance. Le présent accord ne constitue pas pour autant une démarche incitative au télétravail, mais est destiné à en régir le fonctionnement au sein de l’entreprise. La Direction de l’UES souhaitant favoriser le travail à distance tel qu’il est décrit dans l’accord de fonctionnement.

Le présent accord sur le télétravail s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail, ainsi que dans les dispositions issues de la réforme du code du travail inscrites dans la Loi du 29 mars 2018 n°2018-217 traduites dans les articles L 1.222-9, L 1.222-10 et L 1.222-11 du Code du Travail.

C’est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues dans le présent accord.

Titre 1 – TELETRAVAIL

CHAPITRE 1 – CADRE GENERAL

ARTICLE 1.1 - DEFINITIONS

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne collaborateur de l’entreprise qui effectue du télétravail en application du présent accord.

Les collaborateurs dont l’activité courante par nature, consiste à exercer leurs fonctions en dehors des locaux de l’entreprise (commerciaux, itinérants…) n’ont pas le caractère de télétravailleur et sont donc exclus de l’application du présent accord.

En tout état de cause, les parties rappellent que la mise en place du télétravail ne saurait remettre en question les principes essentiels suivants :

• Le respect de la vie privée du collaborateur concerné,

• La préservation du lien social avec l’entreprise,

• Le respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre le télétravailleur et les autres collaborateurs de l’entreprise.

ARTICLE 1.2 – PRINCIPE DU DOUBLE VOLONTARIAT

Les parties rappellent que le télétravail ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur le double volontariat : du collaborateur et de son manager.

ARTICLE 1.3 – CRITERES D’ELIGIBILITE

Les critères d’éligibilité tiennent à l’activité « télétravaillable » ou non, à des critères intrinsèques au collaborateur lui-même et à des critères techniques.

Article 1.3.1 – Critères liés à l’activité

Il est précisé que compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail à domicile ne peut être ouvert qu’aux postes ou fonctions compatibles avec cette forme de travail. Ne peuvent donc être éligibles au télétravail les postes et activités qui, par nature, nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d’une présence physique dans l’entreprise. Ne peuvent pas non plus être éligibles au télétravail, les postes et activités amenant à traiter des données à caractère strictement confidentiel.

En outre, le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service. Il doit être compatible avec le fonctionnement de l’équipe. Il ne peut être un obstacle à l’organisation et à l’animation du collectif de travail que constituent l’équipe et plus largement l’entreprise. Cette dernière attache une importance particulière aux échanges au sein de l’équipe et les nécessaires interactions avec le reste de l’entreprise. Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu’aux collaborateurs dont l’organisation et le fonctionnement de l’équipe le permettent.

Article 1.3.2 – Critères liés au collaborateur

Les parties signataires reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles.

Le télétravail implique notamment :

• Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lesquels elle s’exerce,

• Une organisation personnelle efficace,

• Une bonne gestion de son temps de travail,

• Une communication efficace tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels,

• Une capacité à rendre compte de son activité.

Il est ainsi convenu d’ouvrir ce mode d’organisation aux collaborateurs titulaires d’un contrat à durée indéterminée justifiant d’une ancienneté minimum de deux ans dans l’entreprise.

Par exception, il peut être dérogé au critère d’ancienneté dans le poste dès lors que l’autonomie du collaborateur est établie et qu’il maîtrise les conditions d’exercice de sa fonction.

Les collaborateurs en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), et en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, afin de prévenir le risque d’isolement et de conserver un temps de présence suffisant au sein de l’équipe, les parties sont convenues qu’un temps de travail sur site d’au moins trois jours par semaine doit être conservé. En application de ce principe, sont exclus les collaborateurs à temps partiel inférieur à 80% d’un temps plein.

La Direction de l’entreprise en charge de l’administration des Ressources Humaines adressera, au médecin du travail, la liste des candidats dont la demande de télétravail a été acceptée. Le médecin du travail fera part, le cas échéant, et dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inapproprié.

Article 1.3.3 – Critères techniques

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs :

• Fournissant une attestation sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail distinct des pièces de vie dans lequel le matériel professionnel sera installé (l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration),

• Fournissant une attestation annuelle sur l’honneur relative à la conformité de l’installation électrique utilisée,

• Fournissant une attestation annuelle d’assurance multirisque habitation avec activité de télétravail garantie,

• Disposant d’une connexion internet haut débit dont le niveau est défini par la Direction des Systèmes d’Information de l’entreprise et d’une bonne réception du réseau téléphonique.

Le collaborateur s’engage à déclarer à l’entreprise tout changement intervenant sur l’un des critères susvisés (exemple : changement de couverture d’assurance, travaux électriques, changement réseau ADSL…). En outre, le collaborateur s’engage à informer préalablement l’entreprise de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.

ARTICLE 1.4 - DROITS DES TELETRAVAILLEURS

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. (ex. tickets restaurants)

CHAPITRE 2 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 2.1 – FORMULATION ET EXAMEN DE LA DEMANDE

Le collaborateur qui souhaite télétravailler doit en informer par une demande écrite la direction de l’entreprise qui après échange avec son manager sur les missions susceptibles de faire l’objet du télétravail recevra le collaborateur demandeur afin de valider les motivations de ce dernier et de s’assurer que le dispositif soit bien compris.

Afin d’assurer l’accompagnement nécessaire, la Direction limite à 20 le nombre de déploiements de postes en télétravail par an.

En cas de besoin, la Direction de l’entreprise procédera à une sélection des candidatures en tenant compte de l’éloignement géographique du domicile des collaborateurs ainsi que de contraintes particulières de transport amoindries par une possibilité de télétravail.

Il est précisé que les parties n’entendent pas fixer de quota de collaborateurs télétravailleurs au sein d’une équipe. Cela relève de l’appréciation de la Direction de l’entreprise et du manager en fonction des spécificités du service.

ARTICLE 2.2 – PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre au collaborateur et à la hiérarchie de tester le bon fonctionnement et l’efficacité de cette forme d’organisation du travail, il est convenu d’aménager une période d’adaptation de trois mois.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail en informant la direction de l’entreprise par écrit moyennant un délai de prévenance de quinze jours, sauf accord réciproque des deux parties pour raccourcir ce délai.

Le collaborateur retrouve alors les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.

ARTICLE 2.3 – MATERIEL MIS A DISPOSITION

Les collaborateurs en situation de télétravail doivent bénéficier des outils et moyens nécessaires à l’exécution de leur activité.

A ce titre, l’entreprise fournit à chaque collaborateur en situation de télétravail les équipements informatiques nécessaires à l’exercice de son activité (ordinateur, solution téléphonie).

Le matériel est mis à disposition du collaborateur pour un usage exclusivement professionnel.

Le collaborateur s’engage à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition.

Il s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de perte ou de vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :

• Lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.

• Dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le collaborateur a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne.

L’ensemble des matériels, outils et dispositifs mis à disposition de l’utilisateur demeure la propriété de l’entreprise. Le collaborateur en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Il s’engage à restituer impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.

ARTICLE 2.4 – FRAIS LIES A LA SITUATION DE TELETRAVAIL

Aucun frais ne sera pris en charge par l’entreprise.

CHAPITRE 3 – ORGANISATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL

ARTICLE 3.1 – RYTHME DU TELETRAVAIL

Le télétravail au sein de l’entreprise est limité à un maximum de deux jours fixes par semaine pour le collaborateur.

Le nombre de jours possibles en télétravail et la fixation des jours de télétravail sont décidés par le manager en fonction des souhaits du collaborateur et des nécessités et possibilités inhérentes à l’activité.

En cas de besoin avéré et à titre exceptionnel, le télétravailleur ou son manager peut, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 4 jours, demander à venir travailler dans les locaux de l’entreprise un jour habituellement télétravaillé. Dans cette hypothèse, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le collaborateur et son manager dans la limite d’un délai maximum d’un mois calendaire.

Il est expressément précisé que ne donnent pas lieu à report les jours de télétravail tombant sur un jour de fermeture de l’entreprise (par exemple RTTE, jours fermeture CCN) ou sur un jour de repos du collaborateur (par exemple CP, RTT…).

Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

A ce titre et dans le but de respecter la vie privée du collaborateur, les plages horaires minimales permettant de le contacter sont définies dans le cadre des plages fixes de travail, correspondant aux temps de présence obligatoires pour tout le personnel. Soit de 09H00heure à 11H30et de 14H00à 16H30 du lundi au vendredi.

Il est ici rappelé que le collaborateur en situation de télétravail doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas de situation urgente.

Durant les périodes de télétravail, la ligne téléphonique attribuée habituellement au collaborateur dans les locaux de l’entreprise sera transférée sur la solution de téléphonie mise à disposition.

ARTICLE 3.2 – HORAIRES DE TRAVAIL ET PLAGES DE JOIGNABILITE

La durée de travail des collaborateurs en télétravail reste celle fixée conformément à l’accord d’entreprise définissant le temps de travail.

Les horaires de travail sont librement organisés par le télétravailleur sous réserve de respecter :

• Les contraintes d’activité de son service et les plages d’accessibilité du SI,

• Les plages horaires fixes de travail,

• Une plage minimale de déjeuner de 35 minutes,

• Les plages horaires de joignabilité telles que définies ci-dessus,

• Les durées maximales de travail et les repos minimaux légaux.

Les collaborateurs en situation de télétravail déclarent leur temps de travail sur un formulaire dématérialisé. Le manager contrôle l’activité du télétravailleur à l’aide de la fiche de suivi dématérialisée.

De façon générale, les parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au manager et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande du manager.

ARTICLE 3.3 – SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs.

Article 3.3.1 – Prévention des risques et lutte contre l’isolement

Il est ici rappelé que l’espace de travail au domicile doit être adapté.

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, l’employeur, les instances représentatives du personnel et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de travail afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et sécurité au travail. Le télétravailleur doit préalablement donner son accord.

Afin de prévenir le risque d’isolement, des points d’activité réguliers tenant compte de la situation de télétravail seront organisés par le manager, ce dernier devant par ailleurs et dans la mesure du possible, privilégier les jours de présence sur site du collaborateur pour l’organisation des réunions d’équipe.

Les parties rappellent qu’une présence physique obligatoire en entreprise d’au minimum 3 jours par semaine est également requise quelle que soit la modalité de l’aménagement du temps de travail choisi.

Il est entendu que lors des journées de travail sur site, l’entreprise mettra en œuvre les moyens nécessaires à l’installation du collaborateur concerné au plus près de son service d’appartenance, afin de faciliter le lien avec son collectif de travail.

L’entreprise veille à assurer l’égalité de traitement avec les autres collaborateurs. Les télétravailleurs disposent notamment des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, que ceux applicables aux collaborateurs placés dans une situation comparable et des mêmes accès à l’information, et sont tenus aux mêmes obligations que les autres collaborateurs. Ainsi le télétravailleur reste électeur et éligible aux élections professionnelles. A ce titre, il dispose des mêmes moyens pour exercer un mandat de représentation du personnel ou syndical.

Article 3.3.2 – Droit à la déconnexion

Le collaborateur en télétravail a droit au respect de sa vie privée. A ce titre, il bénéficie du droit à la déconnexion. Pour parvenir au respect de ce principe, l’entreprise et le télétravailleur sont convenus dans l’article 3.1 de plages horaires durant lesquelles ce dernier peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail.

Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectue pendant le temps de travail. En dehors de celui-ci, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. A cet égard, le manager comme le collaborateur ne peuvent exiger la prise de connaissance des mails adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail. Le collaborateur qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.

En cas de déviances régulières constatées par le manager, il sera mis un terme à la situation de télétravail.

Article 3.3.3 – Accident

Les parties rappellent que le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident du travail / maladie professionnelle que les autres collaborateurs de l’entreprise. En cas d’accident survenu durant l’activité professionnelle un jour de télétravail, le collaborateur doit en informer, par écrit, son manager et le service Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il doit par ailleurs préciser les circonstances de l’accident permettant d’établir un lien avec l’activité professionnelle. Cet accident bénéficie d’une présomption de caractère professionnel qui n’est cependant qu’une présomption simple.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au collaborateur de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail, le collaborateur en situation de télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Article 3.4 – Confidentialité

Le collaborateur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité et de protection des données.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus particulièrement à ses moyens d’authentification (mot de passe) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens.

CHAPITRE 4 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 4.1 – CAS DE CESSATION IMMEDIATE

Le télétravail pourra prendre fin sans délai en cas de pannes régulières ne permettant pas un bon fonctionnement du télétravail ou en cas d’événements affectant de manière majeure le télétravailleur (exemple : inondation du domicile, dysfonctionnement du matériel de télétravail ou de la ligne haut débit, violation de l’obligation de confidentialité).

Le télétravail pourra également prendre fin sans délai en cas d’impossibilité renouvelée de contacter le collaborateur pendant le jour de télétravail, d’une production insuffisante non motivée ou en cas de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité et des règles de confidentialité… sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire.

Le collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en œuvre du télétravail.

Il est entendu que la fin du télétravail arrête le versement des indemnités forfaitaires ?destinées à compenser les coûts découlant de ce mode d’organisation du travail et entraîne la restitution des équipements mis à disposition par l’entreprise.

ARTICLE 4.2 – REVERSIBILITE DE DROIT

La réversibilité est automatique dans les deux situations suivantes :

• En cas de déménagement du collaborateur : le télétravail sera suspendu dans l’attente de l’étude de l’éligibilité du nouveau domicile. A ce titre, le collaborateur s’engage à prévenir la direction de l’entreprise au minimum un mois calendaire avant la date de déménagement envisagée.

• En cas de mobilité professionnelle du collaborateur, le télétravail sera suspendu dans l’attente de l’étude de l’éligibilité du nouvel emploi.

Le télétravail prend fin dans ces deux hypothèses à la date de survenance de l’événement (déménagement ou prise de fonction).

ARTICLE 4.3 – REVERSIBILITE A LA DEMANDE DE L’UNE DES PARTIES

En dehors de la période d’adaptation, le collaborateur ou son manager peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail sous réserve de respect d’un délai de prévenance d’un mois. Ces délais pourront être réduits d’un commun accord.

La décision de mettre fin à la situation de télétravail doit être notifiée par écrit.

Le collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en œuvre du télétravail.

Titre 2 – AUTRES SITUATIONS

Les parties sont convenues que certaines situations exceptionnelles peuvent justifier le recours au travail à domicile en dehors du cadre du télétravail préalablement défini.

Pour des raisons de sécurité, le collaborateur formalisera préalablement par mail à son manager les situations de travail à domicile visées ci-dessous.

Pour des raisons logistiques et de sécurité, sont concernés par le présent titre, les seuls collaborateurs d’ores et déjà déployés en télétravail ou bénéficiant d’outils nomades.

ARTICLE 5 – PLAN DE CONTINUITE D’ACTIVITE

En cas de plan de continuité d’activité, il pourra être demandé aux collaborateurs de réaliser leur activité à domicile dans l’attente d’un rétablissement de la situation normale.

ARTICLE 6 – SITUATIONS MEDICALES

Sur avis médical circonstancié et afin de favoriser la reprise du travail par le collaborateur, sous réserve que le critère d’autonomie soit rempli, le collaborateur, son manager, la Direction de l’entreprise et le médecin du travail pourront convenir d’une période de travail à domicile supérieure à 2 jours par semaine. Pour se faire, il devra être mis un terme à l’arrêt de travail par le médecin traitant.

Cette situation est par nature temporaire.

ARTICLE 7 – SITUATIONS DE TRES COURTES DUREES

En accord avec son manager, le collaborateur confronté à une situation exceptionnelle (épisodes de pollution, grève de transport, intempéries, …) l’empêchant de rejoindre son site de travail pourra exercer son activité professionnelle depuis son domicile.

Titre 3 – ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL ET COLLECTIF DES SALARIES

ARTICLE 8 – ROLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

La signature du présent accord sera précédée d’une consultation des instances représentatives du personnel, conformément aux dispositions légales.

Celles-ci sont annuellement informées quant à la mise en place et à l’exercice du télétravail et reçoivent des informations par emploi et par service sur :

• Le nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexe,

• Le nombre de jours télé travaillés par mois,

• Le nombre de demandes acceptées ou refusées,

• Le nombre des accidents de travail,

• Les problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,

• Le nombre de demandes de retour.

ARTICLE 9 – ENTRETIEN AVEC LE SALARIE EN TELETRAVAIL L’accompagnement des collaborateurs en télétravail est l’une des conditions de réussite de ce nouveau mode d’organisation du travail. A ce titre, lors de l’entretien annuel d’évaluation et de développement personnel, le collaborateur et son manager échangeront sur les conditions d’activité du télétravail et la charge de travail.

Les parties rappellent que l’activité et la charge de travail demandées à un collaborateur en télétravail sont équivalentes à celles demandées aux collaborateurs ayant une fonction identique et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 10 – SENSIBILISATION DES MANAGERS AU TELETRAVAIL

Les managers sont sensibilisés aux règles et spécificités du télétravail, ainsi qu’à l’attention qu’ils doivent particulièrement porter aux collaborateurs concernés.

Titre 4 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 11 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au niveau de l’Unité Economique et Sociale GROUPE 25, reconnue par accord du 23 décembre 2014, et composée des sociétés suivantes et de leurs établissements :

Société SEDIA 6 RUE LOUIS GARNIER

BP 1513

25008 BESANCON CEDEX

Immatriculée au RCS Besançon

Sous le n° 775.665.359.001.02

Représentée par

Société Territoire 25

6 RUE LOUIS GARNIER

BP 1513

25008 BESANCON CEDEX

Immatriculée au RCS Besançon

Sous le n° 539.426.114.000.10

Représentée par

GIE Groupe 25

6 RUE LOUIS GARNIER

BP 1513

25008 BESANCON CEDEX

Immatriculé au RCS Besançon

Sous le n° 808.542.476.000.11

Représenté par

Ci-après dénommée individuellement « l’Entreprise » ou collectivement « l’UES » ou « l’Unité Economique et Sociale », représentée par M , en sa qualité de représentant des employeurs.

D’une part,

Et leurs établissements

Il a vocation à constituer le texte de référence auquel chacune des parties devra se reporter dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail.

Les parties rappellent que les instances représentatives du personnel compétentes ont été informées et consultées sur ce projet d’accord collectif.

ARTICLE 12 - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE D’APPLICATION ET REVISION

Le présent accord, à durée déterminée, s’appliquera à compter de sa date de dépôt auprès de l’Unité Territoriale de BESANCON de la DIRECCTE.

Il entre en vigueur à compter de sa date de dépôt et prendra fin au 31 décembre 2023.

En aucun cas le présent accord ne se transformera en accord à durée indéterminée à l'échéance du terme.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément à l’article L.2222-5 du code du travail, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,

• les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient.

La révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la Direction auprès de l’Unité territoriale de BESANCON de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de BESANCON.

Les nouveaux avenants signés feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

ARTICLE 13 - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord négocié dans les termes de l’article L.2221-1 du code du travail constitue un accord collectif.

Il en résulte qu’il est soumis à l’ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles de notification et de dépôt définies par les articles L.2231-5, L.2231-6, L.2231-8, L. 2232-12 du code du travail.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès de l’UT de BESANCON de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du conseil des prud’hommes de BESANCON.

Il sera notifié, le cas échéant, aux organisations syndicales non signataires pour exercice éventuel de leur droit d’opposition.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés par voie d’affichage.

ARTICLE 14 - LITIGE EVENTUEL

Toute contestation du présent accord devra être formulée dans les trois mois de son dépôt, conformément à l’article L. 1233-24 du code du travail.

Fait à BESANCON

En 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties

Pour le Représentant Employeur de l’UES Groupe 25,

La Membre du CSE