Accord portant sur le travail hybride à l’Apec

L’Association Pour l’Emploi des Cadres (APEC)

Représentée, ci-après, par Monsieur X

en sa qualité de Directeur général, dûment habilité à cet effet,

d'une part,

Et

Monsieur X Délégué syndical Fédération - C.F.D.T. – P.S.T.E

Madame X Déléguée syndicale F.O – A.P.E.C

Madame X Déléguée syndicale S.N.C.S.E – CFE-C.G.C

Membres du personnel, Délégués syndicaux de l’APEC,

Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »

d’autre part,

Table des matières

PREAMBULE 3

CHAMP D’APPLICATION, PERIMETRE ET OBJET DE L’ACCORD 5

PREMIERE PARTIE : MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL HYBRIDE A L’APEC 5

ARTICLE 1 : Définitions 5

Article 1.1 définition du télétravail à l’Apec 5

Article 1.2 : Définition du travail hybride à l’Apec 5

ARTICLE 2 : Eligibilité 5

ARTICLE 3 : Organisation hybride du travail 6

Article 3.1. Cas général 7

Article 3.2. Cas des alternants, stagiaires, ou nouveaux arrivants 8

Article 3.3. Situations individuelles particulières 8

Article 3.4. Projet d’équipe pour un cadre commun du travail hybride 9

Article 3.5. Télétravail exceptionnel 10

ARTICLE 4 : Lieu de télétravail 11

ARTICLE 5 : Réversibilité 12

ARTICLE 6 : Discrétion et confidentialité 12

ARTICLE 7 : Temps de travail 12

DEUXIEME PARTIE : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT 13

ARTICLE 8 : Equipements de télétravail 13

ARTICLE 9 : Allocation financière télétravail 14

ARTICLE 10 : Participation aux frais de repas et de transport 14

ARTICLE 11 : Accompagnement des salariés et managers 15

TROISIEME PARTIE : SANTE ET SECURITE 15

ARTICLE 12 : Application de la législation en matière de santé et sécurité en situation de télétravail 15

ARTICLE 13 : Prévention de la sédentarité et nutrition 16

ARTICLE 14 : Mesures en faveur de la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle et du droit à la déconnexion 17

DISPOSITIONS FINALES 17

ARTICLE 15 : Commission de suivi de l’accord 17

ARTICLE 16 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 18

ARTICLE 17 : Révision de l’accord 18

ARTICLE 18 : Dépôt et publicité 18

PREAMBULE

L’Apec est engagée depuis 2015 sur la thématique du télétravail¹ , considérant cette dernière comme un enjeu majeur pour sa responsabilité sociale, sociétale et environnementale.

La crise sanitaire liée à la COVID 19, impliquant des périodes de 100 % télétravail, est venue accélérer son développement et les conditions de sa mise en œuvre. Cette période est venue également transformer massivement l’organisation du travail des salariés de l’Apec chacun ayant dû s’adapter à un fonctionnement hybride alternant présentiel et distanciel.

Le bilan de l’accord couvrant la période allant du 1^er octobre 2021 au 30 septembre 2022, bien qu’également percutée en partie par la poursuite de la crise sanitaire a mis en évidence les points suivants²  :

• Le télétravail est une organisation plébiscitée par les salariés : 90 % de salariés ont fait le choix d’un télétravail « régulier » (option 2 et 3 du précédent l’accord).

• Le télétravail est un levier d’amélioration de la qualité de vie au travail, et de performance sociale, qui permet un gain en termes d’autonomie, d’équilibre, de confort, de souplesse, de gain de temps et de productivité.

• Les modalités de mises en œuvre (par exemple les délais de prévenance) et de suivi (fonctionnalités dans tempo RH) sont contraignantes et peu en phase avec les réalités opérationnelles.

Le télétravail présente des risques qui doivent être traités : perte du soutien individuel et collectif dans certains métiers avec une forte intensité relationnelle, isolement, déconnexion/amplitude horaire, perte du collectif, sédentarité. Des éléments qui peuvent contribuer à une perte de sentiment d'appartenance à un projet collectif.

Le précédent accord prévoyait jusqu'à 100 jours de télétravail par an. Les parties souhaitent par le présent accord faire perdurer l’accès au télétravail pour l’ensemble des salariés, considérant cette organisation comme un levier :

• d’amélioration de la qualité de vie au travail

• contribuant à la diminution de l’impact environnemental de nos activités notamment par la diminution des trajets des salariés et des clients.

• d’attractivité essentielle pour les futurs recrutements.

Le présent accord ouvre également la possibilité, pour les collaborateurs qui le souhaitent, de télétravailler jusqu’à 100 jours par an : 88 jours sur une base hebdomadaire de 2 jours (sur 52 semaines – 5 semaines de congés payés – 3 semaines de jours RTT = 44 semaines) + 12 jours supplémentaires, soit 88+12=100.

Toutefois, les signataires du présent accord souhaitent rappeler que la vocation de l’Apec, au-delà de son travail d’études et d’analyses définie par sa mission d’observatoire de l’emploi des cadres”, est d'apporter des conseils aux cadres, aux jeunes diplômés et aux entreprises qui les recrutent. Conciliant conseils personnalisés à tous et dispositifs d’accompagnement soutenus aux publics identifiés « à plus grands facteurs de risques de rencontrer des difficultés sur le marché de l’emploi”, les services de l’Apec doivent être accessibles à tous sans distinction, et s’adapter au contexte et besoins de chaque client.

L’organisation du travail hybride doit permettre à nos salariés en relation directe avec les clients d’offrir la bonne prestation dans les modalités les plus efficientes.

L’équilibre entre le travail présentiel et distanciel doit également permettre de maintenir et renforcer la dimension collective au sein des équipes. Les parties conviennent que les activités / moments de vie suivants : se reconnecter avec ses collègues de manière formelle et informelle (cafétéria, repas, pots ...), aider un collègue, accompagner et acculturer un nouvel embauché... contribuent au développement de la vie d’équipe, des collectifs, et au développement de l'esprit d'appartenance.

L’Apec souhaite à ce titre faire évoluer le modèle en simplifiant le dispositif actuel pour lui donner davantage de souplesse, notamment concernant les modalités de suivi des jours de télétravail.

C’est dans cet esprit qu’a été lancée une expérimentation³, auprès de l’ensemble des salariés de la Délégation Centre Val de Loire, (17 salariés, 2 sites) du 5 avril 2022 au 30 septembre 2022. La finalité de cette expérimentation, dont les contours ont été partagés avec les organisations syndicales, a été de mieux concilier le présentiel et le distanciel, tout en responsabilisant l’ensemble des parties prenantes (sur un modèle « gagnant-gagnant ») et en simplifiant le dispositif en place. Cette expérimentation a été également l’occasion d’une réflexion commune autour des modes de fonctionnement dans le cadre d’une organisation hybride (charte de fonctionnement). Une consultation a été lancée auprès des salariés concernés, 1 mois après le démarrage de l’expérimentation pour recueillir leurs premiers retours, qui sont positifs et les salariés souhaitent poursuivre cette nouvelle organisation.

Enfin les parties souhaitent souligner que, d’une façon générale, une organisation hybride peut tout autant être un levier en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (conciliation des temps, démocratisation des moyens informatiques mis à disposition) comme en être un frein (invisibilisation en réunion distanciel, exposition des femmes à de nouveaux risques, accès ou non au télétravail selon postes, conditions de travail au domicile…).

Ainsi le mode d’organisation hybride mis en place à l’Apec, en apportant plus de souplesse, d’autonomie et de responsabilisation individuelle, contribuera à renforcer l’égalité entre les sexes et donc à corriger les inégalités genrées. Cette attention particulière sera concrètement traduite dans les modalités d’organisation proposées et dans les mesures d’accompagnement mises en place (permettre des séquences de travail synchrones et asynchrones, inciter au droit à la déconnexion, réguler la charge de travail, accompagner les managers pour éviter le surcontrôle, et pour développer leurs compétences de management en situation de travail hybride).

Le présent accord, qui s’inscrit dans la durée, tient compte de ces différents éléments de contexte pour définir le nouveau cadre de travail hybride à l’Apec.

CHAMP D’APPLICATION, PERIMETRE ET OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir les conditions d'exercice du télétravail au sein de l'Apec.

Il est applicable à l'ensemble des salariés liés par un contrat de travail, pour la totalité des établissements juridiquement dépendants de l’APEC, à l’exception des cadres dirigeants qui ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail, à l’exception des dispositions y faisant explicitement référence.

Il s’inscrit enfin dans le cadre des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.

PREMIERE PARTIE : MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL HYBRIDE A L’APEC

ARTICLE 1 : Définitions

Article 1.1 définition du télétravail à l’Apec

Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Il s’agit d’une des modalités d’organisation du travail à l’Apec, qui s’exerce sur la base du volontariat et dans les conditions précisées dans le présent accord.

Ne sont pas concernées par le présent accord, les situations particulières de télétravail qui peuvent être mises en place sur préconisation du médecin du travail.

Article 1.2 : Définition du travail hybride à l’Apec

Le terme « travail hybride » fait référence à une forme de travail qui combine les périodes de travail en présentiel et les périodes de travail à distance.

ARTICLE 2 : Eligibilité

Tous les salariés de l’Apec sont éligibles au télétravail, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (y compris les alternants et les stagiaires), sans condition d’ancienneté minimale.

Le télétravail revêt un caractère volontaire et ne peut en aucun cas être imposé. Il s’inscrit dans une relation mutuelle de confiance entre un salarié et son manager.

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent disposer :

• D’équipements techniques nécessaires à l’exercice de l’activité (PC portable, accès aux systèmes d’information à distance…). Ils doivent à ce titre avoir la capacité d’utiliser en autonomie les outils de travail à distance mis à disposition. A ce titre, l’usage de la webcam est très fortement recommandé, que ce soit dans le cadre de services à distance délivrés auprès de nos clients, ou dans le cadre d’échanges ou réunions en interne, afin de fluidifier les échanges et donner toute sa place à la communication non verbale, intrinsèque au métier de l’Apec.

• D’une connexion suffisante pour le fonctionnement à distance des outils utiles au travail au quotidien et notamment la vidéo.

• D’installations aux normes.

• De conditions de travail propices à la concentration et au déroulement d’échanges respectueux avec les clients et collègues de travail. Il doit également garantir la confidentialité des échanges.

L’accès et le maintien dans le dispositif de télétravail nécessitent également un niveau d’autonomie suffisant et implique :

• Une connaissance de son métier et de son environnement lui permettant d’être en phase avec les objectifs demandés.

• Une bonne gestion de son temps de travail.

• Une communication efficace.

• Un réel esprit d’équipe afin de collaborer malgré la distance.

• Une maitrise des outils d’information et de communication à distance.

• Une capacité à rendre compte de son activité.

Si l’un ou plusieurs de ces éléments ne sont pas probants, un plan d’accompagnement et de développement de compétences personnalisé devra être mis en œuvre avec l’appui de la Direction des Ressources Humaines, dans l’objectif de mettre en réussite le collaborateur dans sa pratique du télétravail.

Il appartient au manager d’évaluer si ces conditions sont réunies dans la durée. Un dispositif d’appui RH lui permettra, si la situation le nécessite, d’évaluer sa décision avant de l’appliquer.

Les RH et/ou les représentants du personnel pourront apporter, comme c’est déjà le cas, des conseils à chacun.

ARTICLE 3 : Organisation hybride du travail

Le dispositif mis en place repose sur un modèle hydride majoritairement présentiel, tenant compte de l’importance de maintenir des liens collectifs essentiels au bon fonctionnement de l’entreprise.

L’appréciation du nombre de jours de présence sur site et du nombre de jours de télétravail se fera sur une période hebdomadaire, afin de laisser de la flexibilité et de la souplesse dans l’organisation du travail.

En tout état de cause, concernant les espaces recevant du public, l’Apec entend pouvoir rester accessible à ses clients⁴.

Article 3.1. Cas général

Présence hebdomadaire sur site

Tous les salariés pourront prétendre jusqu’à 2 jours hebdomadaire de travail à distance assurant ainsi une présence sur site d’au moins 3 jours par semaine (pour un salarié à temps plein et une semaine complète).

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours minimum de présence par semaine s’appréciera de la manière suivante :

• Semaine comprenant entre 3 et 4 jours travaillés : 2 jours minimum de présence sur site

• Semaine comprenant entre 1 et 2 jours travaillés : 1 jour minimum de présence sur site

Par principe, la présence s’entend d’une présence physique sur le site Apec de rattachement du collaborateur. Par ailleurs tout déplacement professionnel sur un autre site Apec, dans un centre de formation, chez un client ou un partenaire sera également considéré comme un jour de présence sur site.

Il n’existe plus de « compteur » des jours de télétravail : en conséquence, il n’y a aucun cumul ou report des jours de télétravail d’une semaine sur l’autre, à l’exception de l’enveloppe de jours de « souplesse » dans les conditions définies ci-dessous.

Les conditions de mobilisation des jours de télétravail seront déterminées dans le cadre d’un projet d’équipe tel que défini à l’article 3.4 du présent accord.

Un juste équilibre entre temps « distanciels » et « présentiels » sera nécessaire pour créer et maintenir des liens collectifs qui sont essentiels au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les jours de télétravail seront posés en autonomie par les salariés, dans le respect du projet d’équipe qui prend appui sur la nécessité d’assurer le bon fonctionnement de l’activité, partagés dans un outil commun, visible de tous (salariés et managers).

Le manager pourra, en cas de nécessité, et tenant compte du projet d’équipe décrit à l’article Article 3.4 du présent accord, arbitrer les demandes de jours de télétravail pour les besoins de l’activité, en respectant un délai de prévenance de 48 heures ouvrées. Il pourra, pour arbitrer les décisions, tout comme les membres de l’équipe s’appuyer sur les services RH ou les représentants du personnel.

Accès à des « jours de souplesse »

Chaque collaborateur a la possibilité à titre exceptionnel, de réduire le nombre minimal de jours de présence sur site auquel il est tenu en mobilisant une enveloppe de 12 « jours de souplesse », calculée sur la base d’un salarié présent toute l’année (la période de référence allant du 1^er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1) et à temps plein. Cette enveloppe sera proratisée en cas d'arrivée en cours d'année ou pour les salariés ayant un temps partiel. L’utilisation de cette souplesse doit se faire dans le respect des dispositions du projet d’équipe et sous réserve d’une validation managériale.

La mobilisation de l’enveloppe de « jours de souplesse » peut permettre d’être au cours d’une même semaine totalement en télétravail.

Par ailleurs, dans des cas particuliers, les salariés pourront, en phase avec le projet d’équipe et avec l’accord de leur manager, recourir au télétravail en début et fin de journée.  

Article 3.2. Cas des alternants, stagiaires, ou nouveaux arrivants

Les conditions de recours au télétravail pourront être adaptées au cas par cas en particulier pour les nouveaux embauchés, les alternants ou les stagiaires.

Le manager du collaborateur concerné devra organiser un échange, au début de la relation contractuelle, afin de déterminer les modalités de mise en place progressive du télétravail, s’il apparaît que l’application du « cas général » n’est pas adaptée.

Il est en effet préconisé, afin de permettre l’acquisition de l’autonomie requise pour cette forme d’organisation du travail, de mettre en place une période dite « d’adaptation », dont la durée peut varier en fonction de l’autonomie du collaborateur recruté. En tout état de cause, la poursuite du télétravail dans les conditions du présent accord à l’issue de la période d’adaptation ne pourra se faire qu’à condition que le collaborateur concerné dispose d’une autonomie suffisante et remplisse les conditions prévues à l’article 2 du présent accord.

Article 3.3. Situations individuelles particulières

Au-delà des engagements et au cas par cas, il appartiendra au manager d’évaluer l’élargissement de l’enveloppe pour répondre à des situations particulières, n’impactant pas le fonctionnement des services. Il s’appuiera sur l’équipe et le projet d’équipe pour s’assurer de la faisabilité de la demande.

Tenant compte des engagements pris dans les différents accords⁵, les parties portent une attention particulière aux salariés en situation de handicap, aux collaboratrices enceintes, aux collaborateurs séniors et aux salariés ayant la qualité d’aidants familiaux.

En tout état de cause il est rappelé que si l’organisation du travail incluant du télétravail peut être facilitante pour l’organisation personnelle de chacun, elle ne peut pas faire obstacle aux nécessités de service.

Aidants familiaux

La qualité « d’aidants familiaux » sera, dans la mesure du possible prise en compte dans les situations d’arbitrage au sein d’une équipe pour assurer une présence minimale sur site.

Afin de faciliter la conciliation des temps de vie, les salariés aidant familiaux pourront en cohérence avec le projet d’équipe et avec l’accord de leur manager, débuter ou terminer leur journée de travail en distanciel.

Collaboratrices enceintes

Par exception, et dès l’entrée dans le 5eme mois de grossesse, le nombre hebdomadaire minimum de jours de présence sur site sera réduit dans les conditions suivantes :

• Semaine complète : 3 jours de travail à distance hebdomadaire

• Semaine incomplète : 1 jour de présence hebdomadaire sur site (y compris les salariés à temps partiel)

Afin de limiter la présence aux heures de pointes dans les transports, les salariées pourront en cohérence avec le projet d’équipe et avec l’accord de leur manager, débuter ou terminer leur journée de travail en distanciel.

Salariés en situation de handicap ou en charge d’un enfant en situation de handicap

Les salariés attestant d’une situation de handicap ou de la charge d’un enfant en situation de handicap bénéficieront d’une enveloppe de « jours de souplesse » de 22 jours au total, soit 10 jours de plus que dans le cas général évoqué ci-dessus.

Cette enveloppe sera proratisée en cas d’arrivée en cours d’année ou de temps partiel.

Ces jours de souplesse pourront être mobilisés notamment pour limiter la fatigue et les effets liés à cette situation.

Article 3.4. Projet d’équipe pour un cadre commun du travail hybride

Le dispositif de travail hybride mis en place à travers cet accord nécessite d’associer l’ensemble des parties prenantes, l’objectif étant de responsabiliser les différents acteurs impliqués dans une logique de « gagnant-gagnant ».

La Direction des Ressources Humaines aura la responsabilité d’accompagner la ligne managériale afin que celle-ci soit en mesure d’animer des temps d’intelligence collective pour construire le projet d’équipe de manière participative. A cet effet, les managers planifieront un ou plusieurs temps dédiés avec leur équipe au cours du mois de septembre 2022, dont la durée devra être adaptée à la taille de l’effectif et permettre des travaux collectifs de qualité (à titre indicatif, ce temps devrait correspondre à environ ½ journée).

Le manager aura la responsabilité de réunir le collectif de travail qu'il anime pour définir avec lui un projet d’équipe « cadre commun du travail hybride », en déclinaison du présent accord. Ce projet d’équipe pourra être mis en place, selon le cas, à l’échelle d’une équipe, d’une direction ou d’une délégation régionale. Le manager devra s’efforcer, dans l’élaboration de ce projet d’équipe, de rechercher le bon équilibre entre les besoins des clients, des relations fonctionnelles avec les différents services, des fournisseurs et les attentes des salariés. En cas d’absence de consensus ou d’écart avec le cadre national, il arbitrera alors sur les mesures de fonctionnement précisées dans le projet d’équipe.

Ce projet d’équipe devra en tout état de cause être finalisé au cours du mois de septembre 2022 afin de pouvoir s’appliquer dès l’entrée en vigueur du présent accord, prévue le 1^er octobre 2022.

L’objectif de ce projet est de bâtir un cadre commun au sein d’une équipe permettant le déploiement des différents modes de travail tout en rappelant le sens de cette nouvelle organisation du travail et les effets attendus :

• Permettre une souplesse à travers cette nouvelle organisation.

• Pouvoir répondre favorablement à un besoin client sans avoir à choisir entre « faire un effort dans son organisation » ou « rendre un service client adapté ».

• Garantir le confort, la qualité de vie au travail du collaborateur, qui peut adapter sa proposition en fonction des besoins liés à son activité en étant attentif à faciliter l’expression de chacun sans la censurer.

• Maintenir le collectif de travail et organiser le travail hybride, travail distanciel et présentiel.

Tous les salariés de l’équipe devront pouvoir contribuer à la réalisation de ce projet.

Le projet d’équipe, dont le format est librement défini au sein des équipes (un exemple sera proposé à titre indicatif en appui du déploiement de l’accord, en annexe de cet accord), devra aborder à minima les thématiques suivantes :

• Vie de l’équipe (organisation de rituels, ce qui fait sens à venir sur site…)

• Organisation du travail hybride (gestion des bureaux, jours de présence communs selon le cas, jour fixe de travail à distance, délais de prévenance, modalités d’arbitrage dans la pose des jours de télétravail…)

• Organisation de l’activité, et dans le réseau de l’accueil client (prise en charge client, gestion de l’accueil client et des évènements, nombre minimal de salariés sur site, …)

• Réunions d’équipe (format, bonnes pratiques de communication, calendrier…)

• Gestion de l’urgence (mode de communication etc)

• Organisation en cas d’absence (bonnes pratiques, back-up…)

• Déconnexion (selon bonnes pratiques qui seront partagées dans le cadre du Guide national sur le droit à la déconnexion)

• « Vie du projet d’équipe » (mode de communication, de révision…)

Article 3.5. Télétravail exceptionnel

Les parties constatent que des situations exceptionnelles tenant à des facteurs externes à l’entreprise peuvent nécessiter d’élargir, voire de généraliser le recours au télétravail, en dérogeant à la durée de présence minimale sur site

Les parties admettent que, dans le respect des procédures d’information et/ou consultation requises devant les Instances Représentatives du Personnel compétentes, les modalités d’organisation ad hoc du télétravail devront être arrêtées pour la durée nécessaire, modalités qui seront fonction de la situation exceptionnelle ayant motivé le recours au télétravail.

Exemples de situations pouvant nécessiter cet élargissement sur un ou plusieurs sites :

• Catastrophe naturelle

• Situation météorologique exceptionnelle

• Situation d’urgence sanitaire

• Paralysie durable des transports collectifs

• Travaux dans les locaux occupés par les salariés

Dans ces circonstances, le télétravail, considéré comme un simple aménagement des conditions de travail, pourrait être mis en œuvre de manière unilatérale par la Direction et ce, afin de prévenir tout risque sur la santé et la sécurité des salariés. Ce mode de fonctionnement se substitue à l'ensemble des dispositifs précédemment présentés, sans réduire les enveloppes de jours de souplesse au prorata des jours de télétravail exceptionnel.

ARTICLE 4 : Lieu de télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail est en principe le lieu de résidence habituelle du salarié lequel s’entend, par défaut, du lieu déclaré par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines.

L’exercice du télétravail en dehors du lieu habituel (tiers lieu, co-working…) reste possible dès lors que celui-ci est situé en France métropolitaine et dans les DROM (selon la résidence habituelle) et qu’il répond aux mêmes critères, en termes d’installations techniques, de respect des normes et d’environnement de travail.

Qu’il soit habituel ou occasionnel, le lieu de télétravail doit permettre au salarié de travailler dans un environnement propice à la concentration et au déroulement d’échanges respectueux avec ses clients et ses collègues de travail. Il doit également garantir la confidentialité des échanges.

Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail.

Ce mode d'organisation étant mis en place à la demande du salarié, il est convenu que ce dernier doit disposer sur son lieu de télétravail d’un accès internet d’un débit conforme à un usage professionnel.

Le salarié en télétravail reste garant de la conformité de l'installation électrique à la réglementation en vigueur du lieu choisi pour la réalisation de l’activité en télétravail.

Dans la mesure où les conditions d'exercice du télétravail n'apporteraient pas toutes les garanties d'une bonne exécution des activités, la Direction de l’Apec ne donnerait pas suite à la demande ou mettra fin à la demande préalablement autorisée.

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance de l’exercice de son activité professionnelle en télétravail à son domicile et s’assurer par voie de conséquence que son assurance multirisques habitation couvre sa situation.

ARTICLE 5 : Réversibilité

Il existe un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié pendant toute la période d’application de l’accord.

Le télétravail étant basé sur le volontariat, le salarié n’est pas tenu d’y recourir et peut y mettre fin à tout moment.

Le manager pourra quant à lui mettre fin au télétravail d’un collaborateur dès lors qu’une ou plusieurs conditions d’éligibilité telles que décrites à l’article 2 du présent accord n’est plus rempli en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

Par ailleurs, en cas de mobilité, une nouvelle analyse des conditions d’éligibilité devra être réalisée avec le nouveau manager.

Dès lors que les conditions sont de nouveau réunies, l’organisation hybride sera remise en place.

Les RH et/ou les représentants du personnel pourront apporter, comme c’est déjà le cas, des conseils à chacun.

ARTICLE 6 : Discrétion et confidentialité

Le télétravail suppose que des données sensibles et confidentielles soient traitées en dehors des locaux de l’entreprise.

Tout collaborateur en télétravail, doit au même titre que les salariés travaillant dans les locaux, se conformer aux règles en vigueur en matière de confidentialité et de protection des données et notamment aux dispositions prévues dans la Charte informatique. Il s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès quel qu’en soit le support (papier, clé USB, …).

Le collaborateur veillera notamment à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mots de passe.

ARTICLE 7 : Temps de travail

Le télétravail engage collectivement l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise dans un souci d’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et le respect du droit à la déconnexion.

Les jours de télétravail sont ainsi accomplis dans le cadre des règles applicables en matière de durée maximale de travail, et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.

• Les salariés cadres en forfait jours seront attentifs à leur volume d’activité durant les journées en télétravail et veilleront à organiser ces journées dans le cadre d’une journée de travail normale (de 7 à moins de 10 heures).

• Les salariés cadres intégrés ou non-cadres, quant à eux, resteront soumis au système de badgeage tel qu’il est en vigueur lorsqu’ils exercent leur activité dans les locaux de l’Apec. En cas de circonstances exceptionnelles, les salariés concernés pourront demander la réintégration des heures effectuées en complément de leur horaire contractuel journalier et ce auprès de leur manager.

Les parties rappellent que l’accord d’entreprise du 30 juin 2010 prévoit que l’activité à l’Apec s’organise sur une plage horaire comprise entre 8H et 20H avec une pause « déjeuner » comprise entre 45mn et 2H.

En cas d’incident technique, empêchant l’exercice normal de son activité, le télétravailleur doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne continuité de l’activité.

DEUXIEME PARTIE : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

ARTICLE 8 : Equipements de télétravail

Il est rappelé que tous les salariés disposent désormais d’un ordinateur portable avec les applications de base et un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau informatique de l'entreprise.

Une dotation spécifique de 150 € a permis également aux salariés volontaires de s’équiper, à titre personnel, avec un écran / souris / clavier. Cette dernière est reconduite pendant la durée de l’accord pour les salariés n’en ayant pas encore bénéficié. En tout état de cause, cette dotation est valable pour un cycle de 5 ans minimum. Elle ne pourra être alors renouvelée qu’à ce terme.

Tous les salariés disposent par ailleurs à ce jour d’un casque téléphonique avec fil. Compte tenu des situations de travail pouvant conduire à une utilisation plus fréquente du casque, la Direction continuera de fournir aux salariés, qui le souhaitent et qui n’en sont pas déjà dotés, un casque sans fil pour l’exercice de leur activité professionnelle.

Il sera également mis à la disposition des salariés qui le souhaitent une webcam et un hub USB pour l’exercice de leur activité professionnelle.

Le télétravailleur doit prendre soin des matériels et équipements mis à sa disposition et informer immédiatement son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.

Le télétravailleur ne peut pas utiliser d'autres équipements que ceux qui lui ont été fournis, sans obtenir l'autorisation préalable et explicite du DSI. Il doit veiller au respect de la charte

Les parties s’entendent par ailleurs sur la nécessité d’une bonne prévention des risques au domicile et notamment des troubles musculosquelettiques. Ainsi une étude pour une alternative à la souris classique sera engagée en lien avec la médecine du travail et un intervenant en prévention des risques professionnels.

En lien avec la prévention de l’apparition des troubles musculosquelettiques et la lutte contre la sédentarité, et afin de contribuer à des conditions de travail de qualité au domicile des télétravailleurs, l’Apec prendra en charge, sur justificatif, le coût de l’achat d’un fauteuil ergonomique pour l’équipement du poste de télétravail à domicile, à hauteur de 50 % des frais engagés et dans la limite de 150 €. En tout état de cause, cette prise en charge est valable pour un cycle de 5 ans minimum. Elle ne pourra être renouvelée qu’à ce terme.

Par ailleurs, les collaborateurs qui rencontreraient des difficultés et ne seraient pas en mesure d’accéder à ce dispositif en prenant en charge les 50 % du coût du fauteuil restant à financer auront la possibilité de formuler une demande d’examen de leur situation individuelle auprès de la Direction des Ressources Humaines qui étudiera leur cas et les différentes pistes envisageables.

Enfin, il est rappelé que pour raisons médicales, la médecine du travail peut également préconiser la mise à disposition d’un fauteuil ergonomique au domicile des collaborateurs pour leur activité en télétravail.

ARTICLE 9 : Allocation financière télétravail

En contrepartie de l’utilisation du lieu de télétravail pour des activités professionnelles, le collaborateur perçoit une indemnité forfaitaire. Cette indemnité forfaitaire correspond à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité professionnelle en télétravail (abonnement internet, loyer, énergie, eau, chauffage, consommables...) et dépend du nombre de jours complets télétravaillés au cours du mois civil.

Compte tenu du dispositif de télétravail basé sur une présence minimale sur site de 3 jours par semaine⁶ , et de la possibilité en conséquence de poser jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine, l’indemnité sera d’un montant forfaitaire de 20 euros par mois comme défini par le plafond URSSAF. Cette somme sera automatiquement réévaluée au montant fixé en cas de relèvement du plafond URSSAF.

Dans les situations de télétravail préconisé à temps plein par la médecine du travail, les mois considérés, une allocation d’un montant forfaitaire de 40€ par mois sera versée aux collaborateurs concernés.

ARTICLE 10 : Participation aux frais de repas et de transport

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés qui travaillent dans l'entreprise.

Le télétravailleur étant réputé prendre un repas pendant sa journée de travail, comme un travailleur sur site, il lui sera remis un titre-restaurant le(s) jour(s) télétravaillé(s), en application du principe d’égalité de traitement.

Les salariés en télétravail continueront à percevoir une prise en charge par l’Apec du coût de leur transport domicile - travail dans les mêmes conditions, pour autant que les conditions de prise en charge soient respectées (production du justificatif, et durée du travail au moins égale à la moitié de la durée conventionnelle de travail).

ARTICLE 11 : Accompagnement des salariés et managers

Pour accompagner l’organisation du télétravail, la Direction a mis en place depuis 2020 différentes actions d’accompagnement et de formation accessibles aux salariés et aux managers.

Le développement du travail hybride est susceptible de faire évoluer plus largement les relations de travail au sein de l’entreprise, qu’elles soient hiérarchiques ou transversales et nécessite d’être également accompagné.

Les modalités et les méthodes de communication, le management d’équipe et le pilotage des projets sont amenés à évoluer également.

La Direction s’engage à mettre en place un dispositif d’accompagnement renforcé et adapté pour les managers et les salariés lors de la mise en place et du déploiement du présent accord (outils de travail collaboratifs, outils de communication etc.).

Ce dispositif prendra par ailleurs en compte la nécessité de les accompagner pour :

• Préserver le collectif et renforcer le lien entre les salariés ;

• Favoriser la transversalité entre les équipes ;

• Cultiver le sentiment d’appartenance et l’attachement à l’entreprise.

Les managers seront par ailleurs formés et accompagnés pour renforcer/développer de nouvelles compétences de management à distance (gestion du temps de travail et organisation du temps de travail ; porter attention à la qualité de vie au travail des salariés y compris en télétravail, développer/maintenir le sentiment d’appartenance à une entreprise en travaillant à distance etc.).

Ils doivent également être en capacité d’identifier les risques liés : aux nouvelles technologies, à l’organisation de travail hybride (équilibre vie privée / vie professionnelle ; hyper-connexion), à la sédentarité, aux postures de travail, etc.

Un dispositif d’accompagnement renforcé et individualisé est mis en place pour les nouveaux embauchés (managers ou salariés).

TROISIEME PARTIE : SANTE ET SECURITE

Soucieuses du maintien et de la préservation de la santé des salariés et de la qualité de vie en télétravail, les parties se sont attachées à se doter des moyens et accompagnement nécessaires tels que décrits à l’article 11 du présent accord.

ARTICLE 12 : Application de la législation en matière de santé et sécurité en situation de télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail, dans les conditions similaires aux locaux de l'entreprise.

Le salarié est tenu de respecter et d'appliquer correctement les politiques et consignes de santé et de sécurité.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu'il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail habituel.

Bien que le salarié en télétravail ne soit pas concerné par un suivi médical particulier, il lui sera demandé, lors des différentes visites médicales, de rappeler au médecin du travail sa situation de télétravail.

En cas d'arrêt de travail le jour concerné par le télétravail, le salarié en informera son manager et transmettra à l'Administration du personnel l'arrêt de travail dans les délais requis (48 h maximum). Il est expressément précisé qu'en cas d’arrêt de travail, pour maladie ou accident, le salarié en Télétravail devra s'interdire d'exercer toute activité professionnelle.

Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail entre 8h et 20h, le salarié doit informer dès que possible (le jour même) son manager ainsi que le Pôle Administration du Personnel de la DRH, dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 13 : Prévention de la sédentarité et nutrition

Le développement du télétravail accroît par nature les situations de sédentarité et le risque d’apparition des TMS.

De nombreuses actions de prévention liées à ce risque professionnel ont été intégrées dans l’accord portant sur la prévention des RPS et la santé au travail du 10 décembre 2021 (article 3.3).

Ces dernières intègrent notamment les actions suivantes :

• Actions de sensibilisation et de communication sur les bonnes postures au travail en lien avec la médecine de travail et l’organisme de santé / prévoyance.

• Actions de formation en lien avec le développement du télétravail et l’aménagement de son poste à domicile

• Actions liées à l’ergonomie au poste de travail (actions individuelles ou collectives selon le cas)

• Ateliers proposés sur des thématiques diverses, positionnés prioritairement en début et fin de journée pour contribuer au droit à la déconnexion entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Des actions complémentaires de sensibilisation seront également menées sur la thématique de la nutrition, considérant qu’une bonne alimentation joue un rôle essentiel dans la santé des salariés et que les conditions de télétravail ne permettent pas toujours d’avoir les bons réflexes.

ARTICLE 14 : Mesures en faveur de la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle et du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés, qu’ils travaillent sur site ou en télétravail. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver le droit à la déconnexion.

Le développement du télétravail a accentué la nécessité de mettre en place des dispositifs permettant aux salariés de distinguer clairement les temps de travail des temps de vie personnelle. A ce titre, il convient de prendre en compte le développement du travail hybride dans l’organisation des réunions : par exemple les temps et horaires de réunions peuvent être adaptés selon le type de participation, pour permettre à chacun d’y participer pleinement. Il est rappelé à ce titre que le salarié dispose d’outils professionnels pour exercer son activité professionnelle et qu’il ne peut lui être imposé d’utiliser ses outils personnels dans ce cadre. Le projet d’équipe visé à l’article 3.4 du présent accord pourra utilement mettre en place des actions locales visant à rendre ce droit effectif.

L’article 5.1 de l’accord portant sur l’amélioration de la QVT du 10 décembre 2021 pose un certain nombre d’actions sur cette thématique. Il prévoit notamment qu’un guide de la déconnexion soit élaboré et diffusé à l’ensemble des salariés.

Ce guide intègrera la dimension du télétravail, mais également les bonnes pratiques en lien avec l’organisation des réunions hybrides, tenant compte des mentions de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 25 mai 2021 (« dans la mesure du possible, les réunions internes doivent être planifiées au moins cinq jours ouvrés avant la date de la réunion, entre 9h30 et 17h en veillant à respecter une pause déjeuner »), et tenant également compte de la nécessité d’assurer l’égalité entre les femmes et les homme⁷.

DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 15 : Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi est mise en place.

Cette commission de suivi sera composée :

• D’un délégué syndical par organisation syndicale représentative signataire de l’accord, qui pourra être accompagné d’un invité salarié de l’Apec, désigné par le délégué syndical ;

• De représentants de la direction dont le nombre ne pourra être supérieur au nombre de délégués syndicaux composant la commission.

Elle aura pour mission d’assurer le suivi du déploiement des mesures du présent accord, et sera informée dès leur mise en place des mesures d’accompagnement proposées. Elle aura également pour mission d’examiner les éventuelles difficultés dans l’élaboration d’un projet d’équipe et la bonne déclinaison des dispositions de l’accord.

Elle se réunira au moins une fois par an.

La première année d’entrée en vigueur du présent accord, les parties s’entendent pour se réunir 9 mois après sa mise en œuvre afin de dresser un bilan auprès d'équipes. Ce bilan sera réalisé via un questionnaire adressé à l’ensemble des collaborateurs. Le questionnaire aura pour objectif de mesurer le degré de satisfaction relatif aux modalités de travail hybride.

Les parties s’engagent dans ce cadre à initier de nouvelles discussions pour ajuster au besoin les accompagnements mis en place dans le cadre de la généralisation du travail hybride à l’Apec .

Si les conditions de travail, de QVT, de service à nos clients ne sont plus réunies, la commission se réunira afin d’ajuster les modalités de travail hybride⁸.

ARTICLE 16 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il entrera en vigueur le 1er octobre 2022 et prendra fin le 30 septembre 2025.

ARTICLE 17 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l'article L.2222-5 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et sont opposables, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

ARTICLE 18 : Dépôt et publicité

Le présent accord fera l'objet d'une notification aux organisations syndicales représentatives et d'un dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris et auprès de l’autorité administrative, dans les formes légales. Un affichage sur les panneaux de la Direction informera les salariés de sa conclusion et il pourra être consulté sur le réseau social d’entreprise.

Fait à Paris le 25 juillet 2022

Pour l'A.P.E.C. Monsieur X, Directeur général

Pour les Organisations Syndicales Représentatives de l'A.P.E.C.

Fédération - C.F.D.T. – P.S.T.E Monsieur X

F.O – A.P.E.C Madame X

S.N.C.S.E – CFE-C.G.C Madame X

Annexe – Exemple de trame de projet d’équipe

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1. Accord du 30 juillet 2015 révisé par avenant du 19 décembre 2017, puis accord du 27 août 2020 révisé par avenant du 30 juin 2021.↩

2. Bilan de la précédente campagne et enquête télétravail lancée auprès de l’ensemble des salariés du 20/04/2022 au 6/05/2022.↩

3. En application de l’accord pour une nouvelle dynamique du dialogue social du 11 février 2021 (partie III).↩

4. Ceci s’entend hors périodes particulières dans le cadre des consignes sur la pose des jours de repos dans l’année.↩

5. Accord portant sur l’égalité professionnelle du 25 mai 2021, accord portant sur l’amélioration de la QVT du 10 décembre 2021 et accord portant sur l’inclusion des personnes en situation de handicap du 15 avril 2022.↩

6. Semaine complète pour un salarié à temps plein.↩

7. Une étude récente démontre les effets du télétravail sur les inégalités femmes/hommes : https://m.centre-hubertine-auclert.fr/article/publication-de-l-etude-teletravail-et-egalite-femmes-hommes-etat-des-lieux-enjeux-et↩

8. Cf préambule du présent accord.↩