Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au télétravail" chez ESPOIR CENTRES FAMILIAUX JEUNE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ESPOIR CENTRES FAMILIAUX JEUNE et le syndicat Autre et UNSA le 2021-10-04 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat Autre et UNSA
Numero : T07521036243
Date de signature : 2021-10-04
Nature : Accord
Raison sociale : ESPOIR CFDJ
Etablissement : 77567869100202 Siège
Télétravail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Télétravail
Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-10-04
ESPOIR CFDJ
63 Rue Croulebarbe
75013 PARIS
SOMMAIRE
1 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 4
3 MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN D’ESPOIR 5
3.1 Mode d’organisation du télétravail 5
3.1.2 Télétravail occasionnel 5
3.1.3 Cas particulier en situation exceptionnelle 5
3.2.2 Candidature et acceptation 6
3.3 Mise en place du télétravail 7
3.3.1 Formalisation du télétravail régulier 7
3.3.2 Réversibilité/Arrêt du télétravail 7
3.3.3 Suspension du télétravail 7
3.4 Contrôle et gestion de la durée du travail 7
4 CONDITIONS ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL 8
4.4 Equipement et protection des données 8
4.5 Equipement des salariés en situation de handicap 9
4.8 Frais professionnels liés au télétravail régulier 9
5 DUREE DE L’ACCORD ET EVALUATION 9
6 REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 10
7 FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 10
Accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de l’association ESPOIR CFDJ
ENTRE :
L’association ESPOIR CFDJ, représentée par ……………………., agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après ensemble dénommée, l’association ou ESPOIR,
D’UNE PART
ET
Les syndicats représentatifs :
UNSA FESSAD, représenté par …………………………………….., Déléguée Syndicale UNSA FESSAD
SUD SANTE SOCIAUX, représenté par ………………………….., Délégué Syndical SUD SANTE SOCIAUX
D’AUTRE PART
Il a été conclu le présent accord :
PREAMBULE
Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication.
Dans un objectif de continuité de l’activité économique partout où cela était possible, et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie du COVID 19 : s’il s’agit d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale des entreprises, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail au sein de l’association soulevant un certain nombre de questions opérationnelles, tout en confortant son intérêt positif.
Face à cette situation, et dans la continuité des conclusions unanimes sur le développement du télétravail, la Direction de l’association a convié les partenaires sociaux en avril 2021 à mener un travail d’élaboration d’un accord relatif au télétravail au sein d’ESPOIR CFDJ.
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance sociale et économique de l’association.
Les retours d’expérience montrent l’importance de porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail.
Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice de ses missions professionnelles.
Le télétravail participe à réduire l’impact pour les professionnels du temps de trajet domicile-travail tant en faveur de leur qualité de vie au travail que sur le plan environnemental.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objectif de définir les modalités d’exercice et de mise en œuvre des différents modes de télétravail au sein d’ESPOIR CFDJ mais aussi de garantir aux salariés concernés par une situation de télétravail, des conditions adaptées.
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent que le télétravail est accessible aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée de plus de 6 mois, à temps plein ou à temps partiel.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’association.
PRINCIPES GENERAUX
Le télétravail est basé sur le volontariat du salarié. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié après examen et accord de l’employeur. En aucun cas, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, sauf en cas de situation exceptionnelle. Il est important de rappeler que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, mais une modalité d’organisation du travail.
Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres salariés travaillant dans les locaux de l’association en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.
Le télétravail est bâti sur une relation de confiance réciproque entre le salarié et son responsable hiérarchique.
MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN D’ESPOIR
Mode d’organisation du télétravail
Télétravail régulier
Cet accord permet au salarié d’exercer du télétravail régulièrement à hauteur de 1 jour par semaine maximum. Le jour de télétravail dans la semaine est fixé par avenant au contrat de travail.
Le télétravail s’effectue à l’adresse à laquelle le salarié exerce son activité de télétravail déclarée au service des Ressources Humaines de l’association, à partir du moment où les conditions de travail fixées par le présent accord sont respectées.
Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel, indépendant du dispositif de télétravail régulier, vise à répondre à un besoin ponctuel, irrégulier et inhabituel lié à une situation personnelle ou à un évènement extérieur subi par le salarié.
Les parties entendent la possibilité de cumuler le dispositif de télétravail occasionnel avec le dispositif de télétravail régulier. Toutefois, afin de garantir le travail en équipe, le salarié ne pourra pas cumuler plus de 2 jours de télétravail (régulier et/ou occasionnel) dans la même semaine.
Cas particulier en situation exceptionnelle
En cas de circonstance exceptionnelle ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir protection des salariés.
En cas de circonstance exceptionnelles externe et avérée notamment en cas de grèves de transport importantes, de forts épisodes de pollution affectant durablement et significativement la circulation des transports en communs, d’intempéries majeures (crue, tempête de neige…), de situation de crise (attentat, pandémie) ou dans le cas où les locaux de l’association seraient inutilisables (inondation, incendie…), la direction de l’établissement informerait alors chaque salarié par tout moyen de la possibilité d’occuper son poste pour une durée temporaire en télétravail.
Les plans de continuité de l’activité seraient alors activés et cette situation prendrait fin au jour ou l’évènement en cause prendrait lui-même fin.
Cette période de télétravail exceptionnelle ne saurait en aucun cas conférer le statut de télétravailleur ouvrant droit à l’application des dispositions afférentes au présent accord notamment du point de vue de la formalisation et du remboursement des frais liés au télétravail.
Conditions
Eligibilité
Sont éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un CDD de 6 mois ou plus ou d’un CDI, à temps plein et à temps partiel supérieur ou égal à 80%,
Disposant d’une capacité d’autonomie et ne nécessitant pas de soutien managérial quotidien. A ce titre, le critère d’appréciation peut être l’ancienneté dans le poste,
Occupant un poste ne requérant pas une présence physique permanente dans les lieux de travail habituel,
Dont la nature des missions est compatible avec les activités du service et/ou ne demande pas de présence auprès des usagers accueillis et accompagnés.
Ces trois derniers critères seront appréciés par le directeur d’établissement qui identifie les postes et les tâches qui sont compatibles avec le télétravail.
Sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires, les salariés en CDD de moins de 6 mois ainsi que les intérimaires.
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une quelconque demande de télétravail faite par un salarié, ce refus sera obligatoirement motivé par écrit par le directeur d’établissement.
Candidature et acceptation
Les parties conviennent que la mise en place du télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le volontariat et sur l’acceptation du directeur d’établissement.
Le passage en télétravail régulier ou à titre occasionnel est subordonné à l’accord de l’employeur, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. Pour garantir le travail en équipe, le directeur d’établissement peut définir les jours qui ne sont pas éligibles au télétravail.
De même, le directeur d’établissement devra veiller à avoir un effectif présent dans les services suffisant pour assurer la bonne marche des activités.
Le télétravail régulier fait l’objet systématiquement d’un avenant au contrat de travail signé entre l’employeur et le salarié concerné.
Les étapes de la procédure des candidatures sont les suivantes :
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de son directeur d’établissement ou son chef de service.
Le directeur d’établissement étudie la demande en lien avec le chef de service concerné et s’engage à donner une réponse écrite et motivée dans un délais d’un mois maximum pour une demande de télétravail régulier et 8 jours maximum pour une demande de télétravail occasionnel.
Le salarié dont la candidature au télétravail régulier est acceptée signe un avenant à son contrat de travail.
Le salarié dont la demande de télétravail occasionnel est acceptée bénéficie immédiatement de ce dispositif dès la réception de la réponse du directeur d’établissement ou du chef de service.
Mise en place du télétravail
Formalisation du télétravail régulier
La mise en place du télétravail régulier est subordonnée à la signature d’un avenant au contrat de travail.
Cet avenant précise notamment les éléments suivants :
L’adresse du lieu de télétravail ;
Le matériel mis à disposition du salarié par l’employeur et les conditions d’utilisation de celui-ci ;
Le jour défini en télétravail et les jours travaillés dans les locaux de l’association ;
Les horaires de travail durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
Les modalités de réversibilité ;
La nécessité pour le salarié d’informer son assureur de sa situation de télétravail et de garantir la conformité de son domicile ;
Les règles de suspension du télétravail ;
La possibilité de modifier le jour de télétravail d’un commun accord entre le salarié et son directeur d’établissement si les nécessités du service le justifient (rendez-vous extérieur, séminaire, évènement associatif…). Dans ce cas, le repositionnement du jour télétravaillé interviendra nécessairement dans la même semaine.
Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité et de déontologie.
Le salarié s’engage à aviser le service des Ressources Humaines de tout déménagement d’adresse impliquant un changement du lieu ou il exerce son télétravail.
Réversibilité/Arrêt du télétravail
Le salarié ou le directeur d’établissement peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié, sauf accord des parties pour un délai plus court.
Un entretien aura alors lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique et la décision sera notifiée par écrit au salarié par le directeur d’établissement.
Suspension du télétravail
En cas de nécessité opérationnelle ou en cas de force majeure, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative de la hiérarchie ou du salarié.
Contrôle et gestion de la durée du travail
Le salarié et l’employeur s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail applicable dans l’association. La hiérarchie s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter sa durée de travail.
Pendant l’exercice de ses missions en télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande écrite de la direction.
Le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion et ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors des horaires de référence. En cas de besoin, les plages horaires peuvent être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins 7 jours à l’avance.
Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’association, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d’entretiens professionnels et est tenu aux mêmes obligations comme le respect du règlement intérieur.
Le télétravailleur est placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’association, notamment en matière de charge de travail, de délais d’exécution et de d’évaluation de ses résultats.
CONDITIONS ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Assurance habitation
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de son assureur et doit justifier auprès de son employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu d’exercice du télétravail.
Conformité électrique
Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques en vigueur. Cette conformité des installations électriques est une condition impérative pour bénéficier du télétravail.
Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié fournira un certificat de bonne conformité ou une attestation sur l’honneur attestant de la bonne conformité électrique de son lieu de télétravail.
Connexion Internet
Le télétravailleur doit disposer d’une ligne Internet haut débit à l’adresse déclarée où il sera en télétravail. Cette condition est impérative pour être en mesure d’exercer du télétravail. Le salarié pourra fournir à tout moment sur demande de l’employeur un justificatif de son abonnement Internet.
Equipement et protection des données
Les équipements nécessaires au télétravail peuvent être fournis par l’employeur ou être des outils personnels du salarié.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur (ordinateur, téléphone, lien VPN…) à usage strictement professionnel par l’association reste la propriété de celle-ci.
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe professionnelle vers son téléphone fixe personnel ou vers son téléphone mobile personnel. Dans cette hypothèse, le salarié communiquera un numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.
Dans la situation où l’association ne serait pas en mesure de fournir l’ensemble du matériel nécessaire pour effectuer du télétravail et que le salarié refuse d’utiliser son propre matériel, le télétravail ne pourra être mis en place pour l’intéressé.
Le salarié en situation de télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié en télétravail ne doit jamais emporter de documents utiles au service ou confidentiels sans autorisation de son directeur d’établissement.
Equipement des salariés en situation de handicap
Afin d’adapter au mieux les conditions de travail du salarié en situation de handicap, le directeur d’établissement, avec le soutien du service des Ressources Humaines, étudiera l’organisation du poste de travail hors du lieu habituel de travail du salarié. Le médecin du travail pourra être sollicité afin d’exprimer son avis et formuler ses préconisations sur l’équipement nécessaire avant la mise en place du télétravail.
Santé et Sécurité
Le salarié qui est en situation de télétravail est tenu de respecter et d’appliquer le règlement intérieur de l’association. Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le salarié informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction de son établissement, dans un délai de 24 heures au plus tard.
Titre restaurant
Le salarié exerçant son activité en situation de télétravail bénéficie, au même titre que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’association, des titres restaurant.
Frais professionnels liés au télétravail régulier
Seul le salarié qui est en situation de télétravail régulier se verra attribuer une allocation forfaitaire de 10 € par mois pour une journée de télétravail par semaine. Cette allocation est exonérée de charges sociales et le salarié n’a pas de justificatif à fournir.
DUREE DE L’ACCORD ET EVALUATION
Conformément aux dispositions issues des ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017, ce présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter de la date de sa signature par les parties.
Le présent accord fera l’objet d’une évaluation et d’un suivi par la commission de suivi du Comité Social et Economique de l’association afin de s’assurer que les dispositions de cet accord soit respecté.
REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l’une des parties signataires, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par courrier électronique avec un préavis d’un mois.
En cas de demande de révision émanant d'une partie habilitée en application de l'article L. 2261- 7-1 du code du travail, les négociations commenceront dans les trois mois suivant la réception de la demande.
Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, en totalité ou partiellement, en respectant un délai de préavis de trois mois.
La dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires.
FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord est notifié à ce jour à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des services concernés.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « téléprocédure » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise.
Cette plateforme nationale appelée « téléaccords » est accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Elle remplace ainsi l'envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt à la Drieets compétente et se substitue également à la transmission à la Drieets d'un exemplaire papier du dossier de dépôt (D. n° 2018-362, 15 mai 2018 : JO, 17 mai 2018).
Le dépôt de l’accord sur la plateforme susvisée vaut dépôt auprès de la DRIEETS, laquelle délivre, après instruction de l’accord, un récépissé de dépôt.
Les accords sont ensuite transmis à la Direction de l'information légale et administrative (DILA) pour publication dans la base de données nationale sur le site Légifrance.
Aussi, le déposant remet un exemplaire de chaque convention ou accord collectif de travail au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion (C. trav., art. D. 2231-2).
L’accord sera affiché sur l’ensemble des lieux de travail.
Enfin, en application de l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, l’accord doit être soumis à la procédure d’agrément.
SIGNATURES
A Paris, le 04/10/2021
ESPOIR CFDJ UNSA FESSAD SUD SANTE SOCIAUX
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