Avenant n°1

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Le présent avenant a pour objet la révision de l’accord collectif relatif à la mise en place du télétravail au sein des entités de l’UES les Petits Frères des Pauvres, conclu le 26 juin 2020 pour une durée déterminée avec tacite reconduction chaque année. Il se substitue de plein droit aux stipulations dudit accord qu’il annule et remplace dans toutes ses dispositions.

Préambule

La Direction et les partenaires sociaux se sont réunis afin de définir les modalités de mise en place du télétravail pour les salariés de l’UES PFP qui répondent aux exigences décrites ci-dessous.

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Est qualifié de télétravailleur, un salarié qui effectue du télétravail tel que défini dans ce présent accord et en conformité de l’article L.1222-9.

Le recours au télétravail a été expérimenté depuis 2016, pour une partie du personnel, selon les dispositions prévues à l’article I-4 de l’accord collectif sur l’accompagnement des salariés, le développement des compétences et l’amélioration des conditions de travail dans le cadre de la réorganisation consécutive au projet associatif 2010-2015.

Les parties signataires de l’accord du 26 juin 2020 ont décidé de pérenniser le dispositif mis en œuvre tout en l’adaptant aux évolutions législatives, notamment celles issues de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 Septembre 2017 et la loi de ratification n°2018-217 du 29 Mars 2018.

Le présent avenant s’appuie sur l’évolution des organisations du travail , les outils permettant la réalisation des activités à distance et l’accélération de ces modes de travail contraints issus de la crise sanitaire liée au Covid-19.

En ce qu’il offre la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter l’impact des trajets en permettant aux salariés d’exercer leur activité à leur domicile, le présent accord participe à l’amélioration des conditions de travail des salariés et s’inscrit dans une démarche plus générale destinée à contribuer à la Qualité de Vie au Travail (QVT).

L’accord de 2020 et son présent avenant ont par ailleurs été conçus en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés, au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement et sous-entend la confiance mutuelle inhérente à cette forme d’organisation du travail.

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions présentes s'appliquent aux salariés de l’UES PFP quelle que soit la catégorie socio-professionnelle, titulaires d’un contrat à durée indéterminée, ou d’un contrat à durée déterminée, travaillant à temps plein ou temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 50% d’un travail à temps plein et répondant à l’ensemble des critères d’éligibilité définis à l’article 2.

Par exception, et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, ne peuvent être éligibles au télétravail : les apprentis, contrats de professionnalisation et les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Article 2 : Critères d’éligibilité

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce type d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée en dehors des locaux habituels de travail, sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe.

Les salariés souhaitant adopter cette nouvelle forme d’organisation du travail devront répondre à l’ensemble des critères d’éligibilité ci-dessous :

Critère 1 : Espace de télétravail équipé

Le télétravailleur doit disposer à son domicile, lequel s’entend de son lieu de résidence habituel, d’un espace sécurisé, dédié et approprié au télétravail comprenant un équipement adapté. Il doit également disposer à son domicile d’une connexion internet sécurisé à haut débit (au moins 8 Mbit/s) permettant un usage bureautique standard. Ces exigences constituent un prérequis indispensable et présumé rempli par le salarié avant toute demande de télétravail.

Pour s’assurer de sa couverture en responsabilité civile y compris sur les temps de travail depuis son domicile, le salarié en télétravail ayant souscrit une assurance habitation, s’engage à informer son organisme assureur de la possibilité d’exercice à son domicile une activité professionnelle. Il peut ainsi être informé de l’éventualité d’une exclusion de garantie liée au télétravail. S’il entend souscrire une couverture optionnelle, cette dernière est prise en charge au titre de l’indemnité forfaitaire mentionnée à l’article 8 du présent accord.

Une attestation d’assurance annuelle, mentionnant l’information transmise par le salarié peut être demandée par la hiérarchie et à défaut de communication, peut être un motif de retour à une organisation de travail uniquement sur site.

De façon exceptionnelle, et sous réserve d’une autorisation expresse préalable du responsable hiérarchique, le lieu de télétravail peut être le lieu de résidence secondaire du salarié situé en France métropolitaine. Dans ce cas, une attestation de conformité aux exigences évoquées ci-dessus peut être demandée par la hiérarchie.

Critère 2 : Autonomie suffisante

L’autonomie est une compétence que doit posséder le salarié pour être à l’aise en situation de télétravail.

Le salarié doit pouvoir réaliser son travail à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collèges ou de son responsable hiérarchique. Il doit faire preuve d’une capacité d’autonomie et d’organisation suffisante dans le poste occupé. A défaut, un plan de progression est défini par sa hiérarchie pour lui permettre de développer les compétences nécessaires à une organisation à distance de son travail.

Critère 3 : Ancienneté requise

Pour justifier de la capacité d’autonomie et d’organisation suffisante visée au critère précédent, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 6 mois sur son poste de travail.

Critère 4 : Organisation du travail compatible

L’accès au télétravail devra garantir la bonne organisation du service et assurer une continuité de l’activité. L’organisation, le bon fonctionnement et la cohésion d’équipe des services ne doivent pas être impactés par le télétravail. En effet, les parties sont attachées au maintien des relations et des synergies indispensables manager/collaborateurs et entre collaborateurs d’une même équipe afin d’éviter l’isolement des salariés.

Critère 5 : Poste compatible

Pour pouvoir être éligible au télétravail, les tâches réalisées par le salarié demandeur doivent être exécutées techniquement à distance, en toute autonomie, et ceci sans générer de perturbations opérationnelles. Il doit donc avoir la possibilité de transposer son outil de travail à distance et avoir accès à des outils accessibles ou utilisables hors site dans de bonnes conditions de fonctionnement.

Une liste de postes incompatibles avec le télétravail est arrêtée et annexée pour information au présent avenant. Elle est toutefois susceptible d’évoluer, notamment en fonction de l’évolution des modes de travail (ex : nouvel outil, nouvelle activité…).

Article 3 : Le principe du volontariat

A l’exception des circonstances exceptionnelles visées à l’article L.1222-11 du Code du travail qui permettent d’envisager plus largement l’organisation en télétravail et sous un formalisme allégé (notamment en cas de menace d’épidémie ou de force majeure), les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Le télétravail est subordonné à l’accord de la hiérarchie du salarié, qui apprécie la demande, en fonction des conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.

Il est rappelé que le télétravail demeure du temps de travail effectif. Il n’est qu’une autre forme d’organisation du travail en dehors des établissements de l’UES PFP.

Article 4 : Le télétravail

4.1. Définition

Le télétravail se définit comme le travail réalisé au domicile. Il est ouvert à tous les salariés (hors salariés occupant un poste cité dans la liste des exclusions cf. Annexe), afin de faciliter l’organisation de leur travail et/ou de diminuer la fatigue des déplacements.

En dehors du télétravail organisé de manière régulière, il permet aux salariés de répondre à des besoins ponctuels indépendants de leur volonté, des situations inhabituelles, imprévues, ou d’urgence nécessitant une souplesse dans leur organisation.

4.2. Nombre de jours de télétravail

Dans les conditions indiquées ci-après, les salariés qui justifient des conditions d’éligibilité prévues au présent accord, peuvent bénéficier d’au plus 80 jours de télétravail à prendre sur une période correspondant à l’année civile. Cette limite est fixée à 40 jours de télétravail pour les salariés à temps partiel dont la durée de travail hebdomadaire se situe entre 50% et moins de 80% d’un équivalent temps plein.

La journée de télétravail ne peut être prise par demi-journée. Elle est organisée sur une journée complète de travail.

En cas d’arrivée ou départ en cours d’année, le nombre de jours maximum de télétravail pouvant être pris est calculé au prorata de la durée de présence sur l’année civile. Il en va de même pour la première année civile d’application du présent avenant.

Sauf circonstances exceptionnelles visées à l’article 6, la possibilité d’organisation de son travail depuis son domicile ne doit pas conduire à bénéficier de plus de 8 jours de télétravail sur le mois.

4.3 Modalités de mise en œuvre

4.3.1 Demande pour bénéficier d’une organisation en télétravail

Le salarié qui satisfait aux conditions d’éligibilité prévues au présent accord et qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit (messagerie professionnelle) à son responsable hiérarchique direct (N+1)

• L’acceptation doit être signifiée par écrit (messagerie professionnelle) au salarié dans les 7 jours suivant la demande.

• Tout refus doit être motivé par écrit (messagerie professionnelle) dans un délai de 7 jours suivant la demande.

4.3.2 Recours en cas de litige au droit au télétravail

En cas de refus, retrait ou modifications du droit accordé au télétravail, le salarié envoie un mail à la direction des ressources humaines afin d’étudier la situation et peut se faire assister par un représentant du personnel.

4.3.3 Utilisation du nombre de jours possibles de télétravail

Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié qui souhaite bénéficier d’une journée de télétravail informe par écrit sa hiérarchie (messagerie professionnelle ou tout autre moyen) au moins 5 jours à l’avance. Cette information n’est à renouveler qu’en cas de changement de la journée de télétravail sollicitée. En l’absence de changement, l’information n’a pas à être renouvelée toutes les semaines par les salariés.

Une validation préalable à la journée de télétravail est nécessaire. Tout refus doit être motivé et l’absence de réponse vaut acceptation implicite.

En cas de refus répétés sur la pose d’une journée de télétravail, le salarié peut être assisté d’un représentant du personnel.

Article 5 : Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (épidémies, pandémies, intempéries, grèves de transport en commun, épisodes prolongés de pic de pollution, canicule…) le télétravail est envisagé plus largement.

Dans ces situations particulières :

• la condition d’éligibilité liée à l’ancienneté sur le poste de travail (critère 3 de l’article 2), est écartée ;

• le nombre maximum de jours de télétravail à prendre sur l’année (article 4.2) peut être dépassé ;

• les délais évoqués à l’article 4.3. ne sont pas applicables.

Article 6 : Les conditions de travail

1. Durée du travail applicable

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli sur le lieu de travail habituel du salarié et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions en vigueur au sein de l’UES PFP, sauf accord commun entre le collaborateur et sa hiérarchie. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée du travail et générer des dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le télétravailleur reste soumis au respect des dispositions en vigueur au sein de l’UES PFP relatives à la durée et, à l’exception faite des salariés dont la durée de travail fait l’objet d’une convention de forfait en jours de travail sur l’année, aux horaires de travail applicables au sein de l’UES PFP.

Le télétravailleur s’engage à participer à toutes les réunions professionnelles (par téléphone, visio-conférence) organisées pendant ses plages horaires ou période journalière d’activité.. Il s’engage par ailleurs à consulter régulièrement sa messagerie électronique pendant ses horaires habituels de travail.

2. Maintien du lien social

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de la structure. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail En conséquence, le télétravail n’étant qu’une modalité particulière d’organisation de son activité, il ne peut être un motif d’absence aux réunions de travail.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe (visio-conférence téléphonique). L’utilisation de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec la réglementation et les règles de sécurité informatique en vigueur.

En tout état de cause, le télétravail ne doit pas remettre en cause une présence physique minimale d’au moins 2 jours entiers par semaine sur le lieu de travail habituel, et ce afin de garantir le maintien du lien social et faciliter notamment l’organisation de réunions d’équipes en présentiel.

3. Plages horaires ou journalières de travail et droit à la déconnexion

L’employeur s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Il est rappelé la possibilité pour chaque salarié de flouter l’arrière-plan et ainsi préserver sa vie privée. Les plages horaires ou journalières de travail pour le personnel dont la durée de travail est exprimée en nombre de jours de travail sur l’année, doivent respecter les règles en vigueur dans l’Ensemble petits Frères des Pauvres dont le temps de pause déjeuner. Par défaut, la plage de disponibilité définie correspond à l’horaire habituel du salarié lorsqu’il effectue son activité au sein des locaux habituels de travail.

Il doit être possible de joindre le salarié pendant ses plages horaires habituelles constatées sur l’établissement.

Il ne pourra être sollicité par son responsable hiérarchique que pendant ces plages horaires habituelles. De même, le fait de ne pas répondre à un appel téléphonique ou à un mail en dehors de ces plages horaires ne constitue pas une faute de la part du salarié.

Par ailleurs, afin de respecter l’équilibre vie privée/vie professionnelle, mais également dans le cadre du respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire, il est rappelé que le salarié en télétravail, au même titre que l’ensemble des salariés de l’UES PFP, bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Un échange aura lieu, outre les échanges réguliers, au moins 1 fois par an entre le manager et son collaborateur sur les conditions d’activité en télétravail, sa charge de travail et le respect du droit à la déconnexion.

4. Charge de travail

Les parties tiennent à rappeler que le télétravail n’est qu’un dispositif particulier d’exécution de la prestation de travail et que par conséquent la charge de travail est identique qu’elle soit exécutée au lieu de travail habituel ou en télétravail. La charge de travail du télétravailleur doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux habituels de travail. En conséquence, les dépassements peuvent générer un traitement en temps de travail effectif.

5. Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au lieu de résidence principale du salarié (ou lieu de résidence secondaire dans les conditions évoquées à l’article 2 critère 1 du présent accord). Il s’agit de l’adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de paie.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la Direction des Ressources Humaines et N+1 en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de service, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.

6. Equipements du télétravailleur

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance (bureau/table, chaise …).

L’employeur s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail, à savoir un ordinateur portable avec les logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance et un casque audio pour l’utilisation du système de téléphonie par internet. Pour couvrir ses éventuelles dépenses d’équipements à domicile, le salarié qui demande l’application des dispositions du présent avenant peut bénéficier d’une prise en charge unique et forfaitaire de ces frais d’équipement, sur présentation de justificatif(s) et dans la limite de 100 euros.

Dans l’hypothèse où le salarié souhaitant télétravailler n’est pas équipé d’un ordinateur portable, il est mis à disposition un pool d’ordinateurs portables dédiés. Pour recourir à ce type de matériel, le télétravailleur doit réserver en amont le matériel souhaité en fonction des disponibilités. Ce matériel reste la propriété de l’entreprise, et il est restitué au terme de la période de télétravail.

Le télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’employeur pour exercer uniquement son activité professionnelle. Il devra prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assurer la bonne conservation.

Sauf situations exceptionnelles et sous réserve d’autorisation préalable de la hiérarchie, les impressions à domicile ne sont pas prises en charge. De la même façon, aucun matériel d'impression, ni consommable ne sera alloué au salarié en télétravail.

Le télétravailleur s’engage, également, à respecter toutes consignes de fonctionnement et/ou éventuelles Chartes applicables au sein de l’Ensemble Petits Frères des Pauvres. Il informe immédiatement sa hiérarchie en cas de panne, mauvais fonctionnement / incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, ou encore de la détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

7. Egalité de traitement et évolution de carrière

Les salariés en situation de télétravail disposent des mêmes droits et devoirs individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de travail.

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux habituels de travail.

8. Santé au travail

Toutes les dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail.

L’employeur doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Il est rappelé que ce dernier est tenu à une obligation de résultat en matière de santé et sécurité au travail, qu’il incombe également à chaque salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. En conséquence, sur demande du salarié, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, la CSSCT, l’Inspecteur du Travail et le Médecin du Travail peuvent solliciter l’accès au lieu du télétravail pour s’assurer de sa conformité aux exigences de sécurité.

Le salarié en télétravail bénéficie, en outre, de la législation en matière d’accident du travail. Un accident survenu à son domicile, pendant la journée de télétravail et dans la plage journalière de travail définie, est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux habituels de travail.

Article 7 - Dispositions spécifiques à certains télétravailleurs

Sans qu’elles aient à justifier de la condition d’ancienneté visée au présent accord, les femmes enceintes qui en font la demande, peuvent recourir au télétravail à partir du 4^ème mois de grossesse, selon des modalités définies d’un commun accord entre la salariée et son responsable hiérarchique.

Les demandes formulées par des personnes en situation de handicap, bénéficiaires de l’obligation d’emploi indiquée à l’article L.5212-13 du code du travail, ou encore celles des personnes justifiant d’une aide apportée à un proche de manière régulière et fréquente sont également étudiées indépendamment de la condition d’ancienneté visée au présent accord.

Article 8 : La prise en charge des coûts du télétravail

Dès lors qu’il bénéficie d’au moins deux jours de télétravail par mois, il est versé au salarié une indemnité forfaitaire mensuelle pour le remboursement des frais liés à l’exercice du télétravail (participation aux frais d’abonnement pour l’accès à internet, électricité, chauffage, assurance…) d’un montant équivalent à 0,6% du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Le versement de cette indemnité est suspendu en cas d’absence complète sur le mois notamment pour maladie, congé de maternité ou suspension temporaire du télétravail.

Cette indemnité est versée concomitamment au salaire et apparaît sur la fiche de paie.

Par ailleurs, les salariés en télétravail peuvent bénéficier de la prise en charge visée à l’article 6.6, destinée à compenser les dépenses éventuelles d’équipement.

Les salariés en télétravail qui en font la demande, peuvent bénéficier, dans les conditions applicables au sein de l’association, d’un Titre- Restaurant (TR) par journée complète de télétravail sur le mois.

Article 9 : L’obligation de discrétion et confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne pas transmettre à des tiers des informations confidentielles. Afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur, il veille également à verrouiller l'accès à son ordinateur.

Article 10 : La date d’effet et durée de l’accord

Dans le respect des conditions légales nécessaires à sa validité, le présent accord entre en vigueur au lendemain de sa signature et ce pour une durée indéterminée.

Un bilan quantitatif et qualitatif sera établi et présenté annuellement pour information aux membres du Comité Social et Economique Central et représentants des sections syndicales.

Le bilan se fera sur la base d’indicateurs portant notamment sur les aspects suivants :

• le nombre total de salariés ayant bénéficié de la présente organisation en télétravail

• le nombre de demandes acceptées/refusées et les principaux motifs de refus

• le(s) jour(s) de la semaine le(s) plus concerné(s) par la présente organisation en télétravail

• le nombre de retour(s) à un travail effectué sans télétravail et les principaux motifs

• les difficultés opérationnelles ou techniques les plus fréquemment rencontrées par les télétravailleurs, managers ou membres du service

• les incidents constatés quant à l’utilisation du matériel (détérioration, perte ou vol des équipements remis)

L’organisation en télétravail se veut un levier d’amélioration du bien-être au travail du personnel et par voie de conséquence de leur investissement au travail. Une attention particulière sera ainsi portée sur l’évolution des jours d’absences pour maladie de courte durée, tout comme à la performance des équipes.

Article 11 : Les règles de révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, en précisant l’objet ou les objets de la révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur d’un éventuel avenant de révision.

Article 12 : La publicité

Dans le respect des dispositions légales et réglementaires, le présent avenant est déposé sur la plateforme en ligne de téléprocédure du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/ ). Le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.

En outre, un exemplaire est transmis au Conseil de Prud'hommes de Paris et remis à chacune des organisations syndicales.

Les salariés sont collectivement informés de la signature du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel et un exemplaire du présent accord est mis à disposition de ceux qui souhaitent le consulter.

Fait à PARIS, le 19 mai 2021

Pour l'Association « Petits Frères des Pauvres », Le Délégué Général, Pour la Fondation « Petits Frères des Pauvres » Le Directeur,		Pour le Syndicat CFDT, La Déléguée Syndicale Centrale, Pour le Syndicat CFTC, La Déléguée Syndicale Centrale,
Pour l'Association « Petits Frères des Pauvres – Association de Gestion des Etablissements » Le Directeur,

ANNEXE – Liste des postes exclus du télétravail au sein de l’UES PFP

Le télétravail n’est pas une forme de travail adaptée à tous les postes de travail. C’est pourquoi, il est établi une liste de postes incompatibles avec l’exercice du télétravail, compte tenu des critères exposés au présent accord :

• Agent entretien

- Agent de service (espaces verts, restaurant, hospitalier, ménage…)

• Aide cuisinier / Cuisinier

• Responsable restaurant

• Personnels postés

• Agent polyvalent

• Agent technique

• Responsable des services techniques

• Assistant accueil hébergement

• Responsable d’accueil

• Aide-soignant

• Maître / Maîtresse de maison

• Agent / Hôte d’accueil

• Auxiliaire de vie sociale

• Infirmier/ Infirmier Coordinateur

• Médecin coordonnateur

• Psychologue

• Cadre de santé

• Intendant

• Jardinier

• Aide médico-psychologique

• Agent de restauration

- Lingère

- Assistant de soins en gérontologie

- Ergothérapeute

- Veilleur de nuit

Cette liste est arrêtée au 19 mai 2021, jour de la signature du présent accord, mais est susceptible d’évoluer par accord des parties, notamment en fonction de l’évolution des modes de travail.