Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE LES ASSOCIATIONS MUTUELLES LE CONSERVATEUR" chez ASSOCIATIONS MUTUELLES LE CONSERVATEUR (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ASSOCIATIONS MUTUELLES LE CONSERVATEUR et le syndicat CFE-CGC et CFTC et CFDT et CGT-FO et CGT le 2021-07-08 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFTC et CFDT et CGT-FO et CGT
Numero : T07521033756
Date de signature : 2021-07-08
Nature : Accord
Raison sociale : LES ASSOCIATIONS MUTUELLES LE CONSERVATEUR
Etablissement : 77568761900012 Siège
Télétravail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Télétravail
Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-07-08
ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE
LES ASSOCIATIONS MUTUELLES LE CONSERVATEUR.
Entre les soussignées :
Les associations mutuelles le conservateur, Société à forme tontinière régie par le code des Assurances, dont le siège social est sis 59 rue de la Faisanderie – 75016 PARIS, représentée par M, agissant en sa qualité de Président du Directoire,
Et,
Les Organisations Syndicales soussignées, représentées par leurs délégués syndicaux respectifs dûment habilités à cet effet, pour la société les Associations Mutuelles le Conservateur,
M, déléguée syndicale CFDT
M, déléguée syndicale FO
M, délégué syndical CFE/CGC,
M, déléguée syndicale CGT,
M, déléguée syndicale CFTC,
IL EST CONVENU :
Le présent accord d’entreprise relatif au télétravail est conclu notamment dans le cadre des dispositions de l’article L. 1222-9 et suivants du code du travail.
SOMMAIRE
I/DEFINITION ET CHAMPS DU TELETRAVAIL 4
III/MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 6
A/Les modalités d’accès au télétravail 6
C/Avenant au contrat de travail 6
E/Le fonctionnement du télétravail 7
b/Réversibilité du télétravail 7
IV/ MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE ET DU TELETRAVAIL 8
A/Nombre de Journées dédiées au télétravail 8
C/Plages de disponibilité, temps de travail, de repos, 10
G/Indemnité d’occupation du domicile et participation employeur aux frais de repas 11
A/Droits collectifs et égalité de traitement 11
B/Engagement du salarié en Télétravail 12
D/Confidentialité et Protection des données 13
ANNEXE 1 /DEMANDE DE TELETRAVAIL 15
ANNEXE 2 /AVIS HIERARCHIQUE SUR LA DEMANDE DE TELETRAVAIL 16
ANNEXE 3 / ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE 17
PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de la société Les Associations Mutuelles le Conservateur en négociant le présent accord, en application des articles L.1222-9 et suivants du code du travail.
Les années 2020 et 2021 ont été jusqu’ici marquée par une crise sanitaire sans précédent. Dans un objectif de continuité de l’activité économique, et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19 et dans un cadre juridique différent de celui prévu par les dispositions légales précitées. Il a cependant permis de tester en grandeur réelle cette nouvelle forme d’organisation du travail auprès des différentes populations de salariés du Conservateur éligibles. Au regard de l’expérience vécue, de nombreux salariés souhaitent poursuivre l’expérience télétravail et c’est la raison pour laquelle la société les Associations Mutuelles le Conservateur envisage une mise en place de cette organisation du travail en dehors de tout contexte particulier (pandémie, grèves, locaux sinistrés, etc).
Par ailleurs, dans un contexte de développement et de maîtrise des nouvelles technologies de l’information et de la communication, les parties sont conscientes que le télétravail constitue une opportunité de moderniser les modes d’organisation du travail. Il permet de proposer des solutions innovantes alliant performance de l’entreprise, qualité de service aux sociétaires et aux clients et bien être des salariés.
Les parties considèrent que le télétravail est devenu une évolution indispensable de la société et du rapport au travail.
Ainsi, le télétravail a pour vocation de permettre au salarié d’améliorer sa qualité de vie personnelle, notamment, en réduisant ses temps de transport, de favoriser son bien être au quotidien, d’améliorer la qualité de ses conditions de travail.
Cette forme d’organisation du travail, prévoyant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein de locaux de l’entreprise, doit être mise en place en veillant à prévenir l’isolement du salarié par le maintien du lien social avec la vie de l’entreprise.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités, facteurs clés de la réussite du télétravail, doivent être acquis en préalable à la mise en place d’une telle organisation du travail.
Les parties réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, encadrer et veiller à la bonne organisation du nombre de jours de télétravail par semaine.
La mise en œuvre du télétravail doit se faire aussi en tenant compte de l’impact budgétaire pour l’entreprise.
I/DEFINITION ET CHAMP DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne, au sens de l’article L 1222-9 du code du travail et des dispositions de l’article 24 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute forme d’organisation du travail, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans lequel un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
En pratique le télétravail est, pour un salarié, une possibilité d’organisation de son travail lui permettant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle depuis son domicile, c’est-à-dire son lieu de résidence habituelle.
II/LES BENEFICIAIRES
A/ Principes généraux
Les parties rappellent que le Télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié.
Sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions, notamment en termes de faisabilité technique et organisationnelle.
Le présent Accord s’applique uniquement aux salariés de la société les Associations Mutuelles le Conservateur.
Le télétravail est mis en œuvre à la demande expresse du salarié après examen puis accord formel du manager. Son organisation repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.
L’entreprise devra veiller à ce que le télétravail n’interrompt pas les liens professionnels réguliers entre le manager et le salarié.
Chaque manager doit nécessairement veiller à ce que la mise en place du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi que l’organisation de l’équipe.
Il est rappelé que le manager doit par ailleurs échanger régulièrement avec le télétravailleur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.
Le manager organise, chaque année, un entretien avec le salarié portant notamment sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.
B/Conditions d’éligibilité
L’accès au Télétravail est soumis à certaines conditions tenant au salarié, ses aptitudes, son environnement de travail et son métier.
Pour être éligibles au Télétravail les salariés doivent être titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (autre que contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dits contrats d’alternance) et répondre aux conditions suivantes :
Une période d’essai terminée,
Le contrat à durée indéterminée doit être à temps plein, à temps partiel d’au moins 80 % de la durée conventionnelle de travail ou en forfait jours réduit équivalent,
Une activité compatible avec un mode d’exercice en télétravail.
Avoir atteint un niveau suffisant de performance et d’autonomie dans son travail pour gérer son activité à distance et,
Disposer d’un environnement technique à domicile compatible avec l’exercice du télétravail (accès internet haut débit) et,
Respecter la procédure de demande de Télétravail s’il en est à l’initiative,
Et pour le cas de CDD, celui-ci doit être conclu pour au moins 6 mois.
Pour favoriser la présence des salariés en contrat d’apprentissage ainsi qu’en contrat de professionnalisation au sein de la communauté de travail qui est nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, ces derniers sont exclus du dispositif de télétravail.
C/ Cas d’exclusion
Sont concernés par les dispositions du présent Accord tous les salariés de la société pouvant répondre aux conditions d’éligibilité énoncées ci-dessus, hormis les catégories de salariés suivants :
Les salariés dont le métier exige, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise,
Les salariés dont le métier implique l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail notamment par format papier ou faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles, ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l’entreprise.
Sont également exclus du télétravail les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en ce qui concerne la sécurité (impossibilité d’avoir un espace réservé au travail, installation électrique non conforme, etc)
Par exemple :
Les salariés des services généraux dont les missions ne peuvent pas être exercées ailleurs que dans l’entreprise, concernant donc l’équipe du courrier, de la maintenance et les hôtes(ses) d’accueil, les gardiennes
L’équipe des services imprimés
Les stagiaires, dont le régime juridique spécifique n’est pas compatible avec le télétravail, et considérant que leur présence dans une communauté de travail participe aux objectifs d’un stage.
D/Cas particuliers
Des aménagements particuliers au poste de travail pourront être étudiés. Des formules de télétravail non prévues par le présent accord pourront également être mises en œuvre à titre individuel et à la demande expresse du salarié après accord du Sous-Directeur ou Directeur du Département et aussi :
après avis du Médecin du Travail pour les salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
pour tout salarié sur préconisations spécifiques du Médecin du Travail.
III/MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
A/Les modalités d’accès au télétravail
Le télétravail, tel que régi par le présent accord, repose sur la confiance réciproque entre le salarié et sa hiérarchie. Aussi, il a été convenu que l’accès à ce mode d’organisation du travail sera ouvert à tous (sous réserve des conditions d’éligibilité énoncées ci-dessus) moyennant une validation de facto de la part du manager acceptée par le Sous-Directeur ou Directeur du Département. Au terme de la période d’adaptation (paragraphe E a), l’accès au télétravail sera confirmé ou annulé.
B/Demande écrite du salarié
Le passage en télétravail est toujours conditionné à l’origine par une demande écrite du salarié. Cette demande sera matérialisée par le remplissage d’un formulaire (annexe 1).
L’organisation du télétravail demandée par le salarié (nombre de jours et choix des jours) donnera lieu à échanges avec le supérieur hiérarchique et à validation de la part de ce dernier et du Sous-Directeur ou Directeur de Département dans un délai maximum d’un mois à compter de la demande.
En cas de demandes multiples au sein d’un même service, le responsable hiérarchique, en ayant prévenu le Sous-Directeur ou Directeur du Département, pourra être amené à demander une adaptation des jours effectués en télétravail afin d’assurer une présence minimum de ses équipes dans l’entreprise, qui serait requise pour la bonne continuité des activités. En effet, l’entreprise sera attentive à ce que le nombre de salarié en télétravail soit compatible avec la continuité du service et réponde à une organisation équilibrée entre les jours ouvrés de la semaine.
En cas d’acceptation, le manager transmettra le formulaire de demande du salarié au service des Ressources Humaines pour vérification que les conditions d’éligibilité du télétravail sont bien remplies.
En cas de refus, le Manager informera le salarié de sa décision motivée par écrit, par mail, avec copie au service RH. Il est rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, l’employeur doit motiver son refus d’accéder à une demande de recours au télétravail dès lors que le salarié demandeur occupe un poste télétravaillable. Le refus peut être motivé par le manque d’autonomie suffisante du collaborateur.
C/Avenant au contrat de travail
Une fois le télétravail organisé, un avenant au contrat de travail est proposé au salarié.
Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée et précise notamment :
La date de démarrage du passage en télétravail,
La durée de la période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité du télétravail,
L’organisation du télétravail,
Le matériel utilisé lors des jours télétravaillés,
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en situation de télétravail doit être joignable,
Les modalités de contrôle du temps de travail.
En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.
D/Assurances
A l’occasion de la remise de l’avenant au contrat de travail, le salarié doit délivrer à l’employeur :
Une attestation déclarant sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail adapté au télétravail, respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et de bonnes conditions de travail, que son logement est en conformité, notamment les installations électriques, et qu’il dispose d’un accès internet à haut débit.
Une attestation de sa compagnie d’assurances confirmant le fait que la situation de télétravail du salarié soit bien prise en compte dans le contrat d’assurance multirisque habitation, et que celui-ci couvre désormais sa présence pendant les journées de travail effectuées à son domicile.
E/Le fonctionnement du télétravail
a/Période d’adaptation
La première mise en œuvre du télétravail pour un salarié, démarre toujours par une période d’adaptation de 6 mois.
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail par écrit, le courrier électronique étant suffisant, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines qui peut être réduit par accord des parties.
A la fin de cette période d’adaptation, un bilan est réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin d’évaluer l’opportunité ou non de poursuivre le télétravail (exemples : bon fonctionnement des installations informatiques au domicile du salarié, adéquation du télétravail avec les missions à effectuer).
En fonction des conclusions du bilan, le télétravail pourra ou non se poursuivre.
L’arrêt du télétravail devra faire l’objet d’un avenant rappelant au salarié qu’il reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant télétravail.
b/Réversibilité du télétravail
Durant la durée d’application du télétravail, et en dehors de la période d’adaptation, chacune des parties pourra décider de mettre fin au télétravail, en motivant sa décision par écrit, un courrier électronique étant suffisant et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 semaines, délai qui pourra être réduit d’un commun accord entre les parties.
L’arrêt du télétravail devra faire l’objet d’un avenant rappelant au salarié qu’il reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant télétravail.
c/Suspension provisoire
Le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du manager dans l’intérêt de l’entreprise ou sur celle du salarié.
De même, des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Il peut s’agir de contraintes d’organisation et de gestion du service (formations, déplacements, ateliers de travail, absentéisme important au sein du service sur des missions qui ne peuvent être réalisées à distance,…).
En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement l’activité à domicile, le salarié doit informer sans délai son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures nécessaires pour assurer la bonne continuité de l’activité.
Le salarié aura alors l’obligation de revenir travailler au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques. En cas d’impossibilité de venue sur site, une absence devra être déclarée et saisie au sein du kiosque RH.
d/Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle
Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de niveau de taux d’activité, de configuration du lieu d’exercice du télétravail couvrant la durée d’application de l’avenant. Il pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail.
Le télétravailleur est donc amené à signaler à son manager, dans les meilleurs délais, tous ces changements susceptibles de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail.
IV/ MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE ET DU TELETRAVAIL
A/Nombre de Journées dédiées au télétravail
Les parties ont retenu que le télétravail devait s’inscrire dans un schéma d’alternance de périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et de périodes de travail hors des locaux.
En conséquence, afin de maintenir le lien social du salarié avec sa communauté de travail, l’activité exercée en télétravail (sous réserve d‘être éligible) ne pourra excéder, pour un salarié dont la période d’essai est terminée :
une journée maximum complète par semaine pour les salariés à temps partiel 80 % ou étant en forfait jours réduit équivalent,
une journée maximum complète pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à un an,
Une à deux journées maximum complètes par semaine pour les salariés à temps plein ayant une ancienneté supérieure à un an.
Le nombre de jours de télétravail est déterminé en accord avec le manager qui peut le limiter, sur décision motivée par mail avec AR et copie au service RH, à un jour pour les salariés de son équipe afin de ne pas affecter l’organisation et l’activité du service.
Le ou les jours de télétravail sont choisis en concertation entre le manager et le salarié lors de l’entretien, au regard des impératifs du service.
Une planification trimestrielle des jours de télétravail sera donc faite en accord avec le responsable de service, validée par le Sous-Directeur ou Directeur du Département, planification qui pourra être adaptée par ce dernier en considération des nécessités de service. Cette planification sera transmise au service Ressources Humaines.
Les jours télétravaillables seront les lundis, jeudis et vendredis.
La présence des salariés au sein de l’entreprise est donc obligatoire les mardis et mercredis, sauf si ces jours sont non travaillés habituellement par le salarié dans le cadre d’un temps partiel ou d’un forfait jours réduit.
En cas d’annulation d’un jour de télétravail par le salarié ou par l’entreprise, ce jour ne pourra pas être reporté sur une autre semaine. A titre exceptionnel le responsable hiérarchique et le salarié pourront convenir de décaler au sein de la même semaine le jour de télétravail annulé.
Il est convenu que dans la mesure du possible, un délai de prévenance d’au moins une semaine sera respecté en cas d’annulation d’un jour de télétravail par le salarié ou par l’entreprise.
B/Evènements particuliers pouvant entrainer des modifications dans les journées choisies de Télétravail
Pour faire face par exemple à des situations de pandémie, de catastrophes naturelles, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise, de grèves, il peut être indispensable à l’entreprise de recourir au télétravail à 100 % du temps de travail, pour permettre la continuité de son activité et la protection des salariés.
Dans de telles circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le recours au télétravail, pourra concerner des salariés qui ne connaissent pas ces modalités d’organisation de travail en période normale.
Episodes de grèves :
Les journées de télétravail envisagées pourront, à titre exceptionnel, être modifiées en cas d’épisode de grèves engendrant des perturbations fortes de circulation des transports en commun en région parisienne ou au niveau national et requerra l’accord du salarié et du service RH.
Episodes liés aux conditions climatiques exceptionnelles :
Les journées de télétravail envisagées pourront, à titre exceptionnel, être modifiées en cas d’épisode de canicule et de fortes chaleurs notamment pour les salariés situés dans des bureaux non équipés de climatisation. Bien qu’il n’existe aucun seuil de température défini par la loi au-delà duquel il est interdit de travailler lorsqu’il fait chaud, en pratique lorsque les températures intérieures dépasseront les 30 degrés, la situation devra être considérée, et le télétravail supérieur à deux jours pourra être mis en place, par la Direction, afin de garantir la santé des salariés. Il pourra en être de même en cas d’épisode neigeux de forte intensité, de crue exceptionnelle, de pic de pollution annoncée, etc
Episodes de confinement et pandémie :
Le télétravail supérieur à 2 jours pourra être envisagé à titre exceptionnel en cas de confinement recommandé ou imposé par les autorités en cas de crise sanitaire.
Autres évènements tels que l’indisponibilité des locaux :
Le télétravail supérieur à 2 jours pourra permettre de palier une indisponibilité de tout ou partie des locaux.
Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail intensif et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement de recourir au télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.
En conséquence, les modalités habituelles de consultation du Comité Social et Economique, seront adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le Comité Social et Economique sera consulté dans les plus brefs délais sur cette décision. Dans ce cas, et exceptionnellement, le lieu d’exercice du télétravail ne sera pas forcément le domicile mais depuis tout local aménagé lui permettant d’exercer son activité dans des conditions de confort et de confidentialité requis par celle-ci.
C/Plages de disponibilité, temps de travail, de repos,
La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.
En tout état de cause, les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne, à l’amplitude de travail ainsi qu’au repos quotidien et hebdomadaire.
Un salarié en télétravail doit avoir une activité équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il doit être joignable sur les plages horaires convenues, et reste soumis aux directives de son employeur ; de même il s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise.
Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable correspondent pour les salariés badgeants, aux plages fixes prévues dans l’avenant à l’accord des 35 heures et concernant les cadres au forfait jours/an, aux plages horaires planifiées (9h/18h30) ou, à défaut, aux plages horaires convenues avec le manager sans que cela ne remette en cause le principe d’autonomie inhérent à leur statut.
De surcroît, le télétravail ne peut avoir pour conséquence de modifier l’amplitude habituelle de travail effectif du salarié, et les durées légales de repos (exemple : 11 heures consécutives de repos entre 2 journées de travail, le repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives, et pas plus de 10 heures quotidien de travail pour les salariés badgeant).
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier, à la hausse ou à la baisse, la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera, avec une périodicité convenue, à son supérieur hiérarchique l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Lors de l’entretien annuel, seront abordées notamment les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail ainsi que la révision éventuelle du nombre de jours de télétravail.
D/Suivi du Télétravail
Les journées de télétravail seront mentionnées dans l’outil de gestion des temps.
Les journées de télétravail devront être prises conformément au planning trimestriel établi conjointement avec le responsable de service.
Le supérieur hiérarchique pourra néanmoins refuser une journée de télétravail pour des raisons liées au service (volume d’effectifs présents insuffisant pour la bonne continuité de service, tenue d’une réunion en présentiel, bonne répartition des activités entre les collaborateurs du service,…).
E/Droit à la déconnexion
Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel convenues avec son manager, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. Ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien. (cf. Charte sur le droit à la déconnexion).
Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.
Le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors de la signature de l’avenant et de son renouvellement, et dès lors que le salarié le sollicite.
F/Définition du domicile
Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail.
Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à son entreprise et spécifiquement mentionné dans l’avenant (il s’agit de l’adresse figurant sur le bulletin de salaire).
Exceptionnellement, le télétravail pourra être exercé depuis un lieu autre que le domicile sous réserve que la communication Internet soit efficace et sous réserve d’avoir obtenu au préalable l’accord écrit du responsable hiérarchique et en ayant prévenu le service des Ressources Humaines par tout moyen.
Il appartient au salarié de faire connaître sans délai à son employeur tout changement de son lieu de résidence principale.
G/Indemnité d’occupation du domicile et participation employeur aux frais de repas
Afin de participer aux dépenses à domicile à titre professionnel découlant de la situation de télétravail, le télétravailleur bénéficie d’une indemnisation globale et forfaitaire mensuelle, versée sur 12 mois conformément aux dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur.
Cette indemnité est payable le mois M+1.
Cette indemnité n’est pas due en cas de télétravail exceptionnel et en cas d’absence du salarié, pour quelle que cause que ce soit, pendant un mois civil complet.
Cette allocation forfaitaire est exonérée de cotisations et contributions sociales.
Cette somme couvre l’ensemble des frais liés à l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, abonnement internet, mobilier, etc).
Les télétravailleurs pourront bénéficier de titres restaurants pour les jours télé travaillés.
V/RESPECT DES PRINCIPES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
A/Droits collectifs et égalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.
B/Engagement du salarié en Télétravail
Les parties rappellent que l’exercice du travail sous forme de télétravail modifie uniquement les règles relatives à la localisation du collaborateur sans modifier les autres aspects de l’organisation du travail. Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité. Le collaborateur doit dédier le temps passé en télétravail à son activité professionnelle, dans le respect des dispositions décrites ci-après par le présent accord.
Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci.
Le suivi de sa prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager en concertation avec la RH, et pourra s’avérer déterminant dans la poursuite du télétravail.
C/Equipements de travail
L’équipement mis à disposition du salarié en télétravail demeure la propriété de l’entreprise, et le salarié s’engage à en faire une utilisation conforme à son objet, à des fins professionnelles et à en assurer la bonne conservation.
Sauf en cas d’autorisation préalable, il ne peut utiliser un autre matériel informatique que celui fourni par l’entreprise, notamment pour ne pas mettre en péril la protection du réseau de l’entreprise.
Chaque télétravailleur est équipé par l’entreprise d’un ordinateur portable.
Sur demande du télétravailleur et si nécessaire à son activité, l’entreprise peut fournir un écran supplémentaire.
L’entreprise met également à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.
Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué par le salarié.
Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être reporté immédiatement au service compétent au sein de l’entreprise.
En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc…), celui-ci doit immédiatement en informer son manager et, avec son accord, venir exercer son travail au sein des locaux de l’entreprise ou, le cas échéant, modifier son planning de travail (RTT, congé, etc…).
D/Confidentialité et Protection des données
Les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de protection des données restent applicables au salarié en télétravail.
Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen (papier, oralement au téléphone, ou électroniquement).
Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et continuer à respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations et les services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Cet engagement suppose que le salarié dispose au sein de son domicile, ou, à titre exceptionnel dans un autre local visé ci-dessus, d’un bureau ou à minima d’un espace de travail dédié lui permettant de respecter les règles ci avant.
E/Santé et sécurité
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit, comme les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, informer son manager et adresser son certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise.
Il bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de travail et au sein de la plage quotidienne de travail convenue, sera déclaré par l’employeur comme survenu dans le cadre de la législation sur les accidents de travail.
En tout état de cause, il doit informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.
VI/DISPOSITIONS DIVERSES
A/Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet au 1er septembre 2021.
B/Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi au sein du Comité Social et Economique une fois par an et à sa demande explicite en cas de nécessité ainsi qu’au cours de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) avec les syndicats.
C/Dénonciation de l’accord
L’accord pourra être dénoncé par les parties signataires moyennant le respect d’un préavis de trois mois. Les modalités et les effets de la dénonciation sont régis par l’article L2261-9 du Code du Travail.
D/Révision de l’accord
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation en cas d’évolution légale, réglementaire ou conventionnelle ayant un impact sur les dispositions du présent accord. Les parties se rencontreront à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’apprécier s’il y a lieu d’adapter certaines dispositions.
E/Publicité et dépôt légal
Le présent accord sera envoyé par courriel à chaque salarié, et déposé dans la base documentaire Norméa sous la rubrique Personnel Infos.
Il sera déposé :
Par voie dématérialisée sur la plateforme « TéléAccords » pour dépôt auprès de la DREETS (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail
Un exemplaire au Secrétariat – Greffe du conseil de prud’hommes
Un exemplaire pour chacune des parties signataires
A PARIS LE
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ANNEXE 1 /DEMANDE DE TELETRAVAIL
DEMANDE DE TELETRAVAIL
Identification du Salarié :
NOM : Prénom :
Service d’affectation ………………………………………………………………………………….
Fonctions :
Date de prise de poste : …………………………………………………………………………….
Organisation du télétravail souhaitée : Sous réserve d’y être éligible
à hauteur de jour(s) par semaine
Indiquer le nombre de jours de télétravail souhaités : (max 2)
Si temps partiel à 80 % ou forfait jours réduit :
□ 1 jour uniquement possible
Si temps complet :
□ 1 jour
□ 2 jours
Lieu d'exercice du télétravail : ………………………………………………………….
Date de début du télétravail souhaitée : …………………..
Le
Signature
INFORMATION IMPORTANTE : Les pièces suivantes devront impérativement être remises avant le début de la période de télétravail à domicile : certificat de conformité de l’espace de travail aux normes électriques établi par un organisme agréé ou attestation sur l’honneur ainsi qu’une attestation d’assurance multirisque habitation comprenant la clause particulière relative à l’activité liée au télétravail.
Voir attestation sur l’honneur de conformité jointe
ANNEXE 2 /AVIS HIERARCHIQUE SUR LA DEMANDE DE TELETRAVAIL
AVIS HIÉRARCHIQUE
(a transmettre au service Ressources humaines)
NOM : Prénom :
Service :
Date de l’entretien :
Avis du supérieur hiérarchique
□ FAVORABLE
Date de mise en application du télétravail : ……………………………..
□ DEFAVORABLE : motifs
Date et Signature
Avis du Sous-Directeur ou Directeur de département
□ FAVORABLE
□ DEFAVORABLE : motifs
Date et Signature
ANNEXE 3 / ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE
ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DE L’ESPACE DE TRAVAIL AU DOMICILE DU SALARIE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL
Je soussigné(e) M, Mme, ___________________________________ salarié(e) de la société Les Associations Mutuelles le Conservateur, atteste souhaiter exécuter une part de mon activité en télétravail et que dans ce cadre mon domicile (tel que défini dans l’Accord Télétravail) (cocher les mentions utiles) :
□ permet un espace de travail adapté au télétravail, respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et de bonnes conditions de travail et de confidentialité des informations traitées dans le cadre de mon activité professionnelle
□ est en conformité du point de vue de la sécurité électrique notamment
□ est équipé d’un accès internet haut débit
Pièce à joindre impérativement :
Attestation d’assurances confirmant le fait que la situation de télétravail du salarié est bien prise en compte dans le contrat d’assurance multirisque habitation
La présente attestation ne concerne pas la situation exceptionnelle de télétravail depuis un autre lieu que le domicile qui répond à des dispositions spécifiques de l’Accord Télétravail ou lorsque la situation de télétravail est imposée de fait lors des pandémies, épidémies ou tout autre évènement particulier (article 1.2 de l’Accord).
Fait à _________________
Le _________________ Signature :
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