ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre :

La Mutuelle d’Epargne, de Retraite et de Prévoyance Carac, sise au 159 avenue Achille Peretti 92577 Neuilly sur Seine cedex, représentée par :

Secrétaire Générale

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales de la Mutuelle d’Epargne, de Retraite et de Prévoyance Carac, représentées par :

Délégué syndical CGT-FO

Délégué syndical CFDT

Délégué syndical CFE-CGC

D’autre part,

PREAMBULE

Depuis mars 2020, en raison de la crise sanitaire de la pandémie de coronavirus et des mesures de confinement qui ont été mises en œuvre, l’organisation du travail a été profondément modifiée avec un recours au télétravail généralisé à une grande partie des collaborateurs de la Carac.

Alors que le 1^er septembre 2021 la nouvelle version du

protocole national sanitaire a supprimé l’exigence d’un nombre minimum de jours de télétravail, les collaborateurs ont exprimé au travers de leurs représentants des attentes fortes pour ce mode d’organisation du travail.

Aussi, les signataires du présent avenant entendent faire évoluer les dispositifs existants prévus dans l’accord d’entreprise du 7 février 2019 sur le télétravail pour tenir compte de l’expérience de la crise sanitaire.

Le présent avenant formalise la volonté d’ouvrir l’accès au télétravail à plus de collaborateurs, dans un contexte normal hors crise sanitaire, en apportant plus de flexibilité et de souplesse au système tout en insistant sur un cadre permettant de maintenir le lien social indispensable à la vie de l’entreprise, à une relation de confiance entre tous, en particulier entre le manager et les télétravailleurs.

ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Carac à l’exception de ceux mentionnés à l’article 5 du présent accord.

ARTICLE 3 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.

Les dispositions du présent accord portent révision de plein droit et se substituent aux accords, notamment à l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 7 février 2019, et aux usages antérieurement en vigueur portant sur le même objet.

ARTICLE 4 - DEFINITION DU TELETRAVAIL

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du collaborateur et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 5 - ELIGIBILITE ET EXCLUSION

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs volontaires de la Carac.

Toutefois les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de la Carac, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique, sont exclus du champ du présent accord.

A ce titre, ne sont pas éligibles :

• les collaborateurs du siège en charge de la logistique, du courrier, de la GED et des impressions,

• les collaborateurs en charge de la trésorerie, du traitement des chèques,

• les gardiens et les employés d’immeuble.

Pour être éligible, le collaborateur volontaire pour le télétravail s’engage à disposer d’un abonnement internet à son domicile et d’une connexion haut débit.

Le collaborateur éligible, autorisé à télétravailler, devra recueillir l’accord préalable de son manager s’il souhaite travailler sur une durée limitée dans un lieu différent de sa résidence principale. Le télétravail hors de France métropolitaine n’est autorisé qu’occasionnellement et sous réserve de l’accord de la Direction Générale.

Les collaborateurs en CDI ou en CDD, les stagiaires et les alternants qui ne justifient pas d'au moins 2 mois d’ancienneté ne sont pas éligibles au télétravail.

Les télétravailleurs à domicile sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

ARTICLE 6 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent sur les dispositions suivantes. 

6.1 Nombre de jours travaillés au siège de la Carac et pour les collaborateurs des services du siège exerçant dans les agences du réseau commercial

• le collaborateur travaillant à temps plein (forfait jours et hors forfait jours) pourra télétravailler 2 jours par semaine plus une journée supplémentaire une semaine sur deux,

• le collaborateur travaillant à temps partiel (ou forfait jours réduit) d’au moins 60 % pourra télétravailler 1 jour par semaine.

Les modalités d’organisation de ces journées devront recueillir au préalable l’accord de la hiérarchie.

6.2 Nombre de jours travaillés dans les agences du réseau commercial de la Carac

• les collaborateurs itinérants et les managers du réseau commercial pourront télétravailler 1 jour par semaine.

• les assistant(e)s du réseau commercial pourront, sous réserve que l’organisation mise en place par le manager permette que l’agence de rattachement reste ouverte, télétravailler 1 jour par semaine plus une journée supplémentaire une semaine sur deux.

Les modalités d’organisation de ces journées devront recueillir au préalable l’accord de la hiérarchie.

6.3 Suivi

Les managers communiqueront à la Direction des Ressources Humaines, chaque fin de mois pour le mois suivant, un état de l’organisation du télétravail mise en place au sein des services.

6.4 Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux collaborateurs disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Carac.

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du collaborateur, par exemple, en cas de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés.

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le collaborateur souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais et préciser les motifs en cas de refus.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie ou de pandémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

ARTICLE 7 – CONDITIONS DE TRAVAIL

7.1 Temps de travail et plage de disponibilité

La Carac veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales et d'entreprise en vigueur en matière de temps de travail.

La Carac veillera au respect de l'amplitude maximale de la journée de travail. A ce titre, l'avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par la Carac.

Pour les collaborateurs hors forfait jours, le télétravail s’exerce dans le respect du temps de travail, soit 7h45 ; les plages horaires étant celles prévues dans l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail.

Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires.

Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le collaborateur doit être joignable via les outils mis à disposition.

Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail, le télétravailleur sera sous la subordination de l'entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Ainsi, le collaborateur ne sera pas amené à modifier sa durée et ses horaires de travail les jours de télétravail.

Le collaborateur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire.

Le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur.

Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.

S’agissant des collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, la fixation de ces plages horaires ne saurait remettre en cause l’autonomie dont ils bénéficient dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps.

7.2 Horaires Moyens communs

Durant la crise sanitaire, les collaborateurs des Moyens communs ont bénéficié d’un aménagement de leur temps de travail qui s’est avéré efficace.

Par conséquent, les parties entendent maintenir cette organisation et fixer leurs horaires journaliers (7H45) selon les modalités suivantes :

• Plage variable de 6h30 à 9h30 ;

• Plage fixe de 9h30 à 12h ;

• Plage variable pour la pause déjeuner : de 12h à 14h. 45 minutes au minimum sont décomptées

• Plage fixe : de 14h à 16h30 avec la possibilité de quitter le lieu de travail à partir de 15h sous réserve qu’une permanence soit assurée de 15h à 16h30.

7.3 Charge de travail

S'agissant des modalités d'exécution et d'évaluation de l'activité, les obligations du collaborateur en télétravail (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des missions qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les collaborateurs travaillant dans les locaux de l'entreprise.

L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise.

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du collaborateur en télétravail à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel. Le management vérifie lors des entretiens périodiques l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

Le collaborateur en télétravail pourra demander à tout moment un entretien avec son supérieur hiérarchique s’il devait faire face à des difficultés liées au télétravail (charge de travail notamment).

Chaque année, un entretien est réalisé entre le collaborateur en télétravail et son responsable hiérarchique au cours duquel la charge de travail et les conditions d’activité sont examinées.

7.4 Rythme du télétravail

Il est rappelé que le collaborateur ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés…).

Nonobstant les jours de télétravail posés, le collaborateur est tenu:

• d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission,

• d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins 2 jours à l’avance,

• en cas de circonstance exceptionnelle (inspection inopinée, audit, force majeure..), de se rendre physiquement au siège sur demande du manager ou du chef de projet.

7.5 Maintien du lien social

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent une semaine sur deux au moins 3 jours par semaine, dans l'environnement habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.

Le manager et le collaborateur en télétravail organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et éviter l'isolement.

Les collaborateurs en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu'un collaborateur travaillant sur site.

7.6 Journée d’équipe

Les Directions et/ou les responsables d’équipe détermineront un jour durant lequel l’ensemble de leurs collaborateurs doit être présent sur site. En conséquence cette journée ne sera pas ouverte au télétravail.

La Direction des Ressources Humaines sera informée.

7.7 Flexibilité

Les jours de télétravail choisis par les collaborateurs sont fixes, inamovibles, et non reportables notamment pour les jours fériés, congés et en cas de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif et seront reportables dans le mois lorsqu’il s’agit de formation ou de réunions en présentiel.

7.8 Périodes annoncées comme non télétravaillables

Les managers peuvent définir pour leurs équipes des périodes non télétravaillables, justifiées par les besoins de l’activité (exemples : arrêtés comptables, projets pour lesquels la présence physique est indispensable, missions d’audit etc…).

Ces périodes sont définies à l’avance par les managers qui en informent la Direction des Ressources Humaines.

Le Comité social et économique est informé 4 fois par an sur les périodes de l’année annoncées comme non télétravaillables.

Les collaborateurs sont informés au moins 2 semaines avant le début de cette période, sauf cas exceptionnel.

7.9 Jours de présence sur site imposés par le manager

Les managers peuvent imposer des journées de présence sur site aux collaborateurs de leurs équipes, même si ces journées sont habituellement télétravaillables, notamment lorsque des événements ou des visites le justifient. Le cas échéant, la ou les journée(s) télétravaillable(s) prévue(s) à l’avenant au contrat de travail est (sont) reportée(s) les jours suivants. Les collaborateurs sont informés au moins 7 jours à l’avance, sauf cas exceptionnel.

ARTICLE 8 - SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

Les dispositions de l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail du 7 février 2019 s’appliquent durant le télétravail.

ARTICLE 9 - FORMATION ET ROLE DES MANAGERS

Chaque manager sera amené à suivre une formation spécifique et obligatoire sur le management à distance et en présentiel.

Les nouveaux managers bénéficieront de cette formation dans les premiers mois suivant leur prise de poste.

Le manager assure un contact régulier avec le collaborateur en télétravail et reste attentif à ce que celui-ci participe au mieux à la vie des équipes et à la vie de la Carac.

ARTICLE 10 - SANTE, SECURITE ET SUIVI MEDICAL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le collaborateur peut entrainer l'arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son manager et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.

À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l'entreprise.

L’employeur doit pouvoir s’assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du collaborateur.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du collaborateur.

ARTICLE 11 - MISE A DISPOSITION DE MATERIEL

Le collaborateur en télétravail utilisera exclusivement les outils fournis par la Carac.

Afin de permettre aux collaborateurs d’exécuter leurs missions dans des conditions matérielles optimales, la Carac met à disposition des collaborateurs souhaitant bénéficier du télétravail : un grand écran, un clavier, une souris et un casque.

Ce matériel reste la propriété de la Carac.

ARTICLE 12 - CONFIDENTIALITE ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES

12.1 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la Carac dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

12.2 Gestion des pannes et incidents informatiques

En application de l'avenant au contrat de travail, le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement les équipes de la production informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé la prise de congés (CP, RTT,…).

Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de la Mutuelle Carac.

ARTICLE 13 - MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL

13.1 Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée, pour les collaborateurs éligibles, sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le collaborateur.

Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.

13.2 Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un collaborateur à télétravailler au cours d’un entretien avec le collaborateur en présence de sa hiérarchie, en prenant en compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• la possibilité pour le collaborateur d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

• la capacité du collaborateur à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 5, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

13.3 Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

• l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 7.1 du présent accord ;

• la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;

• le matériel mis à disposition par l’employeur ;

• le rattachement hiérarchique ;

• les moyens de communication entre le collaborateur et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• les modalités d’utilisation des équipements ;

• les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

• la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

ARTICLE 14 - PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE

14.1 Période d’adaptation pour les nouveaux embauchés, les stagiaires et les alternants

La période d’adaptation est la période pendant laquelle l’employeur vérifie, pour les collaborateurs (nouveaux embauchés, les stagiaires et les alternants) ayant une ancienneté d’au moins 2 mois, que le télétravail est une organisation qui lui convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le collaborateur. La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

14.2 Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du collaborateur ou de la Direction.

Le collaborateur pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

• la façon de travailler du collaborateur ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci sur son lieu de travail habituel, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de collaborateurs

La réversibilité implique le retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

14.3 Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée (collaborateur en CDI) ou être assorti d’un terme (collaborateur en CDD). Dans l’hypothèse où une durée était fixée et en cas de renouvellement du CDD, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

ARTICLE 15 - AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les collaborateurs travaillant dans les locaux habituels de la Carac.

Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.

Les collaborateurs télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de relations avec les représentants du personnel et d'accès aux informations syndicales.

Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.

ARTICLE 16 - DROIT A LA DECONNEXION

Les règles relatives au temps de repos quotidien (au moins 11h consécutives entre deux journées de travail) et hebdomadaire doivent être respectées. Le collaborateur veillera à l’équilibre des temps de travail et de vie privée et familiale. Ainsi il veillera à se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition dans le cadre professionnel.

Il est précisé que les dispositions de l’accord d’entreprise du 7 février 2019 s’appliquent intégralement au présent accord.

ARTICLE 17 - REMBOURSEMENT DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

La Carac versera une indemnité de télétravail calculée sur la base du barème URSSAF (soit 2,50€ par jour de télétravail, valeur à la date de signature de l’accord) conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise du 30 avril 2021 relatif au remboursement des frais professionnels liés au télétravail.

Il est expressément précisé que les collaborateurs bénéficient de remboursements des frais de transport et des titres restaurant selon les dispositions en vigueur au sein de la Carac.

ARTICLE 18 - ACCIDENTS DU TRAVAIL

Tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Le collaborateur doit en informer son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les 24 heures de la survenance de l’accident, sauf force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue. Cette déclaration devra préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

La Carac procèdera à la déclaration d’accident du travail conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM comme la loi l’y autorise.

ARTICLE 19 - RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU SALARIE EN TELETRAVAIL

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du collaborateur en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur accord express de la direction.

Le collaborateur aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage où il peut être joint. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

ARTICLE 20 - ASSURANCE

L’assurance responsabilité civile de l’employeur s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur en télétravail devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.

Il devra fournir à l’employeur une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

ARTICLE 21 - ROLE DES IRP (INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL) ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

21.1 Rôle des IRP dans le télétravail

Un bilan de la mise en œuvre du présent accord sera fait avec les membres du CSE dans les 6 mois suivant sa mise en œuvre.

Un point sur le télétravail sera ensuite réalisé chaque année.

21.2 Commission de suivi

Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre d’une Commission de suivi ad hoc composée d’un membre de chaque Organisation Syndicale, un membre du CSE, un membre de la CSSCT et deux membres de la Direction.

Cette commission se réunira pour la première fois au plus tôt à la fin du premier trimestre suivant la signature du présent accord. Elle se réunit à l'initiative de la direction ou des délégués syndicaux signataires autant que de besoin au cours de la première année d'application de l'accord puis, ensuite chaque année.

Un rapport sera présenté annuellement au CSE sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif et qui comportera notamment des informations relatives :

• au nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexes,

• au nombre de jours télé travaillés par mois,

• au nombre de demandes acceptées ou refusées,

• au nombre des accidents de travail,

• aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,

• aux améliorations et changements souhaitables,

21.3 Référent télétravail

Un référent télétravail sera nommé par la Direction pour la durée de l’accord. Son rôle sera de :

• répondre aux questions et de conseiller les collaborateurs et les managers,

• mettre à disposition les informations et guides,

• s’assurer que les formations des managers intègrent la notion de télétravail,

• suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

ARTICLE 22 - CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Le présent accord a été soumis avant sa signature à la consultation du CSE, le 28 septembre 2021, qui a émis un avis favorable.

ARTICLE 23 - DUREE, SUIVI, DENONCIATION ET REVISION DE L'ACCORD

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er octobre 2021.

Les parties signataires du présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures.

À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DRIEETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel.

Toutes les modifications d’origine légale, réglementaire ou conventionnelle s’appliqueront de plein droit au présent accord.

ARTICLE 24 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

8. Le texte du présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité au sein de la Mutuelle Carac.

10. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-5 et D2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

12. Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D2231-2 et suivants du code du travail.

14. Fait à Neuilly-sur-Seine, le 28 septembre 2021