ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

AU SEIN D’APRIA R.S.A.

Table des matières

Article 1 – Champ d’application 4

Article 2 – Définition du télétravail et du télétravailleur 5

Article 3 – Volontariat du télétravail 5

Article 4 – Demande de télétravail 6

Article 5 - Caractéristiques du télétravail 6

Article 5.1 : forfait télétravail 6

Article 5.2 : situations particulières 6

Article 5.3 : télétravail occasionnel 7

Article 6 – Report, annulation et suspension 8

Article 7 - Principe de réversibilité 8

Article 8 - Développement des compétences des collaborateurs 8

Article 9 - De la bonne utilisation des outils de communication et de l’efficience des outils informatiques 9

Article 10 - Organisation du travail des télétravailleurs 9

Article 10-1 - temps de travail 9

Article 10-2 - Evaluation et contrôle de la charge de travail 10

Article 10-3 – Maintien du lien social et prévention de l’isolement 10

Article 11 - Lieu de travail 11

Article 11-1 - Domicile principal, ou tout autre site déclare et autorisé par les R.H. 11

Article 11-2 - Locaux de l’entreprise 12

Article 12 - Equipement de travail 12

Article 13 – indemnisation au titre du télétravail 13

Article 13-1 – prise en charge des repas 13

Article 13-2 – indemnité forfaitaire de télétravail. 13

Article 14 – Confidentialité, traitement et sécurité des données 13

Article 15 - droits des télétravailleurs 13

Article 15-1 - Egalite de traitement 13

Article 15-2 - Vie privée du salarié 13

Article 15-3 - Formation 14

Article 15-4 - Droits collectifs 14

Article 16 - Assurance - santé et sécurité au travail 14

Article 17 - Protection sociale 15

Article 18 - Entrée en vigueur – durée - révision 15

Article 19 : Formalités de dépôt 16

Entre les soussignés :

• Apria R.S.A. représentée par son Directeur Général, M.,

D’une part,

Et

• le SN2A-CFTC représenté par M. délégué syndical,

D’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La période de crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID-19 a conduit à la mise en œuvre impérative d’un travail à distance exceptionnel et massif au sein d’Apria R.S.A..

Cet évènement, bien que subi, a accéléré la transformation de l’organisation du travail en mode hybride (télétravail/présentiel) et fait évoluer nos modes de fonctionnement.

La négociation du présent accord traduit la volonté des partenaires sociaux d’inscrire le télétravail et l’organisation hybride du travail comme organisation de référence au sein d’Apria R.S.A., en considérant qu’il peut permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, tout en contribuant à l’amélioration de notre performance.

Les parties signataires souhaitent faire du télétravail une modalité normale d’exercice de l’activité professionnelle partout où il est possible, et affirment leur volonté de l’ouvrir et d’en faciliter l’accès à tous les salariés susceptibles d’en bénéficier.

Il s’agit de prendre en compte les avancées technologiques et de les ancrer comme moyen d’améliorer la qualité de vie au travail, de participer à la protection de l’environnement, tout en favorisant notre productivité.

Les parties signataires rappellent quelques grands principes :

• Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

• Le développement du télétravail doit prendre en compte la préservation de la santé des salariés, et doit s’articuler avec la préservation de la communauté de travail et le maintien du lien social. Il est donc essentiel de veiller à l’articulation entre travail en présentiel et télétravail, pour garantir la cohésion du collectif et la performance de l’entreprise.

Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail régulier dans l'entreprise. Les modalités relatives au télétravail exceptionnel, notamment en cas de pic de pollution, de grève des transports publics, d’épidémie ou d’intempéries sont soumises aux dispositions légales en vigueur.

Article 1 – Champ d’application

Sont éligibles au télétravail, tous les salariés liés, soit par un contrat à durée déterminée, soit par un contrat de travail à durée indéterminée avec Apria R.S.A.. Au regard de ce qui précède, les prestataires de service ne sont pas éligibles au télétravail.

A compter du 1^er septembre 2023, toutes les dérogations accordées au principe de deux jours de télétravail par semaine deviendront caduques. De la même manière, la charte télétravail mise en place par décision unilatérale de l’employeur cessera de porter ses fruits au 31 août 2023 à la suite de la dénonciation effectuée en mai 2023.

Pour pouvoir télétravailler, les collaborateurs doivent remplir les 3 critères suivants validés par leur manager :

- Compétences compatibles : être en mesure d’exercer leur activité professionnelle en autonomie et démontrer leur capacité à travailler de façon régulière à distance, en maintenant la performance au poste ;

- Espace au domicile conforme : disposer d’une connexion informatique haut débit, permettant l’utilisation dans de bonnes conditions de l’environnement informatique fourni par l’entreprise, d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et d’un espace de travail sécurisé et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées (ce dont chaque salarié devra attester via le formulaire télétravail) ;

- Utilisation de l’équipement informatique mis à disposition par l’entreprise et l’application de sécurisation de connexion imposée par l’entreprise pour mener les missions à distance dans de bonnes conditions.

En outre, afin de garantir la bonne intégration du nouveau salarié dans le collectif de travail, les parties conviennent qu’à l’issue d’une période de six mois qui suit l’arrivée du collaborateur dans l’entreprise, un accès progressif au télétravail pourra être envisagé sous réserve de l’accord explicite du manager.

Les salariés en contrats d’alternance (contrats de qualification, d’apprentissage ou de professionnalisation) ainsi que les stagiaires pourront bénéficier de journées télétravail à l’issue d’une première période de 6 mois au sein de l’entreprise.

Considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, il s’agira d’une période d’adaptation durant laquelle le référent, au maximum présent au côté du nouvel entrant, de l’alternant et du stagiaire, favorisera son intégration au sein de l’entreprise.

Article 2 – Définition du télétravail et du télétravailleur

L’article L.1222-9 alinéa 1er du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Par ailleurs selon l’alinéa 2 de l’article du code du travail précité, est qualifié de télétravailleur « tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail » comme défini au paragraphe précédent.

Article 3 – Volontariat du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’employeur.

L’organisation du télétravail est prévue par les dispositions ci-dessous, sans qu’un avenant au contrat ne soit établi pour le salarié concerné.

Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanctions disciplinaires. De même, le refus par le manager de la demande de télétravail d’un collaborateur ne peut être considéré comme une sanction.

Article 4 – Demande de télétravail

Tout salarié souhaitant télétravailler devra exprimer sa demande par courrier électronique à l’adresse drh.reshumaines@apriarsa.fr et auprès de son manager qui auront un délai de deux semaines pour formaliser la réponse.

Cette demande devra être transmise auprès de la RH au plus tard le 15 du mois pour une mise en place effective du télétravail, qui ne prendra effet qu’au premier jour du mois suivant.

Une fois validé le compteur de journées de télétravail sera mis à jour dans l’outil de gestion des temps (portail Axys actuellement).

Article 5 - Caractéristiques du télétravail

Article 5.1 : forfait télétravail

Sur la base d’un travail temps plein, le nombre de jours de télétravail annuel est fixé forfaitairement pour l’ensemble des salariés (hors cas spécifiques visés à l’article 5.2) à 3 jours en moyenne par semaine avec obligatoirement au moins 1 journée de présence sur site par semaine.

En conséquence, le compteur annuel de télétravail sera de :

• 123 jours par an pour les non-cadres

Exemple, en 2024 il y a 366 jours calendaires auxquels on enlève 104 samedis et dimanches, 26 jours de congés payés, 11 jours fériés et la journée de solidarité et les 19 jours de RTT pour 2024 ce qui fait 205 jours travaillés.

205 jours divisés par 5 jours ouvrés que nous multiplions par 3 jours de télétravail hebdomadaire nous avons 123 jours de télétravail.

• 126 jours par an pour les cadres

209 jours divisés par 5 jours ouvrés et multiplié par 3 jours de télétravail hebdomadaire.

Tout salarié enregistrera impérativement et préalablement sa demande de télétravail dans l’outil de gestion ; demande sur laquelle le manager statuera préalablement.

Les parties se sont entendues pour que le vendredi soit une journée télétravaillée ; cette journée sera défalquée du compteur annuel de télétravail. En cas de congés (CP, RTT…) sur une journée télétravaillée, le salarié aura à faire une demande de régularisation pour annuler son jour de télétravail via le portail RH (Axys aujourd’hui).

Le compteur sera mis à jour annuellement en janvier, les jours non pris ne pourront en aucun cas être reportés sur l’année suivante ou épargnés sur le C.E.T..

Article 5.2 : situations particulières

Une solution de télétravail à hauteur de 4 jours en moyenne par semaine avec obligatoirement au moins 1 journée de présence sur site par semaine sur une période donnée peut être envisagée pour certaines personnes lorsque cette solution est susceptible d’améliorer leurs conditions de travail tout en maintenant le lien avec l’entreprise.

• Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront, sur avis favorable du médecin du travail, demander à exercer une partie de leur activité en télétravail sur la base de 4 jours en moyenne par semaine et ce jusqu’à leur départ en congé maternité.

• Les partenaires sociaux ont conscience que si la loi impose le maintien dans l’emploi des salariés, il n’en demeure pas moins que certains séniors souhaitent pouvoir gérer différemment les contraintes de leur vie professionnelle jusqu’à leur départ à la retraite. Aussi, ils pourront sur, et après avis favorable de leur manager, demander le bénéfice du télétravail à 4 jours en moyenne par semaine, à compter de l’année civile de leurs 60 ans.

• Les salariés aidants au sens de l’article L.3142-16 du Code du Travail, dont l’un des proches présente un handicap ou une perte d’autonomie, nécessitant leur aide régulière, pourront demander à avoir accès au télétravail augmenté, lorsqu’ils rencontrent ponctuellement dans leur vie personnelle des difficultés d’organisation.

• Concernant la perte d’autonomie, le collaborateur devra justifier par un certificat médical réalisé par le médecin de la personne en perte d’autonomie, de l’aide régulière qu’il apporte.

• Concernant les proches présentant un handicap, le collaborateur devra justifier de la situation de handicap par tout document (RQTH, invalidité, allocation AAH…)

Chaque début d’année il sera demandé au collaborateur de renouveler les documents justifiant de leur situation d’aidant. S’il devait subvenir un changement de situation en cours d’année, il appartiendrait au collaborateur d’en informer immédiatement la DRH.

Les conditions ci-dessus n’étant pas cumulatives. L’obligation de présence minimal d’une journée par semaine leur restant applicable.

Article 5.3 : télétravail occasionnel

Afin d’apporter plus de souplesse à la pratique du télétravail dans l’entreprise et pour une meilleure protection du salarié, il convient de reconnaitre l’existence d’un mode de télétravail ponctuel, tenant compte des besoins du manager et du collaborateur.

Ce type d’exercice du télétravail consiste pour des raisons exceptionnelles et ponctuelles à réaliser son activité de travail à domicile. Dans ce cas le collaborateur doit informer par mail son manager et les ressources humaines en motivant sa volonté d’exercer son travail à domicile, au minimum 48h avant le début de sa journée de télétravail. Si la demande est validée, le salarié enregistrera cette demande de télétravail dans l’outil de gestion des temps et des activités.

Il est rappelé que le télétravail ne se substitue pas à la pose de journée de congés (CP, RTT…).

En cas de circonstances exceptionnelles (type évènement climatique, grève de transports…), il pourra être proposé aux collaborateurs de télétravailler en plus de leurs jours habituels de télétravail.

Par ailleurs, en cas de pics de pollution (il s'agit d'épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L. 223-1 du code de l'environnement), l’entreprise proposera un recours plus large à la solution de télétravail.

Dans les deux hypothèses qui précèdent, une information sur les conditions du passage au télétravail sera communiquée par mail auprès des salariés concernés.

Article 6 – Report, annulation et suspension

De même que le collaborateur peut reporter ou annuler une journée de télétravail, pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de service, le manager peut également être amené à demander au collaborateur de venir travailler sur site lors d’une journée habituellement télétravaillée. Un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés devra être respecté.

Le report ou l’annulation devront s’opérer, par le salarié, à l’aide du logiciel de gestion des temps et des activités (Axys à ce jour).

Par ailleurs, lorsque certaines activités nécessitent, sur une courte période, une présence sur site (ex : clôture comptable, etc) le manager peut être amené à limiter le nombre de jours télétravaillés sur cette période, par dérogation à l’article 5 du présent accord. Un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés devra être respecté.

Article 7 - Principe de réversibilité

Afin de permettre au nouveau collaborateur et au manager d'expérimenter ce mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 3 mois est prévue.

Durant cette période dite d’adaptation, le salarié et/ou sa hiérarchie aura la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Le salarié reviendra alors exercer son activité professionnelle à son poste au sein des locaux d’Apria R.S.A..

Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.

A l’issue de cette période d’adaptation, le télétravail conservera un caractère réversible.

Le salarié ou sa hiérarchie auront également la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de deux semaines. Le salarié reviendra alors exercer son activité professionnelle au sein des locaux d’Apria R.S.A..

Dans l’hypothèse où la demande émanerait du manager, l’arrêt du télétravail ne peut être considéré comme une sanction.

Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.

Ces délais de prévenance permettent d’organiser le retour du salarié au sein des locaux d’Apria R.S.A. dans les meilleures conditions possibles. Ils pourront être réduits ou supprimés en cas d’impossibilité pour le salarié de poursuivre le télétravail.

Article 8 - Développement des compétences des collaborateurs

Avec la mise en place de cet accord collectif, une réflexion sur la mise en place d’actions portant notamment sur :

• Les nouvelles compétences numériques : formation des managers et collaborateurs aux outils numériques favorisant le télétravail.

• Les échanges de bonnes pratiques : boite aux lettres questions et témoignages

• Les Communautés d’échanges : création d’une « Communauté Télétravail, nomadisme et management à distance »

• Dans les douze mois après signature de l’accord, un guide de bonnes pratiques du travail à distance en version électronique sera mis à disposition des collaborateurs et de tout nouvel arrivant souhaitant accéder au télétravail.

• Ce guide comprendra des recommandations et conseils pour créer un espace de télétravail propice

Article 9 - De la bonne utilisation des outils de communication et de l’efficience des outils informatiques

Il est rappelé qu’un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés.

A ce titre, aucun salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail notamment pendant ses congés, ainsi que pendant les périodes de suspension de son contrat de travail. Cela permet de préserver l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle et de garantir le droit au repos du salarié.

Aucun salarié ne peut ainsi se voir reprocher de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels ou personnels et de ne pas répondre à une sollicitation pour un motif professionnel pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail ou en dehors des plages de disponibilités (entre 9h30 et 17h30) définies dans le cadre de son télétravail.

Le salarié en forfait jours, libre de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail doit veiller à respecter les périodes minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Il doit se déconnecter pendant ses jours de congés et jours fériés.

Ce principe ne s’applique pas aux salariés en situation d’astreinte.

Les Parties tiennent à souligner que la garantie du droit à la déconnexion est l’affaire de tous (salariés, managers, RH, etc.) et renvoient aux principes prévus par les accords collectifs notamment l’accord relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle signé le 08 décembre 2020.

Article 10 - Organisation du travail des télétravailleurs

Article 10-1 - temps de travail

Les dispositions relatives au temps de travail sont contenues dans des accords spécifiques portant sur l’aménagement du temps de travail et dont l’ensemble des termes sont applicables aux télétravailleurs. Il est bien sûr indispensable qu’ils puissent être contactés par l’un quelconque des moyens à disposition dans l’entreprise (mail, téléphone, Teams…) à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle dans des conditions normales. Des difficultés persistantes à joindre le collaborateur télétravailleur sur ces périodes, sans explication, pourraient remettre en cause la continuation du télétravail par le collaborateur.

Il est rappelé que les salariés organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.

Pour le télétravailleur en forfait jours, le télétravail n’a pas d’incidence sur son temps de travail. Il organise toutefois son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le Code du travail et doit exercer son activité en cohérence avec le fonctionnement de l’entreprise.

Article 10-2 - Evaluation et contrôle de la charge de travail

Le manager effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés de fonction et de qualification comparables. La charge de travail demandée au collaborateur en télétravail doit être équivalente à celle réalisée à l'occasion des journées de travail sur site.

L’entretien annuel sera, en plus de ce suivi nécessaire et régulier, l’occasion de faire le point sur les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail.

Le manager s’assure régulièrement, en particulier lors de l’Entretien Professionnel, que le télétravailleur bénéficie d’un parcours de développement des compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste. Lors de l’Entretien Annuel, le manager fixe également ses objectifs et en vérifie l’atteinte, en s’assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu.

Toute difficulté d’exercice du télétravail doit immédiatement être transmise au manager, quelle qu’en soit l’origine (technique, environnementale, familiale, liée à l’accès aux outils ou documents de travail, etc.). Le manager et les Ressources Humaines évalueront si cette difficulté permet la poursuite du télétravail, en fonction de sa durée ou des actions à mettre en œuvre (formation, changement de mission, etc.).

Article 10-3 – Maintien du lien social et prévention de l’isolement

Sachant que le télétravail peut s’organiser jusqu’à 4 jours par semaine dans la limite du compteur annuel de télétravail, le télétravailleur sera amené, au moins 1 jour chaque semaine, à rencontrer physiquement ses collègues de travail et/ou sa hiérarchie permettant le maintien du lien social, du collectif de travail et participant aussi à la prévention de l’isolement.

La hiérarchie et les collaborateurs veilleront à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation physique aux réunions avec d’autres salariés ou interlocuteurs externes et à tout autre évènement collectif de l’entreprise avec les autres salariés.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur hiérarchie. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement. Un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés sera respecté dans la mesure du possible.

En outre, le télétravailleur aura accès de son poste de travail au réseau de l’association et donc à l’ensemble des informations d’Apria R.S.A..

Afin de participer à la lutte contre l’isolement -dont le sentiment et les effets peuvent être accentués par un recours au télétravail- les parties au présent accord rappellent les dispositifs d’écoute et d’accompagnement dont bénéficient les salariés (médecine du travail, entretiens annuels, …).

L’Entretien Annuel est aussi l’occasion d’aborder les conditions d’activité et la charge de travail notamment dans le cadre du télétravail.

Les obligations du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délai d’exécution, évaluation des résultats, respect des règles de sécurité, en particulier informatique, confidentialité et protection des données …) sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues et qui travailleraient en permanence dans les locaux habituels de l’association.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions.

Préalablement à la mise en place du télétravail, le Responsable hiérarchique organisera un entretien avec le télétravailleur afin de vérifier que l’ensemble des conditions sont réunies pour la bonne mise en œuvre du télétravail.

Le Responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que :

• le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail,

• la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.

Le Responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôle son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Lors des journées télétravaillées, les salariés non-cadres et cadres seront attentifs à organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le Code du travail et les accords collectifs applicables.

Par ailleurs, les parties consentent que la question de l’isolement est l’affaire de tous :

• Les salariés eux-mêmes sont tenus d’engager les démarches nécessaires à la lutte contre l’isolement personnel ou constaté chez d’autres salariés (circuits d’alerte, utilisation des dispositifs d’écoute et d’accompagnement, etc.)

• Les managers veillent à conserver un lien régulier avec leurs équipes en télétravail via l’utilisation des outils de collaboration à distance et organisent des moments conviviaux (café virtuel, etc.).

• Les ressources humaines sont régulièrement formées sur la détection et l’accompagnement des situations d’isolement.

Article 11 - Lieu de travail

Article 11-1 - Domicile principal, ou tout autre site déclare et autorisé par les R.H.

Si le salarié envisage d’exercer régulièrement son activité en télétravail dans un lieu autre que l’adresse principale déclarée auprès de l’employeur, il devra le préciser dans le formulaire de sa demande de télétravail et fournir les attestations nécessaires propres à ce logement secondaire (attestation d’assurance, attestation sur l’honneur de conformité électrique). Une autre résidence de télétravail pourra être acceptée par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié à l’entreprise, que les contraintes techniques ne s’y opposent pas.

À noter que le télétravail en dehors de la France continentale (métropole hors Corse) n’est pas autorisé.

Si le salarié envisage ponctuellement d’exercer son activité en télétravail dans un lieu autre que son/ses domicile(s) déclaré(s), il devra au préalable en avoir informé son manager par mail.

Le salarié ne doit pas fixer de rendez-vous professionnels physiques sur son lieu d’exercice du télétravail.

Dans tous les cas, le salarié doit obligatoirement avoir au moins 1 journée de présence sur site par semaine.

Dans l’hypothèse où le lieu désigné pour l’exercice du télétravail ne serait plus conforme (travaux importants au domicile, dégât des eaux, coupure électrique durable, absence de connexion internet, etc.), le collaborateur s’engage à en informer immédiatement son manager. Le manager pourra mettre fin temporairement ou définitivement au télétravail de son collaborateur.

Article 11-2 - Locaux de l’entreprise

Il est rappelé que le présent accord s’inscrit dans une nécessaire réflexion autour de l’aménagement des espaces de travail d’Apria R.S.A.. L’accroissement de la durée de télétravail décrit dans cet accord aura pour conséquence une baisse de la jauge d’occupation du siège.

De nouveaux aménagements seront envisagés (déménagement du siège ou réduction de la surface louée) pour favoriser tant le travail collaboratif que la réduction des coûts. Une nouvelle démarche d’occupation des espaces sera mise en place afin de faciliter leur disponibilité maximale et favoriser la transversalité et le lien social.

Dans le cadre de cette réflexion, les parties se sont mises d’accord pour réduire la surface de bureaux affectée au CSE, Apria RSA réserve le bureau 5.02 (bureau dénommé actuellement CSE Siège) aux Instances représentatives du personnel.

Article 12 - Equipement de travail

Afin que le collaborateur en situation de télétravail soit responsabilisé, Apria R.S.A. appelle son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

L’association met à disposition un équipement informatique permettant au collaborateur d’accéder depuis son domicile et le siège à l’ensemble des applications et outils informatiques. En outre, les salariés seront équipés de téléphone portable.

Le salarié dispose d’une assistance technique à distance en cas de difficultés d’accès, pendant les horaires de travail. Le numéro d’appel à disposition du collaborateur est le suivant :

VITAL : 01 41 32 96 01

Les impressions et envois de documents par courrier devront être effectués depuis les locaux de l’entreprise.

En cas d’impossibilité temporaire prévue de télétravailler durant une période pour le salarié (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile, …), il devra modifier ses jours de télétravail en accord avec sa hiérarchie ou venir travailler durant cette période dans les locaux de l’entreprise.

Article 13 – indemnisation au titre du télétravail

Article 13-1 – prise en charge des repas

L’ensemble des salariés bénéficiant de façon régulière de jours de télétravail enregistrés dans l’outil de gestion des temps, bénéficient de titres de restaurant pour les jours télétravaillés. Pour mémoire, il n’est pas possible de poser des ½ journée de télétravail.

Article 13-2 – indemnité forfaitaire de télétravail.

Les parties ont convenu de mettre en place une indemnité forfaitaire de télétravail.

Cette indemnité couvre les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d'un local privé pour un usage professionnel et les frais de matériel informatique, de connexion et de fournitures diverses (énergie…).

Le montant de cette indemnité forfaire est fixée à 2,60 euros (deux euros et soixante centimes) par jour de télétravail. Le paiement de l’indemnité sera déclenché selon la pose dans l’outil de gestion des temps et des activités (axys aujourd’hui).

Article 14 – Confidentialité, traitement et sécurité des données

Du fait de l’organisation du travail en mode hybride, le collaborateur, pendant ses journées de télétravail, est soumis à une obligation de confidentialité renforcée. Il s’engage à prendre connaissance et à appliquer la « politique de sécurité du système d’information » (disponible sur le informations communes) et à prendre toutes précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’association et ses parties prenantes.

Comme rappelé dans les articles précédents, et notamment à l’article 11, le lieu d’exercice du télétravail peut être le domicile principal ou exceptionnellement, un second lieu déterminé remplissant les mêmes conditions d’environnement. Il est ainsi précisé que le télétravail ne peut se faire dans des espaces publics (cafés, restaurants, transport en commun, etc..) ou des lieux partagés et ce quelle que soit la fonction exercée.

Article 15 - droits des télétravailleurs

Article 15-1 - Egalite de traitement

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant au siège.

Article 15-2 - Vie privée du salarié

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié. Ainsi, pour le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, l’employeur s’engage à ne pas le contacter en dehors des plages horaires de travail dont il relève.

Pour le télétravailleur en forfait jours, l’employeur et le salarié conviendront ensemble de l’organisation du télétravail.

Article 15-3 - Formation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable travaillant au siège.

Article 15-4 - Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable qui travaillent au siège, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Les télétravailleurs sont soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils sont inclus dans le calcul déterminant les seuils nécessaires pour les instances représentatives du personnel.

Lorsqu’ils travaillent à leur domicile, les collaborateurs restent liés à l’entreprise dans les conditions normales de la législation et de la règlementation du travail et gardent le bénéfice de la Convention collective applicable.

L’adoption de la formule de télétravail permet d’exercer les fonctions avec une grande liberté d’exercice, sans pour autant remettre en cause le lien de subordination qui lie le collaborateur à Apria R.S.A. en vertu de son contrat de travail.

Article 16 - Assurance - santé et sécurité au travail

Le collaborateur attestera qu’il est bien couvert par une « assurance multirisques » habitation et s’engagera à prendre également les dispositions nécessaires pour informer son assureur multirisque de sa situation de télétravailleur.

L’employeur est responsable de la protection de la santé et de la sécurité professionnelles des télétravailleurs.

Les télétravailleurs sont informés des règles en matière de santé et de sécurité au travail.

Les télétravailleurs s’engagent à appliquer correctement ces politiques de sécurité. Le collaborateur attestera avoir pris ses dispositions pour contrôler la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de son lieu de télétravail.

Les attestations assurance ou attestation sur l’honneur de conformité électrique seront à transmettre aux Ressources Humaines.

Il est rappelé au télétravailleur que conformément à l’article L-4122-1 du Code de Travail, il lui incombe de prendre soins de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

En cas de maladie ou d’accident de travail, pendant les jours de télétravail, il doit en informer son employeur par tous moyens, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son manager et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congé etc.), les parties rappellent que le salarié ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Article 17 - Protection sociale

Les salariés bénéficient d’une couverture sociale identique.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son manager et les R.H. de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

Article 18 - Entrée en vigueur – durée - révision

Le présent accord s’appliquera à compter du 1^er septembre 2023.

Cet accord est à durée indéterminée.

Il se substitue à l’ensemble des autres accords, usages, engagements unilatéraux de l’employeur et accords atypiques ayant le même objet.

L’Employeur ou une organisation syndicale signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Dans ce cadre, comme en cas de difficultés d’application, les parties signataires se réuniront dans les 30 jours suivant la demande afin d’examiner les aménagements à apporter.

En cas de modification des dispositions conventionnelles ou législatives qui rendrait inapplicable une des dispositions du présent accord, les demandes de révision émanant de chaque partie signataire devront être adressées par écrit à la Direction et des négociations s’engageraient pour adapter ledit accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par lettre recommandée adressée aux autres parties signataires, avec dépôt auprès des services départementaux de l’inspection du travail et de l’emploi de Bobigny et auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Bobigny.

La durée du préavis est fixée à 3 mois. Le préavis démarre à compter de la date de dépôt auprès des services cités dans le présent article.

L’accord dénoncé continuera alors à produire ses effets conformément aux dispositions du Code du travail.

Article 19 : Formalités de dépôt

Le présent accord est, à la diligence de la Société, déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure Télé-accords :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

Il sera, par ailleurs, versé dans la base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, dans une version anonymisée.

Un exemplaire original de ce présent accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Un exemplaire original du présent accord sera remis au délégué syndical. Par ailleurs, il sera diffusé à l’ensemble du personnel via « Informations Communes ».

Fait à Montreuil, le 21 juin 2023

Le Directeur Général Pour le SN2A-CFTC

M. M.