Accord relatif à l’égalité professionnelle, à la Santé et à l’amélioration de la Qualité de Vie au travail

Entre les soussignés :

• L'Association de Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Directrice générale

d'une part,

Et les organisations syndicales suivantes :

• Le Syndicat départemental CFDT Santé-Sociaux des Yvelines

  • Représenté par XXXXXXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXX,

• L’Union syndicale départementale Solidaires Sud Santé-Sociaux

  • Représentée par XXXXXXXXXXXX,

• Le syndicat CGT

  • Représenté par XXXXXXXXXXXXXX,

• Le syndicat CFE-CGC

  • Représenté par XXXXXXXXXXXXXXX, et XXXXXXXXXXXXX,

d’autre part,

Préambule

Depuis 2019, les partenaires sociaux de l’Association affirment leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au respect du principe de non-discrimination tout au long de la carrière, à la préservation de la santé et à la promotion de la qualité de vie au travail des salariés intervenant auprès et pour les personnes accueillies au sein des établissements et services de l’association. Ils sont conscients et convaincus que la mixité et la diversité dans ses équipes sont des éléments indispensables à son succès et qu’ils constituent de véritables facteurs d’efficacité et de modernité.

Les signataires du présent accord affirment également la nécessité d’améliorer les dispositifs de préservation de la santé des professionnels et plus globalement de leur qualité de vie au travail, facteurs de ressource au service de la qualité des services rendus.

Les partenaires sociaux retiennent la définition de la qualité de vie au travail choisie dans le cadre de la négociation de la branche professionnelle :

« La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. »

Cet accord, après 1 an de négociation annuelle, va permettre aux partenaires sociaux de définir de nouveaux objectifs pour 1 an avec un suivi annuel obligatoire des progrès.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services de l’association Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines.

Article 2 - Rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes de l’association

Les négociations sur l’égalité entre les femmes et les hommes ont été basées sur l’analyse du bilan établi pour l’année 2020 ci-dessous :

• concernant les effectifs

Selon une étude du pôle emploi, « Le secteur de l’action sociale est très féminin : 78,9% des salariés du secteur de l’action sociale sont des femmes (contre 48,6% pour l’ensemble de l’emploi salarié marchand non agricole). Ceci est encore plus marqué dans le domaine des personnes âgées (95,4%) et dans celui de l’aide aux jeunes enfants (94,4%) ». Ainsi, même si la féminisation se poursuit dans l’association, cela reste cohérent avec les chiffres du secteur.

La proportion de femmes et d’hommes reste similaire quelle que soit la tranche d’âge.

• Concernant les rémunérations

Les rémunérations moyennes mensuelles sont similaires entre hommes et femmes.

Le pourcentage de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations a baissé car l’association a enregistré des départs en retraite pour les femmes ayant des rémunérations élevées, remplacées par de plus jeunes professionnels. Comme les rémunérations dépendent essentiellement de l’expérience acquise, les jeunes professionnels ont une rémunération moins élevée.

Les écarts constatés dépendent de 2 facteurs essentiels : l’âge moyen des hommes et des femmes dans chaque profession ou catégorie sociale, et l’activité exercée engendrant plus ou moins d’éléments variables de paie.

• Concernant la formation professionnelle

Les heures de formation sont proportionnelles aux effectifs dans les différentes catégories professionnelles.

Article 3 - Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du Travail, invitant les partenaires sociaux à négocier un accord sur l’égalité professionnelle et il a vocation à exonérer l’association de la pénalité financière.

Au-delà de cette obligation légale, il doit permettre de penser l’égalité professionnelle dans le cadre plus global de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et donc de la qualité de vie au travail pour les salariés.

Article 4 – Bilan des actions de l’année écoulée

L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus est la suivante :

● Dans le domaine d’action « rémunération effective », et sur la base des indicateurs retenus pour l’année écoulée, aucun écart inexpliqué entre les rémunérations effectives des hommes et les rémunérations effectives des femmes n’a été constaté après neutralisation des éléments variables de paie et des anciennetés.

● Dans le domaine d’action « santé et sécurité au travail » : l’association devait s’assurer que des cadres volontaires soient sensibilisés à la question du harcèlement. Malgré la volonté de deux directeurs et du référent harcèlement de partir en formation, le contexte sanitaire ne l’a pas permis. Il faudra donc renouveler la démarche en 2022.

Par ailleurs, l’association devait s’assurer que 100% des signalements écrits de situations potentielles de harcèlement sexuel ou moral aient donné lieu à une proposition d’entretien avec la Direction des Ressources Humaines ou à une information du Comité Social et Economique (Commission SSCT). En 2020, 1 signalement écrit de situation potentielle de harcèlement sexuel a été porté à la connaissance de la Direction. Cela a donné lieu à une proposition d’entretien avec la Direction des Ressources Humaines.

● Dans le domaine d’action « conditions de travail », les engagements portaient sur le maintien de la démarche sur la qualité de vie au travail d’une part, et sur la prévention du handicap d’autre part :

Les indicateurs retenus pour la QVT étaient les suivants :

• Nombre d’actions de formation engagées en lien avec la qualité de vie au travail : très peu d’action de formation ont pu avoir lieu en 2020 du fait du contexte sanitaire. Mais, les actions suivantes ont tout de même eu lieu en lien avec la QVT :

• 2018-2021 Evaluation structurante

• 2019-2021 Formation-action des directeurs et responsables de Sauvegarde – Transfairh

• Agressions, violences

• Approche systémique

• Initiation à la sophrologie

• Collaborer, communiquer, travailler ensemble à l'ère du numérique

• Faire vivre les missions des représentants de proximité

• Nombre de jours enfant malade/parent malade utilisés : 395

• Création d’une cellule de qualité de vie au travail propre à la Sauvegarde et définition des missions dédiées : du fait de la période Covid, les partenaires sociaux ont été tout particulièrement mobilisés à prendre en compte la continuité d’activité en période de pandémie. Cette démarche a donné lieu à des réunions très régulières mais ne peut être qualifiée de cellule de qualité de vie au travail. Les partenaires sociaux ont tout de même souhaité réfléchir à la question de la qualité de vie au travail et cela a permis d’aboutir au lancement d’une enquête en 2021. Cette démarche permettra d’avoir un état des lieux de démarrage pour la création d’une cellule de qualité de vie au travail.

En ce qui concerne la prévention du handicap, les partenaires sociaux avaient convenus de suivre les chiffres suivants :

• Nombre de réunion d’accueil des nouveaux salariés incluant une information sur le handicap : en 2020, aucune réunion n’a pu avoir lieu du fait du contexte sanitaire. Un groupe de travail a été constitué en début d’année 2021 afin de revisiter les modalités d’accueil des professionnels

• Nombre de courriers adressés aux professionnels devant renouveler leurs droits : 0

● Dans le domaine d’action « articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale », le bilan est le suivant :

• Nombre de collaborateurs confrontés à une absence prolongée de plus de trois mois : 70

• Nombre de collaborateurs ainsi concernés, s’étant vus proposer un entretien lors de leur retour à leur poste de travail :

Article 5 - Objectifs et domaines d’action choisis pour l’année à venir

Le présent accord a pour objectif de favoriser la mise en œuvre d’une politique visant à maintenir l’égalité professionnelle, à l’amélioration de la qualité de vie au travail et à la prévention des risques professionnels en proposant méthodologie, outils et en fixant des objectifs et des indicateurs de mesure vérifiant les évolutions au sein de l’association.

Conformément aux dispositions de l’article R 2242-2 du Code du travail, quatre domaines d’action ont été choisis au regard du projet associatif, des enjeux humains des différents services concernant l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et des obligations légales :

1. La rémunération effective,

2. La santé et la sécurité au travail : prévention du harcèlement,

3. Les conditions de travail :

   • La qualité de vie au travail

   • La démarche de prévention du handicap et l’accompagnement des professionnels handicapés

4. L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

5.1 Domaine d’action « rémunération effective » : Maintenir une rémunération égale entre hommes et femmes

Le rapport comparé femmes/hommes 2020 démontre que les rémunérations des hommes et des femmes sont identiques. En effet, à ancienneté et éléments variables identiques (astreintes, nuit, dimanches…), les hommes et les femmes sont rémunérés de manière strictement égale puisque nous appliquons les critères de la convention collective comme plancher et plafond de rémunération.

Objectifs et indicateur retenus :

Il est convenu de maintenir l’objectif de Zéro écart inexpliqué de rémunération dans la situation respective des femmes et des hommes, sur l’ensemble des catégories professionnelles, à partir des indicateurs suivants :

• Ecart entre les rémunérations effectives des hommes et les rémunérations effectives des femmes au 31 décembre de l’année,

• Rémunérations annuelles moyennes par sexe et par catégorie

5.2 Domaine d’action « santé et sécurité au travail » : Prévention du harcèlement

L’association, avec les partenaires sociaux s’engagent dans la prévention du harcèlement de tous ordres au sein des établissements. A ce titre, une charte de management a été rédigée en 2020 et diffusée en 2021. Elle sera le support d’une éthique professionnelle dans la posture de cadre au sein de l’association.

Dans les situations de risques psycho-sociaux suspectées, et notamment en cas de signalement écrit d’une situation potentielle de harcèlement sexuel ou moral, la Direction des Ressources Humaines recevra systématiquement les personnes concernées, elle pourra solliciter un ou plusieurs directeurs/responsables de service pour l’aider dans son analyse, notamment si des personnes accueillies sont concernées. Si nécessaire, une enquête paritaire, avec le Comité Social et Economique (au travers de sa Commission santé sécurité et conditions de travail), sera ouverte afin de clarifier la situation et de prendre les mesures nécessaires.

Dans le cadre de la prévention du harcèlement et en conformité avec le décret du 8 janvier 2019, un référent employeur et au CSE ont été désignés. Ils sont dorénavant chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Objectif et indicateurs retenus :

♦ S’assurer que les cadres volontaires soient sensibilisés à la question du harcèlement, à partir de l’indicateur suivant :

• Nombre de cadres volontaires sensibilisés à la question du harcèlement

• L’objectif est de sensibiliser un cadre par périmètre de responsabilité (directeur de champ, directeur délégué et responsable de service)

♦ S’assurer que 100% des signalements écrits de situations potentielles de harcèlement sexuel ou moral aient donné lieu à une proposition d’entretien avec la Direction des Ressources Humaines ou à une information du Comité Social et Economique (Commission SSCT), à partir des indicateurs suivants :

• Nombre de signalements écrits de situations potentielles de harcèlement sexuel ou moral,

• Nombre de situations ainsi identifiées, ayant donné lieu à une proposition d’entretien avec la Direction des Ressources Humaines ou à une information du Comité Social et Economique (Commission SSCT)

5.3 Domaine d’action « conditions de travail »

Développer la qualité de vie au travail

1. Les dimensions de la qualité de vie au travail

Les déterminants de la qualité de vie au travail et des risques psychosociaux (RPS) sont aujourd’hui connus et mis en évidence par une abondante littérature scientifique. L’Agence Nationale d’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) et la Direction Générale du Travail (DGT) rappellent ainsi que les déterminants de la qualité de vie au travail et des risques psychosociaux peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs :

• les exigences du travail et son organisation : autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires ;

• le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, la hiérarchie, reconnaissance, rémunération ;

• la prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, questions d’éthique ;

• les changements du travail : nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructurations …

2. Les engagements associatifs

• Donner des espaces de parole à tous les professionnels en organisant notamment la mise en œuvre du droit d’expression (dont les modalités sont régulièrement rappelées à tous) et mettant à disposition au regard des budgets disponibles des espaces d’analyse de pratiques, de supervision et/ou de régulation.

• Réfléchir à une nouvelle modalité de réflexion sur la qualité de vie au travail pour remplacer la commission de prévention des risques psycho-sociaux afin de conserver une instance de réflexion et d’innovation tout en initiant une action pragmatique dans les équipes.

• Poursuivre la réflexion avec les partenaires sociaux afin que les futurs accords d’entreprise tiennent compte de l’articulation vie privée/vie professionnelle.

• Développer dans le cadre du plan de formation des actions collectives de formation permettant de soutenir le sens du travail, la qualité des relations professionnelles, et plus généralement d’accompagner le changement

Objectif et indicateurs retenus :

Maintenir les outils déployés dans le cadre de la Qualité de vie au travail, à partir des indicateurs suivants :

• Liste des démarches mises en œuvre en lien avec la qualité de vie au travail

• Nombre d’actions de formation engagées en lien avec la qualité de vie au travail

• Nombre de jours enfant malade/parent malade utilisés

• Création d’une cellule de qualité de vie au travail propre à la Sauvegarde et définition des missions dédiées

Soutenir la démarche de prévention du handicap

L’association poursuit une démarche de prévention du handicap en nommant des référents handicap dont la mission est la suivante : «il sert de lien entre le professionnel en situation de handicap et son manager, l’aide à mettre en place des aménagements de temps et facilite certaines démarches administratives. Il est aussi amené à faire un travail de sensibilisation en entreprise. Ce sera à lui de porter un autre regard sur le handicap, d’expliquer «Comment en parler et comment dépasser certaines idées reçues»¹.

Au-delà de cette démarche, l’association s’engage à :

• Sensibiliser lors des réunions d’accueil des professionnels sur la notion de handicap

• Rappeler aux professionnels bénéficiant d’une RQTH la nécessité de renouvellement de leur reconnaissance

• Définir une priorité d’action en terme d’inclusion du handicap, portée par les cadres et organiser la mise en œuvre.

Objectif et indicateurs retenus :

S’assurer que les professionnels concernés par une RQTH ou invalidité ont eu accès à l’information à partir des indicateurs suivants :

• Nombre de réunion d’accueil des nouveaux salariés incluant une information sur le handicap

• Nombre de courriers adressés aux professionnels devant renouveler leurs droits.

5.4 Domaine d’action « articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale »

L’association est particulièrement sensible à la thématique de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle et familiale.

Ainsi, les parties relèvent que l’Association a écrit et diffusé en lien avec les organisations syndicales une charte relative à l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication, permettant notamment de matérialiser le droit à la déconnexion au bénéfice de l’ensemble de ses collaborateurs.

Dans l’immédiat, s’agissant des objectifs que les parties entendent fixer dans le cadre du présent accord en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, l’association entend accompagner de façon strictement égalitaire les collaborateurs qui sont confrontés à une absence de longue durée pour raisons personnelles (maladie, congé …).

Ainsi, pour toute absence prolongée d’une durée supérieure à trois mois, le collaborateur concerné se verra proposer un entretien à l’issue de la suspension de son contrat de travail, afin d’échanger sur ses modalités de retour dans l’établissement, ses besoins éventuels de formation, d’organisation du temps de travail ses souhaits éventuels d’évolution ou de mobilité.

Objectif et indicateurs retenus :

S’assurer que 100 % des collaborateurs confrontés à une absence prolongée de plus de trois mois, se soient vus proposer un entretien avec leur responsable hiérarchique lors de leur retour à leur poste de travail, à partir des indicateurs suivants :

• Nombre de collaborateurs confrontés à une absence prolongée de plus de trois mois,

• Nombre de collaborateurs ainsi concernés, s’étant vus proposer un entretien lors de leur retour à leur poste de travail

Article 6 - Dispositions diverses

6.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un an, et entrera en vigueur dès sa signature.

Chaque année, les indicateurs feront l’objet d’une réunion des partenaires sociaux afin de :

• suivre les actions engagées au titre de l’accord et établir le bilan annuel quantitatif et qualitatif,

• proposer des améliorations, des études, des réunions thématiques,

• proposer les mesures correctives afin de développer l’égalité de rémunération et de parcours dans le cadre des objectifs du présent accord.

6.2 Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

6.3 Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Fait à Versailles, le 22 juin 2022

Pour l’Association

XXXXXXXXXXXXXXXXX, Directrice Générale

Pour la C.F.D.T. : XXXXXXXXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXXXXX

Pour SUD Santé-Sociaux : XXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la CGT : XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la CFE-CGC : XXXXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXXXXXX

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1. Définition indiquée dans la feuille de route des référents handicap de l’association↩