Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL" chez UDAF - UNION DEPART ASSOC FAMILIALES DES P O (Siège)

ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE

L’Union départementale des associations familiales des Pyrénées Orientales dont le siège social est fixé au :

31 avenue du maréchal Joffre

66000 PERPIGNAN

Représentée par xxxxxxxxxxx en qualité de présidente de l’UDAF 66

ET

L’Organisation syndicale Sud Santé Sociaux 66, représentative dans l’UDAF 66, représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical

IL A ETE CONVENU LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL comme mode d’organisation du travail optionnel pour tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée qui répondent aux critères d’éligibilité, sous réserve des conditions ci-après décrites.

Dans le cadre notamment des ordonnances du 22 septembre 2017 et de l’article L 1222-9 du code du travail.

Article 1 : Périmètre d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’UDAF 66 qui sont éligibles au dispositif de télétravail tels que définis ci-après.

Article 2 : conditions d’éligibilité au télétravail

Le salarié doit être apte au travail durant les périodes de télétravail. Le télétravail ne peut être un moyen d’évitement du congé maladie.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

• La nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’UDAF 66, à savoir l’ensemble des agents d’accueil ;

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;

• La configuration de l’équipe : lors des différentes périodes de vacances scolaires le télétravail est suspendu ;

• Le télétravail n’est pas possible pour les MJPM, les DPF les jours de permanence physique et téléphonique, ni pour les cadres les jours de permanence, d’ouverture et de fermeture des locaux

• Le télétravail n’est possible que pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté

• Concernant les personnes en contrat à durée déterminée, l’ancienneté est calculée en tenant compte du cumul des contrats sur les trois dernières années

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la continuité du service ou de la réalisation de la mission.

A cet effet, chaque salarié rentrant dans le cadre des références devra avoir un binôme qui restera sur site (dans les locaux de l’UDAF 66) quand son binôme sera en télétravail (gestion des urgences à l’accueil et des signatures ne pouvant être réalisées via le logiciel).

De même, les salariés pour lesquels un binôme est ou sera institué ne pourront exercer une partie de leur activité professionnelle en télétravail qu’à la condition de présence sur site (dans les locaux de l’UDAF 66) de leur binôme.

De plus, le jour de télétravail sera annulé en cas de nécessité de service (notamment les ouvertures de mesures, convocation au tribunal, signature d’acte, réunion de pôle, métier, formation, analyse de pratiques professionnelles, toute autre situation particulière nécessitant la présence du salarié sur site…).

Au regard des critères individuels du salarié, la validation par l’employeur se fondera également sur :

- la maîtrise du poste et de l’environnement de travail

- la capacité du salarié à travailler de façon autonome avec organisation, méthode

- le respect des obligations de service, légales et des diverses missions incombant au salarié

Enfin, des critères techniques seront également pris en compte. A domicile, le salarié doit disposer d’une connexion internet efficiente. Il aura accès à sa boîte aux lettres électroniques en webmail, au portail intranet, ainsi qu’à certains logiciels métiers qu’il utilise habituellement via le portail. Aussi, le salarié devra, avant chaque période de télétravail (et au minimum chaque année en cas de renouvellement de la demande) transmettre à l’employeur :

• Une attestation sur l’honneur de la conformité de son logement au regard des normes électriques.

• Une attestation d’un endroit calme, propice à la concentration et réservé au télétravail.

• Une attestation d’assurance multirisques habitation garantissant l’exercice des fonctions au domicile.

Article 3 : Lieu d’exécution du télétravail

Le télétravail se pratique dans le lieu de vie habituel du salarié, à son domicile.

Le lieu dans lequel le télétravail est effectué doit être conforme aux règles de sécurité électriques.

Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi transmise par le salarié lors de sa demande de télétravail Il remettra à l’assistante RH cette déclaration chaque année si la demande de télétravail est réitérée.

Article 4 : Assurance du lieu de télétravail

Le salarié a la responsabilité d’informer son assureur de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien ce type d’activité à son domicile.

Le salarié remet une attestation de son assurance à l’assistante RH avant le début du télétravail et chaque année en cas de réitération de la demande.

Article 5 : Organisation du télétravail

Le télétravail est une possibilité offerte aux salariés et non une obligation.

Il est possible uniquement hors périodes de vacances scolaires.

Afin de préserver le lien social, la cohésion d’équipe et la synergie entre les collaborateurs, le télétravail est limité à une journée par semaine, fixe, non sécable et non reportable. Le télétravail se décompte donc par journée complète.

Le salarié ne doit pas avoir d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi, le télétravail ne pourra aucunement servir de variable d’ajustement en cas de contraintes personnelles.

La présence sur site est obligatoire les deux premiers jours qui suivent ou précèdent une période d’absence de 3 jours et plus (maladie, formation, congés, RTT…).

Ils peuvent cependant être accolés à de la RTT ou de la récupération horaire sauf obligation de service spécifique (notamment les ouvertures de mesures, convocation au tribunal, signature d’acte, réunion de pôle, métier, formation, analyse de pratiques professionnelles, toute autre situation particulière nécessitant la présence du salarié sur site…).

Les jours de télétravail non pris quelle que soit la raison ne sont pas reportés.

En cas de passage au télétravail, le volume horaire doit être identique à celui fixé dans le contrat de travail initial.

ARTICLE 6 : Accès au télétravail pour des salariés en situation de handicap.

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés avec une attention particulière en concertation avec le N+1 et la direction assistée de l’assistante RH.

Article 7 : Procédure de passage en télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du N+1 (ou cadre référent en cas d’absence) et de la direction (directeur + directeur adjoint).

Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite en adressant un courriel à la boîte mail générique « télétravail@udaf66.fr » auprès de son N+1 avec copie à la direction et à l’assistante RH.

Le N+1 doit examiner la demande et émettre un avis par écrit (favorable ou défavorable à la demande) en motivant sa réponse. Le délai d’examen de la demande et de transmission de l’avis par courriel adressé à la boîte mail générique « télétravail@udaf66.fr » est d’un mois maximum.

L’avis motivé du N+1 est adressé à la direction, avec copie à l’assistance RH, dans un délais maximum d’un mois pour accord final ou refus. La direction transmettra l’accord final ou le refus motivé au collaborateur avec copie adressée à la boîte mail générique « télétravail@udaf66.fr » dans un délais supplémentaire d’un mois maximum.

Une réponse (favorable ou défavorable) devra donc être transmise au salarié au plus tard deux mois après la transmission de sa demande par écrit auprès du N+1 via la boîte mail générique « télétravail@udaf66.fr ». Afin de respecter ce délai, l’assistante RH transmettra un rappel par courriel à la boîte mail générique « télétravail@udaf66.fr » une semaine avant les deux échéances.

Article 8 : Durée d’autorisation

Par principe, le télétravailleur s’engage sur la durée de la demande (maximum : 1 an). La demande est renouvelable dans les mêmes formes et donnera lieu à un entretien préalable avec le responsable hiérarchique.

Dans le cadre de la phase initiale, une période d’adaptation de 3 mois est prévue, permettant au salarié télétravailleur et à sa hiérarchie de s’assurer de l’intérêt et de la pertinence de ce nouveau mode de travail.

Chaque partie peut mettre fin au télétravail. La cessation du télétravail, qu’il soit le fait du salarié, du N+1 ou de la direction, doit être formulé par écrit (courriel adressé à la boîte mail générique « télétravail@udaf66.fr »), en respectant un délai de 48h avant le terme souhaité. Il est applicable sans autre délai ni formalité.

Ce préavis pourra être supprimé si l’intérêt du service exige une cessation immédiate de l’activité en télétravail.

Article 9 : Conditions de retour à une exécution du travail sur site

Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail par écrit en adressant un courriel à la boîte mail générique « télétravail@udaf66.fr »). Le délai de prévenance est de 24h, sauf cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement son activité en télétravail.

Le N+1 ou la direction peuvent mettre fin au télétravail d’un collaborateurs, également par écrit, notamment si l’un des motifs de refus, inexistant de lors l’accord initial ou réitéré est survenu en cours de période ou en cas de difficulté particulière et ou encore en cas de nécessité de service (notamment les ouvertures de mesures, convocation au tribunal, signature d’acte, réunion de pôle, métier, formation, analyse de pratiques professionnelles, toute autre situation particulière nécessitant la présence du salarié sur site…). Le délai de prévenance est de 48h.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses missions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements ou de la liaison internet, le collaborateur devra en informer son N+1 sans délai.

Le télétravailleur devra revenir sur site sans délai afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Article 10 : Modalités de contrôle du temps de travail

Le pointage est effectué via le logiciel Hordyplan.

L’amplitude horaire est identique à celle qui existe sur site.

Article 11 : Plages horaires où le télétravailleur est joignable.

L’UDAF 66 garantit la vie privée des salariés.

Tout salarié en télétravail doit être joignable par tout salarié, a minima, sur les plages fixes, à savoir :

9 heures/11heures 45

14 heures/16h45

En dehors des heures fixes, les cadres, la direction ou la coordinatrice administrative peuvent joindre le salarié en télétravail en ayant pris soin, au préalable, de vérifier ses pointages sur Hordyplan afin de s’assurer que le salarié est toujours en poste.

Tous les salariés en télétravail bénéficient à cet effet d’un téléphone portable professionnel.

Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et personnelle, l’encadrement en général et tout salarié en particulier veilleront à respecter les horaires de travail des uns et des autres.

Article 12 : Equipement mis à disposition

L’UDAF 66 mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils le souhaitent, un ordinateur professionnel ainsi qu’un téléphone professionnel.

Article 13 : Frais annexes

Le télétravail n’ouvrira droit à aucune indemnité de la part de l’employeur. En effet, les locaux professionnels sont toujours mis à disposition des salariés et le télétravail n’est réalisé que sur demande du salarié qui est seul à l’initiative de cette situation de télétravail (à condition bien entendu qu’elle ne soit pas justifiée par des raisons sanitaires et que sa mise en œuvre ne résulte pas de consignes gouvernementales).

Article 14 : Formation et assistance.

Les salariés peuvent solliciter en cas de difficulté informatique, les référents informatiques, à savoir xxxxxxxxxxxx ou en son absence xxxxxxxxxxxxx sur les plages fixes par téléphone ou par courriel et en mettant en copie la boîte mail générique « télétravail@udaf66.fr ».

Article 15 : Droit à la déconnexion.

Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que l’ensemble des salariés de l’UDAF 66 bénéficient du droit à la déconnection.

Si une utilisation anormale des outils de communication est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

ARTICLE 16 : Respect de la vie privée

L’employeur et le télétravailleur s’engagent au respect d’un système garantissant le respect de la vie privée tout en permettant un fonctionnement fluide de l’activité.

Le télétravailleur ne reçoit pas de public et ne fixe pas de rendez-vous professionnels à son domicile

Article 17 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propice à la concentration.

Si un accident survient sur le lieu d’exercice du télétravail, pendant les jours et périodes de travail, un lien avec le service devra être démontré par le télétravailleur.

En cas d’accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie, l’assistante RH et/ou la direction en envoyant un courriel à absence@udaf66.fr.

Article 18 : Sécurisation, confidentialité et Protection des données

L’employeur assure un accès sécurisé aux données et logiciels utilisés par le télétravailleur ainsi que la sauvegarde des données.

Les dossiers ou documents papiers originaux ainsi que les documents partagés, doivent respecter les règles de confidentialité, de protection des données et de sécurité et ne peuvent être transportés au domicile des salariés en télétravail.

Le télétravailleur s’engage à réserver l’exclusivité de son travail à sa hiérarchie et à veiller à ce que les informations sensibles traitées à domicile demeurent confidentielles et ne soient pas accessibles à des tiers.

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de l’UDAF 66. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’UDAF 66.

Article 19 : Droits collectifs et égalité de traitement

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant sur site.

Ainsi l’ensemble des règles en matière de rémunération, d’accès à la formation et à l’information, gestion de carrière sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant sur site.

Le collaborateur en télétravail est également soumis aux mêmes obligations ; il doit se conformer aux différents règlements et règles applicables à l’UDAF 66.

Article 20 : Durée de l’accord collectif

Le présent accord a une validité d’une durée de quatre ans et il est annexé à l’accord collectif Négociation obligatoire 2023.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une lettre de demande de révision, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, notifiée à chacune des autres parties signataires.

Perpignan, le 11/07/2023

En 9 exemplaires,

Pour l’UDAF 66, Pour le Syndicat départemental

Présidente, Sud Santé Sociaux 66,

xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx