Accord d'entreprise "Protocole d'Accord relatif au télétravail" chez CAISSE PRIMAIRE SECURIT SOCIAL HTE SAVOI (Siège)

Entre,

- la CPAM de Haute-Savoie, représentée par sa Directrice,

d’une part,

Et,

- les organisations syndicales représentatives au niveau de la CPAM de Haute-Savoie ci-après mentionnées,

LE SYNDICAT CFDT Protection Sociale AURA

Représenté par son Délégué Syndical collège employés

Représenté par son Délégué Syndical collège cadres,

LE SYNDICAT CGT des EMPLOYES des ORGANISMES SOCIAUX de HAUTE-SAVOIE

Représenté par son Délégué Syndical,

LE SYNDICAT CFE-CGC de HAUTE-SAVOIE

Représenté par son Délégué Syndical,

d’autre part,

il a été convenu ce qui suit :

En premier lieu, la lutte contre la propagation de certains risques sanitaires pouvant conduire à limiter les déplacements des personnes, il parait opportun de profiter de l’évolution des nouvelles technologies de l’information et de la communication d’une part, et des aspirations sociales d’autre part, pour développer le recours au télétravail dans l’entreprise afin de mettre en place une organisation de travail agile, adaptable et réversible en fonction du contexte. Dans cette optique, le télétravail doit permettre, en tout temps et en tout lieu, quelles que soient les circonstances d’assurer la continuité de la mission de service public de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.

En second lieu, les partenaires sociaux considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail en contribuant au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, ils portent une attention particulière au maintien d'un lien entre le salarié et l'organisme, propre à éviter tout phénomène d'isolement et à entretenir le sentiment d’appartenance à l’entreprise.

1. – DÉFINITION

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail volontaire et régulière, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire au cours desquelles un salarié exécute, sans que la nature de son activité l'y contraigne, son contrat de travail en partie :

• à domicile

• ou dans d'autres locaux de l'employeur, sous réserve que la capacité d’accueil de ces locaux le permette.

1.2 – CHAMP D’APPLICATION

Au sein de la CPAM de Haute-Savoie, le télétravail est mis en place pour toutes les activités éligibles.

Les règles générales applicables au télétravail sont susceptibles d'être aménagées afin de favoriser les salariés en situation de handicap ou lorsqu'un aménagement est préconisé par le médecin du travail.

La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié volontaire, le manager et la Direction.

L’accord exprès du salarié est formalisé dans un avenant à son contrat de travail, conclu pour une durée d’une année, renouvelable par reconduction expresse pour une durée de trois ans.

La mise en place du télétravail pour un salarié est subordonnée à l’éligibilité de tout ou partie de ses activités au télétravail. Lorsque seule une partie d’activités est télétravaillable, le temps de travail correspondant doit être cohérent avec la durée de télétravail envisagée.

Par ailleurs, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur au regard de sa communauté de travail, le travail depuis la résidence principale est limité à un nombre de jours prédéterminé par semaine.

1.3 – TELETRAVAIL CONTINU

Tous les employés qui ont une activité télétravaillable sont concernés par le télétravail continu.

Toutefois l’application du présent Accord est subordonnée à la mise à disposition effective des postes informatiques.

Les activités du salarié dans son service doivent être télétravaillables (autrement dit dématérialisées) à hauteur de 20% soit 1 jour de télétravail au minimum.

La mise en place du télétravail continu est subordonnée à l’accord en opportunité du responsable de service et à l’avis favorable de la Direction.

Les formules de télétravail varient selon le secteur d’activité. Cependant, une formule unique de télétravail est proposée aux télétravailleurs d’un même service relevant d’un même emploi.

Les jours de télétravail doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 72 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, le télétravailleur qui réalise des tâches d’impression à distance effectuera de la mise sous plis à son retour sur site.

Préalablement à toute suspension du contrat de travail prévue pour une durée supérieure à 30 jours, le télétravailleur devra obligatoirement déposer son ordinateur portable sur site. Dans le cas où la répartition du télétravail ne permet pas cette modalité, les jours dédiés au télétravail devront être modifiés la semaine précédant le départ et la semaine du retour de l’agent pour respecter cette disposition.

1.4 – SITUATIONS PARTICULIERES

1.4.1 – Passage en télétravail en cas d’épisode de pollution

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, l’employeur favorise le passage en télétravail, pour les personnes déterminées dans le présent article et aux conditions ci-après énoncées.

En vertu du Code de l’environnement, un arrêté préfectoral déclare la survenue d’un épisode de pollution et en détermine le niveau de gravité ainsi que sa zone géographique.

Dès lors qu’un salarié exerce déjà une partie de son activité en télétravail et que son domicile ou son lieu de travail est établi dans la zone concernée par un épisode de pollution de vigilance orange ou rouge, celui-ci peut solliciter l’extension de son télétravail durant cet épisode, si les conditions de faisabilité ci-après énoncées sont réunies.

Une fois l’arrêté préfectoral publié, dans la mesure où l’agent bénéficie déjà des outils de communication à distance mis à disposition par l’entreprise, il peut demander à son responsable l’autorisation de rester à son domicile afin d’y télétravailler.

Le responsable statue sur la faisabilité de cette extension au vu des nécessités de service, de la compatibilité de son activité avec cette extension. La mise en œuvre exceptionnelle pourra se faire, au plus tôt, le lendemain de l’accord du responsable.

Cet accord permet au salarié de télétravailler davantage pendant toute la durée de l’épisode de pollution. Cependant, même après accord, le responsable conserve la possibilité de solliciter un retour de l’agent sur site pour les besoins du service.

Dans l’hypothèse où l’épisode de pollution cesserait prématurément ou serait d’une durée inférieure à une semaine, l’extension du télétravail ne pourrait perdurer au-delà de la fin de l’épisode, quand bien même le responsable y aurait préalablement consenti.

Cette situation relevant d’une circonstance exceptionnelle ponctuelle, les dispositions du présent Accord ne sont pas applicables. Dans ce contexte, un simple mail entre le manager et l’agent permet de formaliser le passage en télétravail étendu. Il appartient ensuite au responsable d’en informer le Département Ressources Humaines.

1.4.2 – Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Un régime dérogatoire ayant vocation à être mis en place dans ce contexte, les dispositions du présent Accord ne sont pas applicables. En effet, dans de telles circonstances tous les télétravailleurs habituels passent en télétravail intégral.

1.4.3 – Recours au télétravail de gré à gré

Le recours au télétravail en-dehors du périmètre et des modalités organisationnelles prévues par le présent Accord ne peuvent concerner que des situations ponctuelles.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Le télétravail sera mis en œuvre sous réserve de :

• Faisabilité technique

• Faisabilité budgétaire

• Faisabilité numérique

• Faisabilité individuelle.

2.1 – MISE EN APPLICATION

2.1.1 – Pour les activités prioritaires

Dans un premier temps, le télétravail sera étendu de manière pérenne à l’ensemble des activités dites prioritaires au regard de leur nécessité. Les agents concernés pourront télétravailler, au choix, 2 ou 3 jours par semaine. Sauf circonstances exceptionnelles ou nécessités de service, ce choix sera constant pendant toute la durée de l’avenant au contrat de travail. Il s’agit des agents dont les activités sont les suivantes :

• Activités de la Plateforme Services Mutualisée (PFS)

• Activités de production hors Frais de Santé :

- Département Relation Clients et Prestations Vivrières : U.G. Indemnités Journalières et Invalidité

- Département Gestion des Bénéficiaires : U.G. Bénéficiaires, Relations internationales et Back office Thonon-les-Bains

• Activités de Relations avec les Professionnels de Santé (RPS)

• Activités de paie et de gestion de l’absentéisme : Gestion administrative

• Activités de trésorerie au sein de la Gestion Comptable et Financière

• Activités du Département Frais de Santé : U.G. PNI, Relations Etablissements de Santé et Back office Annemasse

• Référents techniques.

Les agents à temps partiel sur les activités sus citées, et dont la répartition les amène à travailler 4 et 3 jours par semaine, devront être présents sur site au moins 2 jours par semaine.

Les référents techniques en situation de télétravail au titre des précédents Protocoles d’accord bénéficient du maintien de leur situation.

2.1.2 – Pour les activités non-prioritaires

Dans un second temps, le télétravail sera étendu de manière pérenne pour les autres activités, non prioritaires mais télétravaillables, selon une formule unique proposée aux agents concernés :

• 2 jours en télétravail et 3 jours de présence sur site par semaine pour l’activité suivante, compatible par nature avec le télétravail mais sans caractère sensible :

• Cadres techniques.

Les agents à temps partiel sur l’activité sus citée, et dont la répartition les amène à travailler 4 et 3 jours par semaine, se verront proposer la formule unique d’une journée en télétravail par semaine.

• Formule unique d’une journée en télétravail par semaine pour les activités suivantes, nécessitant une aptitude à permuter l’activité sur site et en télétravail :

• Agents de direction, à la condition qu’aucun membre de l’équipe de direction ne soit absent

• Cadres managers

• Activités non prioritaires de la Branche Régulation et Prospective :

• Activités d’Accompagnement des Professionnels de santé : DAM, CIS, Service Commun Prado

• Exercice coordonné, Gestion du Risque et Lutte contre la fraude

• Prévention

• Service Projets en Santé

• Département Pilotage et Prospective : Budget, Contrôle de Gestion et Appui au pilotage.

• Activités non prioritaires de la Branche Relation clients :

• Marketing / Ecoute Clients

• Activités d’Accueil, téléphonique ou en visioconférence : Annecy, Annemasse, Cluses et Thonon-les-Bains

• Accueil Attentionné

• Médiation.

• Activités non prioritaires de la Branche Production et Relation Clients :

• Sécurité du Système d’information

• Risques Professionnels.

• Activités non prioritaires de la Branche des Ressources :

• Département des Ressources Humaines pour les activités non prioritaires : Recrutement, Accompagnement du Personnel et Relations Sociales

• Service Communication

• Département des Services Généraux : en cas de fonctionnement normal

• Département Gestion et Support Informatique : en cas de fonctionnement normal.

• Activités non prioritaires de la Branche des Finances et de la Comptabilité :

• Gestion Comptable et Financière (en-dehors des activités de trésorerie)

• Contrôle Comptable et Gestion des Risques Financiers

• Activités contentieuses y compris la Cellule Unifiée de Recouvrement des Créances.

En cas de circonstances exceptionnelles, un retour obligatoire sur site sera demandé à certains agents du Département des Services Généraux et du Département Gestion et Support Informatique.

Les agents qui bénéficiaient antérieurement au présent accord d’un contrat de télétravail conservent le bénéfice de ce contrat jusqu’à son terme.

2.2 – CRITERES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur.

2.2.1 – Critères d’éligibilité

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1.2 du présent Accord et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :

• Se porter volontaire 

• Avoir douze mois d’ancienneté sur son poste à la date de la demande

• Faire preuve d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi et d’une maîtrise constatée de son activité, conformément aux critères fixés pour chaque service et formalisés dans une grille d’évaluation, notamment au regard des critères de productivité et de fiabilité des activités. L’autonomie dans l’exercice de son emploi est une condition indispensable pour bénéficier du télétravail, dans la mesure où le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues, des référents techniques ou de son responsable hiérarchique. Le salarié doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.

Aussi, le télétravailleur doit avoir les compétences suffisantes pour pouvoir travailler en toute autonomie mais également avoir intégré suffisamment les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.

Ces conditions doivent permettre au salarié de justifier d’une productivité au moins égale à celle de la moyenne du service et de taux de retours (erreurs identifiées…) sur son activité, faibles voire inexistants. Ces taux de productivité et de retours sont propres à chaque activité et il appartient au responsable hiérarchique de les apprécier, comparativement à une pratique moyenne du service

• Exercer en télétravail des activités totalement dématérialisées, le transport de papier étant interdit 

• Exercer une activité télétravaillable, au sens du présent Accord, au sein d’une équipe/un service/ un département

• Posséder une box Internet au domicile, avec une liaison de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités 

• Garantir une conformité de l’installation électrique de l’espace dédié au télétravail 

• Fournir une attestation d’assurance (mentionnée à l’article 6.2).

2.2.2 – Critères éventuels de priorisation

Si le nombre d’agents volontaires et remplissant les critères d’éligibilité (ci-dessus énoncés) est trop élevé, un arbitrage est réalisé au regard des critères de priorité suivants :

• Avoir au moins un enfant de moins de 10 ans l’année de la demande (et qui au plus tôt aura 10 ans l’année suivante), afin de favoriser l’équilibre vie privée-vie professionnelle

• Connaître une situation familiale particulière, de nature à justifier le bénéfice du télétravail afin de favoriser un équilibre vie privée-vie professionnelle (par exemple : être parent isolé ; être en charge d’un proche ayant des problèmes médicaux etc…)

• Avoir son domicile géographiquement éloigné de son lieu de travail, afin d’amoindrir la pénibilité des trajets domicile-travail.

Le premier de ces critères est prioritaire sur les autres.

Les agents qui remplissent au moins l’un de ces critères pourraient être placés prioritairement en télétravail.

Dans le cas où l’application de ces critères ne permettrait pas d’obtenir un nombre assez restreint de salariés éligibles, seront alors retenus les agents répondant à plusieurs de ces critères.

Il pourra être demandé à l’agent de fournir tous documents de nature à justifier le ou les critères invoqués.

2.3 – CANDIDATURE

Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande au cours de l’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA).

Au cours de cet entretien, le responsable précise les motivations du salarié au télétravail dans l’onglet « Télétravail », partie « Commentaires », de l’outil d’évaluation.

Par dérogation à ce principe, l’année de mise en place du dispositif, il appartient au responsable de service de fixer la liste des agents désireux de télétravailler, en ayant les capacités du point de vue de leur autonomie, de leur volume de production et de sa qualité. Il établit entre les éligibles un ordre de priorité pour le passage en télétravail.

Un représentant de l’équipe informatique estime la faisabilité numérique.

Sous réserve de cette éligibilité numérique, la Direction s’engage à examiner les demandes à l’issue de la clôture de la campagne des EAEA.

Le responsable du salarié préretenu devra remplir une grille d’évaluation avec ce dernier.

Au terme de l’analyse de sa candidature, en cas de refus, la notification de la réponse est adressée au candidat par courrier dans un délai qui ne saurait être supérieur à 45 jours (délai prévu par l’accord de branche) à compter de la réception de sa grille d’évaluation.

Tout rejet d’une demande de télétravail au terme du délai d’examen de la candidature, fait l’objet d’une réponse exposant les motivations ayant entraîné ce refus.

Lorsque la demande de télétravail émise par le salarié fait l'objet d'un refus, le salarié peut demander un réexamen de sa situation. Cette demande se fait de manière écrite et argumentée dans un délai de 30 jours suivant la notification de la décision de refus de l'employeur.

La Direction de l'organisme est tenue de répondre à cette demande de réexamen par écrit et de façon motivée dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception de l'écrit du salarié.

L’absence de réponse de l’employeur à la demande de télétravail d’un salarié ne vaut pas acceptation.

La décision d’acceptation de la demande par la Direction est prise sous réserve que le salarié remplisse l’ensemble des conditions d’éligibilité énoncées à l’article 2.2.

2.4 – AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

En cas d’accord de la hiérarchie et de validation de la Direction, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’une année, renouvelable par reconduction expresse pour une période de trois ans.

Cet avenant précise notamment :

• La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint

• Le matériel mis à disposition

• Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile

• La durée de la période d’adaptation

• Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale et du site de rattachement administratif).

Au terme de la première année, le télétravail ne pourra être reconduit que par la conclusion d’un nouvel avenant soumis à l’accord des deux parties.

Pour cela, le télétravailleur devra en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique au moins deux mois avant l’expiration de l’avenant au contrat de travail. La reconduction du télétravail reste soumise au respect des conditions d’éligibilité, et notamment à celles relatives à la tenue de l’emploi.

Si, à cette occasion, l’employeur ne souhaite pas renouveler le télétravail, sa décision de refus de reconduction, conformément aux règles de rejet d’une candidature initiale, est notifiée au salarié dans un délai maximal de 45 jours et expose les motivations de ce refus.

L’avenant est renouvelable autant de fois que de besoin.

Lorsque le télétravailleur est amené à changer de fonction ou de domicile (article 2.6.1 du présent Accord), la poursuite du télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.

A défaut d’accord, la situation de télétravail prend fin de manière anticipée. Dans ce cas, il n’y a pas lieu d’attendre la fin de la durée de l’avenant.

2.5 – PÉRIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes respectives, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois.

Durant cette période, l’organisme ou le télétravailleur pourra décider unilatéralement, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Afin de réaliser un bilan et d’apprécier communément l’opportunité de poursuivre ou non le télétravail, un entretien est organisé entre le salarié, son responsable hiérarchique et les Ressources Humaines au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail pendant cette période d’adaptation, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures. Il est réintégré sur son site d’affectation.

Si la période d’adaptation ne s’applique pas lorsque l’avenant au contrat de travail est renouvelé sur le même emploi, en revanche elle peut être prévue dans le nouvel avenant télétravail en cas de changement de poste d’un agent qui continuerait de bénéficier du télétravail malgré ce changement d’emploi.

2.6 – MODALITÉS DE SUSPENSION OU DE RÉVERSIBILITE DU TÉLÉTRAVAIL

2.6.1 – Réexamen

• En cas de changement d’emploi : la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.

• En cas de changement de domicile : dans le cas où le critère d’éloignement géographique aurait été pris en compte pour la sélection de l’agent, l’opportunité de la poursuite du télétravail pourrait faire l’objet d’un nouvel examen.

Dans tous les cas, tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, dès que possible, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

• En cas de modification temporaire des jours et/ou horaires de travail : toute modification temporaire des jours et/ou horaires de travail pourra entraîner, soit la suspension du télétravail, soit la modification des jours télétravaillés pour la durée de cette modification.

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions, de domicile ou du volume de jours travaillés dans une semaine, est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.

2.6.2 – Suspension et retour sur site

Peuvent légitimer la suspension temporaire du télétravail :

• Des circonstances engendrées par des formations ou des impératifs professionnels, notamment en cas de nécessité de service, particulièrement durant les périodes de congés scolaires où il pourra être demandé au télétravailleur qui ne serait pas en congés de revenir sur site à temps plein. Cette disposition bénéficiera d’un délai de prévenance de 72h

• Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur son site de rattachement ; si la panne perdure au-delà de 2 heures, le retour sur son site de rattachement est systématique, ou si cela est possible, sur le site de la Caisse le plus proche du domicile, sauf si l’agent préfère poser une demi-journée de congé (congé annuel ou RTT uniquement) 

• Des circonstances personnelles auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile

• Des circonstances particulières autres que professionnelles ou personnelles (voir article 1.4) pouvant être de nature à justifier, pour des nécessités de service, le retour sur site de certains agents, selon la nature de leur activité :

• Agents du DGSI exerçant les activités de gestion du matériel informatique de télétravail

• Agents du Département Services Généraux exerçant les activités de maintenance et de gestion du mobilier de la Caisse

• Agents du Département des Ressources Humaines exerçant les activités de paie et de gestion des situations de travail (horaires, absences, contrats…)

• Agents du Service Gestion Comptable et Financière exerçant les activités de trésorerie

• Personnels d’encadrement ou de Direction

• Gestionnaire du PCA.

2.6.3 – Contrôle de l’activité en télétravail

Au-delà des prérequis, notamment professionnels, exigés de chaque agent pour bénéficier du passage en télétravail, ce bénéfice n’étant pas irréversible, il fait également l’objet d’un contrôle au long cours.

En effet, à tout moment, il est laissé à l’appréciation de la Direction l’opportunité de la poursuite de l’activité en télétravail pour chaque agent, examinée au regard de l’exercice de l’activité – en terme de qualité et de quotité produite – particulièrement les jours télétravaillés.

Le manager assure un contrôle mensuel des performances de l’intégralité de son équipe. Dans le cas où il constate une diminution significative de la productivité de l’un de ses télétravailleurs ou une hausse significative de son taux d’erreurs, il s’entretient avec l’agent, recueille ses explications et juge de l’opportunité d’un maintien ou non du télétravail. Après avis conforme de l’agent de Direction dont il dépend, il acte sa décision par mail, avec copie à l’agent de Direction concerné et au département des ressources humaines.

Pour un retour complet de l’agent sur site, les dispositions de l’article 2.6.4 du présent Accord s’appliquent.

Cependant, si le télétravail ne doit pas concourir à une baisse significative tant de la qualité que de la quantité de l’activité de l’agent, en revanche, il ne doit pas non plus concourir à engendrer une charge de travail trop élevée.

C’est à l’encadrement qu’il revient de suivre et de contrôler la charge de travail des télétravailleurs au sein de leur équipe, afin que celle-ci ne soit ni trop faible, ni trop élevée (sur ce point, voir l’article 5 du présent Accord).

2.6.4 – Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

A l’issue de la période d’adaptation, la situation de télétravail étant réversible, il est possible d’y mettre un terme à tout moment pour toute raison professionnelle objective qui justifierait cette interruption et un retour sur site permanent (exemples : productivité et/ou qualité de l’activité en télétravail jugées insatisfaisantes ; changement de poste ne permettant plus le bénéfice du télétravail etc…). Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis à titre permanent.

Deux cas de figure peuvent se présenter :

• Par accord des parties : à l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance qui, sauf accord des parties pour un délai plus court, est de 30 jours si l’employeur est à l’initiative de la demande, et de 15 jours si elle est à l’initiative du salarié.

• Par décision unilatérale du salarié ou de l’employeur :

Les télétravailleurs pourront demander à arrêter cette forme de travail et dénoncer par écrit leur avenant au contrat de travail en respectant un délai de prévenance d'un mois afin de permettre leur réaffectation. Les raisons de cet arrêt devront faire l'objet d'un entretien professionnel.

De même, l'employeur se réserve le droit de mettre fin à l'activité en télétravail pour l'un des télétravailleurs :

• dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, ou si les performances qualitatives et quantitatives constatées lors du contrôle prévu à l’article 2.6.3 du présent accord ne donnaient pas satisfaction (variables à définir par activité), en respectant un délai de prévenance d'un mois à l'issue d'un entretien professionnel spécifique. A restauration des performances (au plus tôt le premier jour du mois qui suit le premier contrôle mensuel postérieur au retour sur site), le salarié pourra prétendre de nouveau au télétravail.

• dans le cas où le télétravailleur refuserait de revenir temporairement sur site pour des nécessités de service ou de formation, l’employeur pourra mettre fin unilatéralement au télétravail.

La décision, unilatérale ou d’un commun accord, de rupture anticipée du télétravail met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail et est notifiée par écrit en deux exemplaires, un pour chacune des parties.

Le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures. La période de prévenance permet au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.

3.1 – CAS DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

En revanche, ce cas de figure ne déroge pas au formalisme de mise en place, notamment par la conclusion d’un avenant.

3.2 – CAS DES SALARIES AYANT UN MANDAT ELECTIF

En vertu des dispositions légales en vigueur, le salarié élu municipal, départemental ou régional fait partie des salariés dont l'accès au télétravail doit être favorisé, sous réserve de la compatibilité de son poste de travail.

3.3 – CAS DES SALARIES REPONDANT AUX CRITERES DE VULNERABILITE DEFINIS PAR LA HAUTE AUTORITE DE SANTE EN SITUATION DE CRISE SANITAIRE

En situation de crise sanitaire, les salariés concernés sont placés d’office en situation de télétravail dès publication des critères de la HAS.

4.1 – TEMPS DE TRAVAIL DES TELETRAVAILLEURS

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme.

Deux badgeages supplémentaires sont acceptés pour favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Dans un souci de maintien de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié en situation de télétravail à domicile, la possibilité d’admettre qu’il puisse bénéficier d’une souplesse dans l’organisation de son temps de travail lui permettant d’enregistrer jusqu’à six badgeages au cours de la même journée en fonction de ses choix et contraintes personnelles, est appréciée sous réserve de compatibilité avec les nécessités de service.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être respecté par période de 24 heures (article L. 3131-1 du Code du Travail) 

• Un temps de pause dès que le temps de travail atteint 6 heures consécutives (article L. 3121-16 du Code du Travail).

En vertu des dispositions locales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 9 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

Au cours de ses journées de télétravail à domicile, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeages impairs est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile, il doit en être informé dans un délai de 72h sauf circonstances exceptionnelles.

4.2 – ADAPTATION DU COLLECTIF DE TRAVAIL

Les managers, en télétravail ou chargés d’encadrer des télétravailleurs au sein de leur équipe, sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management d’équipes et de communication à distance.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse. A minima, tous les télétravailleurs seront contactés une fois par semaine par leur responsable lors de la situation de télétravail.

Les salariés des services concernés par le télétravail sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail, notamment sur la communication entre membres de l’équipe. Ils sont aussi informés des conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

4.3 – ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAILLEUR

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée sur l’utilisation des équipements techniques mis à leur disposition, ainsi qu’une formation sur les adaptations nécessaires à cette nouvelle forme d’organisation de leur activité.

Chaque année, au cours de l’entretien annuel d’évaluation, le responsable commence par faire un point avec le télétravailleur sur l’organisation de son activité. A cette occasion, sont notamment évoqués ses conditions d’activité, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

Le responsable alimente l’onglet « Télétravail », partie « Bilan », de l’outil d’évaluation, pour l’année écoulée.

A tout moment le télétravailleur pourra solliciter un entretien avec les Ressources Humaines.

5.1 – ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du Code du travail et de la Convention Collective Nationale de Travail du 8 février 1957 des employés et des cadres.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés, notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

Il bénéficie en outre de chèques restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps, et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail, les normes de production, les délais d’exécution et les critères de résultats exigés du travailleur à domicile soient équivalents et évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

5.2 – SANTÉ ET SÉCURITÉ

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au Règlement Intérieur de l’organisme.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur et la CSSCT doivent pouvoir s’assurer que l’espace du domicile dans lequel s’exécute le télétravail respecte les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Dans le cadre de leurs compétences en la matière, ils peuvent avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à cette visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin au télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge de ce dernier. Elle peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

5.3 – PRÉSOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

5.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVÉE, ÉQUILIBRE VIE PRIVÉE – VIE PROFESSIONNELLE

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le Code du travail.

6.1 – CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la Charte informatique de l’Assurance Maladie.

Il assure également la confidentialité, le secret professionnel, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.

Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.

6.2 – ASSURANCE

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de tant de jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.

L’employeur s’engage à fournir au salarié le modèle de lettre type à adresser à l’assurance.

Dans le but de permettre au télétravailleur de réaliser ses missions à distance, l’employeur lui fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, fait vérifier la conformité des installations électriques du domicile de l’agent et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

L’utilisation du matériel professionnel fourni par l’employeur est strictement réservée à l’exercice de l’activité professionnelle.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique pour un usage professionnel, sauf indication contraire expresse de l’employeur.

Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur dispose des équipements et mobilier suivants :

- Un ordinateur portable 

- Un socle 

- Un écran 22 pouces (+ un écran supplémentaire selon besoin) 

- Un casque téléphonique ou un téléphone portable professionnel

- Une sacoche

- Une calculatrice Token (si stock disponible).

Par ailleurs, à la demande du salarié, un matériel mobilier adapté peut être mis à la disposition du télétravailleur afin d'assurer l'ergonomie de son poste de travail. Il peut s'agir d'une chaise de bureau et/ou d'un bureau ergonomiques ainsi que d’un repose-pied.

En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition, et en application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement :

• L’employeur, qui prendra alors les mesures appropriées et décidera, en fonction des circonstances, de son retour temporaire sur le site administratif

• Le service informatique (DGSI), en utilisant la ligne dédiée aux télétravailleurs, qui interviendra dans les meilleurs délais.

En cas de panne matérielle qui durerait plus de 2 heures, le retour sur le site d’affectation est automatique. Le télétravailleur devra travailler ou avoir travaillé l’autre demi-journée sinon il devra positionner du congé annuel ou de la RTT.

En cas de retour sur son lieu d’affectation le jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

8.1 – FRAIS D’INSTALLATION

L’employeur prend en charge :

• Les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail ; en cas de déménagement, l’employeur prend également à sa charge les coûts du diagnostic électrique de la nouvelle résidence principale du salarié au sein de laquelle ce dernier exerce son activité en télétravail.

Le nombre de prise en charge des coûts des diagnostics électriques par l’employeur se limite toutefois à deux tous les 4 ans par salarié, quand bien même le nombre de déménagements du salarié serait supérieur 

• L’éventuel surcoût de l’assurance du domicile lié à l’activité de télétravail, sur présentation d’une facture

• Les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale. Le matériel sera fourni uniquement après validation de la candidature du télétravailleur compte tenu du budget affecté au mobilier pour l’ensemble de la Caisse 

• En cas de changement de résidence principale, l’employeur prend à sa charge l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau lieu de résidence.

Le salarié prend en charge :

• Les coûts de mise en conformité électrique lorsqu’elle est jugée nécessaire au moment du diagnostic électrique

• Les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de changement de pièce dédiée au télétravail, ou en cas de déménagement si l’employeur a déjà pris à sa charge deux diagnostics électriques dans les 4 dernières années (cf supra).

8.2 – FRAIS LIÉS À L’UTILISATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, d’eau, de chauffage, de connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

A cette fin, le salarié s’engage à fournir, à l’entrée dans le dispositif, ainsi qu’à chaque début d’année, les factures afférentes à la consommation d’eau, d’électricité (et de gaz) et à l’abonnement d’accès Internet.

Les modalités de calcul sont les suivantes :

• Pour 1 jour de télétravail hebdomadaire : 10,39 € sur 10,5 mois = 109,1 €/ an = 9,1 €/ mois

• Pour 2 jours de télétravail hebdomadaire : 20,79 € versés sur 10,5 mois = 218,3 €/ an = 18,19 €/mois

• Pour 3 jours de télétravail hebdomadaire : 31,18 € versés sur 10,5 mois = 327,4 €/ an = 27,28 €/mois

• Pour des journées ponctuellement télétravaillées : 2,60 €/ jour télétravaillé.

L’indemnité forfaitaire est calculée sur 10,5 mois, pour tenir compte des absences pour congés de l'intéressé mais elle est versée sur 12 mois.

Ces montants sont revalorisés au 1^er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice lnsee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice lnsee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (hors congés), notamment pour maladie ou congé maternité.

Cette indemnité est directement versée sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

8.3 – AUTRES FRAIS

• Modalités de participation employeur aux frais de repas : le principe du maintien de la participation de l’employeur aux tickets restaurant les jours de télétravail est retenu.

• Modalités de la participation employeur aux frais de transport : lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.

ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

Un bilan annuel d’évaluation de la mise en œuvre de l’accord est réalisé. Il est transmis au Comité Social Economique au cours du premier trimestre de l’année qui suit l’année considérée.

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il est applicable à compter du 1^er janvier 2021, sous réserve d’agrément.

Il pourra être révisé, avec un préavis de 3 mois, dans les conditions légales posées par le Code du travail.

Le présent Accord est déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, au greffe du Conseil de Prud’hommes d’ANNECY et à la DIRECCTE RHONE-ALPES selon les modalités en vigueur.

Fait à ANNECY, en 5 exemplaires originaux le 27 octobre2020.

Pour la C.P.A.M. de Haute-Savoie	Pour les Organisations Syndicales
LA DIRECTRICE,	Syndicats	Nom du Signataire
	POUR LE SYNDICAT CGT
	POUR LE SYNDICAT C.F.D.T ; PROTECTION SOCIALE AURA
	POUR LE SYNDICAT CFE-CGC