Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité entre les femmes et les hommes" chez CAISSE PRIMAIRE ASSUR MALADIE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CAISSE PRIMAIRE ASSUR MALADIE et le syndicat CGT-FO et CFE-CGC et CGT et CFDT le 2023-05-15 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CFE-CGC et CGT et CFDT
Numero : T03123060051
Date de signature : 2023-05-15
Nature : Accord
Raison sociale : CAISSE PRIMAIRE ASSUR MALADIE
Etablissement : 77695040400025 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-05-15
PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF
A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
A LA CPAM DE LA HAUTE-GARONNE
Entre :
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Haute-Garonne,
Représentée par sa Directrice
d’une part,
Les organisations syndicales représentatives dans l’organisme :
CFDT CFE-CGC CFTC CGT |
Délégués syndicaux : Délégués syndicaux : Délégués syndicaux : Déléguées syndicales : |
| FO | Délégués syndicaux : |
D’autre part,
PRÉAMBULE :
L’égalité entre les hommes et les femmes constitue un enjeu primordial pour l’organisme et doit être un axe fort de la politique des ressources humaines.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales prévues à l’article L. 2242-1 du code du travail et, également, de l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé à l’Ucanss le 22 février 2022 qui marque l’engagement du Régime Général en faveur de ce thème et touche tous les aspects de l’activité professionnelle.
Ainsi, par ce présent accord, les parties précisent les principes qu’il convient d’appliquer au niveau local afin de respecter et développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Pour parvenir au présent accord, la CPAM de la Haute-Garonne a engagé une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
La négociation s’est notamment appuyée sur les éléments figurant dans le bilan social 2021, le rapport de Situation comparée entre hommes et femmes 2021 et l’Index de l’égalité femmes/hommes 2021.
Compte tenu des effectifs de l’organisme, les objectifs de progression fixés par cet accord collectif portent sur au moins quatre domaines d’action.
Ainsi, le présent accord a pour objectif d’avancer sur les domaines d’actions suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualité de vie et des conditions de travail
La rémunération effective (thème obligatoire)
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale
Pour chacun de ces thèmes, sont intégrés :
Les objectifs de progression (a minima un objectif chiffré)
Les actions qui permettent d’atteindre ces objectifs (a minima une action concordante)
Des indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions (a minima un indicateur chiffré).
L’article L.2242-17 du code du travail prévoit que la négociation sur l’égalité professionnelle doit également porter sur les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires des frais de santé à défaut de couverture par un accord de branche. Dans la mesure où un dispositif conventionnel Ucanss existe, la négociation locale sur cette thématique est sans objet.
Cet article du code du travail prévoit en outre les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1. Ce thème sera abordé lors des négociations sur la rémunération, le temps de travail et la valeur ajoutée conformément à l’accord de méthode.
ARTICLE 1 – LE CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CPAM de la Haute-Garonne.
ARTICLE 2 - L’EMBAUCHE
2.1 Constats - Eléments chiffrés de la CPAM Haute-Garonne :
| Données concernées | Eléments chiffrés 2021 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Répartition hommes / femmes | 80 % de femmes, 20 % d’hommes | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Répartition hommes / femmes à l’embauche | 73.60 % de femmes, 26.40 % d’hommes | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Répartition hommes/femmes à l’embauche CDI par catégorie | Employés : Hommes : 16.67%, Femmes : 83.33% Encadrement et tech. Sups : hommes 33.33%, femmes : 66.67% Cadres sup. : femmes : 100% |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Répartition hommes / femmes des départs | 84.97 % de femmes, 15.03 % d’hommes | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Identification des catégories où les hommes sont surreprésentés | Informaticiens (35% de femmes) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Identification des catégories où les femmes sont surreprésentées | Employés, Encadrement et techniciens supérieurs, Cadres supérieurs | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Rémunération à l’embauche | Sur 2021, moyenne des points de compétence attribués en supplément du niveau de base (pour l’ensemble de l’organisme) : 7.02 pour les femmes et 7.57 pour les hommes. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Répartition hommes femmes dans les CV reçus |
►Il est constaté un pourcentage de candidatures hommes supérieur sur les métiers de l’informatique (tendance inverse sur les services tels que la PFS, PFRS, maîtrise des risques et juridiques). Par contre, en entretien, le pourcentage de femmes retenues est supérieur à celui des candidatures femmes reçues |
2.2 Objectifs, actions et indicateurs chiffrés :
| Objectifs de progression : | Actions qui permettent d’atteindre ces objectifs : | Indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions : |
|---|---|---|
Favoriser la mixité sur les postes où les hommes ou les femmes sont surreprésentés. Objectif chiffré : 100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille |
Avancer collectivement vers plus de parité entre les hommes et les femmes : A profil égal et compétences égales, favoriser la parité pour l’ensemble des métiers où l’un des sexes est sous-représenté. Rédiger des offres d’emploi attractives, neutres, non-genrées et non-discriminatoires (pas de critère de situation de famille…). Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu. Mener des actions de communication afin de recueillir des candidatures d’hommes ou de femmes selon le sexe le moins représenté dans l’emploi visé. |
% d’offres d’emplois publiées ne comprenant aucun critère discriminant. % de représentants du sexe sous représenté sur les postes où il existe un déséquilibre. Nombre et répartition par sexe et par catégorie professionnelles des embauches annuelles dans les catégories où les hommes sont surreprésentés. |
Sensibiliser les différents intervenants dans les procédures de recrutement. Objectif chiffré : 100% des nouveaux managers recruteurs sensibilisés d’ici 4 ans à la non-discrimination ainsi que 100% des managers recruteurs qui n’ont pas suivi de formation sur ce thème depuis 7 ans. |
Encadrer les pratiques par l’élaboration d’une charte, d’un guide décrivant l’éthique de la politique de recrutement. Réaffirmer les engagements de l’organisme en matière d’égalité entre les hommes et les femmes. Proposer systématiquement la formation : « identifier et prévenir les risques de discrimination en entreprise » sur Syfadis à tous les nouveaux managers recruteurs ainsi qu’à ceux qui n’ont pas suivi de formation sur ce thème depuis 7 ans. |
Charte/guide élaboré. % de nouveaux managers recruteurs sensibilisés. |
ARTICLE 3 – LA FORMATION
3.1 Constats - Eléments chiffrés de la CPAM Haute-Garonne :
| Données concernées | Eléments chiffrés 2021 |
|---|---|
| Pourcentage de femmes/hommes ayant suivi une ou plusieurs formations |
|
| Répartition hommes/femmes par action de formation |
|
| Par catégorie : % de salariés qui ont suivi une formation par sexe |
|
| Répartition hommes / femmes du total du nombre moyen d’heures d’action de formation |
|
| Pourcentage de formations suivies en e-learning/à distance |
|
| Retours absence de longue durée (arrêt maladie, maternité, parental, congé sans solde) > 3 mois |
|
3.2 Objectifs, actions et indicateurs chiffrés :
| Objectifs de progression : | Actions qui permettent d’atteindre ces objectifs : | Indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions : |
|---|---|---|
Garantir l’égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle Objectif chiffré : Atteindre 80% de formations externes dispensées en e-learning / distanciel ou à Toulouse. |
Mettre en œuvre l’égalité d’accès aux dispositifs de formation, dans les mêmes conditions, à tous les salariés femmes et hommes, à temps plein et à temps partiel. Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales en privilégiant les modules d’e-learning et de formations à distance. Effectuer une analyse personnalisée de la situation des agents qui n’ont pas suivi de formation depuis 5 ans. |
Nombre de formations réalisées par les salariés, en fonction du temps de travail (temps partiel/temps plein) et du sexe % de formations externes proposées en e-learning/distanciel par rapport au nombre total de formations. Nombre d’analyses personnalisées effectuées par rapport au nombre de salariés concernés. |
ARTICLE 4 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
4.1 Constats - Eléments chiffrés de la CPAM Haute-Garonne :
| Données concernées | Eléments chiffrés 2021 |
|---|---|
| Répartition hommes / femmes de salariés bénéficiaires d’un changement de niveau ou d’une attribution de points |
|
| Répartition hommes / femmes par Direction |
|
| Répartition hommes / femmes de salariés bénéficiaires d’un changement de niveau par Direction. |
|
| Répartition hommes / femmes de salariés bénéficiaires d’une attribution de points par Direction. |
|
| Nombre de salariés à temps partiel ayant reçu une promotion (points ou changement de niveau) | Taux d’agents à temps partiel = 22 % Changement de niveau : 48 bénéficiaires Hommes : 8 temps pleins Femmes : 40 (dont 26 temps pleins et 14 temps partiels) 29% des bénéficiaires de promotion sont à temps partiel. Attribution de points de compétences : 366 bénéficiaires Hommes : 63 (dont 57 temps pleins et 6 temps partiels) Femmes : 303 (dont 226 temps pleins et 77 temps partiels) 23% des bénéficiaires de points de compétence sont à temps partiel |
| Répartition hommes/femmes dans l’encadrement |
|
| Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle : | Hommes : 9,94 ans (5,39 en 2020) Femmes : 9,15 ans (10,99 en 2020) Moyenne : 9,30 (9,82 en 2020) |
| Identification des catégories où les hommes sont surreprésentés | Informaticiens |
| Identification des catégories où les femmes sont surreprésentées | Employés, Encadrement et techniciens supérieurs, Cadres supérieurs |
4.2 Objectifs, actions et indicateurs chiffrés :
| Objectifs de progression : | Actions qui permettent d’atteindre ces objectifs : | Indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions : |
|---|---|---|
Rechercher une égalité d’accès à la promotion professionnelle. Objectif chiffré : 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels seront examinés par les services des RH. |
S’assurer de l’égalité de traitement des salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle quel que soit leur genre. S’assurer que l’équilibre existe par Direction. S’assurer que le temps partiel n’est pas un frein à l’évolution professionnelle. Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés. Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels. |
% de promotions (changement de niveau, attribution de points) par sexe et par temps de travail. % et type d’actions de formations effectués par sexe et par niveau. % d’occupation des postes des catégories encadrement et techniciens supérieurs et cadres supérieurs, par sexe et par calendrier horaire (temps plein/temps partiel). Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle et pourcentage de souhaits examinés. |
ARTICLE 5 – LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
5.1 Constats - Eléments chiffrés de la CPAM Haute-Garonne :
| Données concernées | Eléments chiffrés |
|---|---|
| Nombre d’actions relatives aux droits des femmes en 2021 | 2 actions : - journée internationale des droits de la femme du 8 mars : webinaire « confiance et posture professionnelle : et si on chassait l’imposteur.e en nous ? » - journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes du 25 novembre : Communication LIAM sur le kit d’urgence et la journée du 25/11/2021 |
| Répartition hommes/femmes salariés suivis par l’assistante sociale | 91 % de femmes, 9 % d’hommes |
| Domaines d’intervention de l’assistante sociale suite aux sollicitations | 48% des interventions se situent dans le cadre de la sphère professionnelle : travail, santé au travail, handicap 52% des interventions se situent dans la sphère privée : vie familiale, logement, budget |
| Accompagnement Action logement | accompagnement social des salariés en difficulté (CIL-PASS Assistance) : 3 subventions dont hébergement d’urgence : 2 |
| Situation d’emploi des travailleurs handicapés | En 2021, les salariés ayant la reconnaissance de travailleur handicapé représentaient 6,40% selon les données de l’URSSAF. Au 31/12/2021, 85 personnes (77 CDI et 8 CDD) sont bénéficiaires d’une reconnaissance pour une valeur en « unités bénéficiaires » égale à 72.05. 23 accompagnements réalisés par la référente handicap en 2022 (aménagements de postes et RQTH) |
5.2 Objectifs, actions et indicateurs chiffrés :
| Objectif de progression | Actions qui permettent d’atteindre ces objectifs : | Indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions : |
|---|---|---|
Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés Objectifs chiffrés : Maintenir un taux de minimum 6% de travailleurs handicapés dans l’effectif total 100% des salariés informés des coordonnées de la référente handicap. 100% des nouveaux bénéficiaires d’une reconnaissance TH seront contactés pour un point d’étape avec la référente handicap. Ce point d’étape permettra au salarié d’échanger avec la référente sur ses conditions d’environnement professionnel et personnel s’il le souhaite. |
Recruter et maintenir dans l’emploi les travailleurs handicapés. Favoriser les aménagements de poste en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle. Communiquer sur les différentes formes d’handicap : trouble bipolaire, handicap psychique, trisomie 21… Communiquer sur les coordonnées et le rôle de la référente handicap. Un point d’étape sera réalisé avec le collaborateur TH, par le référent handicap, dans un délai maximum de 2 mois après l’information de la reconnaissance TH ou après la prise de poste pour les nouveaux embauchés. |
Nombre de communication sur le thème du handicap. Nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’un aménagement de poste. % des nouveaux bénéficiaires d’une reconnaissance TH contactés pour un point d’étape avec la référente handicap. |
| Améliorer les conditions de travail des femmes | Etudier la faisabilité (étude de coût) de mettre en place des distributeurs de protections périodiques dans les sanitaires de tous les sites de l’organisme. | Nombre de distributeurs de protection périodique mis en place. |
Favoriser la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail : Prévenir tout type de violences, sexiste, sexuelle, pouvant intervenir au travail à l’encontre d’un collaborateur. Objectif chiffré : Prendre en compte 100% des signalements. |
Porter à la connaissance des salariés les coordonnées des deux référents désignés. Etudier tout signalement de harcèlement moral ou sexuel porté à la connaissance des référents et mettre en œuvre, si la situation l’exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements. Solliciter ou mobiliser tout acteur local compétent en support de la politique de prévention menée. Communiquer sur le rôle du service national d’accompagnement psychologique Pros-Consulte. |
Nombre d’actions de sensibilisation effectuées Pourcentage de salariés informés des coordonnées des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes. Nombre de salariés ayant sollicité les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes. Nombre de traitement de signalements effectués. |
Prévention des violences intra-familiales : Apporter un appui à l’éloignement géographique des salariés victimes de violences conjugales. Objectif chiffré : 100% des salariés sont informés des dispositifs d’aide et d’accompagnement. |
Etudier systématiquement les demandes de mutation externe et de changement d’affectation (en interne) visant à accompagner professionnellement les mesures d’éloignement géographique. Sensibiliser les professionnels RH de la possibilité de solliciter auprès de la direction un changement d’affectation en cas de violences conjugales. Communiquer sur le rôle du service national d’accompagnement psychologique Pros Consulte. Diffusion d’information sur Liam sur le harcèlement, les violences et le sexisme. Dans le cadre de la procédure de prise en charge de salariés en situation de mal-être, l’équipe RH et la Direction ont la responsabilité de ne laisser aucun signalement dans le cadre du travail sans suite. Communiquer sur l’offre de logement proposée par Action Logement pour les salariés en situation de violences intra-familiales. |
Nombre de demandes de changements d’affectation dans le cadre de violences conjugales traitées. Nombre de salariés accompagnés par Action logement (accompagnement social des salariés en difficulté et subventions dont hébergement d’urgence). |
Poursuivre l’information relative aux droits des femmes Objectif chiffré : Mettre en place 2 actions par an relative aux droits des femmes |
Promotion de :
|
Nombre d’actions / an |
Garantir l’égalité d’accès aux interventions du service social CSIERESO Objectif chiffré : 100 % des salariés sont informés des vacations de l’assistante sociale et de ses coordonnées. |
Développement de la communication autour des missions du service social auprès des salariés. | Nombre de communications sur la prestation CSIERESO |
Garantir l’accès des salariés aux dispositifs d’accompagnement mis en place. Objectif chiffré : 100 % des salariés informés des dispositifs d’accompagnement. |
Améliorer l’accès aux informations relatives à la QVCT : communiquer sur l’architecture liam afin que les salariés sachent où trouver l’information. Diversifier les canaux de communication (articles liam, pavé d’actu, vidéos, présentations directes en réunion…) | Nombre de communications réalisées. |
ARTICLE 6 – LA REMUNERATION EFFECTIVE (OBLIGATOIRE)
6.1 Constats - Eléments chiffrés de la CPAM Haute-Garonne :
| Données concernées | Eléments chiffrés |
|---|---|
| Rémunérations moyennes mensuelles brutes par tranche d’âge et par sexe (2021) | 18-25 ans : 13 € en faveur des hommes 26-30 ans : 136 € en faveur des hommes 31-35 ans : 266 € en faveur des hommes 36-40 ans : 129 € en faveur des hommes 41-45 ans : 23 € en faveur des hommes 46-50 ans : 149 € en faveur des hommes 51-55 ans : 393 € en faveur des hommes |
| Rémunérations moyennes mensuelles brutes par niveau et par sexe (2021) | Niveau 3 : 40 € en faveur des hommes Niveau 4 : 7 € en faveur des hommes Niveau 5A : 16 € en faveur des hommes Niveau 5B : 120 € en faveur des femmes Niveau 6 : 192 € en faveur des hommes Niveau 7 : 142 € en faveur des femmes Niveau 8 : 42 € en faveur des hommes Niveau 9 : 71 € en faveur des femmes Informaticiens : 773 € en faveur des femmes Personnels soignants : 1 947 € en faveur des hommes Agents de direction : 90 € en faveur des hommes |
| Répartition hommes/femmes par statut (cadre/employé) | Cadres : 73.67 % de femmes, 26.33 % d’hommes Employés : 82.55% de femmes, 17.45% d’hommes |
6.2 Objectifs, actions et indicateurs chiffrés :
| Objectifs de progression : | Actions qui permettent d’atteindre ces objectifs : | Indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions : |
|---|---|---|
Assurer une transparence en matière de rémunération. Objectif chiffré : 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme. |
Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle…). | % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération. |
Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes / femmes pouvant induire un risque de discrimination. Objectif chiffré : 100% des managers sont sensibilisés à la non-discrimination. |
Sensibilisation des managers à la non-discrimination notamment avant la période d’attribution des promotions. | % de managers sensibilisés à la non-discrimination. Nombre d’actions de sensibilisation. |
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche. Objectif chiffré : 100% des offres déposées indiquent le niveau de rémunération de base. |
Lors d’un recrutement, veiller à ne pas oublier de déterminer le niveau de rémunération de base afférent au poste avant la diffusion de l’offre. |
% des offres déposées indiquant le niveau de rémunération. |
S’assurer de l’attribution de la mesure de rattrapage à la suite du congé maternité ou d’adoption pour tous les salariés qui remplissent les conditions d’attribution. Objectif chiffré : 100 % des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité et adoption ont été attribuées. |
Etudier l’attribution pour toutes les reprises suite à une maternité ou une adoption. | % de salariés (et répartition par sexe) ayant bénéficié de mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial au retour d’un congé maternité et adoption |
ARTICLE 7 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
7.1 Constats - Eléments chiffrés de la CPAM Haute-Garonne :
| Données concernées | Eléments chiffrés |
|---|---|
| Répartition par sexe selon la durée de travail | Employés : 88.88% des hommes à temps plein, 74.46% des femmes à temps plein Encadrement et techniciens supérieurs : 92.73% des hommes à temps plein, 73.64% des femmes à temps plein Cadres supérieurs : 90.91% des hommes à temps plein, 80.49% des femmes à temps plein |
| Nombre de salariés à temps partiel / par catégorie et par sexe | Employés à temps partiel : 92.14 % de femmes et 7.86 % d’hommes Encadrement et techniciens sup. : 93.55% de femmes et 6.45% d’hommes Cadres supérieurs : 80% de femmes et 20% d’hommes |
| Nombre de salariés hommes/femmes ayant accès au télétravail | 837 salariés ont accès au télétravail (694 femmes et 143 hommes) sur les 1 250 salariés (chiffre au 30/04/2022) 69.75 % des femmes ont accès au télétravail 56.08 % des hommes ont accès au télétravail |
| Taux d’utilisation par sexe du congé parental | 92% de femmes et 8% d’hommes |
| Taux d’utilisation par sexe des jours enfants malades | 89% de femmes et 11% d’hommes |
7.2 Objectifs, actions et indicateurs chiffrés :
| Objectifs de progression : | Actions qui permettent d’atteindre ces objectifs : | Indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions : |
|---|---|---|
Améliorer l’harmonisation des temps de vie : Augmenter le recours au télétravail Proposer des réunions, lorsque cela est possible, sur la plage d’horaire fixe. Objectif chiffré : 100 % des demandes de salariés pour bénéficier d’un aménagement en télétravail sont examinées. 100 % des demandes de salariés pour bénéficier d’un aménagement de l’organisation du travail au regard de leur situation personnelle sont examinées par la Direction et reçoivent une notification de décision argumentée. |
Poursuivre le développement des activités télétravaillables. Poursuivre l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements : formation, réunion… |
Nombre de salariés ayant accès au télétravail et répartition hommes/femmes. Nombre de jours de télétravail moyen demandés (notification individuelle) et répartition par sexe. |
Sensibiliser sur le droit à la déconnexion Objectif chiffré : 100 % des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion |
Communiquer sur le bon usage des outils de communication. Communiquer sur le principe du droit à la déconnexion et sur l’absence d’obligation de répondre aux sollicitations (mails ou téléphoniques) en dehors des amplitudes horaires, sauf pour les profils particuliers (comité de crise PCA…). |
% de salariés ayant été informé des modalités d’application du droit à la déconnexion. |
Organiser un entretien RH avant le départ en congé maternité/paternité/ adoption/parental Objectif chiffré : 100% des salariés pour lesquels un congé maternité/adoption/paternité/ parental est prévu ont été informés de la possibilité d’avoir un entretien. |
Le salarié pourra solliciter un entretien par un gestionnaire RH durant la période précédant le départ en congé maternité/adoption/paternité/parental. Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordés les points suivants : - la date de début du congé maternité/adoption/paternité; - la prise des congés payés acquis ; - les conditions de travail pendant la grossesse ; - la date présumée du retour dans l’entreprise ; - les souhaits éventuels de reprise à temps partiel lors du retour dans l’organisme et notamment si le salarié envisage la reprise dans le cadre d’un congé parental d’éducation partiel ou total, et ceci afin de réfléchir d’ores et déjà à l’organisation du service au retour du congé. La possibilité pour le salarié de solliciter un tel entretien fera l’objet d’une information dans le cadre d’un courrier qui lui sera adressé à la suite de la réception de sa déclaration de grossesse ou dès connaissance par l'employeur de son intention de mobiliser un congé d'adoption ou de paternité. |
Nombre d’entretien réalisé / Nombre d’entretien proposé |
Informer les femmes enceintes des dispositions prévues dans l’accord télétravail : Les salariées ayant déclaré leurs grossesse pourront solliciter, à partir du cinquième mois de grossesse, du télétravail pouvant aller jusqu’à 100% de leur temps de travail. Ces demandes seront analysées avec attention par l’encadrement et le service Ressources Humaines. Objectif chiffré : 100% des femmes enceintes ont été informées de la possibilité de demander à bénéficier du télétravail intégral à partir du cinquième mois de grossesse. |
Communication sur la possibilité pour les femmes enceintes de demander à bénéficier du télétravail intégral à partir du cinquième mois de grossesse (mise à jour du guide de la parentalité…). | % de femmes enceintes ayant été informées du dispositif. |
Renforcer l’accompagnement des salariés aidants familiaux et atteint d’une maladie Objectif chiffré : 100% des salariés ont été informés de la possibilité d’accéder au site Alex dédié aux salariés malades mais également aux salariés proche aidant afin de trouver des repères et des conseils. |
Poursuivre les actions de communication pour mettre en visibilité les dispositifs existants en faveur des aidants (dispositifs conventionnels, légaux, locaux…) et des salariés d’une longue maladie ou d’une maladie chronique. Communiquer via Liam le lien vers le site Alex dédié aux salariés malades mais également aux salariés proche aidant afin de trouver des repères et des conseils. |
Nombre d’actions de communication. |
ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité Sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.
Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
ARTICLE 9 : NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme.
Les parties signataires conviennent que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité Social et Economique après sa signature.
Le présent accord sera diffusé dans l’organisme via l’intranet Liam.
ARTICLE 10 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail
ARTICLE 11 : CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel au Comité Social et Economique.
ARTICLE 12 : ENTREE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITE
Le présent accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D.224-7-3 du code de la sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, à l’issue d’un délai d’un mois après avis du Comex.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour suivant l’obtention de l’agrément.
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. A ce dernier titre, les parties signataires conviennent de déposer l’intégralité du texte signé.
Fait à Toulouse, le 15 mai 2023
Directrice
PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF
A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
A LA CPAM DE LA HAUTE-GARONNE
| C.F.D.T | |
|---|---|
| C.F.E-C.G.C | |
| C.F.T.C. | |
| C.G.T. | |
| F.O. |
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